Avoir le courage de s’exprimer au sein d’une équipe sans crainte de répercussions sociales est le signe d’un niveau très élevé de sécurité psychologique.
Chronic Complainer or Cursed Cassandra?
https://kbondale.wordpress.com/2021/04/25/chronic-complainer-or-cursed-cassandra/ par Kiron Bondale
Avoir le courage de s’exprimer au sein d’une équipe sans crainte de répercussions sociales est le signe d’un niveau très élevé de sécurité psychologique. Selon le contexte de la plainte, il pourrait en fait s’agir d’une preuve de la sécurité du Challenger qui est le niveau supérieur du modèle à 4 étages de la sécurité psychologique du Dr. Timothy R. Clark. (4 Stages of Psychological Safety model) et qui est une condition préalable pour libérer la créativité d’une équipe.
Ça a l’air bien, non?
Que devriez-vous faire lorsque les préoccupations d’une personne deviennent chroniques ?
S’il n’est pas contrôlé, un tel comportement pourrait aliéner l’individu du reste de l’équipe, car d’autres membres de l’équipe pourraient ne pas vouloir que quelqu’un les tire vers le bas. Si vous laissez les choses s’envenimer, les contributions de l’individu seront critiquées ou rejetées en fonction de la façon dont elles sont perçues par les autres membres de l’équipe. Pire encore, leurs coups de gueule réguliers pourraient devenir contagieux et infecter d’autres membres de l’équipe, ce qui ferait baisser le moral et la productivité de toute l’équipe.
Il serait tentant de réagir à chaud et de confronter le membre de l’équipe, mais avant d’intervenir directement, cherchez d’abord à mieux comprendre ce qui se passe. Considérez leur plus récente série de plaintes et posez-vous les questions suivantes.
- Leurs préoccupations sont-elles légitimes ou non fondées ?
- Les préoccupations qu’ils soulèvent sont-elles trop générales ou sont-elles très précises ?
- En supposant que les préoccupations sont à la fois légitimes et précises, la personne a-t-elle tenté d’y répondre de façon constructive et quelle a été la réponse à ces actions ?
- Que voient-elles que vous ne voyez pas ?
Une fois que vous avez recueilli ces informations, examinez-les objectivement, et si vous vous trouvez incapable de le faire, invitez un pair de confiance, en toute confidence, à examiner les preuves et à donner son opinion.
Est-ce que le membre de votre équipe est un râleur chronique ou est-ce une Cassandre maudite ?
Il y a beaucoup d’exemples de ces malheureux qui ont essayé de faire en sorte que le plus grand nombre s’assoit et leur prête attention seulement pour être persécuté pour leurs efforts et est-ce que VOUS voulez être sur du mauvais côté de l’histoire ?
Intervenez trop tôt et vous enverrez le message à l’individu et au reste de l’équipe que vous ne pouvez pas entendre la vérité. La prochaine fois qu’ils se sentiront préoccupés par quelque chose, ils resteront silencieux car ils ne se sentent plus en sécurité.
Une fois que vous êtes convaincu qu’une intervention est nécessaire, ne tardez pas.
Manfred F. R. Kets de Vries a écrit un article pour HBR fournit des conseils sur la façon de le faire une fois que vous savez que cela est justifié.
Travaillez avec un groupe diversifié de personnes assez longtemps et quelqu’un va assurément se plaindre. Il s’agit d’un comportement humain naturel et nous voulons encourager l’expression saine des préoccupations, surtout si le fait de répondre directement à ces préoccupations pourrait aider à créer un meilleur résultat pour nos clients, notre entreprise ou la société en général.
Si vous partagez ou demandez de l’information pour une mise à jour de statut, vous pouvez facilement le faire via courriel. Si vous avez besoin de plus d’information ou de clarté, envoyez un courriel complémentaire ou décrochez le téléphone et appelez.
Si vous délivrez de l’information à sens unique à votre équipe sans avoir besoin de leur retour ni de dialogue, vous pouvez le faire via courriel.
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