Le changement n’est pas facile et l’enraciner dans la durée encore moins. Le management invente de grands plans pour introduire le changement, il met en œuvre ces plans et 3 ans plus tard l’organisation est redevenue telle qu’elle l’était avant l’initiative. Le changement vers de nouveaux systèmes révolutionnaires n’est déjà pas facile, maintenir ces processus et procédures en place est encore plus difficile.
Nous estimons souvent que pour être un(e) leader on doit être né(e) leader, ou être destiné(e) au leadership, ou avoir une position de leader. Nous pensons au leadership comme à un titre qui doit être mérité ou gagné. Mais les leaders ne sont rarement, voire jamais, né(e)s leaders. Si nous devions isoler un facteur qui crée des leaders, c’est probablement une certaine combinaison de circonstances et de persistance.
Les managers qui sont délibérément redondants [c’est-à-dire qui utilisent de multiples canaux de communication pour un même message] font avancer leurs projets plus rapidement et sans à-coup. Les politiciens le savent depuis très longtemps et c’est pourquoi ils choisissent quelques messages clefs et les répètent ad nauseam.
Le project management a le vent en poupe, les entreprises recherchent toujours davantage cette compétence métier pour réaliser leurs projets de façon ordonnée et effective.
Mais les bonnes nouvelles ne s’arrêtent pas là !
Le nombre de projets stratégiques qui représentent des investissements importants, est en hausse constante grâce aussi au grand nombre de projets de transformation numérique.
L’erreur a toute sa place dans la gestion de projets. Elle est même le plus souvent inévitable et sa bonne gestion, en favorisant créativité et coopération, la condition sine qua none de la réussite des projets.
Vous êtes nombreux en tant que chefs de projet à devoir demander des actions à des collègues sans lien hiérarchique avec eux. C’est ce qu’on appelle le management transversal, ou management non hiérarchique.
C’est une relation ambiguë, puisque vous devez veiller à ce que le travail soit fait correctement et dans les temps, pour la bonne exécution de votre projet, mais sans avoir un pouvoir d’autorité pour faire passer vos demandes en priorité.
Nous allons voir comment se rendre la situation plus agréable et obtenir des résultats probants.
Il y a fréquemment de grands débats sur l’utilisation de la suite de Fibonacci pour estimer des histoires d’utilisateur. L’estimation est au mieux un outil imparfait, mais un outil nécessaire pour planifier le travail.
Si vous travaillez actuellement dans un PMO, vous savez qu’un des sujets chauds est bien sûr Agile. Comment le PMO peut-il supporter l’approche Agile dans l’organisation; comment le PMO peut soutenir l’agilité dans le business tout entier et cela peut aussi signifier, comment le PMO peut-il adopter un peu de la mentalité Agile pour lui-même dans la façon dont il fournit un service à l’organisation ?
Il y a bien des challenges dans le management d’employés travaillant à distance. L’un des plus grands défis est l’engagement du travailleur à distance. Des personnes éloignées engagées sont plus productives et ont tendance à collaborer et communiquer plus efficacement et à travers toute l’organisation.
Commençons par VUCA et Leadership par Lanfranco Fiorentino – PMP ®. Puis, venons-en à un billet LinkedIn de Amerjit Walia qui m’a intrigué ! J’en ai repris l’illustration en français car je pense qu’elle peut nous être utile.
Si vous êtes une femme et que vous voulez être sur un pied d’égalité avec les hommes, il est donc préférable de vivre et travailler en Belgique, au Danemark, en France, en Lettonie, au Luxembourg ou en Suède !
Vous souhaitez recevoir une aide visuelle pour interpréter le guide Scrum?
Demandez votre copie gratuite de ce très sympathique et complet poster Scrum et montrez-le à vos collègues et amis.
Cette affiche peut être un outil d’apprentissage (par exemple lors de la lecture du guide Scrum) et un outil permettant à un ScrumMaster d’expliquer Scrum à l’organisation, au responsable produit ou à l’équipe de développement.
La réponse pourrait paraitre évidente de prime abord. Cependant, en considérant la signification des mots (par exemple dans le Larousse), on peut se reposer la question.
Avec 6 personnes sur le meeting, ce qui est le nombre maximal recommandé pour une réunion de travail efficace, cela représente 30 mintes gaspillées. Avec 12 personnes sur une réunion de compte rendu d’avancement de projet, 1 heure de travail !
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Mener une équipe de personnes exceptionnellement brillantes exige de l’habileté, et, comme Steve Jobs l’a prouvé à maintes reprises, la récompense le vaut bien !
Quel est le B.A.-BA pour mener des entretiens téléphoniques efficaces ?
Peut-être êtes-vous comme moi étonné du manque apparent de professionnalisme dont font preuve certaines personnes dans leur manière de conduire des entretiens téléphoniques. En particulier lorsqu’ils ont lieu avec des clients, prospects, commanditaires ou des niveaux élevés de management.
Hyper simple et pourtant si efficace. Décidez dès aujourd’hui que pour les 90 prochains jours, vous allez investir les 90 premières minutes de votre journée de travail à vous concentrer totalement, à 100%, sans aucune interruption, sur votre unique projet le plus important.
Avez-vous essayé cette technique ? Quels sont vos retours ?
CSP est partenaire de DantotsuPM
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Les chefs de projets ont tellement de choses à se rappeler et dont se soucier sur leurs projets (en plus de leur vie personnelle) que leur esprit peut parfois être surchargé… Alors, voici quelques techniques pour faire du ménage dans vos pensées avant, pendant et après vos vacances !
Commençons par un modèle d’ordre du jour de réunion d’avancement de projet. La réunion de projet est une occasion pour l’équipe de partager de l’information sur le projet et la progression, tant avec le chef de projet que les uns avec les autres. Bien que les équipes puissent travailler dans des groupes séparés, il existe souvent des dépendances et des impacts transverses.
En ce mois de janvier où les gilets jaunes et le grand débat national faisait l’actualité, cet article a retenu votre attention. Il contient quelques astuces pour les leaders et participants à des réunions sur des questions importantes où se manifestent des points de vue divergents.
Voici un rappel intéressant d’une méthode qui n’a rien de nouveau et qui n’a pourtant pas perdu en efficacité dans notre monde du 21ème siècle où règnent les relations virtuelles.
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Les structures de répartition du travail (SRT) ou en anglais WBS (Work Breakdown Structures) sont un élément clé du processus de planification du projet, quelles que soient les industries, les organisations et les spécialités.
La SRT organise le périmètre total d’impact du projet et de sa réalisation en reflétant le travail précis et les livrables à produire. Ceci aide grandement les managers de projets à organiser la façon dont ils construisent et partagent l’échéancier, puis en font le suivi des projets. Ils et elles y intègrent les plans de management des risques pour les surmonter s’ils surviennent.
Le PMI® vient publier une mise à jour complète de ce recueil des meilleures pratiques « Practice Standard for Work Breakdown Structures (3rd Edition) » avec un focus spécifique sur les cycles de vie des projets Agile, itératifs, prédictifs comme incrémentaux.
Voici plusieurs livres sur le management de projet, le leadership et le management que vous apprécierez certainement de lire cet été (et de mettre en pratique à la rentrée).
Livres francophones (ou traduits en français) dont je vous ai parlé dans les billets DantotsuPM depuis le début 2019.
« La faute de l’orthographe » pour dédramatiser, pour réfléchir ensemble et puis aussi parce que les auteurs, profs de français, ont toujours pensé que l’Académie Française avait un vrai potentiel comique.
Le contenu du livre est façonné par ces objectifs :
1. J’ancre chaque présentation d’un concept par une anecdote historique sur un projet réel (il y en a 27 en tout)
2. Il y a beaucoup de schémas concrets pour expliquer des concepts abstraits : l’organisation en silos, l’effet tunnel, le concept d’itérations, etc.
3. Des exercices permettent de devenir acteur d’un projet : on apprend ainsi à définir les référentiels dans une PME d’outillage, modéliser les processus d’une agence de voyage ou gérer les conflits interpersonnels lors d’une réception de mariage !
« Influence et manipulation » par l’auteur et docteur Robert Cialdiniqui identifie des principes universels qui guident le comportement humain. Quand ils sont compris et employés de façon éthique, ils peuvent significativement augmenter les chances que quelqu’un puisse être convaincu par le bienfondé d’une demande.
Livre sur Amazon
« 172 pratiques des meilleurs chefs de projets » de Jean-Charles Savornin. Ce livre s’adresse d’abord aux managers de projet qui maîtrisent les bases de la gestion de projet, et il sera également utile aux débutants qui pourront gagner plus rapidement en efficacité.
Bob Sutton : Good Boss Bad Boss Will Felps estime que des équipes avec juste un bon à rien, un déprimant, ou un con subissent un désavantage de performance de 30% à 40%comparées aux équipes qui n’ont aucune mauvaise pomme.
Making It All Workpar David Allen. Ne mettez jamais rien dans la colonne ‘Je dois le faire aujourd’hui’ si vous ne savez pas que faire ensuite. L’incertitude pompe votre énergie et gaspille votre temps.
CSP est partenaire de DantotsuPM
Brendon Burchard « High Performance Habits ». Il y a cinq habitudes que l’on peut mettre en place chaque jour pendant 50 minutes chacune et qui augmenteront votre productivité de 30 %. Autrement dit, vous pouvez produire 40 heures de travail productif en seulement 31 heures. Soit une économie d’un jour entier de votre temps par semaine !
Livre sur Amazon
THE LEADERSHIP GAP : Qu’est-ce qui vous empêche d’atteindre des sommets ? par Lolly Daskal. Les leaders atteignent leur niveau en utilisant un jeu spécifique de valeurs et de compétences. Mais au fil du temps, chaque cadre exécutif atteint un point où sa performance souffre et les échecs commencent à se répéter. Très peu comprennent pourquoi ou comment l’empêcher.
Dans le livre, THE SMALL BIG, 3 poids lourds du monde de la science de la persuasion démontrent comment les plus petits changements font souvent la plus grande différence pour réussir à persuader les autres.
Sur Amazon.
Pour développer une compréhension mutuelle, Bart Gerardi définit le management de projet sans drame comme étant l’état de cohérence et de stabilité dans la prévision d’événements et le développement dynamique de capacités pendant la livraison du projet pour gérer ces événements comme ils surviennent.
Nous aurons tout de même quelques wébinaires et rencontres en ce mois d’Août.
In this webinar, presenter Melanie Franklin explains the most useful activities to create change that has the support and participation of those affected. She will take a handful of key elements and explain how to succeed so that achievement in one part of your change feeds into the things you still need to do, giving you a simple roadmap to follow and ideas for how to track your progress.
The annual North American conference is dedicated to furthering Agile principles and providing a venue for people and ideas to flourish. This is where the Agile tribes meet! After Agile Alliance was founded, the annual conference was created. Because the original Manifesto signators were behind the conference, it grew quickly into what many refer to as “THE” Agile conference of the year. This year the conference has 279 sessions scheduled across a wide range of Agile topics. Every year thousands of Agile professionals from more than 40 countries gather at the conference to exchange ideas, learn about cutting-edge Agile practices, and engage with others trying to solve the same types of problems they are.
In this episode of Ask a Professional Scrum Trainer, PST Martin Hinshelwood will be available to answer any Scrum related questions you may have, including questions around using Scrum with DevOps, Scaling Scrum with Nexus and more. Please bring your most pressing questions for this opportunity!
According to PMI’s latest evidence, organisations routinely waste 12% of their project investment spend due to poor performance – a figure that has remained stubbornly consistent over the past five years. Meanwhile, Geneca’s research reveals a significant gap between strategy and deliverables: 45% of PMO and project leaders state that the wider business objectives are unclear to them. Even more worrying: only 23% of respondents feel that senior stakeholders and project teams agree on what defines a successfully completed project. What’s more, 80% of project professionals estimate that they spend half (yes, half) of their time on rework – suggesting a lack of clear initial objectives resulting in misinformed workstreams. Attend our webinar to discover more…
This very interactive webinar will cover a typical project change scenario and provide you with practical tips and techniques to deliver strong, proactive, leadership and confidently ride the waves of change.
As the third instalment of our annual PPM benchmarking series, this report has been designed to offer market insight into the status of project and programme management, unearthing growing trends and topical issues year-on-year. It can be of little surprise to project managers that digital transformation appears as a hot topic for 2019, as digital tools and agile working shift the way they operate and deliver. This webinar will share some of the key findings from the survey.
Brandon Shangraw, Director of Product and Abel Rios, Director of Engineering from Stack Sports, along with Patricia Kong, Product Owner, Enterprise Solutions, Scrum.org will talk about their journey using Scrum and Nexus and hit on the following key principles that they focused on during their journey:
Keeping value at the core of the change with empiricism and Evidence-Based Management (EBM) being the foundation of decisions
Remembering that Nexus can help you scale the value of multiple teams, but it is not the cure for all problems
Keeping people at the heart of Nexus to ensure success
L’objectif de cette université d’été : vous présenter les démarches Valeur(s), du point de vue des entreprises qui ont choisies de les mettre en place, pour permettre à chacun de s’inspirer de l’expérience et des témoignages de créateurs de Valeur(s). Venez découvrir ces « Success Story » : pourquoi ces entreprises ont choisies ces démarches ? comment les ont elles mises en place? et surtout : quelle(s) valeur(s) ont elles apportées ? Nous sommes persuadés que la création de valeur(s) est possible à tous les niveaux de la société et de votre entreprise, il suffit de s’inspirer de la réussite des autres et de se lancer. Nous vous proposons de venir partager, échanger, débattre, rassembler, créer tous ensembles de la valeur pour la société de demain, de devenir les acteurs de cette transformation sociétale car « faire plus avec moins » est pour nous tous, un objectif salutaire.
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Quand vous décrochez cet entretien pour le parfait job de manager de projet, vous devez être prêts. Vous êtes en compétition avec de multiples candidats et vous voulez vous distinguer comme étant le meilleur choix. Même si vous avez écrit le CV parfait et avez décroché le parfait entretien d’embauche, votre préparation ne s’arrête pas là. Vous avez toujours besoin de briller lors de l’interview. Et le recruteur posera très probablement au manager de projet des questions comportementales.
Imaginez ces deux scénarios
Vous êtes assis de l’autre côte de la table face de la personne qui recrute. Vous ne vous êtes pas préparé beaucoup parce que vous pensez que vous serez excellent. Elle vous demande de lui parler d’une fois où votre projet a échoué. Vous levez les yeux vers le plafond et dites “Hem… laissez-moi réfléchir”. Et ensuite vous restez tous les deux assis en silence tandis que vous essayez d’inventer quelque chose. Vous ne pouvez penser à rien parce que, à ce moment-là, vous êtes nerveux et inquiets. Vous êtes conscients du silence qui s’éternise. Il est clair pour le recruteur que vous n’êtes pas préparé et que vous êtes stressé sous la pression. Elle a déjà décidé que vous n’êtes pas le bon candidat pour cette position.
Imaginez maintenant que vous êtes assis en face du même recruteur, mais dans ce scénario, vous avez pris du temps pour préparer et vous exercer sur vos réponses. Elle vous demande de lui parler d’une fois où votre projet a échoué. Vous racontez aisément l’histoire d’un projet et les défis auxquels vous et votre équipe faisiez face. Vous expliquez ce qui a causé l’échec du projet. Vous expliquez comment vous avez abordé la situation et travaillé avec l’équipe. Et vous expliquez alors ce que vous avez appris de l’expérience. Vous dites ce que vous avez fait différemment les fois suivantes pour éviter que ce même type de situation ne se reproduise. Vous êtes calme et confiant. Le manager peut voir que vous agissez avec responsabilité, ne blâmez pas les autres et avez une mentalité d’amélioration continue. Elle est impressionnée.
Questions d’interview comportementales pour managers de projets
Pendant l’entretien d’embauche, la manager vous évalue pour déterminer si vous êtes le bon candidat pour le poste. Elle veut savoir si vous possédez les qualifications listées dans l’offre d’emploi. Mais elle veut aussi savoir si vous possédez les qualités qui vous rendent le mieux adapté pour l’équipe.
Les questions comportementales donnent une meilleure compréhension de comment vous réagissez personnellement dans de certaines situations et si vous possédez les qualités qui vous distinguent des autres.
La liste questions comportementales ci-dessous vous aidera à vous préparer pour votre entretien d’embauche.
Mais d’abord, vous devez acquérir une bonne compréhension de ce quel objectif elles servent pour pouvoir les utiliser dans votre intérêt.
Que sont les questions comportementales pour les manager de projets ?
Les questions comportementales sont des questions basées sur votre expérience passée. Les recruteurs veulent savoir comment vous avez managé des situations pour se faire une idée de comment vous performerez sur leur équipe et comment vous gèrerez de certains défis futurs.
Les questions d’interview comportementales prendront d’habitude l’une de ces 2 options :
Parlez-moi d’une fois où vous …
Décrivez une situation dans laquelle vous …
Manuel gratuit
L’interviewer veut savoir comment vous vous êtes comportés ou ce que vous avez fait. Ces questions basées sur les comportements donnent à l’interviewer une chance de voir comment vous répondez aux défis dans la vraie vie. L’information sur comment vous avez résolu des problèmes spécifiques donne une meilleure idée de votre capacité à les manager dans le futur. Cela donne aussi une compréhension de comment vous pensez et abordez les challenges.
Comment répondre aux questions d’interview comportementales – la Technique STAR
Quand on répond aux questions d’interview comportementales de manager de projet, il est utile d’utiliser l’approche STAR. Cette technique vous aide à structurer vos réponses d’une façon qui garantit que vous donnez à l’interviewer l’information qu’elle recherche.
SITUATION – Expliquez la situation dans laquelle vous étiez ou un moment où vous vous êtes trouvé dans la situation exposée par l’interviewer.
TÂCHE – Quelle était la tâche que vous deviez accomplir ?
ACTION – Qu’avez-vous fait ? Comment avez-vous managé la situation ?
RÉSULTAT – Quel fut le ou les résultats de vos actions ? Qu’avez-vous appris de l’expérience et en êtes-vous sorti grandi d’une certaine façon ? Avez-vous plus tard été capable d’appliquer ce que vous avez appris ?
Utilisez des histoires
Le storytelling est une excellente façon de répondre à ces questions. Racontez l’histoire de comment vous avez traité la situation en mettant vos points forts en évidence. Expliquez comment vous avez utilisé vos compétences pour surmonter ces défis.
Princeton dit que vos réponses devraient être “racontées comme une histoire avec une introduction, un milieu et une fin positive”. En répondant, bien que vous puissiez parler d’une histoire sur une période difficile, faites un effort pour finir sur une note positive. Ne blâmez pas ni critiquez d’autres personnes. Les interviewers veulent voir que vous agissez avec responsabilité.
Une exemple de réponse
Pour vous donner une idée de la façon de préparer vos histoires, voici un exemple démontrant l’initiative, la résolution de problèmes et la collaboration :
J’ai travaillé dans une équipe qui partageait une ressource avec plusieurs autres équipes de projet. Elle installait et configurait les téléphones Voix sur IP et était la seule personne dans les équipes qui pouvait faire ce travail. Nous avions de multiples projets répétitifs en cours qui avaient besoin de ce type de travail. En conséquence, nous avions des conflits de planning constants et avons constaté que nous avions souvent besoin de cette personne en même temps. Elle était frustrée et surchargée et menaçait même de quitter la société. Nos échéanciers de projet risquaient fort de déraper en raison de ces contraintes et conflits de ressource. De plus, les relations étaient souvent tendues à cause de la forte demande placée sur elle.
Les chefs de projet se sont réunis pour discuter de comment aborder cette question. Nous avons collaboré sur une solution qui traiterait le problème. Nous avons décidé de prévoir une réunion avec cette ressource partagée toutes les deux semaines afin de passer en revue les échéanciers de projets et coordonner les prochains besoins sur une base récurrente. Cela nous a donné une meilleure visibilité des conflits et nous a permis de travailler entre nous pour planifier aux mieux ses tâches. Cela a aussi donné à la personne un sentiment de davantage de contrôle de son temps et de comment elle approchait son travail. Ça lui a aussi envoyé le message que nous la respections en tant que membre de valeur de l’équipe. Les réunions nous ont permis de niveler son allocation et de réduire le stress pour chacun. Les projets ont respecté leurs échéances et les besoins de chacun ont été couverts.
Secteurs importants à adresser dans vos réponses à des questions comportementales lors d’une interview
Mes billets sur 10 Essential Qualities of Great Project Managers et Project Manager Roles and Responsibilities détaillent des qualités et expériences que le recruteur peut rechercher. Pour avoir une vision plus précise de ce que l’interviewer considère de valeur, examinez l’offre d’emploi. Néanmoins, voici des caractéristiques de valeur dans n’importe quel rôle :
Résolution de problèmes
Communication
Capacité à gérer le stress et conserver la maîtrise de soi
Compétences de négociation
Capacité de changer
Responsabilité
Leadership / Initiative
Construction d’équipe
Compétences relationnelles
Trouver des façons de manifester que vous possédez ces compétences vous aidera à vous démarquer et donnera au manager davantage de confiance en vous.
Comment vous préparer pour ces questions comportementales
Les questions comportementales vous permettent d’expliquer comment vous répondez aux caractéristiques listées ci-dessus. Expliquez comment vous avez traité une situation difficile. Dites ce que vous avez appris et comment cette leçon vous a aidé à améliorer votre performance par la suite. Pensez à plusieurs exemples de défis auxquels vous avez fait face et aussi aux exemples de réussites que vous pouvez partager. Écrivez des histoires qui mettent en évidence les qualités listées.
Pensez à des exemples qui démontrent des succès et comment vous avez utilisé des compétences de management de projet et de l’initiative.
Identifiez des exemples des défis qui démontrent comment vous avez résolu des problèmes, surmonté des obstacles ou travaillé avec des contraintes difficiles.
Écrivez plusieurs histoires qui incorporent les qualités que valorisent les managers. Expliquez comment vous avez abordé un défi et l’avez ainsi adressé. Dites comment vous vous êtes adapté ou avez résolu un problème. Même si ce n’était pas un plein succès, résumez ce que vous avez appris et comment vous avez réutilisé cette leçon pus tard.
Préparez-vous et pratiquez
Parcourez la liste de questions ci-dessous.
Pensez aux situations dans votre passé qui touchent à n’importe laquelle de ces questions.
Écrivez vos réponses.
Pratiquez vos réponses à haute voix.
Commencez ce processus bien à l’avance, pas le jour avant votre entretien. Vous avez besoin de temps pour être à l’aise avec vos réponses pour qu’elles soient naturelles et faciles à partager pendant votre interview.
Commencer tôt votre préparation vous donne du temps pour vous rappeler des expériences dans votre passé qui répondent à ces questions. Et si vous n’avez pas de situation dans le cadre de votre travail, cherchez des expériences ailleurs qui illustrent bien le point. Des rôles de leadership ou dans des équipes que vous avez tenu dans du volontariat, avec votre église ou autres organisations, ou même dans un sport d’équipe peuvent fournir des opportunités de raconter comment vous avez traité certaines situations.
Devenez confortable dans la pratique de raconter ces situations pendant un entretien. Soyez prêt avec cette information pour qu’elle vienne naturellement et que vous puissiez la communiquer facilement.
Partagez des histoires qui témoignent de succès et d’évolution
Certains recruteurs peuvent poser des questions d’une manière qui n’indique pas qu’ils recherchent une histoire de réussite.
Dans cetarticle, Mark Murphy dans Forbes explique que les interviewers peuvent facilement distinguer ceux qui apportent des problèmes de ceux qui les résolvent en changeant la façon dont ils posent les questions d’interview comportementales. Plutôt qu’exprimer la question d’une manière qui indique qu’ils cherchent un succès retentissant ou un apprentissage, ils peuvent juste demander de parler d’une occasion où vous avez fait face à un problème spécifique. Ils pourraient ne pas vous demander du tout comment vous vous êtes adapté ou avez réussi à le surmonter.
Surveillez le phrasé et soyez prêt à dérouler votre histoire de succès même si l’interviewer ne demande pas spécifiquement comment vous avez réussi.
Se préparer à l’avance pour les questions comportementales est clef
L’étape suivante est de prendre la liste de questions ci-dessous et élaborer vos réponses. Vous voulez bien les pratiquer et être prêt à les utiliser pendant l’entretien. Démarrez cette préparation le plus tôt possible pour vous vous donner le temps de mémoriser ces réponses afin qu’elles viennent spontanément pendant l’interview.
Cet préparation en amont réduira le stress pendant l’interview, en plus.
Même si vous ne décrochez pas d’entretien immédiatement, il est utile de garder ces questions d’interview à l’esprit et de commencer à identifier les manières de leur répondre quand vous serez à nouveau sur le marché de travail. Si vous prenez note de ces réponses comme vous les croisez dans votre expérience actuelle, il sera beaucoup plus facile de répondre quand vous aurez un entretien d’embauche plus tard.
Questions d’Interview Comportementales pour le Manager de Projets
Certaines des questions sont similaires et on ne vous les posera pas toutes lors d’une interview. J’ai fourni des variations pour vous inciter à bien y réfléchir de différentes façons. Celles-ci vous aideront à vous remémorer quelques exemples pour présenter vos formidables compétences.
Parlez-moi de projets que vous avez managés.
Variation : Parlez-moi d’un projet récent que vous avez managé.
Parlez de votre projet le plus réussi. Qu’est-ce qui l’a rendu si réussi ?
Parlez d’un projet qui a échoué. Comment l’avez-vous géré ?
Avez-vous jamais dû manager un projet avec des délais peu réalistes ?
Avec quelles méthodologies de gestion de projet êtes-vous familier ou avez-vous utilisé ?
Quel est le plus grand nombre de projets que vous avez eus en même temps ? L’avez-vous trouvé difficile ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
Comment abordez-vous les projets qui vous sont nouvellement assignés ? Que faites-vous dès qu’un projet vous est assigné ?
Comment planifiez-vous vos projets et établissez-vous des échéanciers ?
Comment vous assurez-vous que vos projets restent sur les rails ?
Comment préférez-vous fournir des mises à jour d’avancement de projet ?
Comment clôturez-vous vos projets ?
Comment gérez-vous un membre d’équipe peu coopératif ?
Comment traiteriez-vous un conflit dans l’équipe ?
Parlez-moi d’un projet particulièrement difficile que vous avez managé. Qu’est-ce qui le rendait difficile ? Comment avez-vous managé ces challenges ?
Parlez-moi d’un membre d’équipe compliqué avec qui vous avez travaillé.
Parlez-moi d’une partie prenante exigeante que vous aviez sur un projet. Comment l’avez-vous gérée ?
Comment managez-vous les risques sur le projet ? Dites-moi comment vous l’avez fait sur des projets précédents.
Comment communiquez-vous avec votre équipe ?
Parlez-moi d’une fois où vous avez pris l’initiative sans être incité à apporter une amélioration ou résoudre un problème.
Parlez-moi d’une fois où vous avez dû persuader quelqu’un d’autre de comprendre votre point de vue ou changer d’avis. Comment vous en êtes-vous sorti ?
Comment motivez-vous votre équipe de projet ?
Avez-vous jamais travaillé avec un membre d’équipe qui a échoué à respecter les délais ? Comment avez-vous traité cette situation ?
Parlez-moi d’une fois où vous avez travaillé avec un client mécontent.
Racontez-moi un événement particulièrement ou une situation stressant et comment vous avez géré cela.
Dites-moi comment vous démontrez votre leadership à l’équipe.
Dites comment vous planifiez les projets et gérez les jalons et l’échéancier.
Comment vous assurez-vous que l’équipe reste en piste pour respecter des dates cibles ?
Avez-vous jamais eu un membre d’équipe qui n’a pas pris la responsabilité de respecter des engagements ? S’il en était ainsi comment l’avez-vous traité ?
Parlez d’une décision difficile que vous avez dû prendre. Qu’est-ce qui l’a rendait difficile ? Comment l’avez-vous gérée ? Quel fut le résultat ?
Parlez d’une fois où vous saviez que votre supérieur avait tort. Comment avez-vous managé la situation ?
Parlez d’une fois où un membre de l’équipe a sous-performé ou n’a pas respecté ses engagements.
Vous a-t-on jamais confié un projet urgent qui était en conflit avec d’autres projets sur lesquels vous travaillez ? Comment avez-vous fait face à la situation ?
Avez-vous jamais travaillé avec un chef difficile ? En quoi était-il difficile et comment l’avez-vous managé ?
Parlez-moi de n’importe quels buts que vous avez mis pour vous et avez atteints. Ceux-ci peuvent être professionnels ou personnels.
Avez-vous jamais eu un projet important bien en voie de réalisation et ensuite des priorités changées ? Comment l’avez-vous géré ?
Pouvez-vous donner un exemple d’une fois où vous regrettez de ne pas avoir managé une situation différemment ? Quelle était-elle et comment auriez-vous préféré la traiter ? Pourquoi ?
Avez-vous travaillé avec un client ou un membre d’équipe qui restait sans réaction ? Comment l’avez-vous abordé ?
Avez-vous jamais été dans une équipe ou une partie d’une société qui subissait de très profonds changements ? Comment avez-vous réagi ?
Donnez un exemple d’une fois où vous êtes allé au-delà de vos responsabilités normales.
Maintenant que vous avez vu la liste des questions d’interview comportementales pour un manager de projet, l’étape suivante est de vous préparer. Même si vous ne recherchez pas activement de nouveau job actuellement, vous pouvez commencer à préparer des réponses depuis votre position actuelle. Cela rendra votre prochain entretien d’embauche beaucoup plus facile. Téléchargez le manuel GRATUIT. Il liste les compétences que les recruteurs regardent avec des modèles pour développer des histoires et des réponses à chacune des questions.
Bonjour, Pix est un service public en ligne d’évaluation, de développement et de certification des compétences numériques, le connaissez-vous ?
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Pix est un nouveau service public, créé pour répondre au défi de transformation numérique de la société. Sa mission est d’amener chacun d’entre nous à cultiver ses compétences numériques et à valoriser ses acquis, et ce tout au long de sa vie.
En tant que managers de projets, nous considérons le plus souvent le numérique comme une chance, pour d’autres il est au contraire un risque qui bouscule des repères et transforme le quotidien, les métiers…
Lors de la conférence « Recode by Vox’s 2019 Code », Mary Meeker, associée chez Bond, a commenté très rapidement ces diapositives, couvrant toutes les dernières tendances d’Internet.
Je pense que tous les managers de projets et leaders seront intéressés par ces évolutions dans les usages et tendances et nouveautés.
Recode by Vox est une marque renommée dans les sphères technologiques, médiatiques et commerciales qui révèle et explique comment notre monde numérique change et nous change. https://www.vox.com/recode
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Le changement n’est pas facile et l’enraciner dans la durée encore moins. Le management invente de grands plans pour introduire le changement, il met en œuvre ces plans et 3 ans plus tard l’organisation est redevenue telle qu’elle l’était avant l’initiative. Le changement vers de nouveaux systèmes révolutionnaires n’est déjà pas facile, maintenir ces processus et procédures en place est encore plus difficile.
Nous estimons souvent que pour être un(e) leader on doit être né(e) leader, ou être destiné(e) au leadership, ou avoir une position de leader. Nous pensons au leadership comme à un titre qui doit être mérité ou gagné. Mais les leaders ne sont rarement, voire jamais, né(e)s leaders. Si nous devions isoler un facteur qui crée des leaders, c’est probablement une certaine combinaison de circonstances et de persistance.
Les managers qui sont délibérément redondants [c’est-à-dire qui utilisent de multiples canaux de communication pour un même message] font avancer leurs projets plus rapidement et sans à-coup. Les politiciens le savent depuis très longtemps et c’est pourquoi ils choisissent quelques messages clefs et les répètent ad nauseam.
L’erreur a toute sa place dans la gestion de projets. Elle est même le plus souvent inévitable et sa bonne gestion, en favorisant créativité et coopération, la condition sine qua none de la réussite des projets.
Le storytelling est une excellente façon de répondre à ces questions. Racontez l’histoire de comment vous avez traité la situation en mettant vos points forts en évidence. Expliquez comment vous avez utilisé vos compétences pour surmonter ces défis.
Les chefs de projet se sont réunis pour discuter de comment aborder cette question. Nous avons collaboré sur une solution qui traiterait le problème. Nous avons décidé de prévoir une réunion avec cette ressource partagée toutes les deux semaines afin de passer en revue les échéanciers de projets et coordonner les prochains besoins sur une base récurrente. Cela nous a donné une meilleure visibilité des conflits et nous a permis de travailler entre nous pour planifier aux mieux ses tâches. Cela a aussi donné à la personne un sentiment de davantage de contrôle de son temps et de comment elle approchait son travail. Ça lui a aussi envoyé le message que nous la respections en tant que membre de valeur de l’équipe. Les réunions nous ont permis de niveler son allocation et de réduire le stress pour chacun. Les projets ont respecté leurs échéances et les besoins de chacun ont été couverts.
