Comment créer la sécurité psychologique pour avoir une équipe très performante ?

En tant que manager de projet et leader d’équipe, la sécurité psychologique est un élément essentiel de la création et du support d’équipes très performantes.

Creating Psychological Safety for a High-Performing Team

https://projectbliss.net/creating-psychological-safety-at-work/  par Leigh Espy

Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?

La sécurité psychologique fait référence au sentiment que nous avons la permission d’exprimer nos pensées et nos sentiments, même ceux qui peuvent sembler impopulaires ou controversés. Cela comprend également l’accès à l’information sur les actions et les décisions des autres.  Les membres de l’équipe ont également l’occasion de tirer des leçons des erreurs commises par d’autres employés.

Livre sur Amazon

Amy Edmondson, auteur de The Fearless Organization : Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth, est créditée du terme.

Elle la définit comme la croyance commune que les membres de l’équipe peuvent prendre des risques interpersonnels sans répercussions négatives.

Ils ont la liberté de poser des questions et de parler sans conséquences négatives.

Votre rôle dans la création de la sécurité psychologique

Découvrez ce livre sur Amazon

En tant que leader, vous devez créer un environnement de travail sûr pour votre équipe. Cela a une incidence sur la qualité, le moral et l’efficacité de votre équipe dans la réalisation de projets.

La création d’un environnement sûr a un impact énorme sur le rendement de votre équipe. Mais elle demande des efforts. Elle exige de l’intelligence émotionnelle, de la bravoure et de solides compétences en communication.

Une exigence pour mener des équipes très performantes

Conséquences négatives des environnements peu sûrs

Le rendement de l’équipe peut en souffrir si les membres de l’équipe ne se sentent pas en sécurité. Il y a aussi des conséquences négatives qui ont une incidence sur la qualité du travail.

Les conséquences négatives sont que la sécurité psychologique des membres de l’équipe est essentielle pour obtenir le meilleur de votre équipe.

Le manque de sécurité psychologique entraîne :

  • Manque d’innovation
  • Mauvaise prise de décision
  • Faible moral
  • Augmentation des niveaux de stress

Un manque de sécurité psychologique crée de l’anxiété chez les membres de l’équipe. Ils ne savent pas s’ils obtiendront l’appui des dirigeants si quelque chose tourne mal. Cela les rend également moins susceptibles de dénoncer les problèmes parce qu’ils s’inquiètent des répercussions. Pour faire preuve de leadership, pour tirer le meilleur parti des équipes, vous devez assurer la sécurité psychologique au travail.

Il y a des preuves à l’appui. Les scanners cérébraux montrent que le manque de sécurité psychologique peut déclencher les mêmes réactions que beaucoup d’autres formes de stress.

Bénéfices

Les équipes très performantes ont besoin d’un environnement sûr pour partager leurs idées et opinions sans craindre d’être jugées ou critiquées. Cela permet aux membres de l’équipe d’être plus disposés à prendre des risques, à innover et à trouver de nouvelles idées. Une équipe très performante doit se sentir supportée pour être ouverte, créative et prendre des risques. Cette culture de travail se traduit par un meilleur rendement des employés et une amélioration globale de la qualité.

Quatre éléments clés pour assurer la sécurité psychologique

Ces quatre facteurs clés contribuent à la sécurité psychologique de votre équipe hautement performante :

1) Confiance

Les employés se sentent en sécurité lorsqu’ils savent que leurs leaders les soutiennent et les aideront au besoin. Ils peuvent faire preuve d’ouverture au sujet des erreurs ou des échecs. Le leadership offre un soutien ou une rétroaction constructive dans ces situations. Et les membres de l’équipe ont des attentes claires sur les rôles et responsabilités.

2) Transparence

Lorsque les employés savent qu’ils peuvent poser des questions sans crainte de représailles, ils s’intéressent davantage à leur travail. Ils veulent apprendre de nouvelles choses parce qu’ils ne se sentent pas menacés en posant des questions.

3) Respect

Les gens se sentent respectés lorsqu’ils voient les autres traités de façon équitable et respectueuse, peu importe leur sexe, leur race, leur âge, leur orientation sexuelle, etc. Des équipes en bonne santé engagent des conversations difficiles et se respectent mutuellement.

4) Autonomie

Les employés prennent des décisions fondées sur leurs propres valeurs plutôt que de suivre aveuglément les ordres.

CSP DOCENDI est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Comment créer un milieu de travail sûr pour votre équipe

Suivez les 15 étapes ci-dessous pour créer un environnement de travail sûr.

1. Créez un climat de confiance.

La confiance est l’un des éléments les plus importants de la sécurité psychologique. Les membres de l’équipe doivent être à l’aise de partager leurs pensées et leurs sentiments. Cela crée une équipe plus collaborative et améliore la qualité du travail qu’une équipe produit.

2. Soyez transparent.

une plus grande transparence comme base de relations et de travail

La transparence renforce la confiance. Faites preuve d’ouverture quant aux objectifs pour créer la confiance et le respect avec votre équipe. Communiquez sur les comportements que vous ne tolérerez pas. Et demandez des retours pour montrer à votre équipe que vous êtes prêt à apprendre et à vous améliorer. Vous pouvez avoir des angles morts sur les domaines où vous pouvez améliorer vos compétences en leadership.

 

3. Respectez les différences individuelles.

 

Téléchargez ce rapport

Respectez la diversité. Encouragez les personnes à s’exprimer librement. Ne laissez pas les stéréotypes limiter votre capacité à traiter les gens de façon égale. Adoptez un état d’esprit d’apprentissage continu pour aborder les gens avec curiosité. Permettez aux membres de l’équipe de se sentir à l’aise de se présenter comme ils sont.

4. Donnez de l’autonomie.

Posez des questions plutôt que donner des directives trop précises.

L’autonomie donne aux gens la liberté de décider comment ils font leur travail. Fournissez des retours, mais évitez de dire aux gens précisément ce qu’ils doivent faire. Faites plutôt des suggestions et laissez-les choisir celles qui s’appliquent à eux. Lorsque vous collaborez avec votre équipe de projet pour établir l’échéancier et les activités de votre projet, permettez aux équipes et aux experts en la matière de vous aider à déterminer ce qui doit être fait. Demandez des commentaires sur les échéanciers et obtenez des engagements sur les plannings et les livrables, plutôt que de dicter ce qu’ils seront.

5. Encouragez la prise de risques.

Si vous voulez que votre équipe essaie quelque chose de nouveau, offrez-lui des possibilités d’expérimenter. Pour encourager l’innovation, il faut permettre aux gens d’échouer. Encouragez les membres de l’équipe à adopter un état d’esprit axé sur le développement afin qu’ils voient les défis comme une façon de se développer et de s’améliorer.

6. Ne faites pas de micro management.

Ne dictez pas chaque détail ou activité à votre équipe. Donnez plutôt des directives, des lignes directrices et fixez des limites. Laissez les gens travailler de façon autonome tout en les tenant responsables des résultats.

Dirigeants et managers, simplifiez-vous la vie avec le principe de subsidiarité ! par Christian Hohmann

7. Donnez l’exemple.

Montrez votre engagement à établir une relation de travail positive. Traitez les gens avec dignité et équité. Soyez honnêtes et agissez avec intégrité.

Évitez les rumeurs derrière des portes closes.

Et gardez les questions personnelles séparées des questions professionnelles.

8. Utilisez le langage avec soin.

Évitez d’utiliser des mots comme « vous devriez… ». Cela suppose un jugement et une critique. Utilisez des énoncés comme « Cela nous serait bénéfique à tous les deux si nous faisions X » ou « Nous devons parler de Y ».

9. Écoutez activement.

Prenez le temps d’écouter les membres de l’équipe. Posez des questions et montrez de l’intérêt pour leurs idées. Écoutez sans interrompre. L’écoute active montre aux employés que vous appréciez leurs opinions.

Lisez ceci : 7 Ways to Instantly Improve Your Active Listening Skills

10. Faites la promotion des conflits sains.

Un conflit sain peut aider les équipes à devenir plus fortes. Il crée un espace pour la créativité et la résolution de problèmes.  Mais trop de conflits peuvent être destructeurs, entraînant une baisse de productivité, des taux de rotation plus élevés et même une baisse de moral. Une équipe efficace utilise les conflits sains pour soutenir des idées diverses tout en maintenant un respect mutuel.

Apprenez comment: Productive Conflict at Work: Simple Guidelines to Keep it Positive

11. Rendez les réunions productives.

Les réunions peuvent devenir improductives si les participants ne savent pas ce qu’on attend d’eux. Pour éviter ce problème, partagez les ordres du jour à l’avance. Énoncez les objectifs ou résultats attendus. Restez concentré sur les sujets de discussion et précisez les prochaines étapes et les mesures à prendre.

à considérer pour toutes vos réunions, à distance comme en présentiel

Étape par étape: How to Run a Perfect Meeting That Gets Amazing Results

12. Posez des attentes claires.

unexpected eventÉtablissez des règles dès le début pour éviter les surprises plus tard. Fixez des délais et respectez-les. Faites régulièrement le point sur les progrès réalisés vers l’atteinte de vos objectifs. Tenez vos promesses.

13. Donnez de la formation.

La formation permet d’enseigner des compétences et de pratiquer. Elle rend les travailleurs plus confiants et mieux préparés aux défis futurs. Assurez-vous que les membres de votre équipe ont l’information et la formation nécessaires pour réussir dans leurs rôles.

14. Récompensez une excellente performance.

Les membres de l’équipe apprécient la reconnaissance et les récompenses pour avoir bien fait. Dans la mesure du possible, récompensez publiquement les réalisations.

Faites savoir aux membres de l’équipe que vous appréciez les efforts supplémentaires qu’ils ont déployés. Célébrez les réussites.

Cela améliore le moral et inspire l’équipe à continuer de faire de son mieux.

15. Prenez soin de votre équipe.

Une équipe heureuse signifie une meilleure productivité et un meilleur moral.

Le projet est par essence un travail d’équipe.

Prenez le temps de chaque jour de passer un temps de qualité avec votre équipe. Passez en revue les réussites et les échecs. Partagez des expériences. Montrez de l’appréciation lorsque les choses vont bien. Et s’il y a des situations où les membres de l’équipe doivent travailler de longues heures pour régler les problèmes, faites savoir à la direction que l’équipe s’est surpassée. Et efforcez-vous de protéger un équilibre travail-vie personnelle sain pour votre équipe.

Que retenir ?

La création d’une sécurité psychologique au travail exige des efforts. Il faut un leader solide qui soit prêt à être ouvert à ce qui est acceptable.

Cela prend du temps et peut vouloir dire perturber le statu quo.

Mais ces efforts créent une équipe gagnante qui peut produire des résultats exceptionnels.

Pourquoi devriez-vous prendre l’humour avec beaucoup de sérieux dans vos projets ?

Jennifer Aaker and Naomi Bagdonas: Why great leaders take humor seriously

Il y a une croyance erronée dans le monde du travail d’aujourd’hui selon laquelle les dirigeants doivent être sérieux tout le temps pour être pris au sérieux.

Les recherches racontent une histoire différente. Sur la base du cours qu’elles donnent à la Graduate School of Business de Stanford, la spécialiste du comportement Jennifer Aaker et la stratège d’entreprise Naomi Bagdonas se penchent sur le pouvoir surprenant de l’humour :

  • Pourquoi est-ce une arme secrète pour créer des liens, du pouvoir, de la créativité et de la résilience ?
  • Et comment pouvons-nous tous en avoir davantage ?

J’ajouterais volontiers que l’humour peut être un bon moyen de parler de choses difficiles avec moins de pathos.

CSP DOCENDI est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

3 autres leçons de team building provenant du jardinage

Quelques leçons supplémentaires pour ceux qui souhaitent développer une « main verte » dans le team building !

Three more team building lessons from gardening

https://kbondale.wordpress.com/2020/05/31/three-more-lessons-in-team-building-from-gardening/ par  Kiron Bondale

Il y a quelques temps, j’ai écrit un article dans lequel je partageais quelques conseils de jardinage pour développer de bonnes équipes.

Je passe davantage de temps à m’occuper de mon jardin ces jours-ci, alors j’ai décidé de partager quelques leçons supplémentaires pour ceux qui souhaitent développer une « main verte » dans le team building.

Fertilisez de façon régulière, mais situationnelle

Les pelouses doivent être fertilisées à intervalles réguliers, mais la composition de l’engrais (les proportions d’azote, de phosphore et de potassium) varie selon la saison et les besoins du gazon. Vous pourriez utiliser un mélange 20-5-10 au début du printemps pour donner à l’herbe dormante un coup de pouce d’azote afin de se reconstruire et de se préparer à la chaleur de l’été, mais un mélange 13-25-12 est préférable à la fin de l’automne pour stimuler la croissance des racines en préparation pour l’année suivante.

Lorsque nous examinons les besoins de perfectionnement professionnel des membres de l’équipe, nous devons leur donner régulièrement le temps et les ressources nécessaires à leur perfectionnement professionnel, mais les tactiques précises utilisées pour se développer devraient être dictées par leurs objectifs de perfectionnement.

Tout comme les trois ingrédients qui entrent dans les engrais, il y a trois composantes pour l’apprentissage
  1. La formation formelle,
  2. la formation à travers les relations et
  3. l’expérience.

En fonction de l’objectif de développement, les pourcentages spécifiques de chacune des composantes devraient être ajustés.

Ne tardez pas à couper les fleurs fanées

La tâche de couper les fleurs fanées des tiges des plantes ne consiste pas seulement à maintenir l’esthétique du jardin, mais aussi à éviter le gaspillage d’énergie par la plante. Les jardiniers n’apprécient pas cette tâche, mais elle est essentielle pour développer des plantes plus fortes et obtenir davantage de cycles de floraison de votre jardin.

Ce n’est probablement pas avec impatience que vous attendez la tâche désagréable de retirer quelqu’un de votre équipe, mais un atermoiement prolongé ou le fait de vouloir être perçu comme une « personne gentille » nuit à votre équipe au global.

En particulier lorsqu’il y a un membre toxique dans l’équipe, inefficient ou inefficace et qui ne s’améliore clairement pas malgré votre soutien et coaching. Vos meilleurs éléments se démotiveront et pourraient même partir et vous enverrez le message que la médiocrité est tolérée vers tous les autres.

Soyez intentionnel lorsque vous ajoutez une nouvelle plante dans un jardin établi.

Lorsque je dois remplacer l’une des plantes existantes dans mon jardin par une variété différente, je prends toujours le temps de considérer les impacts de la nouvelle venue sur les autres plantes du jardin. J’ai appris cette leçon à la dure. Il y a quelques années, j’ai remplacé un grand arbre malsain dans ma cour par un petit arbre fruitier. Il y avait quelques petits arbustes à fleurs rabougris sous le vieil arbre. Lorsqu’il a été enlevé et que le nouvel arbre a été planté, les arbustes ont profité de cette occasion pour se propager comme une traînée de poudre, mettant en danger la santé de l’arbre fruitier. J’ai fini par devoir transplanter un certain nombre de ces arbustes à un endroit différent dans la cour pour m’assurer que le nouvel arbre restait en bonne santé.

Même si vous avez une équipe établie de longue date et avec des méthodes de travail bien définies, ne sous-estimez jamais les impacts sur l’équipe lorsqu’un nouveau membre est ajouté dans l’équipe. Impliquez l’équipe dans la sélection du nouveau membre et assurez-vous de prévoir suffisamment de temps pour aider le nouveau venu à comprendre et à s’adapter à la culture et aux pratiques de l’équipe.

CSP DOCENDI est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.
Des jardins sains et beaux ne se développent pas par hasard et on peut en dire autant des bonnes équipes.

Comme l’a écrit Rudyard Kipling dans « La gloire du jardin »: Les jardins ne sont pas faits en chantant « Oh How Beautiful » et en s’asseyant à l’ombre.

 

Développer ses soft skills, ​c’est construire l’avenir aujourd’hui !​ Le 2ème baromètre annuel des soft skills de CSP DOCENDI

Avec ce deuxième baromètre, notre partenaire, CSP DOCENDI persiste dans sa volonté d’ouvrir la voie des soft skills.

Comme indiqué dans ce rapport, « Toute organisation se doit désormais d’être agile ».

Téléchargez le rapport

Pour être réellement Agiles dans vos projets, vous devez être flexibles et vos équipiers, en plus de leurs domaines d’expertise, doivent se montrer les plus polyvalents possibles.  Vous allez en particulier apprendre à aménager les conditions de travail en fonction de vos objectifs et des appétences et contraintes des personnes qui travaillent avec vous. Cette accélération des transformations numériques due à la crise sanitaire nécessite de la part des collaborateurs, de disposer de compétences relationnelles, de communication, d’intelligence émotionnelle et collaborative et de management de projet – entre autres !

En bref, la dynamique des soft skills est de plus en plus une nécessité.

 N’hésitez pas à télécharger ce rapport dont voici quelques points saillants à mon avis pour les managers de projets.

Les soft skills sont un sujet stratégique tant au plan individuel que collectif car elles ont un impact sur les individus et sur les équipes.

Les soft skills recouvrent une large palette de compétences dont les plus souvent sollicitées seraient : Écoute, Adaptabilité, communication, Coopération et autonomie.

Et en temps de crise d’autres soft skills sont particulièrement sollicitées : Gestion du stress et des émotions, empathie et connaissance de soi, mais aussi créativité et pensée critique par exemple.

Bref, ne manquez pas ce baromètre gratuit qui vous donnera quelques éléments pour passer à l’acte et générer concrètement le développement des soft skills dans votre projet et votre organisation.

CSP est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Râleur chronique ou Cassandre maudite ?

Avoir le courage de s’exprimer au sein d’une équipe sans crainte de répercussions sociales est le signe d’un niveau très élevé de sécurité psychologique.

Chronic Complainer or Cursed Cassandra?

https://kbondale.wordpress.com/2021/04/25/chronic-complainer-or-cursed-cassandra/ par Kiron Bondale

Avoir le courage de s’exprimer au sein d’une équipe sans crainte de répercussions sociales est le signe d’un niveau très élevé de sécurité psychologique. Selon le contexte de la plainte, il  pourrait en fait s’agir d’une preuve de la sécurité du Challenger qui est le niveau supérieur  du modèle à 4 étages de la sécurité psychologique du Dr. Timothy R. Clark. (4 Stages of Psychological Safety model)  et qui est une condition préalable pour libérer la créativité d’une équipe.

Ça a l’air bien, non?

Que devriez-vous faire lorsque les préoccupations d’une personne deviennent chroniques ?

S’il n’est pas contrôlé, un tel comportement pourrait aliéner l’individu du reste de l’équipe, car d’autres membres de l’équipe pourraient ne pas vouloir que quelqu’un les tire vers le bas. Si vous laissez les choses s’envenimer, les contributions de l’individu seront critiquées ou rejetées en fonction de la façon dont elles sont perçues par les autres membres de l’équipe. Pire encore, leurs coups de gueule réguliers pourraient devenir contagieux et infecter d’autres membres de l’équipe, ce qui ferait baisser le moral et la productivité de toute l’équipe.

Il serait tentant de réagir à chaud et de confronter le membre de  l’équipe, mais avant d’intervenir directement, cherchez d’abord à mieux comprendre ce qui se passe. Considérez leur plus récente série de plaintes et posez-vous les questions suivantes.

  • Leurs préoccupations sont-elles légitimes ou non fondées ?
  • Les préoccupations qu’ils soulèvent sont-elles trop générales ou sont-elles très précises ?
  • En supposant que les préoccupations sont à la fois légitimes et précises, la personne a-t-elle tenté d’y répondre de façon constructive et quelle a été la réponse à ces actions ?
  •  Que voient-elles que vous ne voyez pas ?

Une fois que vous avez recueilli ces informations, examinez-les objectivement, et si vous vous trouvez incapable de le faire, invitez un pair de confiance, en toute confidence, à examiner les preuves et à donner son opinion.

Est-ce que le membre de votre équipe est un râleur chronique ou est-ce une Cassandre maudite ?

Il y a beaucoup d’exemples de ces malheureux qui ont essayé de faire en sorte que le plus grand nombre s’assoit et leur prête attention seulement pour être persécuté pour leurs efforts et est-ce que VOUS voulez être sur du mauvais côté de l’histoire ?

Intervenez trop tôt et vous enverrez le message à l’individu et au reste de l’équipe que vous ne pouvez pas entendre la vérité. La prochaine fois qu’ils se sentiront  préoccupés par quelque chose, ils resteront silencieux car ils ne se sentent plus en sécurité.

CSP est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Une fois que vous êtes convaincu qu’une intervention est nécessaire, ne tardez pas.

Manfred F. R. Kets de Vries a écrit un article pour HBR fournit des conseils sur la façon de le faire une fois que vous savez que cela est justifié.

Travaillez avec un groupe diversifié de personnes assez longtemps et quelqu’un va assurément se plaindre. Il s’agit d’un comportement humain naturel et nous voulons encourager l’expression saine des préoccupations, surtout si le fait de répondre directement à  ces préoccupations pourrait aider à créer un meilleur résultat pour nos clients, notre entreprise ou la société en général.

Vous avez une réunion ? Allez faire une promenade !

Nilofer Merchant suggère une petite idée qui pourrait avoir un impact important sur votre vie et votre santé

La prochaine fois que vous avez une réunion en tête-à-tête, faites-en une « réunion en marchant » et laissez les idées venir naturellement pendant que vous marchez et parlez.

CSP est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Connaissez-vous les personnes que vous dirigez ?

À quand remonte la dernière fois que vous avez directement demandé aux personnes que vous dirigez ce qui les passionnait ?

Do You Know the People You Lead?

https://stevekeating.me/2021/04/22/do-you-know-the-people-you-lead-2/ par Steve Keating

Je suppose que le titre de cet article est stupide parce que bien sûr, vous connaissez les gens que vous dirigez. Vous connaissez leur nom. Vous connaissez leur description de poste et vous connaissez… ?

Que savez-vous de plus ?

Vous prenez des décisions concernant les personnes que vous dirigez quotidiennement et il est très possible que lorsque vous vous arrêtez vraiment pour y réfléchir, vous n’en sachiez pas vraiment beaucoup à leur sujet.

À quand remonte la dernière fois que vous avez directement demandé aux personnes que vous dirigez ce qui les passionnait ? Leur avez-vous déjà demandé quel travail ils feraient gratuitement s’ils pouvaient se le permettre ? Leur avez-vous déjà demandé, ne serait-ce qu’une seule fois, comment vous pouviez les mettre à l’honneur ou les reconnaître. À quand remonte la dernière fois que vous avez posé des questions sur leur famille ? Qu’en est-il de leurs passe-temps et de leurs intérêts en dehors du travail, à quand remonte la dernière fois que vous avez posé des questions à ce sujet ?

La plupart des personnes occupant des postes de direction disent qu’elles n’ont pas le temps d’apprendre à connaître leurs employés à ce niveau. Ce qu’ils veulent dire en réalité, c’est que ce n’est pas une priorité pour eux.

Les leaders authentiques font de la connaissance des membres de leurs équipes (de leur réelle connaissance) une priorité absolue.

Ils investissent du temps chaque jour, chaque jour, pour mener une « innerview » discussion personnelle avec une ou plusieurs des personnes qu’ils dirigent. Ce n’est peut-être que 5 ou 10 minutes, mais ils vous diraient que ce sont les 5 ou 10 minutes les plus importantes de leur journée.

Ce n’est pas un « interview » qui est ce que vous faites lorsque vous embauchez quelqu’un. Une « innerview » est ce que vous faites lorsque vous voulez connaître les personnes à un niveau qui vous permet vraiment de les diriger. Pour savoir ce qui les motive. Comprendre leurs objectifs dans la vie. Comprendre leur point de vue et leurs actions.

La plupart des leaders diraient que leurs employés sont le plus grand atout de leur organisation. Puis, ils vous disent qu’ils ne peuvent pas trouver 5 minutes pour investir dans cet actif.  Au lieu de cela, ils passent leur temps sur quelque chose qu’ils reconnaissent être moins important… ce n’est pas la recette d’un leadership réussi.

Si connaître les membres de vos équipes n’est pas une priorité, alors vous pouvez être un chef, vous pouvez être un manager, mais je suis désolé de vous dire qu’il est peu probable que vous soyez un leader.

Investissez du temps aujourd’hui et chaque jour pour apprendre à connaître les personnes que vous dirigez. Tant que vous ne le ferez pas, ils ne vous suivront probablement pas vraiment et c’est certain, si personne ne vous suit, alors vous ne dirigez pas.

Apprenez à connaître votre personnel et soyez un leader dès aujourd’hui !

CSP est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Voici un partage intéressant sur même sujet de Warren Valdmanis à TED – What Makes a Job « Good »

Warren Valdmanis change notre perspective, il décompose les 4 ingrédients essentiels d’un « bon » travail et explique pourquoi ils sont essentiels pour créer de grandes entreprises.

En ce début de printemps, cultivez les équipes avec les leçons tirées de votre jardin.

Le jardinage fournit un certain nombre de leçons qui peuvent être appliquées au développement et au soutien des équipes.

Cultivate teams with lessons from your garden

https://kbondale.wordpress.com/2017/04/23/cultivate-teams-with-lessons-from-your-garden/  par Kiron Bondale

Avec le retour de températures plus chaudes dans l’hémisphère Nord, le printemps nous donne l’occasion de passer quelques heures chaque semaine à jardiner.

Le jardinage est un excellent moyen de vaincre le stress car les retours d’un point de vue visuel et potentiellement culinaire sont convaincants.

Mais cela nous fournit également un certain nombre de leçons qui peuvent être appliquées au développement et au soutien des équipes.

N’arrosez ni trop ni trop peu

C’est tout un art d’arroser correctement sa pelouse. Arrosez-la trop rarement et trop peu et l’herbe deviendra dormante ou votre jardin commencera à ressembler au désert du Sahara. Arrosez trop souvent et les racines resteront proches de la surface au lieu de pousser en profondeur et vous encouragerez la croissance des champignons et des mauvaises herbes.

Reconnaître les membres de votre équipe fonctionne de la même manière.

Négligez-les et leur engagement diminuera, mais allez trop loin dans les éloges et la reconnaissance perdra tout son sens.

Désherbez rapidement

Les mauvaises herbes poussent vite même dans les jardins les mieux entretenus, quel que soit le volume d’herbicide utilisé. Tergiverser sur leur élimination peut entraîner leur prolifération.

Il en va de même pour les conflits malsains entre membres de l’équipe ou autres dysfonctionnements. Fermez les yeux sur l’un d‘eux et le problème va s’envenimer et se propager de la même façon que la croissance incontrôlée des mauvaises herbes peut étouffer les bonnes plantes.

Laissez la terre en jachère

Laisser un potager récupérer pendant une saison ou deux après la récolte est une bonne pratique.

Bien qu’il puisse être tentant de planifier la charge de travail à 100% de la capacité disponible des membres de l’équipe, cette approche donne rarement le temps d’apprendre.

La meilleure source d’apprentissage est peut-être l’expérience dans le travail, mais il est également avantageux de donner aux membres de l’équipe la chance de s’éloigner du travail quotidien de temps en temps pour assister à une conférence, regarder un webinaire ou lire un ou deux livres. Leur aménager une pause et une chance de recharger leurs batteries, leur donne également l’occasion d’apporter de nouvelles idées dans l’équipe à leur retour de formation.

La diversité est le sel de la vie

Peut-être que si vous aimez vraiment les roses, vous pourriez décider de ne planter que des rosiers dans votre jardin. Mais cela ne vous donnera pas nécessairement le jardin le plus beau.

Le métisser en plantant une variété de plantes pourrait offrir l’avantage d’avoir des fleurs tout au long de l’année. Ceci couvrira également vos risques d’infestations par des insectes ou de maladies ciblant un seul type de plante et qui anéantiraient tout votre jardin.

Il pourrait être tentant de construire une équipe uniquement de personnes qui vous ressemblent, mais vous obtiendrez de bien meilleurs résultats si vous encouragez la diversité.

CSP est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.
Thomas Jefferson parlait peut-être de team building quand il a dit :

Aucune occupation n’est aussi agréable pour moi que la culture de la terre, et aucune culture comparable à celle du jardin.

Les attributs comportementaux concernent l’équipe en tant que groupe.

Les compétences concernent l’individu et le comportement concerne l’équipe en tant que groupe. Le comportement de tous les membres de l’équipe contribue à comment l’équipe travaille ensemble pour atteindre son objectif.

Teams behavioural attributes

https://tcagley.wordpress.com/2021/04/01/teams-behavioral-attributes/ par Thomas Cagley

La deuxième catégorie d’attributs qui sont importants pour que les équipes soient efficaces est celle des attributs comportementaux. Ces attributs décrivent comment les individus et les équipes dans leur ensemble agissent.  Alors que la première catégorie, les compétences, concerne l’individu, le comportement concerne l’équipe en tant que groupe. Le comportement de tous les membres de l’équipe doit contribuer à la façon dont l’équipe travaille ensemble pour atteindre son objectif.

CSP est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Les attributs comportementaux les plus importants sont les suivants.

Dans quelle mesure les membres de l’équipe se soutiennent-ils mutuellement ?

Dans l’équipe, chaque personne se combine avec ses voisines pour créer un tout.

Par définition, une équipe exige que les membres interagissent et jouent un rôle. Une bonne équipe est comme une mosaïque photo qui a besoin de chaque carreau mais chaque pièce se chevauche avec ses voisines pour créer un tout. J’adore le baseball, je lisais récemment un article sur la valeur du joueur utilitaire. Ce joueur peut combler un vide pour que toute l’équipe puisse aller de l’avant.

 L’équipe communique-t-elle bien ?

Les équipes qui ne communiquent pas bien se retrouvent avec beaucoup de choses à refaire et de frictions. La définition de « bien » comprend la clarté, la liberté et la capacité d’aborder les questions difficiles.

J’ai récemment observé un Daily Scrum quelques jours de suite dans lequel deux membres se sont épanchés pendant plusieurs minutes sur des réunions qu’ils avaient prévues. Aucun membre de l’équipe n’a senti qu’il avait l’autorité ou la responsabilité de dire quoi que ce soit, ils ont progressivement abandonné et envoyé des courriels sur leur second moniteur. Une rétrospective a fait apparaître un problème de communication et de respect.

Les membres de l’équipe se font-ils confiance ?

La confiance, c’est mettre sa confiance dans une personne ou une chose. La confiance est notre conviction que nous entendons la vérité, que quand quelqu’un dit qu’il livrera, il le fera, que nous ne serons pas jugés pour nos échecs si honnêtes.

La confiance n’apparaît pas comme par magie parce que nous le voulons.

Nous construisons et gagnons la confiance comme Jeff Dalton l’a déclaré.

 L’équipe aime-t-elle travailler ensemble ?

Des études (et des études sur des études) ont montré que des équipes composées de personnes qui s’aiment et qui veulent travailler ensemble donnent de meilleurs résultats. (https://www.bbc.com/worklife/article/20171027-do-friends-make-better-workmates).

Est-ce que tout le monde contribue aux objectifs de l’équipe ?

Personne n’aime un passager clandestin. Lorsque les membres de l’équipe ne comprennent pas la valeur que chaque membre apporte à la table, cela génère des frictions qui réduisent l’efficacité et l’efficience.

Les équipes ont parfois besoin d’aide pour comprendre que la valeur qu’une personne offre peut augmenter et diminuer en fonction du problème de l’entreprise ou de leur situation personnelle.

Est-ce que tout le monde se concentre sur les mêmes objectifs et résultats ?

Les objectifs et les résultats ont un impact considérable pour aider les équipes à se concentrer. Les objectifs et les résultats agissent comme un point d’ancrage pour se connecter à de nouveaux comportements. Les objectifs fournissent aux équipes un mécanisme pour générer des retours afin que l’équipe puisse ajuster son comportement.

Les membres de l’équipe se respectent-ils les uns les autres ?

Le respect et la confiance vont de pair.

Les membres de l’équipe qui n’ont pas le respect des capacités, des qualités et/ou des réalisations de chacun ne fonctionneront pas bien ensemble.

Dit simplement, le respect et la confiance vont de pair, sans l’un vous n’aurez jamais l’autre.


Le comportement est observable, mais assurez-vous de ne pas tirer de conclusions hâtives parce que vous voyez quelque chose se produire une fois. J’aime la règle de l’évidence :

Voir quelque chose deux fois et l’entendre de deux personnes différentes avant de le croire.

En fin de compte, le comportement est un choix et il est modifiable.

Ne tombez pas dans le piège de l’ancien adage : « C’est culturel, donc nous ne pouvons pas changer ». Le terme culture est une excuse pour tenir le changement à distance.

La culture n’est pas un obstacle au changement, c’est un choix.

 

La boite à outils du chef de projet par CSP DOCENDI

A travers ce livre blanc, le partenaire de ce blog, CSP DOCENDI, vous propose de faire le point sur les manières d’ajuster votre gestion de projet pour faire face au contexte actuel.

Il est aujourd’hui indispensable pour un chef de projet de développer sa flexibilité afin de s’adapter au mieux aux environnements changeants et faire face à l’imprévu.

Téléchargez gratuitement ce livre blanc

Réussir le pilotage en transverse, piloter le changement, adapter sa stratégie de management, ou encore développer une culture projet dans l’entreprise sont autant de défis actuels rendant la pratique du management de projet de plus en plus difficile.

La flexibilité devient donc une compétence indispensable pour faire face à l’imprévu.

Vous trouverez dans cette boîte à outils un rappel des bonnes pratiques ainsi que des outils digitaux pour répondre aux enjeux de pilotage et de centralisation de l’information.

https://www.cspdocendi.fr/livre-blanc/la-boite-outils-du-chef-de-projet

CSP DOCENDI est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.