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11 Octobre – Webinar #PMI® – Exceller dans la négo avec les parties prenantes

4 Oct

Il s’agit d’une conférence où chacun des participants sera amené à réfléchir à comment il peut apprendre à négocier et à faire face à des objections tout en maintenant la qualité de la relation avec son interlocuteur.

Le participant identifiera comment gérer efficacement ses émotions et comment communiquer de façon authentique et efficace dans un contexte où le client interne ou externe, fournisseur ou employé est difficile et parfois même irrespectueux (au téléphone ou en personne).

Parce que l’entreprise n’est pas toujours le monde des bisounours…

Durant cet atelier de 60 minutes, le participant:

  • Connaitra les éléments-clés d’une négociation réussie
  • Apprendra comment identifier les différents types de clients/collaborateurs/employés difficiles
  • Aura un plan d’action pour mieux gérer ses émotions et conserver sa vitalité et son engagement malgré les situations conflictuelles

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3 Octobre – Sophia Antipolis – Maturité des Équipes Virtuelles

21 Sep

La Branche Côte d’Azur du PMI France vous invite à participer à la session “Lancement de la saison 2017-2018”, avec la rétrospective de la saison précédente, la présentation des initiatives en cours et la découverte du nouveau programme 2018.

Puis la séance se poursuivra par la conférence du Dr Ralph Friedrich qui présentera « Modèle de Maturité d’Équipes Virtuelles (VTMM®)”, ou quels sont les challenges pour les équipes virtuelles et comment améliorer l’efficacité de ces équipes ? Les outils et méthodes de management habituels sont-ils adaptés ?

« Virtual Team Maturity Model » (VTMM) (PDF exposant en anglais le modèle VTMM)

Dr. Ralf Friedrich

Le Dr Ralf Friedrich fournira une analyse claire et approfondie sur les forces et faiblesses d’une équipe virtuelle, ainsi que le partage de bonnes pratiques pour améliorer son efficacité d’une façon très ciblée. Dr. Ralf Friedrich, est Consultant-Formateur en Management de Projet et PMP® depuis 1999. Pour le PMI®, il a dirigé la première version du modèle de maturité de la gestion des projets organisationnels OPM3™.

Spécialisé depuis plusieurs années dans Le Management des Équipes Virtuelles, il a obtenu en 2017 le Doctorat sur l’Amélioration des Équipes Virtuelles. Sa thèse a remporté le prix allemand de la gestion de projet du GPM !

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Le département des ressources humaines doit être partie intégrante de la transformation Agile de votre société!

14 Sep

Human Resources needs to be part of your company’s agile transformation!

https://kbondale.wordpress.com/2016/09/18/human-resources-needs-to-be-part-of-your-companys-agile-transformation/ par Kiron Bondale

Quand nous pensons au voyage depuis les approches de livraison traditionnelles vers Agile, le focus est normalement placé sur des équipes de développement et livraison ou sur les secteurs de l’organisation qui auront besoin d’un focus projet à une plus grande attention sur le produit, la capacité ou le flux de valeur.

Les ressources humaines sont un bon exemple de fonction organisationnelle que vous pourriez penser ne pas subir de changement significatif.

Pour les grandes sociétés qui ont défini des familles de métiers et de rôles, Agile pourrait présenter de nouveaux rôles comme des scrummasters, des propriétaires de produit ou des coachs agiles. Les architectes et spécialistes organisationnels vont devoir développer les compétences et les responsabilités exigées par de tels nouveaux rôles. Ils devront aussi concevoir les parcours de carrière d’autres rôles vers ceux-ci.

Hors, dans de nombreux marchés, les coachs agiles expérimentés pourraient bien valoir leur pesant d’or, et donc le personnel chargé des compensations devra identifier quels seraient les salaires médians raisonnables pour de tels rôles et calculer ensuite l’impact sur les personnes occupant de telles positions.

Ceci est critique, l’effort dépensé à recruter, intégrer ou promouvoir le personnel dans ces rôles sera gaspillé si la compensation n’est pas alignée sur le marché. Comme avec d’autres expertises et compétences recherchées, garder ces personnels peut être aussi difficile que les acquérir.

Les sociétés sont souvent organisées par départements de compétences distinctes, spécialisées et les programmes de mesure d’exécution soulignent l’individu au lieu des équipes. Les programmes traditionnels récompensent l’exécution individuelle et la célébration des performances de l’équipe passe à la trappe quand on en vient aux budgets.

pour aller plus haut ensemble il faut apprendre à se connaitre

L’approche Agile prospère quand vous conservez longtemps ensemble des équipes de spécialistes qui deviennent plus généralistes et collaborent étroitement. L’équipe, plutôt que n’importe quel membre d’équipe est le niveau le plus bas de granularité quand on parle de processus décisionnel, d’engagement et d’exécution.

Ce que cela implique est que les managers des personnes qui pourraient précédemment avoir découragé leur personnel de sortir des frontières de leurs compétences ou rôles spécifiques devront changer leur approche et les ressources humaines devront mener cette campagne en encourageant les bons comportements de leadership. Les processus de management de l’exécution devront aussi se développer pour souligner la contribution d’un individu envers l’équipe et récompenser le bon type de comportements d’anciennes primadonnas.

Les transformations agiles couronnées de succès impactent toutes les parties de la société, y compris celles qui ne sont pas d’habitude directement impliquées dans la livraison de projet.

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utilisez ces 15 vérités pas si évidentes sur les compétences relationnelles

29 Août

Vérités sur les compétences relationnelles : Utilisez ces 15 que vous devez absolument connaître !

Use 15 Not So Obvious People Skills Truths http://katenasser.com/use-15-not-so-obvious-people-skills-truths par Kate Nasser

Kate Nasser

Beaucoup de professionnels techniques et non intuitifs me disent que maitriser les aspects pas si évidents des compétences interpersonnelles (des compétences douces ou compétences relationnelles) leur pose un grand défi, voire un réel casse-tête. Où trouver les vérités sur les compétences relationnelles à apprendre et utiliser ?

Ne cherchez plus. Si vous avez le désir de bien vous connecter avec d’autres, vous pouvez surmonter et utiliser ces 15 vérités pas si évidentes sur les compétences relationnelles pour que tout se mette en place.

Si vous n’êtes pas sûrs de pourquoi c’est important, considérez que les compétences interpersonnelles ont un impact sur la confiance et les relations au travail et dans la vie courante. Toutes impactent ce que vous pouvez réaliser avec d’autres : les résultats.

1. Les gens ne peuvent voir vos intentions

Donc, ils les déduisent de vos paroles et de la tonalité de votre voix. Faites état de votre intention pour minimiser les confusions.

2.   Tout ce que vous dites impacte les autres émotionnellement.

Même si vous collez aux faits, votre message laisse une marque humaine. Considérez un docteur qui dit à un patient « Vous avez le cancer » puis quitte la chambre. Le manque d’empathie inflige une douleur supplémentaire. Beaucoup de scientifiques suivent la devise « plus de faits scientifiques produisent moins de crainte. » Ils confondent le besoin de savoir de l’homme avec la crainte. Ils aussi croient par erreur que tout le monde croit en leur devise. Vous pouvez faire de la science tout en adressant les besoins humains.

3.   Le savoir-vivre de base est un point de départ pour établir une connexion avec les autres personnes.

Les règles de savoir-vivre sont plus souples aujourd’hui qu’il y a quelques temps pourtant elles sont toujours une base puissante quand on rencontre de nouvelles personnes.

4.   Demandez aux gens comment ils se sentent et/ou ce qu’ils pensent.

Ne leur dites pas « je suis sûr que vous vous sentez… ». Ceci serait ressenti comme arrogant et présomptueux.

5.   Adressez vous à la personne par son prénom (ou au moins nom de famille ou titre)

Ceci relâche les tensions et facilite la communication. Dans certaines situations, utilisez Monsieur ou Madame.

6. Une poignée de main est votre CV sans parole.

Rendez-la excellente. Si quelqu’un vous tend la main, donnez-leur plus que le bouts de vos doigts. Une poignée de main du « bout des doigts » dit à l’autre personne Non, je ne vous aime pas trop, je n’ai pas confiance en vous. Prenez la main entièrement jusqu’à l’articulation du pouce, et remuez de haut en bas, avec un contact visuel.

7. Les mots peuvent plaire ou blesser.

Pour réussir, créer des ponts avec vos mots et le ton de votre voix – pas des précipices. Parlez vrai avec tact et bienveillance. La brusquerie peut brûler pour toujours.

8. Le sarcasme est souvent mal compris particulièrement dans les moments difficiles.

Avec ceux que vous ne connaissez pas bien, éliminez le sarcasme. Laissez-le aux comiques et amuseurs. Avec ceux que vous connaissez bien, ne le dirigez pas sur eux. Cela est souvent perçu comme une attaque.

9. De bonnes questions mettent en visibilité des possibilités de connexion, de résultats et de succès.

Posez des questions ouvertes pour apprendre; fermées pour confirmer. Les gens qui réussissent bien avec les autres, posent plus de questions ouvertes et sont considérés comme plus ouverts.

10. Utilisez des mots précis au lieu de mots qui minimisent.

Par exemple, Principalement est un mot précis tandis que juste et seulement minimisent. « Êtes-vous seulement concernés par les délais ? » Peut sembler une attitude condescendante, minimaliste et dédaigneuse. « Êtes-vous principalement concernés par les délais ? » peut alimenter une discussion de valeur. « Quelles sont vos préoccupations principales ? » est encore mieux parce que c’est ouvert et permet une discussion ouverte.

11. Bien écouter est une question d’équilibre.

Trop de silence ou trop de paroles peuvent être ennuyeux. Le premier peut aussi être vu comme manipulateur, le second égocentrique.

12. Demandez à la permission de fournir de l’aide avant de donner des conseils.

Sinon, vous pouvez donner l’impression d’être importun et d’attitude condescendante.

13. Si quelqu’un pense que vous les avez flattés avec vos mots ou actions, ne leur dites pas que ce n’est pas ce que vous vouliez faire!

Ceci n’est pas le moment de donner des détails. C’est simplement le moment de dire: « il n’y a pas de quoi ».

14. Un « je vous l’avais bien dit » reste gravé à jamais.

Même si vous n’utilisez pas ces mots-là, le message devient une marque contre vous. Les gens éviteront d’interagir avec vous pour s’épargner la douleur émotionnelle de votre attitude je-sais-tout. Célébrez silencieusement votre clairvoyance. Utiliser les vraies compétences relationnelles.

15. Authenticité et adaptabilité ne sont pas des comportements contradictoires.

La tendance est aujourd’hui à soyez authentique. Bien sûr – tant que vous vous adaptez aux autres dans vos interactions. Être vous-même sans adaptation donne l’impression que vous êtes rustre et vous gagne les étiquettes d’égoïste et égocentrique.

Qu’est-ce qui pourrait vous empêcher d’utiliser ces 15 vérités ?

Désirs et résultats: Le manque de désir limitera vos progrès.

Comme j’enseignais des compétences d’assistance technique dans un service client, un professionnel technique dans la salle était très résistant. À la pause, je lui ai demandé à titre privé s’il souhaitait que je lui réexplique quoi que ce soit à nouveau ou différemment. Il m’a répondu non. Il avait compris ce que j’enseignais. Il n’utilise pas ces vérités sur les compétences relationnelles parce que « c’est juste trop de complications ! Si les gens veulent son aide, ils s’adapteront à lui. » Voici une décision. Mais, la non-utilisation de ces vérités l’empêchera certainement de progresser.

Si vous voulez être dans une position de leadership, améliorer vos compétences relationnelles sera essentiel.

Qu’ajouteriez-vous à cette liste ?

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6 Septembre – Webinar #PMI® Montréal – Comment gérer les différentes générations : trucs et conseils

22 Août

Vous désirez des moyens concrets pour fidéliser une main-d’oeuvre de plus en plus exigeante?

Livre sur Amazon

Oubliez tout ce que vous avez déjà entendu sur les générations et découvrez comment faire face à la nouvelle réalité des jeunes, mais sans s’aliéner les plus vieux. Peu importe l’étiquette qu’on lui colle, la prochaine génération possède une vision bien particulière de la vie et du marché du travail.

  • Quelles seront les répercussions sur votre entreprise ?
  • Êtes-vous prêt à faire face à cette nouvelle génération d’employés ?

Au programme:

  • Quelles sont les attentes des nouvelles générations et comment y répondre ?
  • Quels sont leurs modes de communication privilégiés et comment les utiliser ?
  • Qu’est-ce qu’un emploi idéal et un bon patron ?
  • Ce qui leur donne le plus envie de se dépasser et les formes de reconnaissance les plus prisées par les garçons et les filles (et oui, il y a des différences…).

Conférencier : Stéphane Simard B.A., B.A.A., CRHA, CSP est conférencier international et auteur de cinq ouvrages traduits en quatre langues dont le best-seller Génération Y.

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3 choses que vous devriez faire avant que (ou quand) quelqu’un ne quitte votre projet

17 Août

Il y a trois choses que vous devriez faire avant que n’importe quel membre de l’équipe ne parte.

There are three things which you should do before any team member departs.

https://kbondale.wordpress.com/2016/05/15/three-things-you-should-do-when-a-team-member-leaves-your-project/ par Kiron Bondale

Kiron D. Bondale

Kiron D. Bondale

Nous commençons nos projets avec une petite équipe principale, la « core team », mais comme nous nous enfonçons de plus en plus dans le projet, nous ajoutons des membres à l’équipe pour supporter des activités de planification et de livraison. Alors comme des pans de travail sont complétés, la taille d’équipe se réduit jusqu’à ce que nous atteignions la clôture de projet et revenions à l’équipe principale de départ. Sur de grands projets, à phases multiples, l’expansion et la contraction d’équipe arrivent fréquemment, mais même avec des projets beaucoup plus petits, il est commun que des membres de l’équipe partent avant que le projet lui-même ne soit complété. Parfois, ceci pourrait être le résultat de la complétude des activités leur étant assignées, mais ce peut aussi être causé par des facteurs externes comme leur réquisition par un projet plus prioritaire ou une décision financière de déplacer leur tâches vers une ressource moins onéreuse.

1. Reconnaissez-les publiquement

J’espère que ce n’est pas la première fois que vous aurez l’occasion de le faire, mais il est particulièrement critique que vous les remerciez publiquement en vous référant à leurs accomplissements spécifiques avant qu’ils ne quittent le projet. Ceci garantira qu’ils partiront sur une note positive et manifestera aussi à l’équipe que vous êtes conscients du travail acharné qu’ils fournissent.

Si les budgets et la politique de l’organisation le permette, remettez une carte cadeau au membre de l’équipe sur le départ ou un autre petit témoignage de remerciement avec une carte de félicitations signée par l’équipe entière. Vous pourriez aussi envisager d’envoyer un mot de remerciement à leur manager pour renforcer la relation positive que vous voudriez construire avec cette partie prenante et fournir des éléments pour l’évaluation de performance du membre de l’équipe.

2. Sollicitez leur retour d’information

Ma première remarque sur les leçons de projet est que dans beaucoup d’organisations nous attendons jusqu’à la fin d’un projet pour acquérir cette connaissance. Ce jalon pourrait arriver des mois après qu’un membre de l’équipe soit parti avec des leçons potentiellement de grande valeur dans leurs bagages!

Prenez le temps de demander au membre de l’équipe quelle a été leur expérience pour entrer sur le projet, ce qu’ils ont aimé ou pas dans leurs tâches et s’il y avait une chose qu’ils voudraient voir changer dans les pratiques de travail de l’équipe quelle serait-elle. En sollicitant ces informations pendant que le projet est en cours vous avez l’occasion d’éliminer des obstacles qui pourraient être irritants pour d’autres membres de l’équipe.

3. Facilitez le transfert de connaissance

Combien de fois avez-vous quitté un projet en cours seulement pour vous retrouver rappelé pour fournir des jours ou même des semaines de support par la suite ? Ceci est le plus souvent causé par une pauvre planification et exécution de la transition.

Nous avons tendance à penser à la planification de la transition quand un membre de l’équipe part avant que son travail assigné n’ait été complété, mais même quand quelqu’un part après que son périmètre ait été délivré, il y a toujours besoin de passer ses connaissances à un autre membre de l’équipe ou à l’équipe dans son ensemble. Ceci pourrait inclure la connaissance d’où leurs produits et autres livrables sont stockés, le transfert des contrôles d’accès à leurs  documents à d’autres et les listes de contact de toutes les parties prenantes ou experts du sujet à l’extérieur de l’équipe projet avec lesquels ils avaient été fréquemment en relation.

La clôture d’une phase ou du projet entier implique d’habitude une certaine formalité lorsqu’il s’agit de faire passer à l’équipe la dernière phase de l’échelle de Tuckman.

Mais quand les membres de l’équipe quittent nos projets en milieu de phase, nous devrions exécuter les trois tâches de transition ci-dessus afin d’éviter les conséquences du risque mentionné par Dave Mustaine

 » Passer à autre chose est une chose simple, ce qui reste derrière est difficile. « 

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20 September – Webinar #PMI® UK – The Friction Factor: Transforming Heat of Conflict into Innovation

4 Août

What are the friction points of trouble and what to do about them?

Alan Willett

The Friction Point between marketing and engineering will be explored in depth. Engineers and marketers take very different approaches to their work. Often, it can seem as if they are speaking two totally different languages. While both groups may have your organization’s best interests at heart, sometimes it seems like they just don’t see eye-to-eye.

In this talk Alan Willett explores where this friction comes from and how to transform the heat of friction into ideas of innovation.

Alan shows how to guide these different groups to combine their talents to create a smoother running engine of speed and innovation.

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les articles DantotsuPM plus lus au mois d’avril 2017

4 Août

les articles les plus lus sur DantotsuPM en Avril 2017

Ce mois-ci furent plébiscités les billets comportant de nombreux pointeurs utiles tant sur ITIL, la collaboration et le travail d’équipe, en particulier à distance.

ITIL : 3 livres blancs et 2 vidéos pour les chefs de projet Informatique et Technologie (IT) ou Systèmes d’Information (SI)

Apprenez-en davantage sur les certifications ITIL

6 perceptions toutes aussi fausses que communes sur le travail d’équipe !

La collaboration et le travail d’équipe sont critiques à l’accomplissement de votre mission dans toute organisation qui doit répondre rapidement à des circonstances changeantes. Cette recherche de la communauté U.S. intelligence a non seulement confirmé cette idée mais a aussi fait remonter à la surface un certain nombre de croyances erronées sur le travail d’équipe qui peuvent gêner une collaboration productive.

Certifications en gestion de projet : comment s’y retrouver ?

pourquoi adopter le Timeboxing ? 5 bonnes raisons !

Je suis certain que la concentration sur une tâche unique et sans interruption pendant un laps de temps suffisant est beaucoup plus productive que de sauter de tâche en tâche ou se laisser détourner de sa tâche par des interruptions intempestives. En effet, de fréquents changements de contexte nuisent fortement à la concentration et à l’efficacité.

Aussi, puis-je facilement reconnaître le bien-fondé des arguments avancés par Red Tani dans son billet en faveur du « timeboxing ».

Comment réussir vos « Daily Scrums » avec des équipes géographiquement distribuées ?

Les membres de l’équipe synchronisent leur travail : Voici ce que j’ai fait hier et ce que je pense que je ferai aujourd’hui. Le Daily Scrum  donne de l’énergie. Les membres de l’équipe quittent la réunion enthousiastes sur les progrès qu’ils et que les autres ont réalisés.

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5 façons pour les chefs de projet de faciliter une meilleure collaboration

Les professionnels de management de projet peuvent apporter beaucoup de valeur aux organisations en facilitant la collaboration. En gardant des collaborateurs engagés avec la vision d’un projet et promouvant le travail d’équipe, les chefs de projet peuvent atteindre de meilleurs résultats. Explorons quelques façons pragmatiques dont les chefs de projet peuvent user pour améliorer la collaboration.

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équipiers heureux = projet efficace !

28 Juil

Une évidence, peut-être…

…Mais pas si facile à mettre en œuvre par le chef de projet sans assimiler et agir sur les éléments qui génèrent la satisfaction des membres de l’équipe. D’autant plus que le monde du travail avec ses délais et contraintes imposés est très éloigné du monde des bisounours !

Voici quelques éléments qui sont une source de bien-être au travail pour démarrer une liste que je vous invite à compléter de vos commentaires.

  • Faire le métier que l’on aime et y trouver fierté et plaisir.
  • Avoir le sentiment d’être utile et pouvoir constater l’impact positif de son travail.
  • Avoir de bonnes relations avec les autres dans un esprit collaboratif.
  • Se sentir apprécié en tant que personne et pas seulement pour ses livrables.
  • Trouver confiance et considération auprès de son chef de projet.

à vous la parole, ou plutôt le clavier 🙂

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6 septembre – Montréal #PMI® – Trucs et conseils pour mieux gérer les différentes générations !

26 Juil

Vous désirez des moyens concrets pour fidéliser une main-d’œuvre de plus en plus exigeante?

Livre sur Amazon

Oubliez tout ce que vous avez déjà entendu sur les générations et découvrez comment faire face à la nouvelle réalité des jeunes, mais sans s’aliéner les plus vieux. Peu importe l’étiquette qu’on lui colle, la prochaine génération possède une vision bien particulière de la vie et du marché du travail.

Pour un aperçu des répercussions sur votre entreprise et surtout pour vous préparer à faire face à cette nouvelle génération d’employés, voici quelques questions que cette conférence s’efforcera d’adresser:

  • Quelles sont les attentes des nouvelles générations et comment y répondre ?
  • Quels sont leurs modes de communication privilégiés et comment les utiliser ?
  • Livre sur Amazon

    Qu’est-ce qu’un emploi idéal et un bon patron ?

  • Qu’est-ce qui leur donne le plus envie de se dépasser et les formes de reconnaissance les plus prisées par les garçons et les filles (et oui, il y a des différences !) ?

Conférencier : Stéphane Simard, conférencier international et auteur de cinq ouvrages traduits en quatre langues dont les 2 best-seller Génération Y et Génération X@Z.

Inscriptions

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