quels billets les suiveurs du blog DantotsuPM ont-ils le plus aimés en Mars 2018 ?

Outils, méthodes, retour d’expérience, PMO… ces sujets variés du mois de Mars 2018 ont retenu votre attention.

une check-list simple et concrète pour vérifier si nous faisons vraiment du Scrum ou nous y préparer et améliorer

Voici une check-list fort utile et déjà très utilisée qui est traduite en de nombreuses langues dont le français !

qu’utilisez-vous pour documenter les Rôles et Responsabilités ?

RACI-exemple PMGSLa RAM, Responsibility Assignment Matrix, ou Matrice d’Affectation des Responsabilités sert à documenter les rôles et responsabilités de chacun dans le projet.

Cet outil, qui prend la forme d’un tableau (qui croise la structure de décomposition du projet/WBS et les ressources de l’organisation) permet au chef de projet de lister les participants au projet ainsi que leur(s) responsabilité(s).

Le RACI  est l’exemple de RAM le plus utilisé, a pour point de départ le croisement de la structure de découpage de projet ou SDP/WBS avec les ressources du projet.

Est-ce un projet ou une activité régulière ? Comment faites-vous la différence entre les 2 ?

« Qu’est-ce qui différencie les projets des activités régulières ? »: Lors de votre prochain entretien pour un job de chef de projet, cette question pourrait fort bien vous être posée.

Alors, que répondre ? ==> 3 éléments majeurs

voici les principes de base d’un chercheur en physique, ils s’appliquent fort bien au management de projets

Une lettre d’un chercheur en physique au Laboratoire Lawrence Livermore du nom de Tom Hirshfield. Tom y partageait quelques principes de base qu’il avait personnellement trouvés utile dans son travail et à utiliser comme bon vous semble dans le votre.

Selon vous, quelles sont les étapes majeures pour mettre en place notre PMO ?

Voici quelques-unes des étapes sur lesquelles je plancherais pour préparer un plan à 90 jours que je pourrais proposer à mon futur employeur dès les premiers entretiens…

Comment manager des parties prenantes et membres d’équipe difficiles

Recommandations pour manager les gens difficiles et adresser avec succès les inévitables conflits

Dealing with Difficult Stakeholders and Team Members

http://www.romanpichler.com/blog/conflict-resolution-tips-product-managers-product-owners/ Par Roman Pichler

Les désaccords et conflits font partie de notre travail de propriétaires de produit et chefs de projets. Nous travaillons avec une grande variété de personnes de départements différents et il est tout simplement naturel que nous ne soyons pas toujours d’accord et parfois nous confrontions. Mais naviguer sur les conflits de manière constructive peut être stimulant. Cet article partage mes recommandations pour manager les gens difficiles et adresser avec succès les conflits.

C’est un challenge on ne peut plus courant

“Vous ne parvenez pas à vous décider. Je regrette vraiment que cette fois, vous ne nous ayez pas donné de priorités claires.” a dit Jane de manière accusatrice à la fin de l’atelier en sortant de la pièce. [1] Je ressentis ceci comme une gifle, une attaque délibérée. Comment pouvait-elle dire quelque chose d’aussi faux ?

Cette histoire vous semble-t-elle familière ? Je constate que en tant que chefs de produit et propriétaires de produit, nous devons parfois composer avec des parties prenantes et membres d’équipe stressés, agressifs, inutiles, ou avec des personnes qui sont juste difficiles.

Si nous réfléchissons à la nature de notre travail, cela ne devrait pas nous surprendre : le management de produit est autant une affaire de personnes que de produits. La friction et le conflit apparaissent généralement quand des personnes  de départements différents travaillent ensemble. Qui plus est, l’innovation et la collaboration efficaces sont seulement possibles si nous pouvons tirer parti du conflit et du désaccord. [2]

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N’ignorez pas le conflit

Il serait facile de mettre la question de côté et oublier ce que Jane a dit. Avec tant de choses réclamant votre attention, devriez-vous vraiment vous inquiéter de la remarque de Jane ? Mais qu’arriverait-il vraiment si vous ignoriez le conflit ?

Image courtesy of Ambro / FreeDigitalPhotos.net

Les chances sont grandes que vous gardiez du ressentiment envers Jane, même si vous n’en êtes pas pleinement conscient. La prochaine fois, quand vous vous rencontrerez, cela pourrait vous faire dire quelque chose que vous regretterez plus tard et qui ne ferait qu’empirer les choses. Qui plus est, tolérer un mauvais comportement crée un précédent et une atmosphère de travail malsaine: le manque de respect invite le manque de respect.

Donc, n’ignorez pas le conflit. Voyez-le comme une opportunité d’améliorer votre pratique de management de produit et vos capacités de leadership. Bien sûr, ceci est parfois plus facile à dire qu’à faire : Aborder le sujet exige du courage. Jane pourrait être une personne puissante ou influente comme une partie prenante sénior. De plus, vous devez réfléchir honnêtement à vos propres intentions et actions et être ouverts à l’idée de changer votre comportement.

Regagnez votre maîtrise de vous

Quand je suis exposé à un comportement hostile, cela peut être difficile pour moi de ne pas perdre mon calme. Mais avant de répondre à Jane et lui dire ce que vous pensez, arrêtez-vous et réfléchissez. Prenez conscience de votre propre état, de comment vous vous sentez. Êtes-vous déçu, vexé, ou fâché ? Si c’est le cas, c’est OK. Mais prenez en compte que vos pensées négatives et vos émotions altèrent votre perception; elles rendront malaisé d’avoir une conversation constructive avec Jane.

Qui plus est, la négativité affecte votre propre bien-être; elle vous rend malheureux. « S’accrocher à son irritation a dit une fois un homme sage, ressemble à saisir un charbon ardent dans l’intention de faire mal à quelqu’un d’autre : la seule chose certaine est que vous serez brûlé.«  [3] Même si la colère, la crainte, ou les soucis semblent avoir une forte emprise sur vous, ils s’affaibliront et partiront si vous ne les alimentez pas. Reconnaissez-les, mais ne ne les suivez pas et ne vous identifiez pas à eux.

De plus, pensez aux qualités positives de la personne difficile. Jane ne peut sûrement pas être toute méchante et mauvaise. Pensez aux moments où vous avez vu Jane aider d’autres personnes, apporter une contribution constructive, ou commettre d’autres actes de bonté. Rappelez-vous que quelqu’un qui agit mal doit être profondément malheureux à l’intérieur. Cela vous aidera à faire preuve d’empathie avec la personne difficile et développer de la compassion, plutôt que de diaboliser l’individu et lui tenir rancune. Finalement, dites-vous que comme ces personnes, nous avons tous agi de façons inopportunes et avons dit des choses hostiles; je ne suis certainement pas parfait.

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Mettez les choses en perspective

Demandez à vous pourquoi vous percevez la personne comme difficile. Qu’est-ce qui rend cette personne si difficile à gérer ? Pourquoi avez-vous répondu de la façon dont vous l’avez faite ? Pourquoi la remarque de Jane vous a-t-elle fait vous sentir fâché ou blessé, par exemple ? Était-ce purement à cause de ce que Jane a dit, ou cela a-t-il plutôt à faire avec vous ?

Je remarque que ma propre réponse à un comportement inadéquat est particulièrement forte quand mes opinions et croyances profondes sont mises en cause. Si je me considère comme quelqu’un de décisif et qui sait ce qui est bon pour son produit, je vais probablement être plus affecté par les remarques de Jane indépendamment de son intention. De même, je constate que quand je suis stressé ou tendu, tout mauvais comportement est plus mal ressenti que quand je suis détendu et relax.

Finalement, regardez les faits et considérez calmement ce qui est en réalité arrivé. La remarque de Jane pourrait avoir ressemblé à une gifle. Mais a-t-elle eu l’intention d’être désagréable ? Avez-vous contribué au conflit d’une quelconque façon ? Y-avait-il eu quoi que ce soit de négatif que vous pourriez avoir dit ou fait à Jane, intentionnellement ou involontairement ? Cela n’excuse pas le comportement de Jane, bien sûr. Mais ça aide à mettre les choses en perspective et à passer de mettre le blâme sur Jane à résoudre le conflit.

Répondez habilement

Quand vous rencontrez Jane pour aborder la question, approchez la réunion dans l’intention de comprendre et réconcilier, pas de gagner. La résolution de conflit n’est pas prendre le dessus sur l’autre personne; c’est développer une perspective partagée sur ce qui est arrivé, convenir des changements exigés et reconstruire la confiance.

Partagez votre perspective et votre expérience de façon constructive et soyez gentil : Jane  peut ne pas être (pleinement) consciente de ses actions et leur impact sur vous. En même temps, soyez honnête et ferme. Utilisez la première personne « Je »; décrivez ce que vous avez vu et entendu et comment ceci vous a affecté. Par exemple, “Je t’ai entendu questionner ma capacité à donner les priorités et prendre des décisions de produit efficaces; puis j’ai constaté que tu es partie sans me donner le temps de répondre. Je me suis par conséquent senti fâché et déçu.”

assomptionSéparez la personne de la question. Ne blâmez pas ni attaquez l’autre personne, ne généralisez pas (“c’est typique de toi”), ne parlez pas de ce que d’autres gens peuvent avoir dit (“John le dit aussi”), ne spéculez pas (“c’est probablement parce que tu n’as pas obtenu ce que tu voulais à la réunion précédente”). Écoutez avec un esprit ouvert et essayez de suspendre toute forme de jugement. Nous détenons tous un morceau de la vérité.

Offrez votre aide et faites des suggestions constructives pour résoudre le problème. Suggérez des changements que vous êtes prêts à faire, comme, “je t’inviterai dorénavant aux ateliers de planification produit pour que tu comprennes mieux la totalité des contraintes dont nous devons tenir compte en priorisant l’arriéré de produit,” ou “j’écouterai plus soigneusement tes suggestions ainsi tu ne te sentiras plus ignorée ni sur la touche.”

Exposez les changements positifs que vous souhaitez, par exemple, “cela m’aiderait vraiment si tu essayais d’être plus patiente et compréhensive,” ou “ce serait top si tu pouvais me faire savoir plus tôt si tu estimes que l’on n’entend pas assez ton avis.”

Souvenez-vous : Bien que vous vouliez être gentil et bienveillant, vous n’êtes pas responsable des pensées et des sentiments de l’autre personne. Vous pouvez encourager une autre personne à changer. Mais vous ne pouvez pas faire changer son attitude et comportement à qui que ce soit.

Passez à autre chose

trop difficile = abandonSi tout marche, vous avez composé avec Jane et avez convenu d’une manière d’avancer. Il reste alors à renforcer la relation et rétablir entièrement la confiance qui pourrait avoir été perdue. C’est en travaillant ensemble aussi bien qu’en socialisant, par exemple, prenant le café ou déjeuner ensemble, que cela se produira.

Si la conversation s’est mal passée, considérez quelles sont les prochaines étapes. Devriez-vous parler de nouveau à Jane ? Devriez-vous impliquer quelqu’un qui peut servir d’intermédiaire ? Devriez-vous faire remonter le problème ? Parler à votre manager ou ScrumMaster / Coach pourrait vous aider à choisir l’action appropriée.

Notes

[1] Jane est un caractère factice. Je suppose que le conflit peut être résolu par les gens impliqués contrairement aux transgressions sévères comme la violence ou le harcèlement sexuel. Dans le doute, impliquez votre manager et le département des ressources humaines.

[2] Le modèle de construction d’équipe de Tuckman, par exemple, suggère que les gens doivent gérer le conflit avec créativité pour être capables de travailler ensemble efficacement.

[3] Cette citation est souvent attribuée à Bouddha mais elle pourrait provenir en réalité de Buddhaghosa.

s’autoriser soi-même : maxime à appliquer dans vos projets dès la rentrée (et même avant pour les projets personnels) !

Nous nous interdisons souvent trop de choses dans nos projets.

Nous avons une tendance naturelle à nous auto-censurer. Hors, pour dépasser les attentes de nos clients et de nos équipes projets, il faut souvent aller juste un peu plus loin que ce qui est demandé ou attendu: Livrables, qualité, délais, ambiance de travail…

C’est en étonnant que l’on peut faire une réelle différence dans le business et dans les relations avec ses équipes, sponsor et clients.

 

Savez-vous que plus de 6 millions de PMBOK® Guide sont en circulation dans le monde ?

Version française sur Amazon

Les membres de l’association Project Management Institute® peuvent télécharger gratuitement une copie dans la langue de leur choix parmi ces 12 langues : Allemand, Anglais, Arabe, Chinois, Coréen, Espagnol, Français, Hindi, Italien, Japonais, Portugais ou Russe.

Version papier également disponible en commande sur le site et sur Amazon.

“PMI,” the PMI logo, “PMP,” “PMBOK,” “PM Network,” “Project Management Institute” and “Pulse of the Profession” are registered marks of Project Management Institute, Inc.

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les articles préférés de Février 2018 sur le blog francophone le plus fréquenté dédié au management de projet

Dream Team, management à la suédoise, industries friandes en PMs, nouvelles certifs du PMI et 24 questions pour découvrir les leçons de votre dernier projet !

Les leviers pour créer votre « Dream Team » dès le kick off d’un projet ! par Thomas Dickele

La réunion de lancement, aussi appelée « kick off », se doit donc d’être efficace mais surtout convaincante.

En 2016 une étude de Google portant sur 180 équipes a révélé que la composition de l’équipe ne détermine pas la performance, mais la manière dont les membres interagissent entre eux oui.

Management à la française ou à la suédoise ? par Francis Dunois

Récemment, un ami est parti en Suède prendre un poste de manager. Pour résumer en un mot ses premiers mois : galère (ou Vasa pour faire plus local).

Si comme le Vasa, son style de management a failli couler à sa première sortie en baie de Stockholm, c’est pour la non prise en compte d’oppositions de valeurs et de traits de personnalités.

Quelles sont les 5 industries qui vont recruter le plus de chefs de projets en 2018 ?

Voici la liste des secteurs les plus demandeurs en profils de chefs de projets :

  1. Ingénierie et Construction
  2. Santé
  3. Technologies
  4. Finance
  5. Légal

24 questions à utiliser lors de sessions de leçons apprises sur votre projet

J’ai accumulé au fil de mes projets, lectures et expérience de très nombreuses questions à (se) poser avec son équipe et ses parties prenantes en fin de projet ou, mieux, à la fin de chaque phase ou passage de jalon majeur.

dates de mise en service des nouveaux examens de certification du PMI®

 

2 experts QRP International partagent leur conseils sur #Prince2 dans de petites structures !

Retours d’expérience et exemples à l’appui : Prince2 fonctionne aussi très bien dans les petites structures !

[Téléchargement gratuit] QRP International a demandé à deux experts #PRINCE2, Fabio Savarino et Sessien armel Quirino de partager leurs conseils et des exemples sur la façon d’adapter une méthode de management de projet comme PRINCE2 pour les projets à petite échelle.

Vous trouverez leurs conseils ici !

 

et si vous (re)lisiez les billets du blog DantotsuPM les plus lus en Janvier 2018 ?

Les lecteurs me disent souvent que je publie un peu trop de billets pour qu’ils puissent les suivre au jour le jour. Alors, voici ceux qui furent les plus appréciés au mois de Janvier 2018 !

Comment vous voyez-vous vraiment ?

12 signes que vous avez l’état d’esprit d’un grand leader !

Devenir un grand leader est un travail permanent. Il y a les choses qui accéléreront votre leadership et d’autres qui vous ralentiront. Je crois que chacun a en lui ou elle le potentiel pour être un grand leader. Mais cela commence, et se termine, par l’état d’esprit.

Intelligence émotionnelle et management de projet

L’intelligence émotionnelle est la capacité à contrôler vos émotions ou les émotions d’autres personnes et utiliser ceci pour guider vos actions. Une façon plus courte de le dire est de reconnaître ou réguler les émotions en nous-même et chez les autres. En tant que chefs de projet, nous interagissons avec des personnes toute la journée, chaque jour et nous comptons sur elles pour faire le travail. Dans cet article, je vous montrerai comment vous pouvez utiliser votre intelligence émotionnelle dans les différents secteurs de connaissance en management de projet et comment vous pouvez améliorer vos compétences. Mais d’abord, jetons un coup d’œil à comment cette branche de pensée du management a tout d’abord commencé.

et si 2018 était votre année pour obtenir une certification en management de projet ?

Près de 22 millions de nouvelles positions centrées sur les projets seront ouvertes dans les 10 années à venir.

Pourquoi DantotsuPM a-t-il rejoint un réseau de recrutement ?

Ce réseau, à taille humaine et aussi profondément humain, a pour ambition de répondre aux demandes de clients finaux, SSII, startups et groupes établis pour des CDIs et missions en tant qu’experts de l’informatique, manager de projet et programmes, PMO… avec des méthodes traditionnelles telles que PMI et Prince2 ou bien plus Agiles et incrémentales comme les approches Scrum, Kanban…

Découvrez les 3 vertus de l’outil de Scoring ! par Louis Marie RESSEGUIER

Il convient de se rappeler que le scoring est un outil de type « abaque », c’est à dire un tableau permettant une évaluation ou un chiffrage qui, en phase de cadrage d’une demande de projet par exemple, permet d’évaluer la pertinence du lancement ou non d’un projet au vu de son alignement avec la stratégie qui règle la vie du portefeuille (i.e. la valeur) et des risques que l’on prendrait en investissant dans ce projet. Le scoring présente de nombreux atouts pour compléter et sécuriser le travail de cadrage de la demande de projet.

Comment gérer au mieux ses émotions dans une situation difficile ?

Managing Emotions in a Difficult Situation

http://www.ginaabudi.com/managing-emotions-difficult-situation par Gina Abudi

crier s'énerver agresserSouvent dans une situation difficile, le niveau émotionnel peut vite s’élever. Quand ceci survient, les communications sont affaiblies et les rapports relationnels peuvent être endommagés.

Quand vous constatez que les émotions montent pendant une situation difficile – comme dans une conversation avec une collègue avec laquelle vous n’êtes pas d’accord – suivez ces meilleures pratiques.

  • Rappelez-vous que l’autre personne a vraiment de bonnes intentions bien que cela ne puisse pas vous sembler ainsi à l’heure actuelle.
  • Considérez comment vous contribuez au problème. Que faites-vous qui accroisse les émotions, les vôtres et celles de l’autre personne?
  • Prenez une pause ! Parfois nous devons juste nous éloigner un peu de la situation pour réfléchir (voir le point #2 ci-dessus) afin que nous puissions reprendre la conversation.
  • Ne jugez ni blâmez l’autre personne. Accuser l’autre personne ne vous permettra pas de collaborer efficacement avec lui/elle pour résoudre la situation.

Pour vous assurer qu’une situation difficile est résolue d’une manière satisfaisante pour les deux parties impliquées (pensez gagnant-gagnant), il est essentiel de gérer les émotions. Ces étapes pratiques vous permettront de mieux vous manager vous-même dans une situation difficile et manager aussi l’autre personne.

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Qu’est-ce que le “Scrum of Scrums” ?

What is Scrum of Scrums?

https://www.scrumstudy.com/blog/what-is-scrum-of-scrums/ par SCRUMstudy

Qu’est-ce que le Scrum of Scrums et comment fonctionne-t-il dans le processus de développement de produit ?

La première chose à savoir sur le Scrum of Scrums est qu’il devient pertinent seulement pour de grands projets où de multiples équipes Scrum sont impliquées. Dans ce processus, les représentants d’équipes Scrum se rassemblent pour la réunion Scrum of Scrums à intervalles de temps prédéterminés ou chaque fois qu’il est nécessaire de collaborer et suivre leurs progrès, obstacles et dépendances respectifs à travers les multiples équipes Scrum.

Qui participe ?

Normalement, un membre de chaque équipe Scrum représentera son équipe dans la réunion Scrum of Scrums. Dans la plupart des cas, c’est le Scrum Master, mais de temps en temps quelqu’un d’autre peut représenter l’équipe. Une unique personne peut être nommée par l’équipe pour la représenter à chaque réunion Scrum of Scrums, ou bien le représentant peut changer au fil du temps, en fonction de qui peut remplir au mieux le rôle en raison des questions et circonstances actuelles. Chaque participant à la réunion devrait avoir la compréhension technique et être capable d’identifier des situations dans lesquelles les équipes pourraient causer obstacles ou retards les unes aux autres.

D’autres participants importants de réunion Scrum of Scrums incluent Scrum Master en chef et le Propriétaire de Produit en chef. Le but principal de la réunion Scrum of Scrums est de communiquer sur la progression entre des équipes multiples. Le Scrum Master en chef (ou n’importe quel Scrum Master qui faciliterait la réunion Scrum of Scrums), peut proposer un ordre du jour avant la réunion. Cela permet à chaque équipe de considérer les sujets de l’ordre du jour en préparant la réunion Scrum of Scrums.

De quoi discute-t-on ?

Tous les obstacles rencontrés par une équipe et qui peuvent aussi affecter d’autres équipes, devraient être remontés ainsi ils peuvent être discutés. De plus, si une équipe prend conscience d’un gros problème, changement ou risque qui peut impacter d’autres équipes, il devrait être communiqué lors de la réunion Scrum of Scrums.

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Les productions des rétrospectives de Sprint peuvent aussi élever des problèmes qui pourraient impacter de multiples équipes Scrum et pourraient être utilisées lors de la réunion Scrum of Scrums. Ces réunions sont de préférence brèves (mais d’habitude non limitées dans le temps pour favoriser davantage d’échanges d’information entre les équipes) auxquelles se joint un représentant de chaque équipe Scrum pour partager le statut de son équipe. La réunion Scrum of Scrums  se tient à intervalles prédéterminés ou quand demandé par des équipes Scrum. Ces réunions facilitent le partage en face-à-face d’informations entre des équipes Scrum différentes des difficultés, des dépendances et des risques qui doivent être étroitement contrôlés. Ceci aide les diverses équipes travaillant sur un grand projet à mieux coordonner et intégrer leur travail. C’est la responsabilité du Scrum Master en chef (ou tout autre Scrum Master qui facilite la réunion Scrum of Scrums) de s’assurer que tous les représentants ont un environnement contribuant à partager ouvertement et honnêtement l’information, y compris les réactions des représentants d’autres équipes. Pour de plus grands projets, impliquant un nombre significatif d’équipes, de multiples niveaux de ces réunions peuvent être implémentés. Chaque représentant d’équipe Scrum fournira à son tour les avancées de son équipe.

On donne d’habitude ces éléments en répondant à quatre questions spécifiques.
  1. Sur quoi mon équipe a-t-elle travaillé depuis la dernière réunion ?
  2. Que mon équipe fera-t-elle d’ici la prochaine réunion?
  3. Quel reste-t-il à faire à mon équipe pour répondre aux attentes d’autres équipes ?
  4. Que mon équipe va-t-elle faire qui pourrait impacter d’autres équipes ?

Les réponses à ces quatre questions fournissent l’information qui permet à chaque équipe de comprendre clairement le statut du travail de toutes les autres équipes. On recommande qu’une salle de réunion dédiée soit rendue disponible pour la réunion Scrum of Scrums, où tous les représentants d’équipes Scrum sont à l’aise.

Pour quels bénéfices ?

Dans le processus Scrum of Scrums, les meilleures pratiques pourraient être documentées sur la façon de conduire la réunion Scrum of Scrums et des suggestions incorporées dans le travail de projet d’équipes Scrum individuelles.

Il peut aussi y avoir une équipe d’experts du sujet qui peuvent aider le Scrum Master en chef à faciliter la réunion Scrum of Scrums.

L’une des productions importantes de la réunion Scrum of Scrums est la coordination du travail à travers des équipes Scrum multiples. C’est particulièrement important quand il y a des tâches avec des dépendances inter-équipes. Les incompatibilités et contradictions entre le travail et les livrables d’équipes différentes sont rapidement exposées.

Ce forum donne aussi aux équipes l’occasion de présenter leurs accomplissements et donner des retours à d’autres équipes.

En utilisant la réunion Scrum of Scrums, il y a de la collaboration à travers toute l’organisation par opposition à des personnes travaillant dans des équipes renfermées et concernées principalement par leurs responsabilités individuelles. La réunion Scrum of Scrums est un forum où les membres d’équipe Scrum ont l’occasion de discuter des problèmes impactant leur projet d’une manière transparente.

Le besoin de livrer chaque Sprint à l’heure force les équipes à confronter activement de telles questions au lieu de reporter à plus tard la recherche de résolution. Cette discussion et résolution opportunes de questions dans la réunion Scrum of Scrums améliorent énormément la coordination entre des équipes Scrum différentes et réduit aussi le besoin de refaire et retravailler. Les risques liés aux dépendances et délais de livraison sont aussi atténués.

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la créativité est à utiliser sans modération dans tous vos projets

S’ouvrir à de nouvelles idées n’est pas toujours facile lorsque l’on est chef de projet avec des objectifs clairs à atteindre pour une date donnée et avec un budget limité. Et pourtant, la créativité est une denrée rare et précieuse dont les bénéfices augmentent plus on apprend à l’utiliser.

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