Alors que les pressions de la pandémie s’éternisent et que l’hiver apporte des journées plus courtes et plus froides, la santé mentale de vos employés est encore plus importante que d’habitude.
L’inquiétude, le stress et l’anxiété ont des effets négatifs sur la productivité et l’efficacité, sans parler de la santé globale et la qualité des relations interpersonnelles. En tant que leader, vous êtes responsable de sauvegarder la santé mentale de vos employés.
Voici quelques domaines de base par lesquels vous pouvez commencer.
Créez un espace sûr
Les problèmes de santé mentale sont souvent une source de peur et de stigmatisation, et de nombreux dirigeants les évitent complètement. Au lieu de cela, travaillez à le faire ressortir dans la lumière. Une façon de commencer est de demander à votre équipe de direction comment ils se sentent et comment vont leurs employés. Créez un espace sûr où les gens peuvent parler librement lorsqu’ils ont besoin d’aide et de soutien.
Gardez la communication fluide
Communiquez de manière ouverte à tous les niveaux
Lorsque les gens sont bien informés, ils sont moins stressés et moins anxieux, alors assurez-vous de communiquer clairement et pleinement et que vos employés se sentent pleinement informés. Assurez une bonne fluidité de la communication à tous les niveaux et dans tous les domaines fonctionnels. Ne vous contentez pas de communiquer au sommet de la pyramide et de laisser le reste de l’organisation dans l’ignorance. Soyez honnête et ouvert, communiquez souvent et n’évitez pas les conversations difficiles.
Réduisez la surcharge
Si les gens travaillent à domicile, il y a de fortes chances qu’ils passent plus d’heures que s’ils venaient au bureau. Rappelez aux gens qu’ils doivent s’arrêter pour déjeuner, prendre des pauses et se déconnecter à la fin de la journée de travail, et assurez-vous de donner l’exemple en faisant vous-même ces choses.
Fournissez les ressources
L’une des meilleures façons de soutenir la santé mentale des employés est de fournir un accès à des services de santé mentale tels que le conseil, la thérapie et le traitement de la toxicomanie. Si votre régime de soins de santé n’inclut pas ces services, travaillez à mettre en place des programmes à prix réduit avec des conseillers et des experts. Soyez proactif, ne laissez pas la santé mentale de vos employés devenir un problème.
Intégrez l’équilibre
Trouver la bonne balance, le bon équilibre
On pourrait penser que travailler à distance rendrait l’équilibre travail-vie personnelle plus facile à maintenir, mais ce n’est souvent pas le cas. Faites savoir à vos gens qu’il est normal d’avoir une vie et qu’ils sont libres d’intégrer une séance de sport à midi, de prendre le temps de s’occuper des problèmes familiaux et domestiques et de se déconnecter pendant un certain temps. En retour, ils auront plus d’énergie et de concentration lorsqu’ils travailleront.
Maintenez des contacts réguliers
Rencontrer régulièrement vos employés, en personne ou en ligne, peut aider à créer une culture d’acceptation et de transparence. Cela vous donne également l’occasion de rester connecté à la culture et informé de ce qui se passe.
La santé mentale affecte la façon dont vos gens pensent, ressentent et agissent. C’est une question importante, tant sur le plan personnel que sur le lieu de travail.
Prenez soin de vos employés, restez connecté et donnez-leur le meilleur de vous-même.
Diriger de l’intérieur : Aborder la santé mentale dans le milieu du travail peut sembler une tâche insurmontable, mais cela commence par de petites mesures intentionnelles et réfléchies pour faire savoir à vos employés que vous vous souciez d’eux.
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C’est un challenge courant pour qui a managé des projets depuis un bon moment.
Une ou plusieurs des parties prenantes de votre projet qui sont impératives pour réussir le projet semblent ne pas vouloir s’impliquer comme prévu. On dirait qu’elles se bouchent les oreilles pour n’entendre aucun de vos arguments.
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Avant que vous ne répondiez à cette dernière saga surchauffée de courriels qui pollue allègrement votre boite à courriels, voici comment éviter certaines bévues dans l’étiquette entourant l’usage de la messagerie électronique qui seraient potentiellement embarrassantes ou dommageables.
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Les estimations imprécises ou incorrectes dans les projets est l’une des raisons principales d’échec. Leurs conséquences vont d’échéances manquées à une totale incapacité de livrer le projet. C’est pourquoi une analyse prudente du temps disponible, du budget et des compétences des ressources nécessaires exige une attention toute spéciale.
J’ai récemment visionné à nouveau ces 2 vidéos de Christian Hohmann sur les enquêtes Kano que je vous propose de découvrir avant de discuter de comment utiliser ce modèle pour le management d’un portefeuille de projets.
Pour la plupart d’entre nous, la simple pensée d’une conversation difficile provoque de l’anxiété et de la frustration. Mais il y a des moments où elles doivent avoir lieu, et comme pour toutes les choses les plus difficiles, il est bon d’y aller avec un plan.
Qu’est-ce qui a PMI changé dans la certification PMP ?
Presque tout !
Sur la structure de l’examen de 5 domaines (l’Introduction, la Planification, l’Exécution, le Monitoring et le Contrôle, la Clôture) à 3 (les Personnes, le Processus, l’environnement Business).
Les méthodes agiles et adaptatives ont plus de poids dans l’examen.
50% de questions sur les approches adaptatives ou hybrides et 50%les prédictives.
Examen réduit à 180 Questions avec un peu de temps supplémentaire et une pause additionnelle.
Si vous êtres en difficulté dans votre rôle de leader, ne vous angoissez pas, vous n’êtes pas seul(e) dans ce cas.
Une compétence de leadership souvent négligée, mais fondamentale pour le succès relève d’un principe simple, particulièrement quand on parle de leadership : Être ouvert, peu importe ce qui se produit. Voici à quoi ceci ressemble en action…
Voici donc pour les positions 10 à 4. Les 3 premiers billets 2021 les plus lus seront dévoilés dans quelques jours.
J’en profite pour remercier mes partenaires et sponsors qui permettent à ce blog de continuer à se développer et servir les personnes de plus en plus nombreuses qui se passionnent pour le management de projets, l’agilité, le management, les soft skills, les formations et certifications…
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Vous êtes responsable d’un projet important ? Vous allez présenter vos idées à des décideurs ? Vous passez un important jalon dans votre projet ? Vous vous sentez anxieux ?
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Beaucoup de gens pensent que le leadership est une profession glorieuse, avec des titres impressionnants et beaucoup de prestige et d’avantages. Cela peut être le cas ou pas, mais chaque niveau de leadership implique de dures réalités.
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Bonjour, en cette période de cadeaux, j’ai mis à jour la page « ressources gratuites » de ce blog qui rassemble de nombreux pointeurs vers des outils, documents, rapports, référentiels… qui sauront vous être utiles toute l’année !
Ces nombreux documents GRATUITS seront utiles aux managers de projets
Project Management Institute
Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes
La PMI Educational Foundation, ce sont aussi des ressources gratuites pour apprendre le management de projets dont certaines en français
“PMI,” the PMI logo, “PMP,” “PMBOK,” “PM Network,” “Project Management Institute” and “Pulse of the Profession” are registered marks of Project Management Institute, Inc.
Prince2
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Chacun d’entre vous sera amené un jour ou l’autre à rédiger un compte-rendu de réunion. Aussi, voici 10 astuces pour rédiger de meilleures minutes de réunion.
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La vie de bureau telle que nous la vivions avant la crise n’a qu’une cinquantaine d’années, est-elle encore le système le plus pertinent pour réussir dans notre travail ?
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N’oublions pas que la stratégie de management de ce risque va avoir un coût et un impact qui doivent être correctement estimés et appréciés avant décider que faire. Parfois, ne rien faire est la meilleure option…
Une question que l’on me pose régulièrement pendant mes formations est : « Quel est le meilleur endroit pour commencer une transformation agile dans une société ? ».
Si j’avais le choix, je préférerais utiliser la réponse échappatoire (mais correcte) “ça dépend”, mais sinon je réponds d’habitude que vous voudriez mener les deux approches simultanément, de haut en bas et de bas en haut.
Une approche pour des changements organisationnels majeurs est fréquemment de commencer par le haut avec la direction exécutive, créant une coalition d’engagement et de support vers une vision partagée de l’avenir.
Ceci est critique dans les transformations agiles pour certaines raisons
Les équipes de développement ne travaillent pas de manière isolée et gagner l’adhésion pour changer comment les choses sont faites sera nécessaire de la part de tous les secteurs de support dont les ressources humaines, les finances et les achats.
Il y aura le besoin de financer des investissements comme la formation, le coaching, l’outillage et potentiellement même la dotation en personnel sur de nouvelles positions.
Sans changement dans les pratiques de management de portefeuilles de projets existantes et les métriques d’exécution (par exemple passer d’un focus sur maximiser l’utilisation à maximiser la valeur), il sera difficile d’obtenir les pleins bénéfices de la transformation.
Pour changer des comportements établis de cadres intermédiaires vers une mentalité agile, l’équipe de direction a besoin de modéliser d’abord les comportements cibles désirables. Les managers vont devoir être formés pour y parvenir et ils doivent aussi consentir à se tenir mutuellement responsables de cette nouvelle façon de travailler.
Il doit y avoir une vision fédératrice pour la transformation ainsi qu’un plan sur la façon d’y arriver. L’équipe de direction doit être entièrement engagée dans la création de ces livrables clefs.
Mais il y aura aussi besoin d’avoir l’engagement au niveau de l’équipe de développement. Si les membres individuels de l’équipe sont à l’aise avec comment les choses fonctionnent mais n’ont aucun sens d’urgence sur le besoin du changement, leur appui sera superficiel.
Leur pleine adhésion est nécessaire
Développez les détails des nouvelles façons de travailler et revoyez et adaptez celles-ci au fil du temps.
Soyez confortable sur imaginer et conduire des expériences avec les échecs occasionnels de celles-ci.
N’hésitez pas à prendre de nouveaux rôles et responsabilités.
Soyez ouvert et fournissez aux parties prenantes le plus fort niveau de transparence sur leur travail et le workflow qu’elles ont utilisé jusque-là.
Collaborez avec les parties prenantes d’autres domaines fonctionnels avec lesquelles vous pourriez précédemment avoir seulement coopéré.
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Ces résultats sont nécessaires et un avantage clef de prendre les 2 approches en même temps, de haut en bas et de bas en haut, consiste en ce que cela crée un “effet sandwich” coinçant ceux du middle management qui ne voudraient pas changer comment ils travaillent.
Sans cela, il est peu probable qu’une transformation agile réussira.
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Le charisme n’est pas quelque chose que vous avez. C’est quelque chose que vous gagnez. Voici comment.
Jeff Haden
Certaines personnes nous font immédiatement nous sentir importants. Ces personnes nous font immédiatement nous sentir spéciaux. Certaines personnes illuminent une pièce simplement en y entrant. Nous ne pouvons pas toujours le définir, mais quelques personnes le possède : Elles sont naturellement charismatiques.
Malheureusement, le charisme naturel perd rapidement de son impact. Son caractère familier se multiplie et devient, eh bien, familier.
Mais quelques personnes sont remarquablement charismatiques : Elles construisent et entretiennent d’excellentes relations, influencent dans la durée (et de bonne façon) les personnes autour d’elles, font constamment les gens se sentir mieux. Elles sont la sorte de personnes que chacun veut fréquenter… et veut être. Heureusement, nous le pouvons parce qu’être remarquablement charismatique de dépend pas de notre niveau de réussite, de nos compétences de présentation ni de comment nous nous habillons ou l’image que nous projetons : il s’agit de ce que nous faisons.
Voici les 10 habitudes des personnes remarquablement charismatiques
1. Elles écoutent plus qu’elles ne parlent.
Posez des questions. Maintenez le contact visuel. Souriez. Froncez les sourcils. Hochez la tête en signe approbation. Répondez, pas tant verbalement que non verbalement.
C’est tout ce qu’il faut pour montrer à l’autre personne qu’elle est importante.
Écoutez avec attention surtout si vous êtes à distance et n’avez pas de compléments visuels à la communication orale.
Puis, quand vous parlez, ne donnez pas des conseils à moins que l’on ne vous demande. Écouter les gens démontre beaucoup plus que vous vous souciez d’eux que donner des conseils, parce que quand vous donnez des conseils dans la plupart des cas vous centrez la conversation sur vous, pas sur eux.
Vous ne me croyez pas ? À propos de qui s’agit-il quand vous dites : « Voici ce que je ferais … » , de vous ou de l’autre personne ?
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2. Elles ne pratiquent pas l’écoute sélective.
Certaines personnes, je suis sûr que vous en connaissez, sont incapables d’écouter quoi que ce soit de dit par des personnes qu’elles pensent être d’une façon ou d’une autre en dessous d’elles.
Un arbre qui s’abat dans la forêt ne fait aucun bruit s’il n’y a personne pour l’entendre.
Pour sûr, vous leur parlez, mais un arbre qui s’abat dans la forêt ne fait aucun bruit s’il n’y a personne pour l’entendre.
Les personnes remarquablement charismatiques écoutent attentivement chacun et font que chacun d’entre nous, indépendamment de notre position ou statut social ou « niveau », ressent qu’il a quelque chose en commun avec elles.
Parce que c’est le cas : Nous sommes tous des personnes.
3. Elles mettent leurs « choses » de côté.
Ne vérifiez pas votre téléphone. Ne jetez pas un coup d’œil à votre écran. Ne vous concentrez pas sur autre chose, même pour un instant.
Vous ne pouvez jamais vous connecter avec d’autres si vous êtes occupés à vous connecter avec cette autre chose en même temps.
Faites le cadeau de votre pleine et entière attention. C’est un cadeau que font peu de personnes. Cet unique cadeau fera que les autres voudront être proches de vous et se rappelleront de vous.
4. Elles donnent avant de recevoir (et souvent elles ne reçoivent rien).
Faites le plus beau des cadeaux : votre pleine et entière attention.
Ne pensez jamais à ce que vous pouvez obtenir. Concentrez-vous ce que vous pouvez donner. Donner est la seule façon d’établir une connexion et une réelle relation.
Focalisez-vous, même en partie et même pour un instant, sur que vous pouvez tirer de l’autre personne, et vous démontrez que la seule personne qui importe vraiment est vous-même.
5. Elles ne sont pas suffisantes …
Les seules personnes impressionnées par votre ego surdimensionné, prétentieux et suffisant sont d’autres personnes étouffantes, prétentieuses et suffisantes.
Le reste d’entre nous n’est pas impressionné. Nous sommes irrités, déçus et inconfortables.
Et nous détestons quand vous entrez dans la pièce.
6. …parce qu’elles se rendent compte que les autres personnes sont plus importantes.
Vous savez déjà ce que vous savez. Vous connaissez vos opinions. Vous connaissez vos perspectives et vos points de vue.
Ceci n’est pas important, parce que c’est déjà le vôtre. Vous ne pouvez rien apprendre de vous-même.
Mais vous ne savez pas ce que savent les autres personnes et chacune, peu importe qui elle est, sait des choses que vous ne savez pas.
Cela les rend beaucoup plus importants que vous parce ce sont des personnes dont vous pouvez apprendre.
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7. Elles braquent le projecteur sur d’autres.
Personne ne reçoit assez d’éloges. Personne. Dites aux gens ce qu’ils ont réussis.
Attendez, vous dites que vous ne savez pas ce qu’ils ont fait de bien ? Honte à vous. C’’est votre travail de le savoir. C’est votre travail d’aller découvrir à l’avance ceux que les autres ont fait de bien.
Non seulement les gens apprécieront votre éloge, mais ils apprécieront le fait vous vous souciez d’eux et prêtiez attention à ce qu’ils font.
Alors ils se sentiront un peu plus accomplis et bien plus importants.
8. Elles choisissent leurs mots.
Les mots que vous utilisez impactent l’attitude des autres.
Par exemple, vous n’êtes pas obligés d’aller à une réunion; vous avez l’opportunité de rencontrer d’autres personnes. Vous ne devez pas créer une présentation pour un nouveau client; vous allez partager un truc intéressant avec d’autres personnes. Vous ne devez pas aller à la gymnastique, vous allez travailler et améliorer votre santé et votre forme.
Vous n’avez pas à interviewer des candidats pour un job; vous allez choisir une excellente personne pour rejoindre votre équipe.
Nous voulons tous nous associer avec des personnes heureuses, enthousiastes, accomplies. Les mots que vous choisissez peuvent aider des autres personnes à se sentir mieux et vous faire vous aussi vous sentir mieux.
9. Elles ne discutent pas des défauts d’autres…
Accordé, nous aimons tous entendre un petit commérage.
Le problème est, nous n’aimons pas nécessairement (et ne respectons certainement pas) les personnes qui répandent des saletés.
Ne riez pas d’autres personnes !
Quand vous le faites, les personnes autour de vous se demandent si vous vous moquez parfois aussi d’elles.
10. …mais elles reconnaissent aisément leurs défauts.
Les personnes qui réussissent formidablement sont souvent assumées avoir du charisme simplement parce qu’elles ont du succès. Leur succès semble créer un effet de halo, presque comme un rougeoiement.
Le mot-clé est « semble ».
Vous n’avez pas à réussir incroyablement bien pour être remarquablement charismatique. Regardez sous la surface et bien des personnes qui réussissent ont le charisme d’un caillou.
Mais vous devez vraiment être incroyablement vrais pour être remarquablement charismatiques.
Soyez humble. Partagez vos échecs. Admettez vos erreurs. Et riez de vous-même. Alors que vous ne devriez jamais vous moquer d’autres personnes, vous devriez toujours rire de vous. Les gens ne riront pas de vous. Les gens riront avec vous.
Ils vous aimeront encore plus pour cela et ils voudront être beaucoup plus être dans votre entourage.
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Pendant les derniers mois j’ai vécu un changement très significatif de mon environnement, déclenché par Covid et Brexit. J’éprouve accidentellement de très forts niveaux de changements émergents. Il y a beaucoup de facettes à ces changements et comme souvent avec le changement émergent, il n’y a aucune unique source d’exigences, donc je dois recouper avec des conseillers différents qui chacun révèle de nouveaux changements comme ils s’approprient les faits.
C’est un processus douloureux qui crée un sentiment permanent d’incertitude et un fardeau continu de stress qui est toujours avec moi, ajoutant sa pression sur des journées bien remplies et me volant un peu de mon bonheur quand les choses vont bien.
Un nouveau cycle de vie du modèle de changement
Pour essayer de réduire cette incertitude, j’ai essayé d’identifier la trame des événements, pour me fournir une compréhension de ce qui pourrait arriver ensuite et c’est ce modèle que j’ai voulu partager avec vous. Car je crois fréquents en approche Agile, ces changements évolutifs, et cela pourrait nous aider à mieux manager de futures initiatives de changement.
Si vous trouvez que ce diagramme ressemble un peu au célèbre jeu “serpents et échelles”, je suis d’accord avec vous !
Il y a un élément de monter une échelle mais pour ensuite glisser à reculons sur le serpent. En partie, je pense, parce que le déni qu’un changement majeur ait lieu nous réconforte dans un premier temps.
Tout traiter avec proactivité est effrayant et il n’y a pas de chemin clair à suivre, donc il est difficile de savoir que faire en premier.
Le déroulé du cycle de vie du changement
1. La réalisation que le changement est en cours
Le changement s’est approché de moi à pas de loup parce qu’il a été progressif. Des tâches mineures continuent à apparaître, déclenchées par des changements de règles, le besoin d’achever une paperasse dont je ne savais pas qu’elle existait et saisir des données dans de nouveaux systèmes. Pendant des mois j’ai géré chacune de ces demandes tactiquement et de manière transactionnelle, les casant quand je pouvais trouver le temps. Maintenant, cependant, je commence à me rendre compte que prises ensemble, ces demandes se cumulent en un changement stratégique significatif, qui a de grandes conséquences sur comment j’organise mon travail.
Certains changements sont progressifs et pas toujours très visibles mais très impactants.
Il y a une compétence ici dans la capacité d’identifier quand un changement a lieu, d’être capable de mettre ces menues différences dans un contexte plus large et de se rendre compte que ce ne sont pas des changements tactiques, mais se cumulent en un changement plus grand de comment les choses sont faites. Plus tôt nous pouvons réaliser cela, plus tôt nous pouvons donner à ces changements l’attention et la priorité qu’ils méritent, et assigner les bonnes ressources pour les faire, plutôt que les laisser à un traitement sur la base du volontariat.
2. Donner du sens au changement
Trouver le bon équilibre.
Cela m’amène à l’étape suivante, qui est d’effectuer une analyse d’impact, comprendre la magnitude des différences et les aspects positifs et négatifs associés. C’est la clé pour se sentir davantage en contrôle et en capacité de prendre un rôle plus actif, plutôt que de passivement subir chaque changement, y réagissant quand il apparaît, mais ne sachant pas quand mon temps et mon attention vont être exigés.
3. Faire la paix avec le changement
Le changement émergent ressemble à une série de petits changements, presque insignifiants mais qui peuvent créer un changement sismique de comment les choses sont faites. Ce changement devient souvent clair seulement une fois que nous pouvons regarder derrière nous tout le travail nous avons entrepris et voyons la différence entre où nous étions et où nous sommes maintenant. Idéalement, c’est ce que l’étape 2 réalisera, nous fournissant de l’information pour commencer le processus d’acceptation et apprendre à vivre avec ces nouvelles circonstances.
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Dans un monde de changement constant et continu, je dois développer une nouvelle compétence de “balayage de mon horizon personnel” pour vérifier si les choses dans lesquelles je suis quotidiennement impliquée ont besoin d’être positionnées dans un plus grand cadre, plus cohérent, et auquel donner plus d’attention qu’elles n’en ont à ce jour.
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Si vous n’allez pas plus loin dans la lecture de ce billet, je recommande aux managers de rester éloignés du Daily Scrum. Même s’il n’est pas interdit aux managers de venir au Daily Scrum ni que ce soit intrinsèquement mauvais en soi il y a toutes sortes de fréquents résultats négatifs.
Voici 4 des pires attitudes
1 – Mettre l’équipe sur le grill
Transformer le Daily Scrum en une réunion de statut où la déviation par rapport plan du leader est mise en évidence et même punie.
Ce comportement rend pour le moins difficile de produire une mentalité agile.
2 – Distribuer du Travail
Les leaders qui utilisent le Daily Scrum pour assigner du travail empêchent les équipes d’apprendre à s’auto-organiser et élimine l’objectif de planning d’équipe de la réunion. J’ai demandé à un manager pourquoi il distribuait le travail dans le Daily Scrum, sa réponse fut « je suis responsable de m’assurer que chacun est occupé ».
Distribuer du travail pendant cette rencontre signifie que le manager doit avoir une compréhension détaillée de toutes les histoires et tâches nécessaires pour faire quelque chose, les entraînant vers un micromanagement du travail. Le Daily Scrum est un événement dans l’équipe projet Agile dont l’objectif va à l’encontre de cette approche.
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3 – Le « paraître »
La perception qu’a de vous votre manager (ou la personne renouvelant votre contrat) est importante pour votre carrière. C’est une tendance humaine de base que de vous assurer que vous paraissez bons aux yeux du patron, même parfois aux dépends de vos pairs. Ce comportement n’amène pas à partager les problèmes, demander de l’aide, ni à re-planifier.
4 – Désintérêt
J’ai récemment observé un manager qui venait chaque jour au Daily Scrum et passait tout son temps à faire des choses sur son téléphone. Quand s’adressait à lui, il semblait choqué que quelqu’un lui parle. Après le quatrième jour, j’ai pu coincer la personne pour une discussion. Sa formation Agile indiquait qu’il devait aller au Daily Scrum, mais il ne souhaitait pas être là. Il était passif-agressif. Il n’est plus revenu après cette rencontre et chacun s’est senti plus à l’aise. En tant que manager, si vous allez aller au Daily Scrum (ne le faites pas s’il vous plaît) écoutez et prêtez l’attention.
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En règle générale, les managers devraient trouver une raison d’être n’importe où plutôt qu’au Daily Scrum. Comme avec toutes les règles, il y a des exceptions. Par exemple, le scénario de manager-joueur, où un membre de l’équipe est aussi le manager. J’ai entendu des scénarios où la présence d’un manager était utile, mais j’ai entendu ces histoires de managers pas de leurs équipes.
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L’inquiétude, le stress et l’anxiété ont des effets négatifs sur la productivité et l’efficacité, sans parler de la santé globale et la qualité des relations interpersonnelles. En tant que leader, vous êtes responsable de sauvegarder la santé mentale de vos employés.
Les problèmes de santé mentale sont souvent une source de peur et de stigmatisation, et de nombreux dirigeants les évitent complètement. Au lieu de cela, travaillez à le faire ressortir dans la lumière. Une façon de commencer est de demander à votre équipe de direction comment ils se sentent et comment vont leurs employés. Créez un espace sûr où les gens peuvent parler librement lorsqu’ils ont besoin d’aide et de soutien.
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