10 compétences « douces » (soft skills) dont tout leader a besoin pour réussir

Les soft skills désignent à la fois l’intelligence relationnelle, les capacités de communication, le caractère, les aptitudes interpersonnelles…

10 Soft Skills Every Leader Needs To be Successful

https://www.lollydaskal.com/leadership/10-soft-skills-every-leader-needs-to-be-successful/ par Lolly Daskal

Une des choses les plus passionnantes et ardues du leadership est qu’il exige la maîtrise d’un jeu très large de compétences. Vous avez besoin de compétences techniques, de compétences spécialisées dans votre business ou industrie, des compétences managériales et la liste continue… Un ensemble de compétences souvent oubliées, mais extrêmement importantes est ce que l’on connaît sous l’anglicisme soft skills.

Des compétences relationnelles étroitement liées aux traits de caractère personnels et les qualités chacun d’entre vous possède. Elles font partie de qui vous êtes, englobant généralement des attitudes, des habitudes et comment vous interagissez avec d’autres.

Les compétences douces sont beaucoup moins tangibles que des qualités techniques et elles ne s’apprennent pas par l’éducation ou la formation. Vous pouvez, cependant, les développer par l’expérience et un effort conscient et c’est l’un des auto-développements le plus important que vous puissiez faire en tant que un leader.

Voici les 10 premières compétences douces (soft skills) dont tout leader a besoins:

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#1 – Prenez de conscience de vous-même. Il est important de développer une compréhension claire de votre propre caractère. Ainsi, vous pouvez comprendre vos sentiments et motivations et acquérir une compréhension profonde de qui vous êtes en tant que personne.

#2 – Managez avec intelligence émotionnelle. Les meilleurs leaders savent comment avoir un impact pas seulement avec leurs connaissances, compétences et expérience, mais aussi en étant capable de comprendre et gérer leurs émotions. L’intelligence émotionnelle vous permet de vous connecter avec d’autres de façon à donner aux gens la sensation d’être compris et apprécié.

#3 – Menez avec une attitude positive. Il est important d’incarner une attitude de positivité, d’optimisme et d’enthousiasme. Une attitude positive peut faire des miracles pour changer une société ou une organisation et c’est contagieux.

#4 – Communiquez efficacement. La communication est primordiale dans presque n’importe quel travail, mais particulièrement dans les positions de direction. Savoir comment parler avec réflexion et intelligemment et savoir comment écouter attentivement et activement, maintenant les deux en équilibre, vous mènera loin.

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#5 – Incarnez l’empathie. L’empathie est probablement la compétence relationnelle la plus importante dont vous avez besoin, au travail et dans la vie. Si vous êtes dans la direction, l’empathie, l’acte simple de prêter attention à un autre être humain et de vous attacher à comprendre leur situation, vous permet de travailler avec chacun des membres de l’équipe, des clients et de la direction exécutive.

#6 – Résolvez les problèmes de manière créative. La résolution créative de problèmes est un élément important mais souvent oublié du succès. Puisque les problèmes sont inévitables, les leaders qui peuvent trouver des solutions efficaces et forger des chemins alternatifs sont instantanément inestimables. La créativité conduit à une amélioration de l’efficacité et une augmentation de l’innovation.

#7 – Acceptez les réactions. L’acceptation élégante des retours montre est une véritable compétence. Quand vous appliquez ces réactions de façons qui favorisent le développement de votre leadership et croissance personnelle, vous amenez cette compétence au niveau le plus élevé.

#8 – Louez publiquement et critiquez en privé. La plupart des leaders comprennent que l’éloge publique aide les personnes à se sentir reconnues et appréciées. Mais vous devez aussi savoir comment corriger et critiquer en privé. Des retours en tête à tête positifs favorisent une meilleure exécution et un désir de surmonter des défis au lieu de mettre la personne sur la résistance et la défensive.

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#9 – Motivez et inspirez. Une grande partie de votre impact de leader vient de l’inspiration et de la motivation que vous communiquez. C’est pourquoi il est impératif de se connecter avec les autres pour construire confiance et union.

#10 – Mentorez et coachez. Quand vous investissez dans d’autres personnes par du mentoring et du coaching, vous exprimez un leadership soucieux des autres. C’est un domaine où les actions du leader sont beaucoup plus importantes que ses paroles.

FDF est partenaire de DantotsuPM

Si vous travaillez au développement de ces compétences relationnelles / soft skills, vous pourrez exceller en tant que leader. Il n’y a pratiquement aucun secteur de direction qui ne bénéficie pas de celles-ci.

Menez de l’intérieur : Savoir comment s’entendre avec les personne et manager leur croissance et développement avec le vôtre est crucial pour réussir.

Ces compétences de facilitation et d’animation réduisent les craintes et nous gardent équilibrés

Pour garder notre équilibre au travail, nous pouvons utiliser ces compétences de modération, d’animation, de facilitation.

These Moderating People Skills Reduce Fear & Keep Us Balanced

https://katenasser.com/moderating-people-skills-balance-reduce-fear/ par Kate Nasser

Dans le remous constant de nos diverses interactions, nous devons en permanence augmenter notre confiance et réduire notre crainte. Ceci nécessite les compétences de personnes qui font de la modération car c’est justement ce qu’elles font !

Le facilitateur aide chacun à s’exprimer pour mettre en place une compréhension mutuelle.

Ces compétences de facilitation et animation nous équilibrent et réduisent nos craintes

AngoisseDes croyances extrêmes à propos d’autres personnes et nos craintes de toutes ces interactions, peuvent nous déséquilibrer et nous isoler. Nous finissons par laisser des suppositions et des peurs nous priver de la belle expérience que nous pourrions avoir avec nos leaders, collègues et clients.

Inversement, si nous utilisons ces compétences relationnelles, nous empêchons nos craintes de diriger nos rapports relationnels et notre réussite.

  1. Montrez de l’empathie. L’empathie est la connexion avant tout débat, négociation et solution. Elle dit que personne impliquée est importante. C’est une force puissante pour contrebalancer !
  2. Dites non sans offenser, si vous interagissez avec un employé, un collègue, ou un client, dire non sans irrespect préserve des relations importantes.

Et utilisation aussi ces recommandations…

  1. Écoutez sans frontières. Quand nous écoutons avec un esprit ouvert, nous montrons du respect et construisons la confiance. Cela empêche des relations de se tomber a plus bas. Ceci est de l’équilibre !
  2. Posez de bonnes questions. Elles font ressortir une connaissance que nous ne détenons pas et nous aident à apprendre plus des autres.
  3. Développez votre intuition sur les autres. L’intuition n’est pas vaudou. C’est l’expérience appliquée à nouveau. Observez les autres et voyez les modèles répétitifs de leur comportement. Puis appliquez cette nouvelle connaissance la prochaine fois vous interagirez avec eux.
  4. Recevez des retours sans vous mettre sur la défensive. Cette capacité à entendre les autres rend les met plus à l’aise. Ils nous voient comme équilibrés, mûrs et faciles à travailler avec !
  5. Répondez aux agressions sans vous y engluer. Personne n’aime des insultes. Et pourtant elles arrivent parfois. Certains interlocuteurs sont clairement abusifs, d’autres plus subtils. Quand nous répondons avec un simple “Faisons preuve d’un respect mutuel et discutons des problèmes…”, nous restons équilibrés et empêchons le conflit.
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Que faut-il pour réaliser tout cela ?

Le désir de bien travailler avec d’autres. Nous devons aussi voir la valeur des compétences de facilitation et d’animation. Certaines personnes confondent la modération avec la médiocrité. Ce n’est pas le cas. La modération est la force et l’équilibre. Et ces compétences de facilitateurs nous aident à équilibrer les demandes des relations humaines.

Pouvez-vous vous entraîner à faire face aux moments difficiles ?

Avi Liran introduit une astuce radicale, simple et drôle pour trouver une joie profonde dans la souffrance émotionnelle, les situations toxiques et avec les personnes difficiles.

Travaillant depuis 2006 avec des milliers de leaders et de managers, Avi étudie le concept de delightful leadership et de créer des cultures de travail tout aussi plaisantes.

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Lorsqu’une frustration, situation ou personne déclenchent une souffrance en vous, votre ego prend souvent le contrôle, ce qui nuit à votre capacité d’être logique, cohérent et bienveillant dans votre relation avec les autres.

Avi appelle cela le « mode avion » (airplane mode) dans le mode de fonctionnement opérationnel des humains.

Tous vos récepteurs sont alors coupés et vous êtes fermés à tout signal externe (le mode avion de votre portable…).

Ceci met votre relationnel à rude épreuve et nuit à la qualité du service à votre clientèle.

Avi vous montre comment vous pouvez vous libérer de la douleur et de la frustration, chez vous et chez les autres avec un petit rituel qui pourrait paraître ridicule de prime abord. Cependant, celui-ci force votre esprit à basculer instantanément en « mode plaisir » (Delight mode), vous faisant passer des problèmes et de la souffrance aux solutions.

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Biais Cognitif – Réactance

La réactance survient quand nous estimons que quelqu’un (ou quelque chose) essaie de contraindre notre liberté de choix et de limiter nos alternatives. Quand cela se produit, nous ressentons une irrépressible envie d’y résister et de faire l’opposé.

résistance au changement
Il ne s’agit pas d’être le plus fort mais de tirer dans le même sens.

En quoi sommes-nous concernés dans nos projets ?

Les occasions ne sont hélas pas rares dans les projets de ne pouvoir offrir que des choix très limités à nos parties prenantes pour tenir nos contraintes de délais, coûts et qualité. Parfois, seule une option est réellement envisageable. Il est donc important pour la/le manager de projet de réaliser que certaines réactions que l’on pourrait percevoir comme négatives sont le reflet de ce biais. La réactance est un mécanisme de défense psychologique naturel mis en œuvre par un individu qui tente de maintenir sa liberté d’action lorsqu’il la sent menacée. Elle se manifeste particulièrement en période de forts changements, quand le « nouveau normal » que propose le projet va à l’encontre des croyances et/ou de l’expérience de l’individu.

Comment éviter le plus possible ce travers ?

Pousser les personnes à sortir de leur zone de confort n’est jamais aisé.

Quand, pour faire avancer le projet, vous devez vraiment pousser une personne à faire quelque chose, sachez que ce biais va plus ou moins fortement se manifester. Il peut aller jusqu’à faire naître chez l’individu une attitude ou une croyance opposée à celle que vous lui suggérez. Le pire est que plus vous chercherez à persuader la personne ou à la contraindre et plus elle résistera. Si vous voyez lors d’une réunion de projet comme une démonstration de fin de Sprint ou Release avec de futurs utilisateurs que les restrictions de choix ou les contraintes qu’imposerait votre produit leur semblent inacceptables, faites l’effort d’essayer de comprendre pourquoi. Même si au final vous ne pouvez que partiellement les prendre en compte, le ressenti d’être écoutés, d’exprimer leurs idées, de proposer des alternatives est toujours apprécié. Cela réduira le risque d’effet boomerang qu’un passage en force génèrerait probablement.

Ce biais peut-il nous être utile ?

Votre intelligence émotionnelle sera ici fortement sollicitée et c’est une bonne chose. C’est en travaillant une compétence qu’elle se muscle. Donc soyez conscient des effets délétères d’entrer dans une dispute avec l’une de vos parties prenantes. Focalisez votre attention sur les raisons du désaccord, plus que sur la résistance qui vous parait certainement importune. Vos messages deviendront alors certainement moins coercitifs et plus empathiques. C’est de cette écoute que nait et se nourrit la confiance si nécessaire à tout projet réussi.

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7 fausses idées sur l’Intelligence Émotionnelle

7 Misconceptions about Emotional Intelligence

http://www.virtualprojectconsulting.com/7-misconceptions-about-emotional-intelligence par Dr Eben van Blerk

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Le concept d’Intelligence Émotionnelle (IE) a captivé de nombreuses personnes  depuis la publication de la recherche de Daniel Goleman sur le sujet en 1995. Sans tenir compte du grand corpus de recherches scientifiques publié sur le sujet depuis les deux dernières décennies, il y a beaucoup d’idées fausses dans ce domaine. L’IE est extrêmement importante dans le leadership moderne, mais elle est malheureusement facilement mal comprise.

Voici 7 fausses idées courantes sur l’Intelligence Émotionnelle

#1 – L’IE et le Quotient Intellectuel (QI) sont une même chose

Intelligence Émotionnelle et Quotient Intellectuel ne sont pas la même chose. L’IE est souvent considérée comme le QI ou la maturité émotionnelle. De même que le quotient intellectuel est la mesure de notre intelligence cognitive, l’IE est une mesure de notre intelligence ou maturité émotionnelles. Notre IE indique notre capacité de reconnaître et gérer les émotions d’autres comme de soi-même. Elle détermine comment nous agissons et traitons les gens avec réciprocité. D’autre part, le quotient intellectuel indique la capacité d’une personne à apprendre, à se rappeler de l’information apprise et à l’utiliser pour raisonner et résoudre des problèmes. Meilleurs nous sommes à exercer ces capacités, plus on s’attend à ce que notre quotient intellectuel soit élevé et meilleures sont nos chances d’atteindre de bons résultats à l’école. Il est tout à fait possible pour une personne d’avoir un fort QI, mais une faible IE.

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#2 – Les femmes sont plus émotionnellement intelligentes que les hommes

Probablement la légende urbaine la plus répandue est que les femmes sont plus émotionnellement intelligentes que les hommes. Les femmes ne sont pas plus  émotionnellement intelligentes que les hommes et les hommes ne sont pas meilleurs dans la compréhension et la gestion des émotions. En général, hommes et femmes sont plus semblables que différents quand on considère l’IE.  Trop peu de recherches sur l’IE et le sexe ont été faites sur les deux dernières décennies pour permettre de définitivement déclarer qu’un des sexes est supérieur à l’autre dans ce domaine. L’IE n’est certainement pas un attribut purement féminin. Tant les hommes que les femmes peuvent être forts côté intelligence émotionnelle ou manquer sérieusement de cet attribut.

#3 – L’IE, c’est être empathique

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L’IE est souvent seulement associée à être empathique ou gentil. L’empathie est une partie fondamentale de l’IE, mais pas le seul ingrédient.  Être émotionnellement intelligent ne signifie pas être agréable; Il faut de l’empathie pour reconnaître les sentiments d’autres personnes.

L’IE commence par de fortes compétences de conscience et contrôle de soi pour comprendre et gérer ses propres sentiments. De plus, elle inclut le fait d’être assertif pour nous aider à construire et maintenir des rapports constructifs, sains et mutuellement bénéfiques. Un niveau élevé d’empathie combiné avec d’autres compétences d’IE sous-développées peut faire plus de mal que de bien.

#4 – L’IE est innée et pas apprise

Le quotient intellectuel est une capacité avec laquelle nous sommes nés et que nous développons typiquement jusqu’à ce que nous atteignions nos années adolescentes où notre cerveau est entièrement développé et reste ensuite le même. L’IE peut cependant être apprise et peut être améliorée avec le temps comme nous continuons à apprendre de nos expériences de vie, comme nous mûrissons. Plus tôt nous commençons à développer notre capacité à reconnaître et gérer nos propres émotions et les émotions d’autres personnes, plus tôt notre IE se cultivera et nous aidera à construire et maintenir des rapports relationnels et collaboratifs sains dans nos vies. Le développement de compétences d’intelligence émotionnelle exige un dur labeur. Vous devez aussi croire en un besoin de changement et vous devez vous y engager sur le long terme. Le développement de votre IE sera probablement l’un des défis les plus difficiles auxquels vous ferez jamais face.

Il n’y a aucun raccourci facile et vous ne deviendrez pas plus émotionnellement intelligent si vous ne pratiquez pas ces compétences. Un effort conscient et de la pratique mèneront à davantage d’IE. Il est aussi facile de retomber dans de vieilles habitudes. Le travail sur votre IE est donc un effort continu. L’IE ne dépend pas de nos gènes et ce n’est pas juste du bon sens.

#5 – Les personnes émotionnellement intelligentes ne savent par gérer les conflits

Avoir des compétences d’IE n’implique pas une réticence à résoudre le conflit ou à traiter des questions difficiles parce que l’on serait trop gentil. Les personnes avec une forte IE sont capables de manager le conflit. Leur capacité à écouter pour comprendre, pour reconnaître et manager leurs propres sentiments et ceux des autres, leur permet de réussir à traiter le problème posé. Ils embrassent et résolvent efficacement les conflits.

#6 –Les émotions n’ont pas leur place sur le lieu de travail

Le monde du travail est émotionnel. Vous ne pouvez pas laisser vos émotions à la porte quand vous entrez dans le bureau. En raison de la structure physique du cerveau humain, les émotions sont une partie fondamentale de notre être.

Les émotions informent inévitablement nos pensées, nos actions et notre processus décisionnel et influent sur comment nous répondons aux autres. Le comportement d’autres personnes peut par exemple influencer comment nous nous sentons et nos émotions peuvent influencer notre performance. L’incapacité à comprendre et gérer nos émotions sur le lieu de travail est souvent la cause de problèmes et pourrait potentiellement mener à la perte de notre job ou louper une promotion.  De plus en plus de recherches sur les trois dernières décennies ont montré que le management nos propres émotions et celles des autres peut significativement influencer notre performance au travail.

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#7 – Le QI est plus important que l’EI pour réussir

Chaque travail exige un niveau de base de compétences techniques et un niveau de QI. Tous les jours, comme nous agissons dans les tranchées, nous gagnons une connaissance plus spécialisée et des compétences. Nous avons besoin de cette expertise technique pour réaliser le travail.  L’expertise technique seule n’est cependant pas suffisante pour une performance exceptionnelle.

Les professionnels à QI élevé échouent souvent dans leurs carrières en raison d’une faible IE. Ils se retrouvent dans des situations problématiques parce qu’ils ne sont pas capables d’appliquer leur expertise dans une collaboration productive avec d’autres. Le fort QI  et l’expertise technique combinés à un manque de compétences émotionnelles pour manager le relationnel donnent souvent des gens intelligents mais stupides. C’est la compétence émotionnelle qui apporte le supplément et contribue davantage à une performance supérieure que le quotient intellectuel et l’expertise technique.


Daniel Goleman est la personne que vous trouverez probablement le plus dans les résultats de vos recherches sur internet à propos d’Intelligence Émotionnelle. Il est souvent LA référence sur l’intelligence émotionnelle dans le monde des affaires parce qu’il a régulièrement écrit des articles pour Harvard Business Review, Forbes et autres périodiques.

L’intelligence émotionnelle dans le monde du travail

Selon Forbes, « l’intelligence émotionnelle est l’un des meilleurs indicateurs de réussite en affaires. »

Emotional Intelligence in the Workplace par Steve Gutzler

L’intelligence émotionnelle est votre capacité à comprendre et répondre à vos propres émotions et votre capacité à comprendre et répondre aux émotions et aux besoins des autres.

Un billet à (re)lire: Intelligence émotionnelle et compétences humaines pour le chef de projet du futur par Jean-Louis Rogé

Voici huit exemples de situations où un niveau élevé d’intelligence émotionnelle est nécessaire

  1. Travailler avec et gérer un collègue difficile
  2. Travailler avec une équipe diversifiée de personnalités uniques
  3. Travailler à distance/virtuellement avec des cultures et sur des fuseaux horaires différents
  4. Communiquer avec un client par téléphone ou en téléconférence
  5. Demander des retours honnêtes et chercher à les appliquer
  6. Accueillir et créer des liens avec les nouveaux membres de votre équipe
  7. S’adapter aux changements radicaux tout en restant flexible et agile
  8. Reconnaître les erreurs et en prendre la responsabilité

Signes d’une faible intelligence émotionnelle

  • Vous affichez une tension de manière non verbale.
  • Vous argumentez trop au sujet de petites questions et problèmes.
  • Vous avez de la difficulté à communiquer avec vos collègues.
  • Vous vous plaignez du changement et des perturbations.
  • Vous n’obtenez ni reconnaissance ni promotion.

Deux compétences pour accroître immédiatement votre intelligence émotionnelle

1. Écoutez deux fois plus que vous parlez

  • C’est une règle simple dans les relations de travail, mais elle fonctionne.
  • L’écoute est la clé no 1 de votre arsenal d’intelligence émotionnelle

2. Donner aux gens le bénéfice du doute

  • Faites preuve d’empathie. Demandez-vous : « Comment ressent-il ce sujet? »

Un dernier mot simple : Soyez amical et positif.

Je vais souvent marcher avec un merveilleux leader le samedi matin. J’ai réalisé que j’attendais avec impatience notre marche parce qu’il est toujours positif et optimiste.

Avec un peu plus de conscience de soi, vous pouvez briller et commencer à constater une réelle différence dans la façon dont les gens vous répondent.

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Steve Gutzler nous propose dans « LEAD with NO FEAR » un guide étape par étape pour basculer en 90 jours de l’inquiétude, l’insécurité et le doute de soi à l’inspiration, la clarté et la confiance…

Si vous l’avez lu en entier, n’hésitez pas à partager vos avis.

Carotte et bâton par Suman Ghose

une « carotte sur un bâton » !

https://www.linkedin.com/posts/sumanghose_inclusion-activity-6688409778538053632-dlzG/ par Suman Ghose

L’approche de la carotte et du bâton est encore largement utilisée dans les organisations comme moyen de motiver les gens. À un niveau profond, les humains sont menés par leurs besoins et leurs peurs et c’est pourquoi le bâton (la peur) a toujours fonctionné.

Entre la carotte et le bâton, il s’agit plus souvent du bâton que de la carotte. En fait, c’est souvent une « carotte sur un bâton », ce qui nous rappelle l’image d’une carotte attachée à un bâton tenu juste devant un âne pour le motiver à aller plus vite !

Dans les entreprises, les carottes sont des récompenses ou des incitations qui miroitent devant les employés pour les inciter à atteindre ce prochain Key Performance Indicator (KPI) ou objectif de vente.

Le concept est enraciné dans ce qu’on appelle le management scientifique. Frederick Taylor a écrit un livre marquant à ce sujet il y a plus d’un siècle.

Son travail a impliqué l’étude des méthodes et des processus dans une usine de fabrication. Le travail en question était de nature entièrement physique et ne nécessitait presque aucune réflexion.

Aujourd’hui, le travail implique de plus en plus de réflexion. Plus de jus de cerveau, moins de mains. Cet unique changement est suffisamment puissant pour remettre en question une hypothèse de base : il faut des carottes pour motiver.

Il est temps de remplacer les carottes par un objectif et une autonomie.

Au bout du compte, il faut valoriser les gens et valoriser leur travail et leur permettre de se sentir respectés et autonomes.

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Si vous êtes un leader, c’est probablement votre premier travail.


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Suman Ghose a plus de 22 années d’expérience dans le management de programmes et centres de profits, ainsi que consulting en ERP, business et logistique.

Il est l’auteur de ‘From Command to Empathy’ et  Co-fondateur de Inroads Leadership Development.

Voici 10 signes que manifestent les équipes les plus émotionnellement intelligentes, où en est la vôtre ?

Votre équipe démontre-t-elle une forte ou une faible intelligence émotionnelle ? Voici comment mesurer et améliorer le quotient émotionnel (EQ) de votre équipe

10 signs of emotionally intelligent teams

https://enterprisersproject.com/article/2019/4/emotional-intelligence-teams-signs par Carla Rudder

S’il y a une expression résume le mieux une équipe qui manque de l’intelligence émotionnelle, cela pourrait être le « coupe gorge ».

Ses membres s’interrompent, se battent pour avoir le dernier mot…

“Ses membres s’interrompent, se battent pour avoir le dernier mot, dénigrent explicitement ou écartent les avis et perspectives des autres. Le niveau émotionnel est élevé” dit Halelly Azulay, le PDG de TalentGrow. “Ils crient, expriment souvent de la frustration et s’engagent dans des comportements agressifs ou passifs-agressifs. Ils ne parlent pas entre eux et évitent les interactions. Ils sapent et sabotent le travail de chacun ou leur crédibilité auprès des parties prenantes.”

Il n’est pas surprenant que ce type d’équipe coule à long terme. Un faible Quotient Émotionnel (EQ) peut être particulièrement destructeur dans les équipes informatiques. Cependant beaucoup d’organisations donnent la priorité aux compétences purement techniques (dures) par rapport aux compétences douces, les soft skills lors des recrutements, note Maxim Potomakha, manager de programmes pour Miratech, une société de services et consulting informatiques.

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“Avec la popularité croissante du management de projet Agile et hybride dans un environnement d’affaire en pleine mutation, il est important pour les professionnels de l’informatique d’être capables de travailler comme une partie d’une équipe, de manager leurs réactions émotionnelles, d’interagir les uns avec les autres de façon plus efficaces, d’avoir un niveau élevé de prise de conscience de soi-même, de faire preuve d’empathie et de construire des relations efficaces” dit-il.

Déterminez les forces de votre propre équipe et réfrénez tous les comportements assassins.

Il est facile d’identifier des équipes avec une forte intelligence émotionnelle : Elles sont probablement les équipes les plus performantes. Leurs membres se soutiennent et donnent à chacun une chance de briller et cela traduit par des résultats concrets pour le business.

Nous avons demandé à des leaders du domaine informatique et des experts en EQ d’identifier les qualités majeures des équipes avec un EQ élevé pour que vous puissiez déterminer les forces de votre propre équipe et éliminer les comportements destructeurs avant qu’ils ne deviennent problématiques.

1. Les équipes émotionnellement intelligentes font preuve d’empathie

Relisez ce billet: Apprendre à utiliser les cartes d’empathie permet de construire de meilleures solutions

Robert Reeves, CTO, Datical : “Le signe numéro un d’une équipe émotionnellement intelligente est la capacité à l’empathie, non seulement entre ses membres mais aussi avec ceux auxquels ils s’adressent, c’est-à-dire, leur management et leurs clients. Comme ancien release manager, j’ai tout le temps constaté un manque d’empathie. Les développeurs râlaient constamment à propos des demandes des opérations; les gens des opérations voyaient les développements comme des irritants. Aucun ne voyait les problèmes de l’autre partie. Les opérations devaient passer des nuits et des week-ends quand les livraisons, releases, se passaient mal. Le développement était pénalisé par le management quand leur livraison était retardée par les opérations.

Si les deux côtés avaient plus d’empathie, ils pourraient facilement construire un pont et dépasser leurs problèmes. Quand vous vous retrouvez à vous demander « Pourquoi font-ils ceci ? C’est stupide ! », vous avez un problème d’empathie qui doit être immédiatement adressé.

2. Les équipes émotionnellement intelligentes apprennent du processus

“Les équipes les plus performantes se concentrent autant sur le ‘comment’ que sur le ‘quoi’ dans leur travail.”

Jim Perry, vice-président, BTS : “Les équipes à faible performance ont tendance à voir seulement le travail dans leur coin et se concentrer sur produire leurs livrables immédiats de la façon la plus expéditive possible. Les équipes très performantes s’assurent que leur travail est fait, mais se concentrent aussi sur le processus, tant pour suivre des méthodes qui ont fait leur preuves que continuellement apprendre, documenter et améliorer ces méthodes pour le futur.

Du point de vue de l’intelligence émotionnelle, l’équipe performante est en accord avec sa propre expérience en réalisant le travail et prend du recul pour adresser les expériences qui conduisent à des émotions improductives, alors que des équipes de plus faible performance continuent d’avancer sans se poser de question.”

3. Les équipes émotionnellement intelligentes demandent au lieu d’imposer

Parler beaucoup et ‘imposer’ au lieu de demander, peut bloquer la discussion

Halelly Azulay, PDG de TalentGrow : “Elles valorisent le questionnement et l’écoute. Pour être émotionnellement intelligent, vous devez apprendre à avoir de l’empathie et à incorporer les vues et  besoins des autres. Parler beaucoup et ‘imposer’ au lieu de demander, peut bloquer la discussion. Le développement de la curiosité et encourager l’engagement et l’accueil des autres dans l’équipe créent de meilleures perspectives et améliorent la qualité de votre travail en évitant les angles morts et en réduisant les erreurs au minimum.”

4. Les équipes émotionnellement intelligentes inspirent les gens

Les équipes avec de fortes soft skills, les compétences relationnelles, préfèrent collaborer quand elles affrontent un conflit.

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Maxim Potomakha, manager de programmes chez Miratech : “L’intelligence émotionnelle a un impact profond sur la performance de l’équipe au travail. Les équipes avec de hauts niveaux de soft skills préfèrent collaborer quand elles affrontent un conflit et savoir comment garder chaque membre d’équipe motivé, créant un environnement positif et une attitude de battant. En conséquence, de telles équipes ont un focus collectif!!!!!!!!!; Elles gèrent mieux les situations stressantes, surmontent le conflit et délivrent un meilleur Retour sur Investissement.”

5. Les équipes émotionnellement intelligentes donnent des feedbacks

Relisez ce billet de QRP International sur DevOps

Steve Burton, évangéliste DevOps chez Exploite : “Pour les équipes DevOps l’intelligence émotionnelle est particulièrement cruciale. À son cœur, DevOps est CAMS : Culture, Automatisation, Métrique et Sharing (partage et collaboration). Les équipes avec un quotient émotionnel (EQ) et intellectuel (IQ) forts ont une communication efficace qui mène au partage et à la collaboration exigée pour réussir. Les équipes doivent apprendre à donner et recevoir des feedbacks si elles veulent s’améliorer et aller de l’avant. Les ingénieurs et personnels des opérations sont des personnes intelligentes avec des quotients intellectuels élevés, mais nombreux sont ceux qui ont besoin d’améliorer leur EQs pour collaborer plus efficacement. Les équipes avec un EQ élevé battront toujours celles avec un faible EQ parce qu’elles peuvent apprendre et livrer davantage.”

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6. Les équipes émotionnellement intelligentes vont chercher des points de vue externes

Des équipes faibles ont tendance à limiter l’exposition de leur travail à des étrangers jusqu’à ce que tout soit ‘prêt’.

démonstrationPerry : “Les équipes performantes opèrent avec une approche équilibrée, travaillant l’un avec l’autre et partageant leur travail avec les personnes à l’extérieur de l’équipe. Des équipes faibles ont tendance à limiter l’exposition de leur travail aux étrangers jusqu’à ce qu’il soit ‘prêt’ retardant ainsi des retours de valeur.

Des équipes à performance élevée ne sont pas seulement plus confiantes, elles sont aussi meilleures dans la gestion de leur crainte naturelle de montrer leur travail très tôt. Elles reconnaissent que cette crainte est souvent basée sur de fausses suppositions de risque, donc elles challengent ces suppositions, managent le risque et s’engagent plus tôt et plus efficacement avec les personnes extérieures.”

7. Les équipes émotionnellement intelligentes ne créent pas de drame

Livre de Gerardi, B. (2011). The No-Drama Project Manager. Sur Amazon.

Derek Choy, directeur des systèmes d’information chez Rainforest QA: “Les équipes avec des niveaux d’intelligence émotionnelle élevés collaborent généralement très bien, car les membres d’équipe sont capables d’être directs l’un avec l’autre dans leurs réactions et respectent les avis de chacun. Ils savent que les membres de leur équipe ne seront pas excessivement émotionnels et auront confiance que leurs retours seront pris à leur juste valeur.

A l’inverse, les équipes avec des manques d’intelligence émotionnelle ont beaucoup de drames. Les membres d’équipe ne collaborent pas bien les uns avec les autres et les gens ont peur de s’exprimer.”

8. Les équipes émotionnellement intelligentes régulent les émotions

Azulay : “Les membres régulent bien leurs propres émotions pendant les interactions avec l’autre. Les gens qui perdent le contrôle de leurs émotions et lèvent la voix, en ignorent d’autres en exposant de manière passive-agressive leur désapprobation ou ressentiment, ou laissent leurs émotions négatives prendre le dessus quand ils communiquent avec leurs coéquipiers ne démontrent pas d’intelligence émotionnelle. Le management et la gestion de vos réactions émotionnelles sont des composants importants d’intelligence émotionnelle qui peuvent aider les membres de l’équipe à protéger la confiance et à garder des lignes de communication ouvertes.”

9. Les équipes émotionnellement intelligentes pratiquent la flexibilité

Chaque personne de l’équipe peut jouer sur ses forces.

Perry : “Les équipes très performantes sont centrées sur les personnes. Elles sont plus attentionnées sur l’optimisation de l’alignement entre le travail et les personnes. Elles sont flexibles dans leur approche pour que chaque personne de l’équipe puisse jouer sur ses forces. Cela signifie que l’équipe prend le temps de connaitre l’expérience de chaque membre, leurs talents et objectifs de développement. Elles opèrent de façon très empathique, adaptant le travail pour maximiser la capacité de chaque individu de fonctionner à son meilleur niveau.”

10. Les membres des équipes émotionnellement intelligentes se soucient les uns des autres

La plupart du temps, notre succès est basé sur une chose sur laquelle nous avons beaucoup de contrôle : notre intelligence émotionnelle.

Azulay : “Elles démontrent une attention sincère de l’un envers l’autre. Vous ne devez pas avoir amour inconditionnel pour être une bonne équipe, mais quand vous estimez et respectez les autres dans votre équipe, vous créez un lien plus fort qui vous aide à mobiliser pendant les périodes de changement et de défis à surmonter qui sont inévitables dans le monde d’aujourd’hui. La manifestation de ce soin peut inclure demander le ressenti d’autres personnes, partager des mots et des gestes gentils et mettre une chaleur authentique dans les interactions entre les membres de l’équipe.”

Biais cognitif – Biais de négativité

Nous donnons plus de poids à de mauvaises expériences qu’à de bonnes.

Une émotion négative pèse autant que 3 positives.

En quoi suis-je concerné dans mes projets ?

Nous essayons de prendre des décisions raisonnables, mais parfois nos émotions sont juste plus fortes que nous ne le pensons. Nos parties prenantes sont humaines et donc émotionnelles. Le choix des mots est important. Un bon relationnel (ou pas) entre les membres de l’équipe projet se ressent assez facilement par des personnes même si elles sont totalement extérieures au projet.

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Comment éviter le plus possible ce travers ?

Il faut essayer de partir du bon pied en communiquant de façon positive sur le projet. Il ne s’agit pas de masquer les difficultés qui ne manquent pas de survenir sur les grands comme sur les petits projets. Mais la manière de les introduire, les présenter en se focalisant sur la recherche de solutions plutôt que de coupables, la mise en avant des réussites déjà acquises… jouent grandement sur ce biais de négativité qui est naturel.

Ce biais peut-il vous être utile ?

Commencez par le problème avant de décrire la solution qu’apporte votre projet.

Il peut arriver qu’en illustrant la valeur du livrable de votre projet par l’expérience négative qu’il va permettre d’éviter ou le problème qu’il va résoudre, vous parveniez à mobiliser davantage les énergies. De même, si vous espérez que votre message ait un impact ou devienne même viral, utilisez du contenu qui génère une émotion négative au départ avant d’expliquer comment le projet va résoudre le problème.

L’Intelligence Artificielle (#IA) a-t-elle une place dans le management de projet et le PMO ?

Avec tout ce qui se dit sur les bénéfices de l’intelligence artificielle (IA), son rôle dans la livraison de projet reste à être pleinement réalisé.

Artificial Intelligence in the PMO – Does AI have a Place in Project Delivery?

https://www.quayconsulting.com.au/news/artificial-intelligence-in-the-pmo-does-ai-have-a-place-in-project-delivery/ par Quay Consulting

Le partage de données provenant de tous les recoins du business donne potentiellement une place de valeur à l’IA dans le bureau de management de projet (PMO).

Que nous nous en rendions compte ou pas, l’IA a déjà prouvé être un outil de valeur qui permet un suivi de l’avancement et de la performance de projet plus précis et plus rapide et  dans tous les secteurs industriels.

En aidant à réduire des erreurs onéreuses, en permettant une meilleure analyse de risque, en maximisant la productivité et la rentabilité de projet, l’Intelligence Artificielle change progressivement les pratiques de gestion de projet.

L’IA peut mieux repérer des signaux faibles dans des données, autrement difficiles à voir, et pourrait influencer comment le reporting et la gestion des ressources sont effectués.

Humains versus Machines : Chacun sert son propre objectif

Bien que ce soit clairement important, James Dibbs, chef de senior et consultant projet, dit que l’on ne devrait pas permettre à l’IA de remplacer ou saper l’élément humain dans la livraison de projet.

L’essentiel pour maintenir les projets sur les rails est l’élément humain qui permet ‘ aux gens réels ’ de se concentrer sur ce que les machines ne peuvent pas bien faire.

“Comme l’automatisation prophétique qui construit un horizon de choses auxquelles faire attention, L’IA aide à accomplir beaucoup de travail de « petites mains » de la fonction de PMO” dit Dibbs. “Mais nous devons être prudents de ne pas lui laisser emporter la réflexion et « la couche d’interprétation » qui reposera toujours sur l’expérience humaine.”

Relisez le billet « La transformation des activités de la gestion de projet passera-t-elle par l’I.A. ? « 

Tandis que des aides intelligents de projet comme les chatbots remplaceront de plus en plus le manager de projet classique (menant un PMO) et son personnel, Dibbs s’attend à ce que ces derniers restent clés dans l’âge du IA/machine learning.

Aussi, il leur recommande vivement de progressivement se déplacer vers le travail qui souligne leurs qualités humaines, comme le leadership, le management des parties prenantes, la communication (verbale et non-verbale), le storytelling, l’empathie, l’intelligence émotionnelle et la négociation.

“Ce sont les compétences douces qui assurent que les résultats des outils AI sont correctement traduits et interprétés” dit Dibbs.

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Automation, l’IA aide à résoudre des défis de projet et accélère l’Intelligence d’Affaire

Là où l’IA a probablement le plus grand impact sur la réalisation de projet est dans sa capacité d’éliminer des risques projet et l’incertitude tant dans les estimations de projet que dans l’exécution.

Les filtres anti-spam utilise l’IA et le machine learning.

L’IA a déjà une présence omniprésente dans les vies de tout un chacun par des outils quotidiens utilisés dans des choses comme le trading automatisé ultra-rapide, la détection de fraude de carte de crédit, des algorithmes de recommandation de divertissement, des estimations de temps de livraison de repas, les filtres anti-spam et la conversion voix-texte et les assistants virtuels comme Siri ou Cortana.

Beaucoup de ce lourd effort est maintenant considéré comme allant de soi et prouve la nature omniprésente de l’intelligence artificielle à l’œuvre dans le travail moderne et les projets ne font pas exception.

Développements clefs dans l’espace du management de projet

Le management de projet en tant qu’industrie tardait typiquement à embrasser les outils qui tombent sous le large domaine du IA/machine learning. Existant depuis le milieu des années 1980, l’IA dans le logiciel de management de projet mène clairement la charge dans ce domaine.

Les chatbots qui servent d’aides intelligents de projet, constituent les demandes les plus répandues d’IA dans le logiciel de management de projet. Puis, il y a des plates-formes de logiciel de management de projet où la fonctionnalité IA est plus substantiellement incorporée dans les systèmes.

Une fois que les IA Chatbots auront été déployés avec succès pour aller de reprendre des tâches répétitives jusqu’à trouver du sens dans les données disponibles, la phase suivante d’IA dans la gestion de projet sera l’introduction du machine learning dans la pratique de management de projet.

Tandis qu’il reste à intégrer dans le management de projet, le machine learning permet l’analyse prédictive de projet (ndlt: domaine cher à la gouvernance de projet et de portefeuille de projets).

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En augmentant la transparence dans ce que l’avenir va apporter au projet, l’analyse prédictive augmentera l’information à la disposition des responsables organisationnels et sera ainsi utile pour augmenter la qualité du processus décisionnel des managers de projet et de leurs équipes.

Mode et réalité sur l’IA dans le domaine du management de projet

La frénésie des médias autour de l’IA a créé beaucoup de crainte et d’incertitude autour de la perte d’emplois tant non qualifiés que de bureau autour du globe. Cependant, selon Gartner, avant 2020, l’IA créera 2.3 millions d’emplois, dépassant les 1.8 millions qu’elle éliminera.

Plutôt qu’être craintif vis-à-vis de l’IA, les managers de projet et leurs équipes devraient l’embrasser pour aider à améliorer leurs résultats. Inutile de préciser que les bénéfices de l’IA vont bien au-delà du processus contrôlé d’automatisation de tâches simples.

Tout aussi important, une fois qu’ils comprennent le potentiel des bots et des algorithmes pour gagner une meilleure compréhension du projet, les équipes de projet devraient être capables de se servir de cette compréhension pour exécuter des tâches plus complexes et donner des recommandations de haut niveau plus rapidement et avec un plus grand degré d’exactitude.

Anticiper les biais, préjudices et erreur humaine

Relisez ce billet sur l’éthique du manager de projet

Comme avec n’importe quelle technologie en évolution, la vitesse de son développement et de son application peut souvent poser des soucis autour de l’éthique, des biais dans le développement de code et la capacité des gens à reconnaître les deux.

Il est critique que les biais positifs ou négatifs dans le management de projet ne rendent pas l’interprétation du machine learning injustifiée. Tandis qu’il n’y a aucun moyen de réparer facilement le problème des biais, on peut le prévoir.

Dibbs suggère que nous devrions toujours retourner voir le client. En contrôlant que solutions et attentes sont bien alignées, les biais vont moins probablement causer de problèmes intrinsèques dans les résultats. Pour atténuer le risque de biais, Dibbs suggère de vérifier que le projet reste bien synchrone avec ce que pense le client. En s’assurant que le client est heureux, il dit que le management de projet aura à une bien meilleure idée de ce à quoi ressemble le succès.

“En comprenant les exigences, plutôt que juste prendre un ordre, le management de projet répondra au besoin des clients, pas seulement à ce qu’ils ont demandé au départ” dit Dibbs. “C’est quelque chose qu’aucune quantité d’IA ne peut faire sans l’expérience humaine à son meilleur.”

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L’IA est-elle une chose qui doit être crainte ou embrassée ?

On peut soit craindre soit embrasser l’avenir et l’assimilation de l’IA dans le management de projet ne fait aucunement exception.

Le fait est que les projets profitent probablement déjà de l’IA et que les équipes peuvent ne pas même le savoir.

Mais l’IA ne sera pas la panacée pour fixer tous les maux de projet. Au lieu de cela, on devrait la voir comme une autre force à utiliser pour améliorer les résultats de projet.