Rencontres sur le management de projets – 1 au 7 Octobre

Un wébinaire et des rendez-vous à Milan, Grenoble, Londres, Bruxelles et Los Angeles pour bien débuter ce mois d’octobre.

Avec du 6Sigma, Lean, cultures, PMOs, facilitation et management du changement dans les programmes. Et même un peu de yoga !

Mercredi 3

Relisez ce billet sur Lean

Case studies from 2 organizations  that successfully deployed Lean Sigma thinking: The evolution of process improvement from both lean and six sigma perspective and how the methods complement each other in healthcare and service industries.

Robotic Processing Automation (RPA) will have far-reaching impacts on how people do their work, while also affecting current business processes, existing job roles, and organizational alignment. What is RPA? How does RPA differ from Artificial Intelligence, and how is it portrayed in the media? We will discuss what Change Managers must do in order to prepare organizations and their employees for this technology.

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Jeudi 4

Une conférence qui s’annonce passionnante avec des sujets-clés comme la motivation, les risques, et l’importance de l’humour, illustrée d’exemples concrets et d’une énergie communicative.

Vendredi 5

Details for the conference

An exceptional lineup of experts from industry, academia, and (supra)governmental institutions who will share their wisdom on the importance of culture for brands. Through interactive sessions, keynote speeches, enlightening talks and case studies, these experts will discuss the effect of culture on Trust, Reputation, Consistency, Corporate Social Responsibility, Organisational Culture, Design and more aspects of what it takes to be a successful truly global brand.

Comment retrouver le chemin de l’équilibre dans nos vies contraintes et rythmées par de nombreuses obligations ? Dans cet atelier pratique de 3 heures, l’enseignante nous fait voyager entre fondements philosophiques du yoga et exercices pratiques afin d’appréhender au mieux comment des moments de pratiques journalières peuvent apporter de notables changements dans nos vies.

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If project managers were often coming from the technical and specialized world in the past, they tend now to be more generic, less linked with a product or a technique and be able to change industry while still being competent as project manager. But what is actually a facilitating project manager?

Week-End + Monday 9

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Juillet 2018 fut l’occasion de revenir sur quelques fondamentaux dans nos vies de chefs de projet (et en dehors)

Ikigai, Cynefin, Manifeste Agile, confiance et devenir un bon mentor de projet, tels étaient les sujets qui vous intéressèrent le plus en Juillet.

l’ Ikigai est la raison de vous lever le matin

Chacun a un Ikigai, c’est notre moteur intrinsèque. Vous devez le chercher et l’identifier pour découvrir votre source personnelle de valeur dans votre vie ou les choses qui rendent votre vie digne d’être vécue. La découverte de son Ikigai apporte le sens, le bonheur et la satisfaction.

vous êtes chef de projet, ce n’est pas sans raison ! Ayez confiance en vos capacités.

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Le Manifeste Agile, ses 4 valeurs et 12 principes, par QRP International

Le Manifeste Agile, ses 4 valeurs et 12 principes, sont la conséquence de la frustration des entreprises dans les années 1990 sur le laps de temps entre l’expression des besoins de l’entreprise et la livraison technologique de la solution. Les besoins business et métier évoluent pendant cette période et le produit final ne répond jamais aux besoins du moment qui ont changé.

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une approche pour comprendre et appréhender la complexité grâce au modèle Cynefin

Cynefin parle de quatre types différents de problèmes ou domaines. Évident, Compliqué, Complexe et Chaotique. Nous aborderons ces premiers et couvrirons à la fin le Désordre.

Comment être ou devenir un bon mentor de Chef de Projet en 6 étapes ?

Les débutants qui prennent leur premier job de management de projet ont besoin de quelqu’un pour les guider et les aider à passer l’environnement agité, cependant productif de ces tâches : un mentor.

Si vous êtes déjà un mentor de chef de projet, vous êtes déjà familiers avec cette situation; vous décelez les erreurs des débutants et êtes un peu frustré lorsqu’ils s’avèrent incapables d’accomplir le travail que l’on attend d’eux. Alors, vous appliquez les méthodes nécessaires pour les aider à sortir de leur tracas et à évoluer par eux-mêmes.

Si vous n’êtes pas encore un mentor de projet, mais voulez le devenir, voici quelques étapes pour vous assurer que votre protégé recevra autant de formation qu’il ou elle lui en faut pour survivre dans le management de projet.

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et si la confiance en soi était aussi l’une des qualités premières du chef de projet ?

C’est en pensant que nous pouvons le faire que nous parviendrons à le réaliser.

En tant que directeur sportif et entraîneur de l’équipe de football de l’Université Ryerson, on demande souvent au Dr Joseph quelles compétences qu’il recherche en tant que recruteur: est-ce de la vitesse? la force? l’agilité?

Dans ce discours, il répond la confiance en soi et explique pourquoi ce n’est pas seulement la compétence la plus importante en athlétisme, mais dans nos vies.

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La co-localisation reste souhaitable mais optionnelle, se rencontrer en personne devrait être obligatoire !

While collocation is nice-to-have, meeting in person should be mandatory!

https://kbondale.wordpress.com/2017/05/14/colocation-is-a-nice-to-have-but-meeting-in-person-is-a-must/ par Kiron Bondale

La co-localisation est souvent considérée comme un activateur sinon un facteur critique de succès pour réussir le projet.

Alors que cela fait sens pour de petites équipes, comme nous prenons en charge de plus grands produits et projets, il n’est pas toujours faisable d’avoir tout le monde dans la même pièce. Les canaux de communication ne s’accroissent pas linéairement quand la taille d’une équipe grossit et à un certain point cela deviendra impossible d’un point de vue logistique immobilière ou d’une perspective d’efficacité.

Comme la taille d’une initiative grandit, la décomposition de la portée en composants ou lignes de fonction peut permettre la distribution de lots de travail auto-contenus à des équipes plus petites dont les membres pourraient être co-localisés pour réduire le besoin de constante communication. Avoir de telles équipes géographiquement distribuées ne devrait pas être un problème tant que l’on conserve l’opportunité de cérémonies telles que les Mêlée de Mêlées (Scrum of Scrum) pour manager les interdépendances, maintenir l’alignement dans la cadence des releases et remonter les obstacles partagés au bon niveau de résolution.

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Avec une approche distribuée, il est souvent tentant d’utiliser un modèle de travail purement virtuel, particulièrement sur de grandes initiatives où il pourrait y avoir un coût important à rassembler tout le monde de temps à autre. Bien que cela fasse sens au niveau économique à court terme, l’avertissement de Simon Sinek « Leaders Eat Last » ne devrait pas être ignoré : “plus de gens deviennent abstraits, plus nous sommes capables de leur faire mal.

Sinek fait référence aux expériences de Milgram au début des années 1960 où on a donné aux sujets d’étude l’opportunité de faire mal à quelqu’un d’autre. Alors que seulement 30 % de ces volontaires étaient capables de poursuivre l’expérience quand ils étaient témoins de la douleur (simulée) qu’ils causaient, 65 % étaient capables de le faire quand ils ne voyaient jamais à qui ils faisaient mal.

Notre problème très actuel de « cyber intimidation » est un autre brillant exemple de cela. Tandis que nous sommes toujours biologiquement des animaux sociaux, l’anonymat et la séparation créée par l’Internet et les plates-formes des médias sociaux réduit les impacts personnels d’infliger de la souffrance.

La confiance est aussi difficile à cultiver quand nous n’avons pas rencontré ceux avec qui nous travaillons. Bien que nous espérions que nos collaborateurs nous traiteront comme ils voudraient être traités, il est ardu de sentir psychologiquement en sécurité avec eux s’ils sont juste pour nous une adresse électronique ou un avatar de messagerie instantané. Comme Sinek l’a dit “La confiance ressemble à la lubrification. Elle réduit la friction et crée des conditions beaucoup plus propices à la performance.

Nous pouvons avoir les différences d’opinions au travail, mais si nous avons rencontré et avons eu l’occasion de socialiser à l’extérieur du bureau, il est beaucoup plus facile de se voir et se traiter comme des êtres humains.

Économisez au besoin, mais n’éliminez pas d’opportunités pour vos équipes de se rencontrer en personne.

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Et si cela payait vraiment de faire preuve de gratitude…

Why it pays to show gratitude

https://leadonpurposeblog.com/2016/11/21/why-it-pays-to-show-gratitude/ par Michel Ray Hopkin

Peu importe ce à quoi nous faisons face dans la vie à cet instant précis, il y a des choses pour lesquelles nous pouvons et devons pouvoir exprimer notre gratitude. Le fait de se concentrer sur les choses positives nous aide à continuer à avancer pendant les temps difficiles. À long terme, cela paye de ressentir et exprimer notre gratitude envers d’autres et de bonnes choses commencent à se produire autour de nous.

Quand on a demandé à plus de trente personnes ultra-performantes bien connues comment elles se préparaient pour le succès, la réponse la plus commune  était: en  exprimant de la gratitude. Rester positif et avoir une attitude de gratitude sont les pratiques communes à la plupart des personnes qui réussissent le mieux.

En tant que leader, votre succès dépend grandement de l’aide des autres.

Faire preuve de gratitude fera de vous un leader plus efficace et apportera :

une confiance accrue

Quand vous montrez à votre équipe combien vous appréciez et estimez leur travail et contributions, leur confiance en votre management et votre leadership augmente. Les efforts unifiés créent la valeur.

de nouvelles opportunités
des portes s’ouvrent

De nouvelles portes s’ouvrent venant de sources inattendues. Les leaders qui montrent leur appréciation attirent l’intérêt de ceux avec qui ils entrent en contact et d’autres leaders qui les aideront à avoir encore plus de succès.

une paix intérieure

Avoir une attitude reconnaissante pour vos bienfaits crée une paix intérieure. L’absence de conflit interne (en vous-même et dans votre organisation) vous libère pour poursuivre les activités à forte valeur qui rapporteront de gros dividendes.

des collaborations facilitées

Votre succès dépend en fin de compte de la collaboration avec les autres. Exprimer de la gratitude pour ceux qui vous aident à réussir les incitent à faire plus pour aider votre cause.

Nous devrions être reconnaissants envers les personnes qui rendent nos vies heureuses.

Albert Schweitzer l’a très bien dit: “parfois notre lumière s’éteint, mais est rallumée par un autre être humain. Chacun d’entre nous doit ses remerciements les plus profonds à ceux qui ont rallumé leur lumière.” Avec une lumière ravivée, de grandes choses peut arriver.

Nous célébrerons bientôt Noël. Pensez aux gens qui ont fait une différence dans votre vie. Prenez une minute pour les remercier et exprimer votre appréciation pour l’impact positif qu’ils ont eu dans votre vie. La récompense ira bien au-delà de vos attentes.

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Questions : Pourquoi la gratitude est-elle importante pour vous ? Comment montrez-vous votre gratitude ? Vous pouvez laisser un commentaire ci-dessous.

créez des espaces pour que vos collaborateurs puissent pleinement s’exprimer !

Laissez du travail non assigné et voyez si quelqu’un se porte volontaire

Leave Work Unassigned and See Who Steps Forward par Mike Cohn, Fondateur De Mountain Goat Software

Tôt dans ma carrière, j’ai remarqué que les chefs de projet dans ma société conduisaient des voitures plus agréables que nous, les développeurs (Ceci était avant que les sociétés n’aient appris à mieux estimer leur personnel technique). Après quelques années à remarquer ceci, j’ai demandé à mon patron ce que je devais faire pour devenir chef de projet. Il m’a dit: « Quand vous commencez à agir comme un manager, je ferai de vous un manager. »

Ce conseil ne lui était pas réservé. Je l’ai depuis entendu de beaucoup d’autres patrons. Et, en réalité, ce n’est pas un mauvais conseil.

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Le problème avec le conseil de mon patron était qu’il n’y avait aucune opportunité pour moi de commencer à agir comme un manager. Chacun des projets de la société avait déjà un chef de projet assigné. Si j’avais commencé à agir comme le manager d’un projet qui avait déjà un PM, le PM officiellement nommé aurait été bien ennuyé avec moi.

Si mon patron avait vraiment voulu que le commence à agir comme un manager pour me promouvoir dans ce rôle, il aurait dû avoir laissé un vide dans l’organisation pour que je le  remplisse. En fait, une partie importante du travail d’un leader dans une organisation agile est de créer des espaces vides pour que les bonnes personnes puissent faire un pas en avant et les remplir.

Créer un vide entraîne de laisser délibérément un trou dans une organisation. Plutôt que reboucher ce trou en identifiant une personne ou un groupe de personnes spécifique pour le remplir, un leader peut indiquer qu’il y a un espace vide et voir ensuite ce qui arrive. L’avantage de cette approche est qu’elle permet aux gens de travailler dans les domaines qui les passionnent.

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À titre d’exemple, il y a beaucoup d’années, je travaillais comme vice-président du développement logiciel. Certaines des premières équipes XP dans cette société ont découvert les bénéfices de l’intégration continue et j’étais enthousiaste à l’idée d’étendre cette pratique à tout le service. J’aurais pu nommer quelqu’un pour que cela se produise.

qui va se jeter dans le vide ?

Au lieu de cela, à la réunion de service suivante, j’ai indiqué combien j’étais impressionné par ce que ces équipes avaient fait et pourquoi il allait être important pour nous d’étendre cette bonne pratique à d’autres équipes. Sans le dire explicitement, j’ai laissé savoir que ceci était une chose sur laquelle des personnes pourraient travailler.

Bien sûr, pour que ceci marche, les leaders doivent aussi créer une culture dans laquelle les collaborateurs n’ont pas chaque instant de chaque journée déjà alloué à un projet. Les sociétés ne doivent pas nécessairement aller jusqu’au célèbre 20% de temps pour travailler sur des projets personnels de Google, mais les collaborateurs devrait généralement avoir une partie de leur temps qu’ils consacrent à un travail de leur propre choix.

Ceci est un signe que les leaders ont confiance en leurs collaborateurs. C’est aussi une reconnaissance qu’il est impossible pour un leader ou un manager d’identifier le travail le plus prioritaire dans toutes les situations.

Si vous êtes un leader dans une organisation Agile, la prochaine fois que vous avez besoin que quelque chose soit fait, plutôt qu’assigner quelqu’un à ce travail, envisagez de créer un espace vide et de voir qui s’y engage.

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estimations de temps optimistes (par rapport à honnêtes)

Optimistic time (vs. honest time)

http://sethgodin.typepad.com/seths_blog/2015/01/optimistic-time-vs-honest-time.html par Seth Godin

Les estimation de temps optimistes semblent être une bonne idée. « Nous expédierons en janvier. » « La conférence commencera midi. » « Je serai là dans dix minutes. »

L’espoir est que l’attente même de l’événement élèvera nos attentes et augmentera les chances que quelque chose se produise réellement.

courir après la montre - dernières minutesEn fait, il y a cependant des coûts énormes au temps optimiste. Quand vous annoncez des choses basées sur l’optimisme, le reste des personnes avec lesquelles vous vous engagez construit des plans autour de vous et de votre annonce. Et le coût de la personne qui n’a pas votre logiciel au moment promis ou qui reste assise dans une salle de réunion à vous attendre pendant des heures est élevé.

L’alternative est le temps honnête. Temps sans recours ni négociation. Le train part à 5h52 pas 5h55, peu importe combien vous voulez qu’il attende.

Le logiciel est délivré ou la conférence démarre précisément quand nous avons dit que nous allions le faire. Donc, tout le monde planifie pour cela et en dépend et l’efficacité augmente.

executive timeOn n’expédie pas parce que c’est prêt. On expédie parce que c’est promis.

(Étonnamment, cette règle fait que les choses soient prêtes à temps, bien plus souvent).

C’est une position et un contrat avec vous-même. J’expédie quand j’ai dit que le ferai.

April 20 – Webinar (PMI) – Building Trust for High Organizational Performance

High organizational performance is an outcome of a good fit of LEADERSHIP, supportive CULTURE and TRUST.

confianceGenerally organizational leadership is built upon either of the following: fear, obligation, or trust. However, only a foundation of trust results in the collaboration and goodwill necessary to achieve peak performance by the team and advancement in strategic direction.

The advancement for implementation of projects and programs demands peak performance by the teams, together and individually, for incremental success to reach the desired goal.

With the integrity of our business leaders under such a microscope these days, it’s valuable to take a moment for a refresher on trust in leadership. For integrity, though critical to trust, isn’t the only element of a trust-based management style. According to Seattle-based management expert Stephen Robbins, trust is based on four other distinct elements in your relationship with the people you lead.

In this session, participants will learn:

  • The impacts of trust or loss of it
  • Why trust is important for the team to function
  • How speed of trust impacts organizational performance

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Déclin du contact visuel : Comment vous pouvez vous corriger

Decline of Eye Contact – And How You Can Correct It

http://decker.com/blog/decline-of-eye-contact-and-how-you-can-correct-it/ par Ben Decker

« Regardez-moi juste dans les yeux! »

Ce fut un super titre de l’article du Wall Street Journal et l’entretien avec Sue Shellenbarger.

Voici l’article (en anglais). Et si vous voulez aller directement sur l’entretien, voici la vidéo.

brown eye (2)Sur les 10 à 15 dernières années, la communication les yeux dans les yeux s’est effondrée. Les gens ne regardent plus les autres personnes – ils parcourent une audience plutôt que regarder des personnes et il y a une épidémie, la grande majorité regarde leurs smartphones quand ils sont censés communiquer avec d’autres personnes. La connexion humaine devient le défi et cela commence par les yeux. Si vous n’avez pas communication par contact visuel, nous n’avez tout simplement pas de communication.

Beaucoup de buzz. Alors, qu’avez-vous besoin de savoir ?

Le contact visuel est une communication émotionnelle. Briser le contact visuel (en jetant un coup d’œil ailleurs ou laissant partir le regard, ou en regardant ailleurs par habitude) casse la connexion. Cela envoie des signaux à vos auditeurs que vous n’êtes pas intéressés par eux, que vous n’êtes pas engagés dans la conversation.

Pendant nos formations, nous utilisons plusieurs exercices pour permettre aux gens d’observer leurs habitudes. Après tout, comment nous regardons les gens, ou nos smartphones, est juste une habitude. Nous pouvons en changer. Des exercices de disparité enseignent la communication par contact visuel, peut-être la plus importante des compétences de communication. Mais la technique d’entraînement la plus puissante de toutes est le retour d’information par vidéo. La plupart des personnes ne savent pas comment elles communiquent en réalité avec leurs yeux.

J’ai un ami qui regarde toujours au loin quand il parle à quelqu’un, après à peine une seconde ou moins de connexion, son regard part loin à droite pendant quelques secondes et ensuite il revient. (Et ceci est juste une conversation normale, sans qu’aucun smartphone ne soit impliqué.) Déconcertant, c’est le moins qu’on puisse dire. Certainement inefficace. (Il a suivi Le Programme de Decker et a été stupéfié de ses habitudes de contact visuel !)

caméraEn visionnant une vidéo de vous-même, vous pouvez voir exactement quelles sont vos habitudes et quelles impressions elles donnent au public. (Si vous avez une faible communication visuelle, vous pouvez donner l’impression d’être incertain, pas bien informé et nerveux. Connaitre vos habitudes, et travailler pour éviter de retomber dans vos propres modèles de confort, vous aide à changer et vous pouvez ainsi VOUS CONNECTER à votre public. Et le bonus que la plupart des personnes ne réalisent pas : Vous pouvez être en contrôle.

Quelques astuces clés à se rappeler :

  • minuteurPensez « 5 secondes ». Dans une situation naturelle en tête-à-tête vous pourriez aller jusqu’à 7 ou même 10 secondes, jeter ensuite un coup d’œil au loin pour relâcher la pression. (Plus de 10 secondes et il pourrait y avoir là être plus d’intimité et de connexion émotionnelle que vous ne le souhaitez vraiment …)
  • Dans une configuration de groupe, pensez aussi « 5 secondes ». Ce pourrait être plus court (3 à 5 secondes), mais pas une seconde ou moins. Jeter un coup d’œil ne connecte pas. Et malheureusement, la plupart des personnes jettent juste un coup d’œil un peu partout, déplaçant leurs yeux chaque seconde ou fraction de seconde. Vous voulez regarder les gens, les personnes. Pas le vide. Un public n’est pas générique, c’est une collection d’individus.
  • Quand quelqu’un vous regarde, vous allez plus probablement vous connecter avec ce qu’il ou elle dit. Nous nous sentons tous plus impliqués avec quelqu’un qui se connecte avec le public et qui nous parle, pas qui discourt. Regardez-les bien. Et toutes les 5-7 secondes jettent un coup d’œil au loin puis revenez sur eux.
  • person-smartphone-office-table-mediumQuant aux smartphones, prenez conscience de vos habitudes. Le moins est le mieux. Personne ne se connecte avec vous quand vous vérifiez votre courrier électronique, pas de contact visuel, pas de communication.

Il y aurait plus à dire, mais assez pour ce billet, quelles sont vos expériences ? Qu’en pensez-vous ?

1 Décembre – Toulouse – l’art de coopération : construire une œuvre en commun

La Branche Midi-Pyrénées du PMI France a le plaisir de nous inviter à assister à la conférence de Michel PODOLAK sur « L’art de la Coopération », qui aura lieu le mardi 1er Décembre 2015, de 18H30 à 21H30, à l’Holiday Inn, Blagnac.

Ne manquez pas cette session exceptionnelle avec le non moins exceptionnel Michel Podolak auquel j’envoie toutes mes amitiés !

Comment vivre et travailler ensemble, quelle place pour un chef d’aujourd’hui, quel rapport entre le lien vertical et le lien horizontal ?

L’art de la coopération est probablement l’enjeu le plus fondamental pour ce XXIème siècle, celui auquel tout groupe social est confronté, qu’il soit entreprise, orchestre, association, famille, pays, Europe ….

Michel Podolak
Michel Podolak

En faisant entrer dans le monde de l’orchestre et du chef d’orchestre, Michel PODOLAK, par des méthodes interactives et une approche sensible, propose de réfléchir sur le lien, la confiance, l’écoute, la coresponsabilité, l’engagement, la vision, le leadership « flottant » ….

Michel PODOLAK, chef d’orchestre, a été formé au Conservatoire National Supérieur de Musique de Paris ainsi qu’aux États-Unis et en divers pays d’Europe lors de masterclass. Lauréat de la Fondation Menuhin, il a eu l’occasion de diriger de nombreux concerts en France et à l’étranger. Il a également travaillé à l’Opéra de Nice, au Grand Théâtre de Tours, à Saint Étienne … Il a été délégué artistique de l’Académie Européenne de musique / Festival International d’Aix en Provence en 1999 et directeur de l’Académie Gabriel Fauré de Louveciennes (1995/2004).

Actuellement, Michel PODOLAK partage sa vie entre les univers artistiques, entrepreneuriaux et ses engagements citoyens, en établissant des ponts et cassant les barrières. Son axe de vie :  bâtir ensemble des lendemains plus humains et durables grâce à la musique (les arts plus généralement), quitter l’antagonisme en changeant les regards, appeler à la confiance, la responsabilité, l’écoute, la souplesse…

Avec la compagnie « Artistes en Mouvement » (fondée en 2006), il propose des prestations originales et innovantes pour le monde de l’entreprise, crée des spectacles pluridisciplinaires et des concerts en ensemble vocal. (Prochain spectacle : « La symphonie des loups », une métaphore du monde qui change à travers la métamorphose d’un chef d’orchestre).