Troisième item stressant pour l’équipe projet après les rôles et responsabilité et les communications: L’ambiance, l’atmosphère du projet et les bonnes conditions de travail.
Nous ne sommes bien sûr pas au Club Med, il ne s’agit pas de « simplement » mettre en service un babyfoot dans l’open space.
Mais il est certain qu’une mauvaise ambiance au travail sape le moral, réduit la productivité, fait voir seulement le mauvais côté des tâches et induit des tensions dans l’équipe.
Hors, le manager de projet a un rôle important dans l’animation de l’équipe projet. Il/elle peut et doit créer une réelle cohésion d’équipe. Ceci est aussi et peut-être encore plus le cas quand l’équipe est géographiquement distribuée.
Après s’être assuré que chacun a ce qu’il faut pour bien réaliser ses tâches, i.e. les moyens de bien travailler, il/elle doit dégager une peu de budget pour organiser des rencontres de cohésion d’équipe (« teaming ») ainsi que fournir un environnement le plus agréable possible à l’équipe.
Pendant le projet, les moments favorables abondent pour renforcer le bien être.
Célébrer les succès (même petits) et le passage de jalons
Organiser des pots d’arrivée quand de nouvelles ressources rejoignent le projet
Arranger des sessions communes de revue des besoins entre demandeurs et membres de l’équipe
Prévoir des tests et revues des livrables avec l’ensemble de l’équipe et des partie prenantes clés
Réfléchir ensemble ou au moins consulter sur la meilleure stratégie pour les prochaines étapes…
CSP est partenaire de DantotsuPM
Il n’est pas superflu mais au contraire vital pour le projet d’avoir une équipe qui se sent bien et a envie de travailler ensemble.
Déstressez votre équipe projet et vous-même aussi en vous souciant du « well-being » sur le projet !
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Chacun semble avoir un chemin différent pour atteindre le même but, ou si le chemin n’est pas différent, au moins un avis sur pourquoi certains chemins sont meilleurs ou moins bons.
Il existe souvent de multiples chemins favorisés par les uns ou les autres
Chaque personne impliquée dans la construction d’une décision par consensus doit commencer par être convaincue que l’atteinte du consensus est l’objectif. Si toutes les personnes ne fonctionnent pas en toute bonne foi il n’y aura aucune décision par consensus. Sans un accord sur l’objectif d’atteindre, avec un accord mutuellement avantageux, une victoire unilatérale ou ne pas parvenir à se mettre d’accord deviennent les seules options.
En se basant sur la prémisse simple que les participants veuillent atteindre une décision par consensus, la question est comment, à partir de beaucoup d’options, les réduire à quelques-unes et finalement à une unique idée ou décision.
Réduisez la liste
S’il y a de nombreux résultats possibles pour une décision (d’habitude il y a plus d’options que de personnes dans le groupe), le premier pas est de réduire la liste des options à un niveau gérable.
Il y a beaucoup de techniques que les équipes peuvent utiliser, en voici quelques-unes
Votes multiples – les membres de l’équipe ont un nombre limité de votes (3 ou 5 sont typiques) qu’ils utilisent pour promouvoir une ou plusieurs idées potentielles. Utilisez cette technique après que l’équipe ait identifié une liste de décisions, de sujets ou d’items possibles. Les votants peuvent utiliser tous leurs votes sur un item ou les répartir sur un certain nombre de choix. Les items qui obtiennent le plus grand nombre de votes sont conservés pour la discussion. Les votes multiples constituent l’une des techniques les plus dans les équipes agiles pour limiter les options et est souvent combinée avec le diagramme d’affinité ou le brainstorming.
Votes pondérés (Méthode Borda) – les membres de l’équipes votent pour leurs premier et deuxième choix (et parfois troisième choix). Les votes de premier choix pèsent plus de points que les seconds et les seconds plus que les troisièmes. La pondération permet à l’équipe de trouver une façon d’éliminer des idées de moins de valeur. Cette technique est souvent utile dans de grands groupes.
Ordonnancement forcé – Chaque personne classe individuellement la liste d’options de la meilleure à la pire et ensuite le groupe combine la liste. Si la décision n’est pas litigieuse ou il y a peu de dissension, cette ordonnancement est fait en une seule passe. Quand cela se produit le consensus est très proche.
Le but du processus de réduction de liste d’options est de consolider beaucoup de décisions potentielles rivales en un plus petit nombre pour améliorer le focus. Sans un mécanisme pour aller de nombreux à quelques résultats potentiels, la conversation pour un choix unique pourrait se prolonger éternellement.
Discutez et synthétisez
Après que l’équipe ai défriché le champ des idées ou décisions les plus importantes, le travail difficile commence. Construire une décision à laquelle une équipe entière puisse adhérer et ou au moins vivre avec exige une discussion facilitée.
Le facilitateur ou la facilitatrice devra :
Que tous s’expriment dans une atmosphère positive et bienveillante.
Cadrer les questions pour canaliser la conversation,
encourager l’équipe à synthétiser des idées,
s’assurer que toutes les parties s’expriment et
demander l’empathie de tous envers leurs collègues.
Quelqu’un joue toujours le rôle de facilitateur. Dans des scénarios de processus décisionnel plus formels et importants le facilitateur devra être externe l’équipe. Dans tous les cas, on doit se rappeler que le facilitateur doit comprendre ses propres motivations qui risquent de créer un biais dans le processus. Un facilitateur expérimenté sera capable d’exposer les questions fondamentales sans les influencer ni injecter son propre avis.
Le processus de facilitation de discussion est critique parce que c’est la base pour synthétiser une décision qui représente bien toute l’équipe. La discussion et la synthèse évitent à l’équipe le blocage ou le vote en or (un unique décideur).
Mettez le consensus à l’épreuve
Savoir quand un groupe a atteint le consensus est la dernière étape du cycle de vie du processus décisionnel. Dans certaines équipes « savoir » peut être aussi simple qu’un changement d’atmosphère ou l’expression sur les visages. Cependant dans la plupart des circonstances, le facilitateur doit vérifier le consensus. Cela exige souvent de la finesse de sa part pour que chacun se sente assez confortable pour exprimer son avis.
Des techniques communes pour évaluer le consensus incluent :
Vote de romain – les pouces en haut si vous êtes d’accord, de côté si vous pouvez vivre la décision et en bas si vous ne le pouvez pas.
Fist to Five (du point serré jusqu’à 5 doigts) – Chacun indique sa confiance/son accord en montrant un certain nombre de doigts. Cinq doigts pour un plein appui et le poing serré pour aucun support.
Chaque équipe a son propre jeu de règles. Mais tout vote qui indique qu’un membre ne peut vivre avec la décision signifie que la discussion devrait continuer. Les facilitateurs devraient lire sur les visages pour s’assurer que la pression de groupe n’indique pas prématurément un consensus.
Le processus décisionnel par consensus exige que CHACUN et CHACUNE dans l’équipe quitte la pièce prêt à soutenir la décision.
Le flux du processus est le même pour chaque décision par consensus : Limitez le nombre d’options, discutez, synthétisez la décision de compromis, testez le consensus et répétez s’il n’est pas atteint. Quoi que ce soit de différent est une autre forme de processus décisionnel.
CSP est partenaire de DantotsuPM
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Commençons par un item particulièrement stressant pour tout un chacun : Quel est mon rôle ? Qu’attend-on de moi ? Quelles sont exactement mes responsabilités ?
Ne pas savoir ce qui est attendu de nous est stressant. Ceci est d’autant plus vrai que nous évoluons de plus en plus souvent dans des équipes transverses et multi disciplinaires. Il n’est pas rare que les membres de l’équipe projet aient peu d’occasions de se rencontrer en face à face pour faire connaissance.
Voici une source de stress que la ou le manager de projet peut attaquer de front.
En effet, la matrice RACI ou RAM est un précieux outil qui est justement conçu pour mettre au clair les rôles et responsabilités de chacune et chacun.
Notre partenaire PMGS nous propose un modèle simple de Matrice d’Affectation des Ressources. Télécharger gratuitement ce modèle RACI.PMGS est partenaire de DantotsuPM
Truc Perso : Parler dans la matrice des responsabilités des livrables du projet
J’ai pu au fil des ans et des jobs différents apprendre à apprécier et à utiliser cet outil si utile qu’est le RACI.
Version française sur Amazon
L’une des manières de l’utiliser qui n’est pas décrite explicitement dans le PMBoK Guide mais qui fonctionne bien pour moi consiste à parler dans la matrice des responsabilités des livrables du projet car ils sont plus concrets et facilement matérialisables que des processus ou fonctions.
Ils permettent des discussions plus actives entre les membres de l’équipe lors de la répartition de qui fait quoi sur tel ou tel livrable du projet.
En partant des livrables des organisations et personnes en présence, il est facile avec le RACI de réaliser un tableau partagé du « qui fait quoi ». En effet, les livrables sont beaucoup plus concrets que les processus. Ils sont plus exacts et précis que les descriptifs des rôles et responsabilités des organisations qui, pour être totalement honnêtes, donnent souvent une image de ce que l’on voudrait qu’ils soient idéalement plutôt que de la réalité.
Pour chaque livrable, il est relativement aisé de tomber d’accord sur qui est capable de le produire, avec qui, en le communiquant à qui et qui en porte ultimement la responsabilité car le livrable est concret, palpable.
Nous obtenons donc dans ce RACI une ligne par livrable. En ordonnançant les livrables par processus et étapes dans ces processus, nous avons sous les yeux une photo assez complète de qui fait et fera quoi exactement. Ceci met souvent en évidence des problèmes d’alignements organisationnels, d’aller-retour à répétition entre plusieurs personnes ou organisations pour des livrables qui s’enchainent.
Voici autant d’opportunités de faire sauter des passages de frontières organisationnelles qui ralentissent le projet sans forcément ajouter beaucoup de valeur (en particulier du point de vue du client final) et de fluidifier les processus en réalignant les tâches.
Si vous parvenez à réaliser ce travail en commun avec les personnes impliquées et impactées, elles accepteront d’autant plus facilement les tâches à venir que ce sont elles qui les auront identifiées et auront proposé de s’en charger.
CSP est partenaire de DantotsuPM
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Vous avez peut-être fait une croisière pendant vos dernières vacances. Avez-vous pensé au rôle de leader que tient le capitaine ?
Chris Croft l’a fait. Voici ce qu’il partage de cette analyse.
Qu’en pensez-vous ? Quelle option favorisez-vous sur votre projet actuel ?
Le/la manager de projet doit être impliqué.e dans l’exécution des tâches du projet.
Le/la manager de projet devrait plutôt se concentrer sur la vision du projet, le contrôle de l’exécution, l’anticipation des risques, les communications avec les parties prenantes.
Les 2s.
Personnellement, je suis très clairement dans l’option 3.
CSP est partenaire de DantotsuPM
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Ne soyez pas un manager de projet passif face au stress des membres du projet et de ses parties prenantes.
Il y a des actions de prévention simples que vous pouvez initier et mettre en œuvre pour contrer les facteurs de stress.
Pour poser les bases de la petite série de billets que je me prépare à écrire sur le sujet, je vous propose d’abord de reprendre la définition du stress. Puis nous échangerons sur comment s’attaquer de manière concrète et pratique à 8 des principales causes de stress dans le projet !
Pour bon nombre d’entre nous, le stress est un concept fourre-tout désignant un vague sentiment de malaise. Et pourtant, il est une réaction physiologique bien réelle à une stimulation extérieure physique, psychique ou sensorielle.
Le corps produit alors des hormones spécifiques pour répondre à cette menace perçue. Cette notion de menace perçue a été étendue à tout état de perturbation provoqué par la confrontation avec un danger physique ou psychique, un environnement difficile. Ce quasi-réflexe a permis à nos ancêtres de survivre et il se décompose en trois étapes : alarme, résistance, épuisement. On parle de nos jours du stress d’un examen, d’une rupture sentimentale, d’une compétition, d’un accident, du bruit ou de la pollution.
Concentrons-nous sur le stress induit par les projets et trop souvent par nous-mêmes en tant que managers de projets !
Comment attaquer et autant que possible prévenir 8 des causes principales de stress dans le projet ?
Clarifier les rôles et responsabilités de chacun
Communiquer, partager une vision commune
Mettre une bonne ambiance, « well being »
Protéger face aux demandes contradictoires
Mettre en adéquation les ressources et les objectifs (dates irréalistes par exemple)
Assurer la justice organisationnelle et promouvoir la bienveillance
Contrôler et anticiper la charge de travail
Donner des perspectives d’avenir pour l’après-projet
CSP est partenaire de DantotsuPM
Je publierai des billets séparés sur chacune de ces actions préventives.
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Christian Hohmann trouve la métaphore de la course de relais particulièrement judicieuse en matière de management de projet.
En effet, elle permet de rappeler un certain nombre de principes et bonnes pratiques pour une meilleure exécution des projets.
Ce qu’il importe de comprendre dans la métaphore de la course de relais est que c’est réellement une performance d’équipe. C’est l’équipe toute entière qui contribue à gagner la course et gagner la course est bien l’objectif poursuivi.
En juin dernier, plusieurs aspects clés du management de projets furent couverts : Réunions, faire avancer son projet, 172 pratiques des meilleurs chefs de projets et même l’art de la lenteur !
Influence et persuasion sont des compétences business nécessaires pour faire avancer vos projets. La bonne nouvelle est qu’influence et persuasion sont des compétences que l’on peut apprendre et améliorer. En comprenant les principes clés de la persuasion et mettant en œuvre quelques outils stratégiques, les leaders peuvent influencer les parties prenantes à chaque niveau de l’organisation, faire sauter les barrières internes et mettre les projets en mouvement rapide et efficace vers le succès.
Êtes-vous déjà ou souhaitez-vous devenir chef de projet 5 étoiles ?
Jean-Charles, tu as publié le mois dernier un nouvel ouvrage intitulé « Mettez du leadership dans vos projets – les 172 pratiques des meilleurs chefs de projets ».
Je vous propose de relire le billet de Rose-Hélène Humeau sur l’art de prendre son temps pour en reprendre le contrôle: PAS LE TEMPS… …VOUS ÊTES PRESSÉ ?
Même si le 21 Juin est passé depuis 2 mois, les journées sont encore longues en Août, alors profitez-en pour prendre votre temps pour faire ce que vous avez à faire. Et si vous n’avez rien à faire, c’est encore mieux… vous prendrez votre temps pour regarder le temps passer !
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Le changement n’est pas facile et l’enraciner dans la durée encore moins. Le management invente de grands plans pour introduire le changement, il met en œuvre ces plans et 3 ans plus tard l’organisation est redevenue telle qu’elle l’était avant l’initiative. Le changement vers de nouveaux systèmes révolutionnaires n’est déjà pas facile, maintenir ces processus et procédures en place est encore plus difficile.
Nous estimons souvent que pour être un(e) leader on doit être né(e) leader, ou être destiné(e) au leadership, ou avoir une position de leader. Nous pensons au leadership comme à un titre qui doit être mérité ou gagné. Mais les leaders ne sont rarement, voire jamais, né(e)s leaders. Si nous devions isoler un facteur qui crée des leaders, c’est probablement une certaine combinaison de circonstances et de persistance.
Les managers qui sont délibérément redondants [c’est-à-dire qui utilisent de multiples canaux de communication pour un même message] font avancer leurs projets plus rapidement et sans à-coup. Les politiciens le savent depuis très longtemps et c’est pourquoi ils choisissent quelques messages clefs et les répètent ad nauseam.
Le project management a le vent en poupe, les entreprises recherchent toujours davantage cette compétence métier pour réaliser leurs projets de façon ordonnée et effective.
Mais les bonnes nouvelles ne s’arrêtent pas là !
Le nombre de projets stratégiques qui représentent des investissements importants, est en hausse constante grâce aussi au grand nombre de projets de transformation numérique.
L’erreur a toute sa place dans la gestion de projets. Elle est même le plus souvent inévitable et sa bonne gestion, en favorisant créativité et coopération, la condition sine qua none de la réussite des projets.
Mener une équipe de personnes exceptionnellement brillantes exige de l’habileté, et, comme Steve Jobs l’a prouvé à maintes reprises, la récompense le vaut bien !
Quel est le B.A.-BA pour mener des entretiens téléphoniques efficaces ?
Peut-être êtes-vous comme moi étonné du manque apparent de professionnalisme dont font preuve certaines personnes dans leur manière de conduire des entretiens téléphoniques. En particulier lorsqu’ils ont lieu avec des clients, prospects, commanditaires ou des niveaux élevés de management.
Hyper simple et pourtant si efficace. Décidez dès aujourd’hui que pour les 90 prochains jours, vous allez investir les 90 premières minutes de votre journée de travail à vous concentrer totalement, à 100%, sans aucune interruption, sur votre unique projet le plus important.
Avez-vous essayé cette technique ? Quels sont vos retours ?
CSP est partenaire de DantotsuPM
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Les chefs de projets ont tellement de choses à se rappeler et dont se soucier sur leurs projets (en plus de leur vie personnelle) que leur esprit peut parfois être surchargé… Alors, voici quelques techniques pour faire du ménage dans vos pensées avant, pendant et après vos vacances !
Commençons par un modèle d’ordre du jour de réunion d’avancement de projet. La réunion de projet est une occasion pour l’équipe de partager de l’information sur le projet et la progression, tant avec le chef de projet que les uns avec les autres. Bien que les équipes puissent travailler dans des groupes séparés, il existe souvent des dépendances et des impacts transverses.
En ce mois de janvier où les gilets jaunes et le grand débat national faisait l’actualité, cet article a retenu votre attention. Il contient quelques astuces pour les leaders et participants à des réunions sur des questions importantes où se manifestent des points de vue divergents.
Voici un rappel intéressant d’une méthode qui n’a rien de nouveau et qui n’a pourtant pas perdu en efficacité dans notre monde du 21ème siècle où règnent les relations virtuelles.
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Pourquoi remettre jusqu’à demain ce que vous pouvez faire le jour même ?
À moins que vous ne travailliez chez Walmart, vous n’avez jamais probablement entendu parler de la règle du coucher de soleil.
L’observation de la Règle du Coucher du soleil est très simple: « Que ce soit une requête d’un magasin, d’un client ou un appel d’un collègue au bout du couloir, nous donnons notre meilleur pour fournir le service à nos clients et entre nous, le jour même. »
Manageriez-vous votre courrier électronique, répondeur vocal ou toute autre correspondance projet avec les membres de votre équipe projet un peu différemment si vous saviez que cela implique une réponse avant la fin du jour ?
Bien sûr, vous avez des priorités, une charge de travail déjà importante, des dizaines de messages réclamant votre attention chaque jour…
CSP est partenaire de DantotsuPM
Et si, pour toute communication qui vous est directement adressée, vous vous efforciez pendant quelques jours de systématiquement répondre le jour même ?
Si possible avec une solution, un livrable, l’information demandée si ceux-ci demandent peu d’efforts et de temps. Sinon, avec une simple note disant quand vous pensez pouvoir répondre.
Bénéfice additionnel: Vous quittez le travail l’esprit serein et sur le sentiment d’avoir fait une chose positive.
Alors, on essaie ?
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
En rejoignant une organisation, quel que soit votre rôle, il est important que vous preniez du temps pour comprendre la culture d’entreprise. Il y a différentes façons d’y parvenir, y compris en apprenant à connaître les autres départements, leurs fonctions et leurs objectifs dans l’organisation et en allant vous présenter à d’autres personnes dans l’entreprise.
Pour comprendre la culture de votre organisation, mieux intégrer l’organisation et y réussir dans votre rôle, répondez aux questions suivantes !
Quelles sont les personnes clés : celles qui réussissent, auxquelles ont fait appel quand des problèmes surgissent, qui prennent la parole régulièrement sans qu’on le leur demande, qui sont « en vue » dans l’organisation ?
Comment les joueurs principaux dans l’organisation influencent-ils les autres ? S’expriment-ils souvent quand quelque chose ne semble pas être correct ou s’ils ne sont pas d’accord ? Ou restent-ils silencieux parce que, de leur perspective, les choses ne peuvent tout simplement pas être changées ?
Comment votre organisation travaille-t-elle avec d’autres départements ?
Quels sont les processus et les procédures en place pour votre département ? Qu’en est-il de celles des départements avec lesquels vous interagissez régulièrement ?
Quelles sont les règles de l’organisation ? Et les règles « tacites » ?
Quelles sont les valeurs de l’organisation : Qu’est-ce qui est le plus important pour ses membres ?
Comment l’organisation interagit-elle avec ses clients : Externes comme internes ?
Comment les décisions sont-elles construites et prises dans l’organisation ? Quels sont les acteurs majeurs pour des décisions stratégiques ? Qui est impliqué dans les prises de décisions non stratégiques ?
Quelles sont les priorités businessprincipales pour l’organisation dans son ensemble ? Quels sont ses objectifs cette année ? à 3 ans ? à 5 ans ? à 10 ans ? à plus long terme ?
Quelles sont les priorités principales pour votre département ? cette année ? à 3 ans ? 5 ans ? 10 ans ? Plus loin ?
Comment communique l’organisation : au sein du département ? De département à département ? Avec les clients externes ? Avec l’équipe de direction ? Quelle méthode est la plus efficace pour communiquer dans chaque situation ?
Comment les réunions sont-elles réalisées dans l’organisation ? En face à face ? A distance ? Par téléconférence ? Quelle est la meilleure manière pour vous de contribuer aux réunions de votre département ? Et pour les réunions avec la participation de divers autres départements?
CSP est partenaire de DantotsuPM
Demandez à d’autres dans l’organisation ce qui leur permet de réussir dans leur job.
Qu’ont-ils appris qu’ils peuvent partager avec vous pour vous aider à partir du bon pied et à être efficace dans votre rôle ? Les personnes sont souvent enclines à aider le nouvel arrivant en le guidant dans la bonne direction.
Quelles autres questions pourriez-vous poser pour parvenir à comprendre la culture de l’organisation ?
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Petit conseil rapide : Comment bien recevoir les remarques
Karen Tate de Http://www.griffintate.com/ a récemment publié le conseil suivant que j’ai trouvé très approprié pour des managers de projet.
Donner et recevoir des commentaires, remarques et autres retours sont essentiels à l’amélioration continue.
Mais parfois la personne qui émet les remarques n’a pas les compétences pour développer et livrer un apport réellement constructif. Dans ce cas, vous devez être capable de faire usage de capacités d’écoute aussi efficaces qu’actives afin d’atteindre un résultat professionnel.
Voici 7 points clefs à mémoriser pour des résultats optimaux
1. Reconnaissez les faits.
2. Restez calme et concentrez vous sur l’écoute. (Évitez de contester l’argument ou de vous mettre sur la défensive.)
Trop parler empêche de bien écouter.
3. Offrez votre opinion seulement si on vous la demande. Difficile mais précieux conseil…
4. Prenez du temps pour bien absorber le message avant de réagir. Quand une question vous est posée, demandez s’il serait acceptable d’y répondre plus tard afin d’avoir du temps pour préparer la réponse. En plus, ceci vous permet de ne pas perdre le fil de votre discussion.
Êtes-vous certain de bien comprendre le message ?
5. Assurez-vous que vous comprenez le message avant de l’évaluer.
6. Soyez attentif au point de vue de l’autre personne.
7. Dites “merci !”
CSP est partenaire de DantotsuPM
Je suggère d’ajouter un huitième point :
8. Définissez votre plan d’amélioration pour répondre par des actions concrètes aux remarques les plus importantes.
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
3 manières de défendre nos idées sans pour autant faire de blocage
John Baldoni
Dans notre métier de chef de projet comme dans la vie quotidienne, nous confrontons des personnes qui ne sont pas du même avis que nous, qui résistent à nos suggestion ou rejettent en bloc nos idées.
Cette dernière fait la part belle au self-control qui reste à mon sens un point fort à travailler face à toute opposition.
Le fait de supporter une idée signifie l’imprégner de votre conviction et de votre passion. Un tel engagement est vital pour pousser une initiative ou une suggestion que vous pensez importante. Cet enthousiasme vous aide aussi à gagner d’autres personnes à votre cause. Mais cela peut aussi être votre pire ennemi quand quelqu’un, comme votre supérieur, rejette cette initiative.
Comme vous êtes si convaincu de votre idée, votre instinct est de la protéger comme vous le feriez d’un enfant. (Pensez simplement à l’expression familière, « Ce projet est mon bébé »). Grossière erreur! Cela vous met d’emblée sur la défensive.
Quand vous faites face à la critique, vous devez vous défendre sans être sur la défensive. Cette dernière vous ouvre à des critiques supplémentaires parce que très souvent la défensive provoque des comportements négatifs comme taper du poing sur la table ou se renfrogner. Vous êtes pris dans l’action et les politesses et finesses de discours aimable passent par la fenêtre. Il est excellent d’être passionné mais vous voulez éviter de devenir excessivement passionné, c’est-à-dire peu disposé et même incapable d’écouter d’autres personnes.
Faire front au scepticisme ou même à l’hostilité est un attribut essentiel du leadership, la sorte d’aura que vous devez émettre si vous espérez jamais instiller l’envie de vous suivre. Et quand les personnes rejettent vos idées il est facile de se laisser échauffer par l’instant présent.
Le défi est de ne pas réagir de manière excessive et de séparer la personnalité de l’idéologie. Voici comment.
1. Soyez préparé.
Chaque fois que vous proposez une idée il est certain que certaines personnes ne comprendront pas l’idée, n’aimeront pas l’idée, ou tout simplement ne vous aiment pas. Aussi, préparez vous à rencontrer des objections. Réfléchissez à qui dira quoi et pourquoi. Par exemple, un collègue peut dire que votre initiative a un coût prohibitif, un autre mettre en doute son efficacité et un autre questionner son timing. Développez des arguments en retour pour adresser posément ces préoccupations. Vous pouvez utiliser certains de ces arguments de manière préemptive (avant que la critique ne soit levée) ou bien après que l’objection soit exprimée.
2. Soyez généreux.
Remerciez les personnes pour les retours constructifs qu’elles font. Vous pouvez le faire même quand la remarque est plus critique qu’utile et cela montre que vous êtes quelqu’un qui est au dessus de toute bassesse. D’autres pourraient s’en servir, mais vous êtes celui qui prend un chemin plus élevé. Cela démontre votre force de caractère.
3. Soyez patient.
restez cool (mais pas trop…)
Peu de personnes, s’il en est, embrasseront votre idée autant que vous le faites. Après tout, nous avons tous nos propres agendas. Ainsi soyez réaliste avec votre planning. Sachez que cela nécessitera du temps et des efforts que de persuader d’autres personnes d’adopter votre idée. Vous entendrez les mêmes contre-arguments exprimés de multiples fois; attendez-vous-y. Enrichissez vos idées afin de montrer que vous écoutez les autres. Et souvenez-vous cette patience exige aussi restiez cool alors que votre idée est explosive.
Garder son calme ne signifie pas fuir face à l’opposition.
Il est essentiel de continuer à projeter votre passion pour vos idées et démontrer votre résolution intérieure. Quand vous rencontrez la critique, contrez avec un argument qui positionne votre idée comme étant de faire ce qui est le mieux pour l’organisation et pas seulement pour vous-même. Canalisez votre énergie sur votre idée et vous resterez cool même si votre idée est brûlante.
CSP est partenaire de DantotsuPM
Vous défendre sans être sur la défensive exigera de la pratique.
Le mieux est de pratiquer avec des collègues de confiance qui vous asticoteront avec des questions sur vos idées. Cela vous aidera à peaufiner votre discours. Travaillez aussi à détendre vos muscles faciaux, et même votre sourire car vous voulez projeter de la maîtrise. Vous n’avez pas le contrôle de comment d’autres réagissent, mais vous êtes en contrôle de vous-même, ce qui est essentiel pour la manifestation de votre leadership face à l’opposition.
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Par éducation ou par expérience, la plupart d’entre nous apprennent très tôt dans nos carrières de manager de projet les dangers d’utiliser des pourcentages de complétude pour n’importe quelle activité où le travail réellement achevé ne peut pas être mesuré avec certitude. C’est malheureusement le cas pour le travail fondé sur les connaissances. Alors qu’un maçon peut examiner un mur en cours de construction et mesurer le pourcentage du travail réalisé par rapport à la taille totale du mur, le responsable d’un développement logiciel qui regarde le code source produit pour une fonctionnalité donnée sera incapable de donner plus qu’une estimation éduquée quant au réel statut de développement de cette fonction. C’est pourquoi nous sommes encouragés à poser des questions objectives comme “Combien d’heures de travail faudra-t-il pour terminer ?” Ou encore mieux, se limiter à une approche conservative comme le 0 % ou 100 % ou (pour ceux dans les approches Agile) « Done » et « not Done ».
Alors, pourquoi cela ne s’appliquerait-il pas aussi à la disponibilité des ressources ?
À moins que vous ne bénéficiez d’une équipe de projet dédiée ou d’une équipe en place depuis longtemps, les chances sont grandes que les membres de votre équipe ne se consacrent pas à 100% à votre projet.
Je ne me réfère pas aux activités hors-projet normalement attendues de tous comme les réunions de département, les activités administratives, etc. Même si leur volume varie, il y a d’habitude une combinaison de données historiques (par exemple au moins 20 % du temps est passé sur les revues de performances en fin d’exercice annuel) et de plannings personnels comme les calendriers prévisionnels de vacances de l’équipe pour fournir un bon degré de confiance en ces projections.
Ce qui m’inquiète est quand un manager de département me donne une disponibilité sous forme de pourcentage. “Je ne peux pas fournir Robert à plein temps, mais je peux vous l’allouer à 50 %”. Cela arrive si fréquemment que nous le questionnons rarement à moins que nous ne soyons certains qu’un déficit en dotation de personnel aura un impact critique sur les objectifs de notre projet.
Mais que signifie réellement 50 % de Robert ?
Est-ce 3h30 à 4h par jour, chaque jour pour toute la durée du projet ?
Est-ce les lundis, mardis et la matinée des mercredis pour la durée du projet ?
Est-ce les lundis, mardis et les mercredis une semaine, et les jeudis, vendredis la semaine suivante ?
Est-ce son temps à 75 % pour la première moitié de mon projet puis 25 % pour la seconde ?
Ou (et c’est le cas le plus probable), est-ce qu’à la fin du projet, si je divise les heures réellement effectuées par Bob sur mon projet par rapport aux heures potentielles d’un plein temps, le résultat sera proche de 50 % ?
Et quel sera l’impact sur votre échéancier de projet et autres critères de succès de projet si vous avez fait la mauvaise assomption ?
Alors, la prochaine fois que quelqu’un vous donne un engagement de disponibilité pour un membre d’équipe sous forme de pourcentage, posez quelques questions pour vraiment comprendre combien de temps la personne consacrera à votre projet et quand.
CSP est partenaire de DantotsuPM
Si la température de votre corps est dans la moyenne mais que votre moitié gauche est dans un congélateur et votre moitié droite dans un four vous allez probablement ne pas être trop content !
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Des approches plus subtiles comme l’influence et l’adaptabilité sont maintenant nécessaires pour faire avancer un projet mais beaucoup de ceux qui mènent ces projets ne sont pas équipés des compétences exigées pour manager vers le haut, vers le bas, en transverse, ou diagonale dans les organisations.
Cela laisse souvent les managers frustrés, immobilisés et incapables d’exécuter pleinement un projet ou une initiative stratégique. Voici quelque chose de particulièrement problématique dans le contexte business actuel de plus en plus complexe où les changements surviennent rapidement et où les organisations doivent être capables de répondre immédiatement.
La bonne nouvelle est qu’influence et persuasion sont des compétences business que l’on peut apprendre et affuter.
En comprenant les principes clés de la persuasion et mettant en œuvre quelques outils stratégiques, les leaders peuvent influencer les parties prenantes à chaque niveau de l’organisation, faire sauter les barrières internes et mettre les projets en mouvement rapide et efficace vers le succès.
Les principes de persuasion
Livre sur Amazon
La recherche a montré que l’émotion et la façon dont les gens sont traités impactent fortement comment ils prennent des décisions, en ne pensant pas seulement logiquement et rationnellement.
Selon le neurologue Antonio Damasio, comment les personnes se sentent, et comment vous les faites se sentir, influencera leurs choix personnels et professionnels.
Et l’auteur et docteur Robert Cialdini pousse ceci encore plus loin en identifiant des principes universels qui guident le comportement humain et qui, quand compris et employés de façon éthique, peuvent significativement augmenter les chances que quelqu’un puisse être convaincu par une demande.
Les 6 principes de persuasion de Cialdini
1 – Réciprocité
Les gens se sentent obligés de retourner à d’autres le comportement, le cadeau ou le service qu’ils ont précédemment reçu.
2 – Pénurie/Rareté
Les gens ont pour désir d’acquérir davantage de ces choses dont ils ont le moins. Ou, exprimé autrement, les gens valorisent ce qu’ils peuvent perdre autant que ce qu’ils peuvent gagner.
3 – Expertise
Les gens suivent le leadership des experts crédibles, bien informés.
4 – Cohérence
Les gens aiment être cohérents avec les choses qu’ils ont précédemment dites ou ont faites.
5 – Sympathie
Les gens préfèrent dire oui aux gens qu’ils aiment personnellement.
6 – Preuve sociale
Les gens regarderont les actions et les comportements des autres pour déterminer leurs propres, particulièrement s’ils sont incertains.
Comment influencer stratégiquement
Une fois que les leaders de projet comprennent les principes clés de la persuasion, ils/elles peuvent commencer à mettre des stratégies en place qui influenceront les parties prenantes.
Livre sur Amazon
Une méthodologie populaire est l’approche par les enseignant business Allen R. Cohen et David L. Bradford. Connu comme le Modèle Cohen-Bradford, il est basé sur le principe de réciprocité combiné avec l’idée que toutes les parties prenantes devraient être considérées et traitées comme des alliées.
En prenant pour base ce modèle, l’approche étape par étape suivante peut aider les leaders du business qui doivent insuffler le changement sans être dans une position d’autorité :
Étape 1
Clarifiez les objectifs et identifiez des priorités. Assurez-vous que vous êtes clairs sur ce que vous voulez et ce dont vous avez besoin. Identifiez vos buts et ce que vous êtes prêt à lâcher pour atteindre votre objectif principal.
Étape 2
Mettez-vous dans leurs chaussures mais ôtez les vôtres d’abord. Cette étape exige que vous mettiez de côté les objectifs que vous avez identifiés et regardiez le scénario du point de vue de l’autre personne.
mettez-vous dans leurs chaussures mais déchaussez-vous d’abord.
Trop souvent les gens essayent de convaincre une partie prenante de leur donner quelque chose sans regarder comment cela impacte l’autre personne.
Quels sont ses buts ? Ce dont vous avez besoin va-t-il créer un conflit ou des obstacles pour cette personne ou son équipe ? Qu’a-t-elle à gagner ou perdre grâce ou à cause de votre demande ? Il est critique d’identifier ce qui pourrait déclencher une réponse positive de cette personne.
Étape 3
Quel crédit avez-vous auprès de cette personne ?
Analysez votre « crédit ». Construire un relationnel professionnel peut être semblable à la demande d’un prêt bancaire ou d’un investissement. Votre crédit est votre force de levier pour influencer cette personne.
Avez-vous aidé cette personne auparavant ? Qu’avez-vous à offrir qui pourrait être de valeur pour elle ? De quand date votre dernier « dépôt » sur le compte de cette une autre personne ?
Étape 4
Évaluez la relation. Faites une honnête analyse de votre relationnel avec cette personne.
Est-il équilibré ? Demandez-vous plus que vous n’offrez ? Avez-vous pris le temps et mis l’effort nécessaire pour établir une confiance mutuelle ?
Étape 5
Procédez à l’échange. Demandez ce que vous voulez et soyez prêts à offrir quelque chose de valeur en retour.
Cela peut ou pas exiger une certaine négociation, mais si les étapes précédentes sont complétées avec réflexion, vous devriez être préparés à le faire avec grâce et dans le respect d’un scénario mutuellement avantageux.
Résultats Durables
Influencer vers le haut comme vers le bas dans une organisation est davantage une affaire de personnes que de pouvoir. En combinant des relationnels personnels forts avec les principes de persuasion, les leaders de projet peuvent stratégiquement et efficacement utiliser l’influence pour amorcer le changement et garantir l’atteinte des résultats souhaités.
Cette compétence est nécessaire maintenant plus que jamais. Dans notre environnement actuel en constant mouvement et l’écosystème business changeant, les leaders doivent être sûrs qu’ils nourrissent constamment leur relationnel, établissent des rapports véritables et construisent des coalitions pour pouvoir les démultiplier quand ce sera nécessaire.
CSP est partenaire de DantotsuPM
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Une superbe vidéo d’une durée de 10 minutes de Cognitive Media par Daniel Pink.
Quel coup de crayon !
La motivation des membres de l’équipe projet étant au cœur des préoccupations du chef de projet, je pense que tout comme moi, vous serez sensibles à cet exposé.
Dan Pink liste les axes principaux de motivation qu’il a observés : autonomie, reconnaissance, maîtrise de son métier, travail sur une activité qui a du sens…
J’avais déjà partagé cette vidéo en anglais avec vous il y a 9 ans et cette version est une traduction en français réalisée par COACH AGILE que je remercie de ses efforts !
CSP est partenaire de DantotsuPM
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Nous avons tous passé des journées en réunions qui s’enchainent, courant d’une salle de réunion à la suivante au fil des heures, nous lamentant sur le temps que nous pourrions dépenser sur du vrai travail. Si nous avons assez de chance pour avoir une journée par semaine sans réunion, nous la protégeons avec acharnement.
Si la majorité des gens peuvent le comprendre, pourquoi semblons-nous tous être englués dans une frénésie de réunions ?
« La culture de réunion excessive conduit la plupart des personnes à la folie. Elles sont essentielles pour permettre la collaboration, la créativité et l’innovation.
Elles favorisent souvent le relationnel et assurent l’échange approprié de l’information. Cependant, une culture de réunions excessives rend folle la plupart des personnes.
Chaque minute dépensée sur une réunion inutile consomme une part du temps pour le travail en solo qui est également l’élément essentiel pour la créativité et l’efficacité.
Encore plus important est le fait que les réunions interrompent la capacité à se concentrer sans distraction sur une tâche cognitive exigeante. En conséquence, les gens ont tendance à venir plus tôt pour travailler, ou rester plus tard, ou utiliser les week-ends comme temps calme pour se concentrer. »
Les directeurs des systèmes d’information et les leaders qui ont des difficultés à trouver l’équilibre entre le temps passé en réunion et le travail individuel, pour eux-mêmes et pour leur équipe, devraient considérer les astuces suivantes pour tailler dans le nombre de réunions et rendre les restantes meilleures.
#1 – Donnez la priorité aux décisions
« Organisez une réunion seulement si une décision doit être prise. Les réunions peuvent être une manière efficace de discuter des idées et des informations, mais ceci ne mène à pas beaucoup d’action. Aussi, prévoyons une réunion seulement si nous savons que le résultat aboutira à une décision. Pour la réunion d’information, employons une technologie comme Slack ou l’email pour permettre à nos équipes de communiquer et d’aborder toutes les questions avant la réunion. Cela nous a mené à une diminution de 45% des réunions hebdomadaires et celles que nous avons conservées sont maintenant plus courtes. Nous employons aussi un parking à idées pour le hors-sujet. Si quoi que ce soit surgit pendant une réunion qui n’est pas la base de celle-ci, nous mettons ce sujet sur ce parking pour que nous puissions l’adresser en dehors de la réunion. » – Matthieu Wolach, Président, Synlio
#2 – Raccourcissez toutes vos réunions de 15 minutes
Les sociétés sont coincées dans une roue de hamster, projetant les participants de la fin d’une réunion au commencement d’une autre au même instant.
“Nous prévoyons que les réunions qui seraient typiquement d’une heure soient de 45 minutes et nous exigeons qu’elles aient un ordre du jour. Le temps réduit maintient les personnes concentrées sur le sujet et permet à la réunion suivante de commencer à l’heure. Je vois la plupart des sociétés coincées dans une roue de hamster, projetant les participants de la fin d’une réunion au commencement d’une autre au même instant. Cela ne laisse aucun temps aux personnes pour aller aux toilettes, prendre un verre d’eau, changer de salle, ni se préparer pour la réunion suivante. Si on ne donne pas aux gens le temps approprié pour faire ces choses nécessaires, ils le créeront. Le résultat est des employés partant au milieu d’une réunion ou se déconnectant, ou arrivant en retard à la suivante, forçant les gens dans cette autre réunion à les attendre. Ils manquent des informations pertinentes et gaspillent ainsi le temps des autres. Cela diminue évidemment la productivité des employés ainsi que leur engagement et leur efficacité. Si chaque réunion d’une heure est réduite à 45 minutes vous pouvez commencer à l’heure, personne n’est énervé et vous pouvez accomplir beaucoup plus. ”–Suz O’Donnell, Président, Thrivatize
#3 – Créez des périodes sans réunion
« Définissez une certaine période de temps chaque semaine pour que les gens puissent se concentrer sur un travail indépendant, au bureau ou à la maison. Leur donner une telle flexibilité et liberté peut fournir l’espace nécessaire dans leurs agendas, avec la motivation de faire fonctionner cet arrangement. Poser des « périodes sans réunion » force aussi le groupe en entier à réévaluer les réunions qui étaient normalement prévues pendant ces créneaux et se demander qui doit vraiment y participer. En conséquence, nous observons que les équipes tiennent moins de réunions en général et que moins de personnes participent à chacune. L’additionnel ‘espace blanc’ dans l’agenda de chacun augmente la productivité individuelle et réduit le débordement sur le temps personnel. » – Alexander S. Lowry, professeur de finances, Collège de Gordon
#4 – Limitez réunions « de crise »
« La première étape est, avez-vous même besoin d’une réunion ? Beaucoup de réunions sont créées par les gens qui ont une crise ce jour-là. La plupart de celles-ci ne sont pas de vraies crises. Prévoyez une heure chaque semaine pour parler de ces types de problèmes. Repoussez toutes les discussions sur ces sujets à cette réunion. Les emails, les SMS et autres formes de communication peuvent suffire à tenir les gens informés jusque-là (Peut-être la question se résoudra-t-elle d’elle-même avant que la réunion n’arrive). En attendant, les leaders devraient investir plus de temps dans la planification de la réunion que la réunion n’en prendra en réalité. Soyez clair sur pourquoi vous avez la réunion et assurez-vous que seulement les gens qui doivent y être soient là.
La culture de la société dirige normalement les réunions et le processus est passé des générations précédentes. Assurez-vous que vous ne passez pas trop de temps en réunions de crise, limitez-les, ou les éliminez-les si vous le pouvez. « –Wayne Strickland, VP stratégie globale de distribution, Hallmark Cards
#5 – Réduisez le nombre de participants
« Revoyez et élaguez régulièrement votre liste d’invités aux rencontres récurrentes. Les réunions ont une tendance à sortir de votre contrôle sur plusieurs plans et les réunions récurrentes tout particulièrement parce qu’elles se poursuivent au-delà de leur but ou des personnes ajoutées ne sont plus appropriées. Jetez un coup d’œil aux réunions récurrentes dans votre agenda et revoyez la liste des participants.
à considérer pour toutes vos réunions, à distance comme en présentiel
Toutes ces personnes doivent-elles être là ? Enlevez des personnes et envoyez-leur une note agréable pour expliquer pourquoi; vous serez étonnés, souvent la réponse est un soulagement ! L’autre chose que je fais souvent est de revoir ses réunions récurrentes et d’en annuler, parce que souvent la raison pour laquelle elles avaient été créées n’est plus appropriée ou elles ont perdu leur momentum. » – Ada Chen Rekhi, fondateur et COO, Notejoy
#6 – N’hésitez pas à annuler
Relisez ce billet de Seth Godin
« N’ayez pas de réunion si vous n’en avez pas besoin. Annulez une réunion dès le moment où vous vous rendez compte qu’elle n’est pas nécessaire. Si vous devez vraiment avoir la réunion, publiez un ordre du jour avec les sujets ordonnés par priorité et/ou décisions qui exigent la participation de chacun des participants. Concentrez-vous sur les actions, les mises à jour sensibles et les décisions qui doivent urgemment être prises. Terminez la réunion en avance si tous les objectifs sont atteints. Faites un suivi avec des minutes de réunion qui capturent les points pertinents, les actions nécessaires et les décisions prises. Enfin, quelque chose que nous semblons tous oublier: Remerciez les gens pour leur temps. » – Doyen Pipes, architecte en chef d’innovation, TetraVX
#7 – Liez des réunions aux coûts et bénéfices
« Considérez ce que coûte à la société chaque réunion qui est prévue, en termes d’heures et de dépenses et utilisez ces chiffres pour décider s’il vaudrait mieux prévoir moins de réunions ou des réunions moins fréquentes. » – Tracy Julien, VP marketing, GuidedChoice
Lesquelles de ces astuces préférez-vous ? Lesquelles avez-vous déjà adoptées et quels en sont les effets ?
CSP est partenaire de DantotsuPM
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
L’erreur a toute sa place dans la gestion de projets.
Elle est même le plus souvent inévitable et sa bonne gestion, en favorisant créativité et coopération, la condition sine qua none de la réussite des projets.
Alexis Sgaros
Qui, lors d’un point d’étape projet, n’a jamais craint de prendre la parole de peur de dire ce qu’il ne fallait pas et perdre ainsi tout crédit auprès de ses collègues ? Et bien c’est ce genre de réflexe que les chefs de projets doivent bannir de leur raisonnement. Pour eux, mais aussi pour tous les membres de leurs équipes. A contrario, ils doivent s’arranger pour que l’erreur et sa bonne gestion fassent partie intégrante des normes à prendre en compte dans le déroulement des projets.
Réhabiliter l’erreur
Le chef de projet doit faire accepter à ses équipiers que l’erreur, loin d’être une fatalité, peut au contraire faire émerger de nouvelles idées, devenir l’occasion de faire autrement et mieux, de s’adapter, d’apprendre… Et tout cela à chaque moment de la vie du projet !
Il est par exemple possible que l’estimation des délais d’un projet soit erronée. Dans ce cas, le chef de projet ne doit pas perdre de temps à rechercher le fautif, mais consacrer ce temps précieux à comprendre quel besoin n’a pas été nourri et à réfléchir à la façon de régler le problème. Ce cas est représentatif de l’une des principales règles des méthodes dites AGILE (projet évoluant dans un contexte imprévisible et changeant).
à visionner gratuitement
Permettre l’erreur est l’un des piliers des équipes apprenantes, des cycles itératifs (ou « sprints » en agilité), et des briefings quotidiens (les « daily scrums »). Le chef de projet a pour rôle de permettre aux membres de l‘équipe projet de discuter ensemble de leurs erreurs respectives en toute sécurité et bienveillance.
CSP est partenaire de DantotsuPM
Comment favoriser l’acceptation du droit à l’erreur dans l’équipe ?
Pire encore que l’erreur elle-même, le manque de solidarité quand on y est confronté (tenter de la dissimuler, accuser ses collègues…) représente un frein non négligeable à la coopération. D’autant plus que les entreprises sont confrontées à des environnements toujours plus mouvants et imprévisibles, au sein desquels il n’est pas réaliste de penser que la réalisation d’un projet dans sa globalité va se faire sans couacs.
Si la promotion de l’adoption du droit à l’erreur dans l’organisation risque de prendre un peu de temps, les chefs de projet peuvent dès maintenant adopter 5 comportements clés qui augmenteront la coopération dans l’équipe :
l’indulgence : pour soi-même et pour autrui et voir l’erreur comme outil d’amélioration.
l’empathie : nécessité absolue de laisser à une autre personne le droit de se tromper.
l’audace : se permettre et permettre aux autres d’énoncer une théorie malgré le risque d’erreur.
la modestie : accepter que le chemin vers l’amélioration ne soit pas facile et semé d’échecs.
voir plus loin : croire dans les individus et leur capacité à tirer des leçons de leurs erreurs pour leur permettre d’exploiter tout leur potentiel dans une ambiance épanouissante. Patience ! Ce processus peut prendre du temps !
Les managers de projets sont souvent sur la corde raide entre la satisfaction des désirs de leurs clients et leur compréhension (et celle de leur équipe) de ce qu’il est réellement possible de faire.
Le manager de projet est soumis à des pressions constantes et parfois contradictoires de ses clients, équipiers et sponsors.
Comment trouver le juste milieu entre la nécessaire réalisation des objectifs du projet et le maintien de la motivation de son équipe ?
L’équilibre est difficile à trouver entre :
Objectifs projet et motivation de l’équipe
Écoute et discipline d’exécution
Désirs des sponsors et réalités terrain
Prise de risque et sécurisation
Attention aux détails et vue d’ensemble
Persévérance et flexibilité
Une part importante de la réussite est dans l’écoute des membres de l’équipe et elle doit s’accompagner une ferme discipline dans l’exécution des tâches et de respect des jalons du projet. Il faut donc discuter, écouter et expliquer (encore et encore) à toutes les parties prenantes et au sponsor, tout en maintenant le bon niveau de pression pour obtenir les résultats escomptés.
Les passages de jalons du projet, la production de livrables intermédiaires ou même partiels, les partages de retours positifs des commanditaires sont autant d’opportunités à exploiter pour motiver l’équipe et l’ensemble de la communauté projet en célébrant ces résultats.
CSP est partenaire de DantotsuPM
Les compromis sont nombreux au cours d’un grand projet pour réussir ce juste équilibre entre désirs et réalités.
partagez ce billet avec vos amis, collègues et relations professionnelles
Nous ne sommes bien sûr pas au Club Med, il ne s’agit pas de « simplement » mettre en service un babyfoot dans l’open space.
Après s’être assuré que chacun a ce qu’il faut pour bien réaliser ses tâches, i.e. les moyens de bien travailler, il/elle doit dégager une peu de budget pour organiser des rencontres de cohésion d’équipe (« teaming ») ainsi que fournir un environnement le plus agréable possible à l’équipe.
Organiser des pots d’arrivée quand de nouvelles ressources rejoignent le projet
DantotsuPM.com 