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En ce début de printemps, cultivez les équipes avec les leçons tirées de votre jardin.

Le par mopertodans best practices, leadership1 commentaire

Le jardinage fournit un certain nombre de leçons qui peuvent être appliquées au développement et au soutien des équipes.

Cultivate teams with lessons from your garden

https://kbondale.wordpress.com/2017/04/23/cultivate-teams-with-lessons-from-your-garden/  par Kiron Bondale

Avec le retour de températures plus chaudes dans l’hémisphère Nord, le printemps nous donne l’occasion de passer quelques heures chaque semaine à jardiner.

Le jardinage est un excellent moyen de vaincre le stress car les retours d’un point de vue visuel et potentiellement culinaire sont convaincants.

Mais cela nous fournit également un certain nombre de leçons qui peuvent être appliquées au développement et au soutien des équipes.

N’arrosez ni trop ni trop peu

C’est tout un art d’arroser correctement sa pelouse. Arrosez-la trop rarement et trop peu et l’herbe deviendra dormante ou votre jardin commencera à ressembler au désert du Sahara. Arrosez trop souvent et les racines resteront proches de la surface au lieu de pousser en profondeur et vous encouragerez la croissance des champignons et des mauvaises herbes.

Reconnaître les membres de votre équipe fonctionne de la même manière.

Négligez-les et leur engagement diminuera, mais allez trop loin dans les éloges et la reconnaissance perdra tout son sens.

Désherbez rapidement

Les mauvaises herbes poussent vite même dans les jardins les mieux entretenus, quel que soit le volume d’herbicide utilisé. Tergiverser sur leur élimination peut entraîner leur prolifération.

Il en va de même pour les conflits malsains entre membres de l’équipe ou autres dysfonctionnements. Fermez les yeux sur l’un d‘eux et le problème va s’envenimer et se propager de la même façon que la croissance incontrôlée des mauvaises herbes peut étouffer les bonnes plantes.

Laissez la terre en jachère

Laisser un potager récupérer pendant une saison ou deux après la récolte est une bonne pratique.

Bien qu’il puisse être tentant de planifier la charge de travail à 100% de la capacité disponible des membres de l’équipe, cette approche donne rarement le temps d’apprendre.

La meilleure source d’apprentissage est peut-être l’expérience dans le travail, mais il est également avantageux de donner aux membres de l’équipe la chance de s’éloigner du travail quotidien de temps en temps pour assister à une conférence, regarder un webinaire ou lire un ou deux livres. Leur aménager une pause et une chance de recharger leurs batteries, leur donne également l’occasion d’apporter de nouvelles idées dans l’équipe à leur retour de formation.

La diversité est le sel de la vie

Peut-être que si vous aimez vraiment les roses, vous pourriez décider de ne planter que des rosiers dans votre jardin. Mais cela ne vous donnera pas nécessairement le jardin le plus beau.

Le métisser en plantant une variété de plantes pourrait offrir l’avantage d’avoir des fleurs tout au long de l’année. Ceci couvrira également vos risques d’infestations par des insectes ou de maladies ciblant un seul type de plante et qui anéantiraient tout votre jardin.

Il pourrait être tentant de construire une équipe uniquement de personnes qui vous ressemblent, mais vous obtiendrez de bien meilleurs résultats si vous encouragez la diversité.

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Thomas Jefferson parlait peut-être de team building quand il a dit :

Aucune occupation n’est aussi agréable pour moi que la culture de la terre, et aucune culture comparable à celle du jardin.

Top 5 des conseils de cohésion d’équipe, de « team building », pour les managers de projets

Le par mopertodans experience sharing, leadership1 commentaire

Les managers de projet donnent le ton à leurs équipes de projet. Le meilleur team building se produit lorsque vous profitez des opportunités quotidiennes pour booster le moral de votre équipe.

Top 5 team building tips for PMs

http://www.bonniebiafore.com/top-5-team-building-tips-for-pms/ par Bonnie Biafore

Voici quelques conseils de team building en management de projet

#1 – Utilisez votre réunion de kick-off pour former votre équipe de projet.

Relisez ce billet sur les réunions visuelles pour dynamiser ces sessions.

Chaque fois que vous réunissez votre équipe est une opportunité de booster le moral de l’équipe. La réunion de kick-off est la première et à bien des égards la plus importante occasion de développer une synergie d’équipe. Organisez un concours pour choisir le nom de l’équipe. Demandez à votre sponsor de venir faire un discours de motivation à l’équipe et prévoyez du temps pour apprendre à vous connaître.

#2 – Boostez votre équipe lors des réunions hebdomadaires sur l’état d’avancement.

Les réunions de statut sont d’excellentes occasions de susciter l’enthousiasme. Reconnaître les réalisations telles que des périodes consécutives où « tous les objectifs de progression sont atteints », manager une situation client sensible ou pousser une idée technique qui fait avancer le projet. Lorsque les choses ne vont pas trop bien, utilisez la réunion de statut pour générer de nouvelles idées pour sauver le projet et encouragez l’équipe à continuer à aller de l’avant.

#3 – Célébrez les jalons.

Quels sont les jalons auxquels vous allez célébrer les livrables et nourrir une attente positive ?

Reconnaissez l’équipe lorsque vous atteignez un jalon. Si un jalon est passé en retard ou dépasse le budget, reconnaissez les obstacles qui ont été surmontés et les leçons apprises. Cela aide à remonter le moral.

Pour les projets plus longs, créez des jalons pour célébrer les progrès, ceci aidera à maintenir le moral et l’élan vers l’avant.

#4 – Contactez directement les membres de l’équipe, en particulier les membres de l’équipe distante.

Organisez des conversations individuelles avec les membres de l’équipe de projet, tant au niveau professionnel que personnel.  Voici deux excellentes questions pour améliorer le sentiment d’appartenance et de sens d’un membre de l’équipe : « Que signifie ce projet pour notre client ? » et « Que signifie ce projet pour toi ? ». Écoutez attentivement les réponses. La première question peut confirmer l’alignement de l’équipe. La deuxième question peut vous aider à choisir les meilleures affectations pour les membres de votre équipe afin de maximiser la valeur que le projet leur apporte.

#5 – Reconnaissez officiellement la valeur qu’apporte les membres de votre équipe.

Rédigez un résumé d’un ou deux paragraphes sur les contributions de chaque membre de l’équipe et envoyez-le à leurs responsables. Cela vous fera gagner un membre fidèle de l’équipe pour les projets futurs. Faites-le rapidement et avec soin et vous aurez une équipe avec un moral élevé avant même que votre nouveau projet ne commence, car les membres de l’équipe espèreront avoir un poste dans vos prochains projets !

Les attributs comportementaux concernent l’équipe en tant que groupe.

Le par mopertodans best practices, experience sharingLaisser un commentaire

Les compétences concernent l’individu et le comportement concerne l’équipe en tant que groupe. Le comportement de tous les membres de l’équipe contribue à comment l’équipe travaille ensemble pour atteindre son objectif.

Teams behavioural attributes

https://tcagley.wordpress.com/2021/04/01/teams-behavioral-attributes/ par Thomas Cagley

La deuxième catégorie d’attributs qui sont importants pour que les équipes soient efficaces est celle des attributs comportementaux. Ces attributs décrivent comment les individus et les équipes dans leur ensemble agissent.  Alors que la première catégorie, les compétences, concerne l’individu, le comportement concerne l’équipe en tant que groupe. Le comportement de tous les membres de l’équipe doit contribuer à la façon dont l’équipe travaille ensemble pour atteindre son objectif.

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Les attributs comportementaux les plus importants sont les suivants.

Dans quelle mesure les membres de l’équipe se soutiennent-ils mutuellement ?

Dans l’équipe, chaque personne se combine avec ses voisines pour créer un tout.

Par définition, une équipe exige que les membres interagissent et jouent un rôle. Une bonne équipe est comme une mosaïque photo qui a besoin de chaque carreau mais chaque pièce se chevauche avec ses voisines pour créer un tout. J’adore le baseball, je lisais récemment un article sur la valeur du joueur utilitaire. Ce joueur peut combler un vide pour que toute l’équipe puisse aller de l’avant.

 L’équipe communique-t-elle bien ?

Les équipes qui ne communiquent pas bien se retrouvent avec beaucoup de choses à refaire et de frictions. La définition de « bien » comprend la clarté, la liberté et la capacité d’aborder les questions difficiles.

J’ai récemment observé un Daily Scrum quelques jours de suite dans lequel deux membres se sont épanchés pendant plusieurs minutes sur des réunions qu’ils avaient prévues. Aucun membre de l’équipe n’a senti qu’il avait l’autorité ou la responsabilité de dire quoi que ce soit, ils ont progressivement abandonné et envoyé des courriels sur leur second moniteur. Une rétrospective a fait apparaître un problème de communication et de respect.

Les membres de l’équipe se font-ils confiance ?

La confiance, c’est mettre sa confiance dans une personne ou une chose. La confiance est notre conviction que nous entendons la vérité, que quand quelqu’un dit qu’il livrera, il le fera, que nous ne serons pas jugés pour nos échecs si honnêtes.

La confiance n’apparaît pas comme par magie parce que nous le voulons.

Nous construisons et gagnons la confiance comme Jeff Dalton l’a déclaré.

 L’équipe aime-t-elle travailler ensemble ?

Des études (et des études sur des études) ont montré que des équipes composées de personnes qui s’aiment et qui veulent travailler ensemble donnent de meilleurs résultats. (https://www.bbc.com/worklife/article/20171027-do-friends-make-better-workmates).

Est-ce que tout le monde contribue aux objectifs de l’équipe ?

Personne n’aime un passager clandestin. Lorsque les membres de l’équipe ne comprennent pas la valeur que chaque membre apporte à la table, cela génère des frictions qui réduisent l’efficacité et l’efficience.

Les équipes ont parfois besoin d’aide pour comprendre que la valeur qu’une personne offre peut augmenter et diminuer en fonction du problème de l’entreprise ou de leur situation personnelle.

Est-ce que tout le monde se concentre sur les mêmes objectifs et résultats ?

Les objectifs et les résultats ont un impact considérable pour aider les équipes à se concentrer. Les objectifs et les résultats agissent comme un point d’ancrage pour se connecter à de nouveaux comportements. Les objectifs fournissent aux équipes un mécanisme pour générer des retours afin que l’équipe puisse ajuster son comportement.

Les membres de l’équipe se respectent-ils les uns les autres ?

Le respect et la confiance vont de pair.

Les membres de l’équipe qui n’ont pas le respect des capacités, des qualités et/ou des réalisations de chacun ne fonctionneront pas bien ensemble.

Dit simplement, le respect et la confiance vont de pair, sans l’un vous n’aurez jamais l’autre.

Le comportement est observable, mais assurez-vous de ne pas tirer de conclusions hâtives parce que vous voyez quelque chose se produire une fois. J’aime la règle de l’évidence :

Voir quelque chose deux fois et l’entendre de deux personnes différentes avant de le croire.

En fin de compte, le comportement est un choix et il est modifiable.

Ne tombez pas dans le piège de l’ancien adage : « C’est culturel, donc nous ne pouvons pas changer ». Le terme culture est une excuse pour tenir le changement à distance.

La culture n’est pas un obstacle au changement, c’est un choix.

 

Améliorez la motivation en comprenant mieux ses constituants et en visant l’excellence opérationnelle par Sébastien Lo Presti

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

La motivation au travail constitue aujourd’hui une préoccupation majeure pour la plupart des entreprises confrontées à la nécessité d’attirer et de conserver des talents.

Les composantes de la motivation sont nombreuses. Focus sur les dimensions de la motivation et sur les leviers permettant aux entreprises d’y répondre.

Motivation, de quoi parle-t-on ?

La motivation au travail peut se définir comme « un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus » Patrice Roussel, Professeur de Gestion des Ressources Humaines, Toulouse School of Management de l’Université Toulouse 1 Capitole.

La motivation des hommes dans leur travail est conditionnée par leur aptitude à trouver une réponse à certaines de leurs aspirations. Naturellement, celles-ci sont diverses et évoluent dans le temps.

4 éléments constitutifs de la motivation

La motivation est constituée par quatre éléments principaux

#1 – Le déclenchement du comportement : C’est le passage de l’absence d’activité à l’exécution de tâches nécessitant une dépense d’énergie (qu’elle soit physique ou intellectuelle).

La motivation fournit l’énergie nécessaire pour effectuer le comportement.

#2 – La direction du comportement : La motivation dirige le comportement vers les objectifs à atteindre.

Elle agit en tant que force incitatrice.

 

#3 – L’intensité du comportement : La motivation incite à dépenser l’énergie en adéquation avec les objectifs à atteindre.

Elle se manifeste par le niveau des efforts déployés.

#4 – La persistance du comportement : La motivation incite à dépenser l’énergie nécessaire à l’exécution régulière et fréquente de tâches permettant d’atteindre des objectifs.

La persistance du comportement traduit la capacité à maintenir dans la continuité la direction et l’intensité de la motivation.

Les dimensions de la motivation

On s’accorde pour considérer que la motivation des salariés est influencée sur deux plans (voir notamment à cet égard les travaux de Frederick Herzberg) :

  • Des critères, dont l’absence ou l’insuffisance provoque des insatisfactions, Herzberg parle de facteurs d’hygiène ;
  • Des critères positifs, dont la présence provoque des satisfactions, Herzberg parle de facteurs moteurs.

Les facteurs d’insatisfaction sont relatifs aux aspects environnementaux et matériels de l’emploi, tandis que les facteurs de satisfaction sont relatifs, pour leur part, à l’épanouissement de l’individu dans son travail.

Les facteurs d’insatisfaction vont notamment s’incarner au travers :

  • Des conditions de travail (modes de collaborations, environnements de travail, ergonomie des postes, bruits, etc) ;
  • Du salaire et des dispositions qui lui sont associées (primes, intéressement, participation, etc) ;
  • Du mode de management (autoritaire et centralisé, délégatif et décentralisé, etc) ;
  • De la sécurité de l’emploi.

Les facteurs de satisfaction, pour leur part, vont notamment s’incarner au travers :

  • Le degré d’autonomie conféré ;
  • Les possibilités d’évolution ;
  • La considération et la reconnaissance apportées ;
  • La diversité des tâches confiées.

La motivation d’un collaborateur repose donc sur l’absence d’insatisfaction ET la présence de facteurs de satisfaction. Ne pas être insatisfait ne signifie pas être satisfait ; les deux facteurs sont parfaitement indépendants.

Ainsi, et contrairement aux idées reçues, le salaire constitue avant tout une source d’insatisfaction quand il est considéré insuffisant mais pas forcément de satisfaction dans le cas contraire. Au-delà des récompenses matérielles, agir sur la motivation des salariés implique donc d’activer d’autres leviers.

Collaborateurs insatisfaits, clients insatisfaits et coûts cachés

Il est acquis qu’un collaborateur insatisfait et démotivé n’aura pas le niveau d’implication attendue et finira probablement par quitter l’entreprise, non sans avoir pris soin, au passage, d’écorner son image. Ce qui, cercle vicieux, rendra fragile la position de l’entreprise concernée pour attirer les talents.

Au-delà de cette évidence, il nous parait important et intéressant d’insister sur la symétrie qui existe entre motivation et satisfaction des collaborateurs d’une part, et satisfaction des clients d’autre part.

Il est vain de penser que des collaborateurs insatisfaits pourront, dans leurs interactions quotidiennes avec les clients, véhiculer une image engageante et positive de l’entreprise.

Les premiers promoteurs de l’entreprise sont ses salariés, prendre soin de ses clients, c’est prendre soin de ses collaborateurs.

En outre, la démotivation des collaborateurs a un impact majeur sur les coûts de l’entreprise :

  • Absentéisme (dont le cout total annuel est estimé en France à 108 milliards évidemment la démotivation n’est pas la seule cause d’absentéisme) ;
  • Turnover et donc sur la continuité des services proposés aux clients ou aux usagers ;

Une étude datée de 2013 chiffrait à 13 500 €, par an, et par salarié français, ce cout du mal être au travail.

Comment améliorer la motivation des salariés ?

Nous l’avons dit, la motivation repose sur plusieurs mécanismes profonds et les aspects matériels, au premier rang desquels le salaire, n’en constitue qu’une partie seulement.

Si l’on reconnait le modèle de Herzberg comme valide, il est nécessaire de limiter autant que possible les facteurs d’insatisfaction des collaborateurs, et de favoriser les facteurs de satisfaction.

Il existe au moins trois axes sur lesquels une entreprise peut agir directement pour développer les facteurs de satisfaction : l’organisation, le management et la communication.

Axe #1 – Organisation et motivation

Il s’agit de jouer sur l’intérêt des fonctions ou missions confiées en diversifiant les tâches (polyvalence). Ce qui suppose la mise en place de modifications d’organisation. L’enrichissement des tâches, vise à agir sur le « contenu » des fonctions. Il s’agit, de redonner une signification aux postes, en confiant à leurs titulaires un ensemble d’attributions cohérentes, de donner une certaine autonomie de décision, de responsabiliser, d’informer les opérationnels sur ses résultats, etc.

Mais cet enrichissement du travail implique une décentralisation et des changements majeurs dans les rôles assumés par l’encadrement et les services fonctionnels. Il va parfois à l’encontre du productivisme qui vise à dégager du résultat à court terme en centralisant les opérations par pôles de spécialisation, dans une logique de silos.

Enfin, la motivation pourra être renforcée par la gestion prévisionnelle des mobilités des salariés et l’ouverture de possibilités d’évolution de postes et de progression de carrières.

Axe #2 – Management et motivation

Il s’agit de revenir sur la notion d’équité. Les dispositifs de motivation financiers et extra financiers, peuvent devenir des facteurs de démotivation si les salariés ont le sentiment qu’ils sont répartis de façon non équitable, ou s’ils favorisent une mise en concurrence malsaine des collaborateurs. Les managers interviennent directement sur le dynamisme du personnel par leur propre façon de diriger.

Ils doivent être conscients que motiver, ce n’est pas seulement distribuer des stimulants, mais plutôt canaliser les énergies des collaborateurs, en créant les conditions pour qu’ils SE motivent.

En somme les managers doivent adopter une posture de leader, basée sur :
  • La vision ;
  • La confiance ;
  • Les valeurs ;
  • La responsabilité ;
  • La légitimité ;
  • La persévérance ;
  • L’autorité ;
  • L’Empathie ;
  • L’exemplarité.

Axe #3 – Communications et motivation

Les modalités de communication entre collègues et avec le responsable ont un impact majeur sur la motivation. Il est indispensable pour l’entreprise de proposer une information transparente qui donne du sens à ce qui est à faire (vision partagée, enjeux clairs, etc.), ainsi que de garantir les possibilités d’expression et l’écoute attentive du responsable. La communication institutionnelle de l’entreprise doit également être transparente et ne pas donner dans l’autosatisfaction excessive ou dans les injonctions paradoxales (faire l’inverse de ce que l’on dit) car elle perd alors toute crédibilité et peut faire perdre celle des hiérarchies.

L’Excellence Opérationnelle, levier majeur pour motiver

L’Excellence Opérationnelle, qui constitue à la fois un Système de Management et un ensemble de pratiques d’outils et de méthodes visant à améliorer durablement et globalement les performances, permet de répondre à ces enjeux.

Elle repose notamment sur un changement de paradigme matérialisé par une pyramide inversée au sein de laquelle la vocation du top et du middle management est avant tout l’accompagnement des salariés et le développement des compétences plutôt que simplement de la supervision et du contrôle des réalisations.

Ainsi, l’Excellence Opérationnelle

  • Favorise la polyvalence ;
  • Favorise la remontée des problèmes (notamment au travers des dispositifs tels que le Quick Response Quality Control (QRQC) ;
  • Favorise la participation et les dispositifs permettant aux initiatives individuelles d’émerger et d’être effectivement prises en considération (notamment au travers les dispositifs d’innovation participative)
  • Donne du sens aux changements en communiquant une vision claire et cohérente avec les objectifs formalisés ;
  • Favorise la transversalité pour sortir des logiques de silos qui cloisonnent les organisations. L’Excellence Opérationnelle favorise en effet la recherche d’un optimum global, au détriment d’optimum locaux ;
  • Contribue à l’adoption de postures managériales fondées sur l’exemplarité en plaçant notamment le Gemba (terrain) au cœur des enjeux ;
  • Développe un sentiment d’appartenance aux valeurs de l’entreprise (dont elle permet la formalisation et la diffusion).

À propos de l’auteur, Sébastien Lo Presti

Sebastien Lo Presti

Passionné par les sciences sociales, la gestion de projet et le management de la qualité.

Animé par la volonté de partager et de transmettre des connaissances.

Je suis par ailleurs cofondateur de Lean en ligne, organisme de formation spécialisé en Excellence Opérationnelle.

grandir

Comment une crise peut-elle transformer un mauvais leader en un excellent leader ?

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Les temps de crise sont stimulants et difficiles et ils offrent aussi de grandes opportunités de grandir pour les leaders.

Ceci est particulièrement vrai à l’heure actuelle car les crises se succèdent de plus en plus rapidement.

How a Crisis can Make a Bad Leader into a Great Leader

https://www.lollydaskal.com/leadership/how-a-crisis-can-make-a-bad-leader-into-a-great-leader/ par Lolly Daskal

L’un des nombreux changements apportés par la pandémie est que le leadership «Donner un ordre et contrôler son exécution» à l’ancienne mode devient rapidement obsolète.

Les membres des équipes, en grande partie virtuelles, ont un fort niveau d’autonomie et les leaders font probablement face à plus de variables qu’ils ne peuvent contrôler. Leurs styles habituels de leadership n’est plus viable et de plus en plus de leaders constatent que le changement est à l’ordre du jour. C’est une période parfaite pour le développement personnel et professionnel.

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Voici quelques éléments à garder à l’esprit pour profiter de cette opportunité.

Dans les crises, les leaders peuvent créer de l’engagement.

Si votre leadership était auparavant tout en contrôle, maintenant il devrait être davantage dans l’engagement. Soyez curieux de vos équipes et n’apprenez pas seulement ce qu’elles font, mais aussi comment elles le font. Il est temps de lâcher la bride, desserrer les poings et construire des points de connexion, parce que là que commence le réel pouvoir du bon leadership.

Dans les crises, les leaders peuvent prêter une plus grande attention aux personnes.

Si vous étiez l’un de ces chefs qui n’écoutait pas vraiment, voici venu le temps de commencer à le faire. Les gens ne veulent pas ressentir qu’ils gaspillent leur temps ou que l’on n’entend pas leurs préoccupations. Donnez la parole à vos équipes et encouragez-les à partager leur avis, écoutez-les pour comprendre et apprendre. Dans des temps comme celui que vous vivez, vous avez besoin de bénéficier des idées et pensées de chacun.

Dans les crises, les leaders peuvent fournir leur soutien.

Si le support et le soutien ne faisaient pas partie de votre style de leadership jusqu’à ce jour, vous devez les incorporer immédiatement. c’est tout particulièrement en temps de crise que les gens ont besoin de support et d’encouragement de leurs leaders.

Fournir tout votre support pendant les crises est ce que les équipes attendent de vous.

Si vous ne savez pas par où commencer, essayez de poser une question basique à vos employés : « De quoi avez-vous besoin de ma part et comment puis-je vous aider ? ». Cette simple requête est le début d’une nouvelle norme positive.

Dans les crises, les leaders peuvent célébrer la diversité et en bénéficier.

DiversitéSur un lieu de travail idéal, chacun travaille selon sa propre perspective d’une façon qui démultiplie ses connaissances, ses capacités et ses compétences. Autrement dit, les gens apportent leur diversité au travail et des manières différentes d’atteindre d’excellents résultats sont célébrées. Mais beaucoup de leaders échouent à tirer le plein avantage de la diversité et essayent au lieu de cela d’imposer à chacun une façon rigide de faire des choses. Dans la période actuelle, avec son besoin de nouveaux processus et de nouvelles perspectives dans chaque secteur, il existe une occasion parfaite pour les gens d’explorer ensemble de nouvelles façons de travailler qui incorporent la diversité et en reconnaissent la valeur extraordinaire.

Aussi difficiles qu’elles soient, les périodes tumultueuses présentent une opportunité pour les gens de collaborer de nouvelles façons. Si vous évaluez actuellement votre leadership entre médiocre et mauvais, vous avez maintenant une occasion de le rendre excellent.

Avancez de l’intérieur : Dans les crises, les gens ont tendance à se rassembler de nouvelles façons et les leaders peuvent réécrire le statu quo pour que prendre soin l’un de l’autre devienne la norme.

5 exemples fréquents de réunions qui auraient pu être évitées par un simple courriel…

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

Désormais, vos équipes ne veulent plus rester assises pour des réunions qui pourraient avoir été un simple courriel. Suivez ces recommandations pour éviter cette erreur.

5 Frequent Meetings That Could Have Been an Courriel

https://projectbliss.net/meetings-that-could-have-been-an-courriel/ par Leigh Espy

Vous savez déjà (j’en ai bon espoir) qu’il est critique de bien mener vos réunions. C’est non seulement important pour votre projet, mais aussi une bonne façon de présenter vos compétences de leadership.

Et les membres de vos équipes sont épuisés de dépenser des heures en réunions inutiles. Je ne peux pas compter le nombre de fois où j’ai entendu des collègues dire “Je dois sortir de ces réunions pour parvenir à faire un peu de travail !”

Donc, vous pouvez faire de votre mieux pour mener de superbes réunions.

Mais avant que vous ne lanciez l’invitation pour votre prochaine réunion, prenez le temps de considérer si vous en avez même besoin.

Il y a des fois où vous pouvez organiser des réunions qui pourraient avoir été un courriel.

Tenir des réunions inutiles est pire que vous le pensez

Vous pourriez ne pas l’avoir considéré, mais amener des membres d’équipe dans des réunions a un coût.

  • Chacun dans cette salle (ou sur cet appel) gagne un salaire et tous ces salaires pendant toutes ces heures passées dans vos réunions s’additionnent.
  • Les participants à votre réunion louperont la chance de se concentrer sur un travail plus significatif s’ils participent à une réunion mal dirigée.
  • L’addition de réunions inutiles pendant la journée aboutit à des changements de contexte répétés quand ils portent successivement leur attention sur des sujets différents et multiples. Cela fait perdre leur focus aux membres d’équipe, leur temps et leurs efforts sur un travail de valeur.
  • Vos collègues détestent ces réunions inutiles et peuvent aussi en venir à associer ces sentiments négatifs à vous-même.
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Maintenant que vous êtes convaincus de réduire les réunions dont vous n’avez pas besoin, apprenez lesquelles peuvent être remplacées par un courriel.

La liste suivante vous y aide. Parcourez-la et demandez-vous ensuite si vous deviez prévoir une rencontre, ou simplement envoyer un message à la place.

Toutes les communications n’exigent pas de réunion et parfois un courriel est tout ce dont vous avez besoin. Avant que vous ne prévoyiez cette prochaine réunion, prenez un moment pour décider si votre réunion pourrait être remplacée par un courriel.

5 réunions qui pourraient avoir été un courriel

Pour donner une perspective complémentaire, j’ai demandé à des amis de partager leurs expériences avec les réunions qui auraient pu être un courriel. Je partage ici leurs histoires et vous pouvez voir combien de gens n’aiment pas participer à ces réunions inutiles. Et oui, ils en font cas !

#1 – Obtenir des retours

Une amie m’a dit qu’elle avait un patron qui montait des réunions pour revoir des documents, la ligne par ligne, pour avoir des retours. Cela se produisait souvent et c’était une torture. Mon amie m’a dit “nous pourrions avoir fait cela en ligne. Il pourrait avoir partagé un lien vers le document dans un courriel et nous aurions pu facilement donner no retours.”

C’est vrai.

Si vous devez obtenir des réactions de pairs ou de votre équipe sur quelque chose que vous pouvez partager avec eux en dehors d’une réunion, commencez coûte que coûte par là. Vous pouvez déposer votre document sur un emplacement auquel d’autres peuvent avoir accès, ou l’attacher simplement à un courriel en leur indiquant quel type de retours vous recherchez.

Relisez ce billet sur le biais cognitif de la pensée de groupe

Vous obtiendrez des réactions plus honnêtes. Les gens ne se sentiront pas bousculés et seront capables d’y accorder leur pleine attention et vous obtiendrez des retours de meilleure qualité. Et vous vous améliorerez aussi les contenus en évitant la pensée de groupe, la tendance à penser comme le groupe pour maintenir un consensus des participants.

Après que votre équipe vous ait envoyé ses commentaires, vous pourrez vous rencontrer pour discuter si nécessaire.

#2 – Rassembler des mises à jour de statut qui n’exigent pas d’action

Maggie : À peu près chaque réunion à laquelle je participe. Particulièrement les réunions de mise à jour de statut d’avancement. Toutes les mises à jour sont dans un tableau et nous nous asseyons juste autour de la table, virtuelle ou pas, et lisons ce qui est dans le tableau. Quelques personnes AIMENT juste s’entendre parler.

Martin : La plupart des réunions de mon management pourraient avoir été un courriel. Ils ajoutent rarement de la valeur, mais sont là pour cacher combien le management est confus sur ce qui se passe réellement. …Je pense vraiment que ces sortes de réunions sont à rapprocher du fait qu’ils ne comprennent tout simplement pas ce qu’ils lisent dans les courriels qu’ils reçoivent. …bien que ce soient eux qui nous demandent de leur envoyer ces courriels. …Ils ont demandé un statut via courriel. Puis, il est discuté pendant la réunion bihebdomadaire.

Si vous partagez ou demandez de l’information pour une mise à jour de statut, vous pouvez facilement le faire via courriel. Si vous avez besoin de plus d’information ou de clarté, envoyez un courriel complémentaire ou décrochez le téléphone et appelez.

#3 – Partager de l’information

Carmen : La réunion de personnel hebdomadaire. Quand elles étaient en face à face, je pouvais les voir comme de la construction d’équipe, même si toutes les mises à jour auraient été plus efficaces via courriel. Mais quand elles sont en téléconférence et que la moitié des gens n’allume pas leur vidéo (moi y compris) et que la discussion est découragée pour économiser du temps : Pourquoi sommes-nous ici ?

Si vous délivrez de l’information à sens unique à votre équipe sans avoir besoin de leur retour ni de dialogue, vous pouvez le faire via courriel.

Deux situations pour lesquelles vous pouvez devoir tenir une réunion :

  • Si le management ou les dirigeants le voient comme une façon d’être disponibles pour leurs équipes, cela peut être une bonne utilisation du temps. Partager l’information et donner aux participants l’occasion de poser des questions peut booster le moral et aider l’équipe à se sentir plus soutenue.
  • Si la direction partage une information sensible qui pourrait impacter négativement le moral, il vaut mieux la donner en personne.

#4 – Ne donner aucun but clair ni résultats attendus

Janet : J’en aurais trop à mentionner. Souvent cela se produit parce que l’hôte n’avait pas d’ordre du jour ou de structure. Donc, leurs réunions tournaient en rond ou s’éternisaient plutôt que de partager cela dans un courriel puis reprendre ces idées en réunion pour débattre.

Sans objectif, peu de résultats…

Si vous n’avez pas de buts clairs, de résultats escomptés, ou même d’ordre du jour, il vous reste du travail à faire. Communiquez via courriel pour obtenir l’information dont vous avez besoin plutôt que de rassembler les gens pour en discuter dans une réunion. Il se peut fort bien que vous n’ayez jamais besoin de cette réunion.

Et si vous avez vraiment besoin d’une discussion de groupe ou d’une session de travail, passez du temps pour clairement comprendre les buts et les résultats attendus de votre réunion.

#5 – N’avoir aucun changement notable depuis la dernière réunion

Si vous avez une réunion de projet sur une cadence régulière et n’avez aucune nouvelle information, progrès, ou changement depuis la dernière réunion – ni rien à discuter – envoyez s’il vous plaît un courriel avec cette mise à jour et laissez chacun utiliser ce temps pour un vrai travail. Ils vous en remercieront.

Améliorez vos communications pour de meilleurs résultats

Mon ami John a partagé ses pensées.

Presque toute réunion pourrait être un courriel si deux conditions sont rencontrées :

1. Le manager a d’assez bonnes compétences d’écriture  pour communiquer clairement.

2. Les collaborateurs sont suffisamment disciplinés pour lire, traiter, considérer soigneusement et envoyer par courriel des questions complémentaires sur ce qui a été écrit.

Ces deux conditions sont rarement rencontrées.

Pour une réunion comme pour un courriel, soyez clair sur ce que vous attendez.

Bien que je ne pense pas que quasiment toute réunion puisse être remplacée par un courriel, John partage quelques points utiles :

  • Dans votre communication, soyez clair dans votre message. Si vous envoyez un message pour informer, organisez l’information d’une façon qui la rendez facile à comprendre pour les lecteurs.
  • Si vous demandez quelque chose, comme des commentaires, soyez clairs sur ce que vous demandez et incluez des dates attendues de ces retours ou toute autre information importante.

En bref

Le livre de Leigh Espy sur Amazon. Je n’en ai pas trouvé de traduction française.

La prochaine fois que vous ouvrez votre calendrier pour planifier une réunion, demandez-vous si vous en avez vraiment besoin. Vous pourriez être capables d’atteindre vos objectifs avec un simple courriel. Si vous planifiez moins de réunions, votre équipe appréciera ces heures gagnées pour travailler.

Si vous voulez le guide pas à pas sur la manière de mener les réunions les plus épatantes qui obtiennent des résultats et vous font remarquer, lisez le livre Bad Meetings Happen to Good People: How to Run Meetings That Are Effective, Focused, and Produce Results.

D’autres billets de Leigh Espy sur ce sujet des réunions:

5 façons de diriger dans une ère de changements permanents avec Jim Hemerling

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Qui a dit que le changement devait être difficile ?

5 ways to lead in an era of constant change par Jim Hemerling

Jim Hemerling, expert en changement organisationnel, pense que l’adaptation de votre entreprise dans notre monde en constante évolution peut être énergisante plutôt qu’épuisante.

Livre sur Amazon

Jim Hermerling décrit 5  impératifs stratégiques tous  centrés sur la  priorité accordée aux personnes, pour transformer la réorganisation de l’entreprise en une tâche stimulante et énergisante pour tous.

  1. Inspirez par le sens (un sens plus profond de l’objectif pour tous les membres de l’équipe).
  2. Allez-y à fond, à 100% !
  3. Donnez aux personnes les compétences et les moyens dont elles ont besoin pour réussir la transformation.
  4. Inculquez une culture d’apprentissage continu.
  5. Embrassez le leadership inclusif car il est essentiel de donner la priorité aux personnes.

Les organisations vont toujours devoir se transformer et cela ne sera pas nécessairement épuisant si vous mettez l’humain en première priorité !

Le piège à être toujours occupés

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Ne confondez plus être occupés avec être productifs. Il peut arriver que vous soyez les deux à la fois et c’est alors positif mais le plus souvent, ce n’est pas le cas…

The trap of busy

https://seths.blog/2021/01/the-trap-of-busy/ par Seth Godin

Chacun qui veut être occupé est occupé.

Mais tout le monde n’est pas productif.

Être occupé est simplement une série de choix sur la façon de dépenser la prochaine minute.

Être productif exige compétence, persistance et bon jugement. Être productif signifie que vous avez créé quelque chose de valeur.

Peut-être vos occupations auto-créées vous rendent-elles moins productifs.

De nos jours, tout le monde se sent pressé par le temps. Dorie Clark, professeur à l’Université Duke, en révèle les raisons cachées.

Ces raisons expliquent pourquoi nous sommes tous si occupés et pourquoi nous nous débattons pour sortir des périodes d’accalmie.

Livre en version anglaise. Si vous en connaissez une traduction, merci de me l’indiquer.

Dorie nous propose une nouvelle façon de voir les choix que nous faisons et suggère comment créer plus d’espace dans nos vies pour penser.

Après cette vidéo, vous considérerez différemment vos 62 meetings par mois et 28% de temps passé à traiter vos courriels (si vous êtes dans la moyenne reconnue pour les travailleurs de « bureau »).

Dorie Clark est une auteur à succès avec « The Long Game, Entrepreneurial You, Reinventing You et Stand Out »

Voici ce que les leaders devraient faire pour améliorer la santé mentale de leurs équipes

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Alors que les pressions de la pandémie s’éternisent et que l’hiver apporte des journées plus courtes et plus froides, la santé mentale de vos employés est encore plus importante que d’habitude.

https://www.lollydaskal.com/leadership/this-is-what-leaders-should-be-doing-to-boost-mental-health/ par Lolly  Daskal

L’inquiétude, le stress et l’anxiété ont des effets négatifs sur la productivité et l’efficacité, sans parler de la santé globale et la qualité des relations interpersonnelles. En tant que leader, vous êtes responsable de sauvegarder la santé mentale de vos employés.

Voici quelques domaines de base par lesquels vous pouvez commencer.

Créez un espace sûr

Les problèmes de santé mentale sont souvent une source de peur et de stigmatisation, et de nombreux dirigeants les évitent complètement. Au lieu de cela, travaillez à le faire ressortir dans la lumière. Une façon de commencer est de demander à votre équipe de direction comment ils se sentent et comment vont leurs employés. Créez un espace sûr où les gens peuvent parler librement lorsqu’ils ont besoin d’aide et de soutien.

Gardez la communication fluide

Communiquez de manière ouverte à tous les niveaux

Lorsque les gens sont bien informés, ils sont moins stressés et moins anxieux, alors assurez-vous de communiquer clairement et pleinement et que vos employés se sentent pleinement informés. Assurez une bonne fluidité de la communication à tous les niveaux et dans tous les domaines fonctionnels. Ne vous contentez pas de communiquer au sommet de la pyramide et de laisser le reste de l’organisation dans l’ignorance. Soyez honnête et ouvert, communiquez souvent et n’évitez pas les conversations difficiles.

Réduisez la surcharge

Si les gens travaillent à domicile, il y a de fortes chances qu’ils passent plus d’heures que s’ils venaient au bureau. Rappelez aux gens qu’ils doivent s’arrêter pour déjeuner, prendre des pauses et se déconnecter à la fin de la journée de travail, et assurez-vous de donner l’exemple en faisant vous-même ces choses.

Fournissez les ressources

L’une des meilleures façons de soutenir la santé mentale des employés est de fournir un accès à des services de santé mentale tels que le conseil, la thérapie et le traitement de la toxicomanie. Si votre régime de soins de santé n’inclut pas ces services, travaillez à mettre en place des programmes à prix réduit avec des conseillers et des experts. Soyez proactif, ne laissez pas la santé mentale de vos employés devenir un problème.

Intégrez l’équilibre

Trouver la bonne balance, le bon équilibre

On pourrait penser que travailler à distance rendrait l’équilibre travail-vie personnelle plus facile à maintenir, mais ce n’est souvent pas le cas. Faites savoir à vos gens qu’il est normal d’avoir une vie et qu’ils sont libres d’intégrer une séance de sport à midi, de prendre le temps de s’occuper des problèmes familiaux et domestiques et de se déconnecter pendant un certain temps. En retour, ils auront plus d’énergie et de concentration lorsqu’ils travailleront.

Maintenez des contacts réguliers

Rencontrer régulièrement vos employés, en personne ou en ligne, peut aider à créer une culture d’acceptation et de transparence. Cela vous donne également l’occasion de rester connecté à la culture et informé de ce qui se passe.

La santé mentale affecte la façon dont vos gens pensent, ressentent et agissent. C’est une question importante, tant sur le plan personnel que sur le lieu de travail.

Prenez soin de vos employés, restez connecté et donnez-leur le meilleur de vous-même.

Diriger de l’intérieur : Aborder la santé mentale dans le milieu du travail peut sembler une tâche insurmontable, mais cela commence par de petites mesures intentionnelles et réfléchies pour faire savoir à vos employés que vous vous souciez d’eux.

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Billets de 2021 les plus lus sur le blog DantotsuPM – De la 10ème à la 4ème place !

Le par mopertodans pointeurs utilesLaisser un commentaire

Voici 7 des 10 billets parus en 2021 qui ont été les plus lus sur le blog francophone du management de projet DantotsuPM.

#10 – Comment gérez-vous les parties prenantes de projet qui ne vous répondent pas ?

C’est un challenge courant pour qui a managé des projets depuis un bon moment.

Une ou plusieurs des parties prenantes de votre projet qui sont impératives pour réussir le projet semblent ne pas vouloir s’impliquer comme prévu. On dirait qu’elles se bouchent les oreilles pour n’entendre aucun de vos arguments.

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#9 – Sept choses qu’un leader ne devrait jamais faire dans ses courriers électroniques

Avant que vous ne répondiez à cette dernière saga surchauffée de courriels qui pollue allègrement votre boite à courriels, voici comment éviter certaines bévues dans l’étiquette entourant l’usage de la messagerie électronique qui seraient potentiellement embarrassantes ou dommageables.

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#8 – Quand vous estimez les ressources et délais pour un projet, quelle méthode choisir ?

Les estimations imprécises ou incorrectes dans les projets est l’une des raisons principales d’échec. Leurs conséquences vont d’échéances manquées à une totale incapacité de livrer le projet. C’est pourquoi une analyse prudente du temps disponible, du budget et des compétences des ressources nécessaires exige une attention toute spéciale.

#7 – Connaissez-vous le modèle de Kano et en quoi il peut être utile en management de portefeuille de projets ?

J’ai récemment visionné à nouveau ces 2 vidéos de Christian Hohmann sur les enquêtes Kano que je vous propose de découvrir avant de discuter de comment utiliser ce modèle pour le management d’un portefeuille de projets.

#6 – Comment contrôler vos émotions lors d’une conversation difficile

Pour la plupart d’entre nous, la simple pensée d’une conversation difficile provoque de l’anxiété et de la frustration. Mais il y a des moments où elles doivent avoir lieu, et comme pour toutes les choses les plus difficiles, il est bon d’y aller avec un plan.

#5 – Les 5 meilleures astuces pour vous assurer de réussir l’examen PMP® en 2021 dès votre première tentative

Qu’est-ce qui a PMI changé dans la certification PMP ?

Presque tout !
  • Sur la structure de l’examen de 5 domaines (l’Introduction, la Planification, l’Exécution, le Monitoring et le Contrôle, la Clôture) à 3 (les Personnes, le Processus, l’environnement Business).
  • Les méthodes agiles et adaptatives ont plus de poids dans l’examen.
  • 50% de questions sur les approches adaptatives ou hybrides et 50% les prédictives.
  • Examen réduit à 180 Questions avec un peu de temps supplémentaire et une pause additionnelle.
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#4 – LA compétence qui fera de vous un(e) leader qui réussit

Si vous êtres en difficulté dans votre rôle de leader, ne vous angoissez pas, vous n’êtes pas seul(e) dans ce cas.

Une compétence de leadership souvent négligée, mais fondamentale pour le succès relève d’un principe simple, particulièrement quand on parle de leadership : Être ouvert, peu importe ce qui se produit. Voici à quoi ceci ressemble en action…

Voici donc pour les positions 10 à 4. Les 3 premiers billets 2021 les plus lus seront dévoilés dans quelques jours.

J’en profite pour remercier mes partenaires et sponsors qui permettent à ce blog de continuer à se développer et servir les personnes de plus en plus nombreuses qui se passionnent pour le management de projets, l’agilité, le management, les soft skills, les formations et certifications…

Les billets les plus lus sur DantotsuPM de Novembre 2021

Le par mopertodans pointeurs utilesLaisser un commentaire

Comment contrôler vos émotions lors d’une conversation difficile

Esquiver ce type de conversation est difficile sinon impossible et cela ne revient le plus souvent qu’à envenimer une situation déjà compliquée.

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la méthode 5-4-3-2-1 pour vous calmer et reprendre le contrôle de vous-même

Vous êtes responsable d’un projet important ? Vous allez présenter vos idées à des décideurs ? Vous passez un important jalon dans votre projet ? Vous vous sentez anxieux ?

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Quelles sont les dures vérités sur le fait d’être un leader ?

Beaucoup de gens pensent que le leadership est une profession glorieuse, avec des titres impressionnants et beaucoup de prestige et d’avantages. Cela peut être le cas ou pas, mais chaque niveau de leadership implique de dures réalités.

buisness presente / cadeau d'affaire

Ces nombreuses ressources GRATUITES seront utiles à toutes et tous les managers de projets.

Le par mopertodans pointeurs utilesLaisser un commentaire
Bonjour, en cette période de cadeaux, j’ai mis à jour la page « ressources gratuites » de ce blog qui rassemble de nombreux pointeurs vers des outils, documents, rapports, référentiels… qui sauront vous être utiles toute l’année !

Ces nombreux documents GRATUITS seront utiles aux managers de projets

Project Management Institute

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes
  1. PMBOK et Agile Practice guide
  2. PMI Pulse of the profession report
  3. PMI FRANCE – Les “LIVRES BLANCS”
  4. PMI met le focus sur le Portfolio Management
  5. Toutes les présentations sur le management de projet du PMI Montréal
  6. Les résumés de recherches des ressources académiques du PMI®
  7. The PMI Lexicon of Project Management
  8. Project Management Skills for Life® maintenant disponible en Français !
  9. PMI Report: Capturing the Value of Project Management through Knowledge Transfer
  10. PMI® Thought Leadership Series on Talent Management
  11. Project management Docs: free templates per PMBOK process groups
  12. Le dernier rapport « Earning Power: Project Management Salary Survey » est disponible. Etes-vous rémunéré à votre juste valeur ?
  13. les 10 principes directeurs de « Brightline » ?
  14. Retrouvez tous les webinaires (gratuits) de la Communauté Francophone du PMI !
  15. Pulse of the Profession® 2021: Beyond Agility – Au-delà de l’agilité. Travaillez-vous dans une organisation « gymnaste » ?
  16. La PMI Educational Foundation, ce sont aussi des ressources gratuites pour apprendre le management de projets dont certaines en français

“PMI,” the PMI logo, “PMP,” “PMBOK,” “PM Network,” “Project Management Institute” and “Pulse of the Profession” are registered marks of Project Management Institute, Inc.

Prince2

QRP est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site et leur blog
  1. PRINCE2 Process Flow Diagram est une représentation graphique (en anglais) de tous les processus PRINCE2
  2. Prince2 on Wikipedia
  3. Prince2 Wiki
  4. La version 2017 de Prince2
  5. La version originale de 2007 des « GUIDELINES FOR MANAGING PROJECTS » by UK Department for Business, Enterprise and Regulatory Reform
  6. The PRINCE2 Processes e-book by KnowledgeTrain

Agile

  1. 144 Termes Agile
  2. Livre blanc QRP: Pourquoi choisir une méthode Agile
  3. Scrum Alliance Report 2015
  4. the Nexus Framework
  5. 2021 Gartner Market Guide for Enterprise Agile Frameworks
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Divers

  1. le guide gratuit en anglais pour le PM dans les organisations non gouvernementales PM4NGOS
  2. Livre blanc CSP sur Neurosciences et formations

  3. Comparison of project management software

  4. Job Growth and Talent Gap in PM report
  5. Sustainability Manifesto for Projects
  6. Free stuff from « A Girl’s Guide to Project Management » !
  7. A Business Analysis for Practitioners: A Practice Guide
  8. si votre projet professionnel implique d’aller vivre à l’étranger, voici 2 pointeurs utiles…
  9. Matrice d’Affectation des Ressources (RAM ou RACI)
  10. le standard P5 pour le développement durable
  11. les bulletins du Risk Doctor 
  12. 25 Useful Brainstorming Techniques
  13. une BD « Management Par Projet » de Net’sfive !
  14. Formation « Introduction to PM² » sur European Union Academy
  15. Si la Business Analysis vous intéresse, découvrez la chaine YouTube de IIBA® Geneva
  16. « The state of Project Management 2021 » : Plus de la moitié des projets ne sont pas menés par des managers de projets professionnels !
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vos billets préférés sur le blog DantotsuPM en Octobre 2021

Le par mopertodans pointeurs utilesLaisser un commentaire

10 astuces pour rédiger de bons comptes-rendus de réunion

Chacun d’entre vous sera amené un jour ou l’autre à rédiger un compte-rendu de réunion. Aussi, voici 10 astuces pour rédiger de meilleures minutes de réunion.

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En matière de fixation d’objectifs, un nouvel acronyme FAST tente de se faire une place et potentiellement détrôner le très populaire SMART. par Christian Hohmann

Votre attitude défensive peut saper votre leadership

Si vous vous trouvez fréquemment sur la défensive, soyez conscients que vous sapez votre propre leadership et donnez le mauvais exemple.

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vos billets préférés sur le blog DantotsuPM en Août 2021

Le par mopertodans pointeurs utilesLaisser un commentaire

La fin du bureau

La vie de bureau telle que nous la vivions avant la crise n’a qu’une cinquantaine d’années, est-elle encore le système le plus pertinent pour réussir dans notre travail ?

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Pourquoi le management des risques est-il critique dans le management de projets ?

David Hillson, le risk doctor propose 3 réponses.

N’oublions pas que la stratégie de management de ce risque va avoir un coût et un impact qui doivent être correctement estimés et appréciés avant décider que faire. Parfois, ne rien faire est la meilleure option…

Où mettre ses efforts ?

Très souvent nous visons trop large et parfois nous visons trop étroitement.

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Dans les transformations agiles, pensez de haut en bas et de bas en haut à la fois.

Le par mopertodans agileLaisser un commentaire

Quel est le meilleur endroit pour commencer une transformation agile dans une société ?

Think top-down and bottom-up for agile transformations

https://kbondale.wordpress.com/2020/10/18/think-top-down-and-bottom-up-for-agile-transformations/ par Kiron Bondale

Une question que l’on me pose régulièrement pendant mes formations est : « Quel est le meilleur endroit pour commencer une transformation agile dans une société ? ».

Si j’avais le choix, je préférerais utiliser la réponse échappatoire (mais correcte) “ça dépend”, mais sinon je réponds d’habitude que vous voudriez mener les deux approches simultanément, de haut en bas et de bas en haut.

Une approche pour des changements organisationnels majeurs est fréquemment de commencer par le haut avec la direction exécutive, créant une coalition d’engagement et de support vers une vision partagée de l’avenir.

Ceci est critique dans les transformations agiles pour certaines raisons
  • Les équipes de développement ne travaillent pas de manière isolée et gagner l’adhésion pour changer comment les choses sont faites sera nécessaire de la part de tous les secteurs de support dont les ressources humaines, les finances et les achats.
  • Il y aura le besoin de financer des investissements comme la formation, le coaching, l’outillage et potentiellement même la dotation en personnel sur de nouvelles positions.
  • Sans changement dans les pratiques de management de portefeuilles de projets existantes et les métriques d’exécution (par exemple passer d’un focus sur maximiser l’utilisation à maximiser la valeur), il sera difficile d’obtenir les pleins bénéfices de la transformation.
  • Pour changer des comportements établis de cadres intermédiaires vers une mentalité agile, l’équipe de direction a besoin de modéliser d’abord les comportements cibles désirables. Les managers vont devoir être formés pour y parvenir et ils doivent aussi consentir à se tenir mutuellement responsables de cette nouvelle façon de travailler.
  • Il doit y avoir une vision fédératrice pour la transformation ainsi qu’un plan sur la façon d’y arriver. L’équipe de direction doit être entièrement engagée dans la création de ces livrables clefs.

Mais il y aura aussi besoin d’avoir l’engagement au niveau de l’équipe de développement. Si les membres individuels de l’équipe sont à l’aise avec comment les choses fonctionnent mais n’ont aucun sens d’urgence sur le besoin du changement, leur appui sera superficiel.

Leur pleine adhésion est nécessaire
  • Développez les détails des nouvelles façons de travailler et revoyez et adaptez celles-ci au fil du temps.
  • Soyez confortable sur imaginer et conduire des expériences avec les échecs occasionnels de celles-ci.
  • N’hésitez pas à prendre de nouveaux rôles et responsabilités.
  • Soyez ouvert et fournissez aux parties prenantes le plus fort niveau de transparence sur leur travail et le workflow qu’elles ont utilisé jusque-là.
  • Collaborez avec les parties prenantes d’autres domaines fonctionnels avec lesquelles vous pourriez précédemment avoir seulement coopéré.
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Ces résultats sont nécessaires et un avantage clef de prendre les 2 approches en même temps, de haut en bas et de bas en haut, consiste en ce que cela crée un “effet sandwich” coinçant ceux du middle management qui ne voudraient pas changer comment ils travaillent.

Sans cela, il est peu probable qu’une transformation agile réussira.

10 habitudes des personnes incroyablement charismatiques (Collection « Best of »)

Le par mopertodans leadership1 commentaire

Je reposte ce billet avec beaucoup de plaisir car les lectrices et lecteurs l’ont plébiscité au fil des mois et des années sur le blog DantotsuPM.

Http://www.inc.com/jeff-haden/10-habits-of-remarkably-charismatic-people.html  par Jeff Haden

Le charisme n’est pas quelque chose que vous avez. C’est quelque chose que vous gagnez. Voici comment.

Jeff Haden

Certaines personnes nous font immédiatement nous sentir importants. Ces personnes nous font immédiatement nous sentir spéciaux. Certaines personnes illuminent une pièce simplement en y entrant. Nous ne pouvons pas toujours le définir, mais quelques personnes le possède : Elles sont naturellement charismatiques.

Malheureusement, le charisme naturel perd rapidement de son impact. Son caractère familier se multiplie et devient, eh bien, familier.

Mais quelques personnes sont remarquablement charismatiques : Elles construisent et entretiennent d’excellentes relations, influencent dans la durée (et de bonne façon) les personnes autour d’elles, font constamment les gens se sentir mieux. Elles sont la sorte de personnes que chacun veut fréquenter… et veut être. Heureusement, nous le pouvons parce qu’être remarquablement charismatique de dépend pas de notre niveau de réussite, de nos compétences de présentation ni de comment nous nous habillons ou l’image que nous projetons : il s’agit de ce que nous faisons.

Voici les 10 habitudes des personnes remarquablement charismatiques

1. Elles écoutent plus qu’elles ne parlent.

Posez des questions. Maintenez le contact visuel. Souriez. Froncez les sourcils. Hochez la tête en signe approbation. Répondez, pas tant verbalement que non verbalement.

C’est tout ce qu’il faut pour montrer à l’autre personne qu’elle est importante.

Écoutez avec attention surtout si vous êtes à distance et n’avez pas de compléments visuels à la communication orale.

Puis, quand vous parlez, ne donnez pas des conseils à moins que l’on ne vous demande. Écouter les gens démontre beaucoup plus que vous vous souciez d’eux que donner des conseils, parce que quand vous donnez des conseils dans la plupart des cas vous centrez la conversation sur vous, pas sur eux.

Vous ne me croyez pas ? À propos de qui s’agit-il quand vous dites : « Voici ce que je ferais … » , de vous ou de l’autre personne ?

Parlez seulement quand vous avez quelque chose d’important à dire et qualifiez toujours d’Important ce qui importe à l’autre personne, pas à vous.

2. Elles ne pratiquent pas l’écoute sélective.

Certaines personnes, je suis sûr que vous en connaissez, sont incapables d’écouter quoi que ce soit de dit par des personnes qu’elles pensent être d’une façon ou d’une autre en dessous d’elles.

Un arbre qui s’abat dans la forêt ne fait aucun bruit s’il n’y a personne pour l’entendre.

Pour sûr, vous leur parlez, mais un arbre qui s’abat dans la forêt ne fait aucun bruit s’il n’y a personne pour l’entendre.

Les personnes remarquablement charismatiques écoutent attentivement chacun et font que chacun d’entre nous, indépendamment de notre position ou statut social ou « niveau », ressent qu’il a quelque chose en commun avec elles.

Parce que c’est le cas : Nous sommes tous des personnes.

3. Elles mettent leurs « choses » de côté.

Ne vérifiez pas votre téléphone. Ne jetez pas un coup d’œil à votre écran. Ne vous concentrez pas sur autre chose, même pour un instant.

Vous ne pouvez jamais vous connecter avec d’autres si vous êtes occupés à vous connecter avec cette autre chose en même temps.

Faites le cadeau de votre pleine et entière attention. C’est un cadeau que font peu de personnes. Cet unique cadeau fera que les autres voudront être proches de vous et se rappelleront de vous.

4. Elles donnent avant de recevoir (et souvent elles ne reçoivent rien).

Ne pensez jamais à ce que vous pouvez obtenir. Concentrez-vous ce que vous pouvez donner. Donner est la seule façon d’établir une connexion et une réelle relation.

Focalisez-vous, même en partie et même pour un instant, sur que vous pouvez tirer de l’autre personne, et vous démontrez que la seule personne qui importe vraiment est vous-même.

5. Elles ne sont pas suffisantes …

Les seules personnes impressionnées par votre ego surdimensionné, prétentieux et suffisant sont d’autres personnes étouffantes, prétentieuses et suffisantes.

Le reste d’entre nous n’est pas impressionné. Nous sommes irrités, déçus et inconfortables.

Et nous détestons quand vous entrez dans la pièce.

6. …parce qu’elles se rendent compte que les autres personnes sont plus importantes.

Vous savez déjà ce que vous savez. Vous connaissez vos opinions. Vous connaissez vos perspectives et vos points de vue.

Ceci n’est pas important, parce que c’est déjà le vôtre. Vous ne pouvez rien apprendre de vous-même.

Mais vous ne savez pas ce que savent les autres personnes et chacune, peu importe qui elle est, sait des choses que vous ne savez pas.

Cela les rend beaucoup plus importants que vous parce ce sont des personnes dont vous pouvez apprendre.

7. Elles braquent le projecteur sur d’autres.

Personne ne reçoit assez d’éloges. Personne. Dites aux gens ce qu’ils ont réussis.

Attendez, vous dites que vous ne savez pas ce qu’ils ont fait de bien ? Honte à vous. C’’est votre travail de le savoir. C’est votre travail d’aller découvrir à l’avance ceux que les autres ont fait de bien.

Non seulement les gens apprécieront votre éloge, mais ils apprécieront le fait vous vous souciez d’eux et prêtiez attention à ce qu’ils font.

Alors ils se sentiront un peu plus accomplis et bien plus importants.

8. Elles choisissent leurs mots.

Les mots que vous utilisez impactent l’attitude des autres.

Par exemple, vous n’êtes pas obligés d’aller à une réunion; vous avez l’opportunité de rencontrer d’autres personnes. Vous ne devez pas créer une présentation pour un nouveau client; vous allez partager un truc intéressant avec d’autres personnes. Vous ne devez pas aller à la gymnastique, vous allez travailler et améliorer votre santé et votre forme.

Vous n’avez pas à interviewer des candidats pour un job; vous allez choisir une excellente personne pour rejoindre votre équipe.

Nous voulons tous nous associer avec des personnes heureuses, enthousiastes, accomplies. Les mots que vous choisissez peuvent aider des autres personnes à se sentir mieux et vous faire vous aussi vous sentir mieux.

9. Elles ne discutent pas des défauts d’autres…

Accordé, nous aimons tous entendre un petit commérage.

rumeursLe problème est, nous n’aimons pas nécessairement (et ne respectons certainement pas) les personnes qui répandent des saletés.

Ne riez pas d’autres personnes !

Quand vous le faites, les personnes autour de vous se demandent si vous vous moquez parfois aussi d’elles.

10. …mais elles reconnaissent aisément leurs défauts.

Les personnes qui réussissent formidablement sont souvent assumées avoir du charisme simplement parce qu’elles ont du succès. Leur succès semble créer un effet de halo, presque comme un rougeoiement.

Le mot-clé est « semble ».

Vous n’avez pas à réussir incroyablement bien pour être remarquablement charismatique. Regardez sous la surface et bien des personnes qui réussissent ont le charisme d’un caillou.

Mais vous devez vraiment être incroyablement vrais pour être remarquablement charismatiques.

Soyez humble. Partagez vos échecs. Admettez vos erreurs. Et riez de vous-même. Alors que vous ne devriez jamais vous moquer d’autres personnes, vous devriez toujours rire de vous. Les gens ne riront pas de vous. Les gens riront avec vous.

Ils vous aimeront encore plus pour cela et ils voudront être beaucoup plus être dans votre entourage.

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Quand un changement est seulement émergent, comment se ressent-il vraiment ?

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

How emergent change really feels!

https://agilechangemanagement.co.uk/2020/11/04/how-emergent-change-really-feels/ par Melanie Franklin

Le défi

Livre sur Amazon

Pendant les derniers mois j’ai vécu un changement très significatif de mon environnement, déclenché par Covid et Brexit. J’éprouve accidentellement de très forts niveaux de changements émergents. Il y a beaucoup de facettes à ces changements et comme souvent avec le changement émergent, il n’y a aucune unique source d’exigences, donc je dois recouper avec des conseillers différents qui chacun révèle de nouveaux changements comme ils s’approprient les faits.

C’est un processus douloureux qui crée un sentiment permanent d’incertitude et un fardeau continu de stress qui est toujours avec moi, ajoutant sa pression sur des journées bien remplies et me volant un peu de mon bonheur quand les choses vont bien.

Un nouveau cycle de vie du modèle de changement

Pour essayer de réduire cette incertitude, j’ai essayé d’identifier la trame des événements, pour me fournir une compréhension de ce qui pourrait arriver ensuite et c’est ce modèle que j’ai voulu partager avec vous. Car je crois fréquents en approche Agile, ces changements évolutifs, et cela pourrait nous aider à mieux manager de futures initiatives de changement.

Si vous trouvez que ce diagramme ressemble un peu au célèbre jeu “serpents et échelles”, je suis d’accord avec vous !

Il y a un élément de monter une échelle mais pour ensuite glisser à reculons sur le serpent. En partie, je pense, parce que le déni qu’un changement majeur ait lieu nous réconforte dans un premier temps.

Tout traiter avec proactivité est effrayant et il n’y a pas de chemin clair à suivre, donc il est difficile de savoir que faire en premier.

Le déroulé du cycle de vie du changement

1. La réalisation que le changement est en cours

Le changement s’est approché de moi à pas de loup parce qu’il a été progressif. Des tâches mineures continuent à apparaître, déclenchées par des changements de règles, le besoin d’achever une paperasse dont je ne savais pas qu’elle existait et saisir des données dans de nouveaux systèmes. Pendant des mois j’ai géré chacune de ces demandes tactiquement et de manière transactionnelle, les casant quand je pouvais trouver le temps. Maintenant, cependant, je commence à me rendre compte que prises ensemble, ces demandes se cumulent en un changement stratégique significatif, qui a de grandes conséquences sur comment j’organise mon travail.

Certains changements sont progressifs et pas toujours très visibles mais très impactants.

Il y a une compétence ici dans la capacité d’identifier quand un changement a lieu, d’être capable de mettre ces menues différences dans un contexte plus large et de se rendre compte que ce ne sont pas des changements tactiques, mais se cumulent en un changement plus grand de comment les choses sont faites. Plus tôt nous pouvons réaliser cela, plus tôt nous pouvons donner à ces changements l’attention et la priorité qu’ils méritent, et assigner les bonnes ressources pour les faire, plutôt que les laisser à un traitement sur la base du volontariat.

2. Donner du sens au changement
Trouver le bon équilibre.

Cela m’amène à l’étape suivante, qui est d’effectuer une analyse d’impact, comprendre la magnitude des différences et les aspects positifs et négatifs associés. C’est la clé pour se sentir davantage en contrôle et en capacité de prendre un rôle plus actif, plutôt que de passivement subir chaque changement, y réagissant quand il apparaît, mais ne sachant pas quand mon temps et mon attention vont être exigés.

3. Faire la paix avec le changement

Le changement émergent ressemble à une série de petits changements, presque insignifiants mais qui peuvent créer un changement sismique de comment les choses sont faites. Ce changement devient souvent clair seulement une fois que nous pouvons regarder derrière nous tout le travail nous avons entrepris et voyons la différence entre où nous étions et où nous sommes maintenant. Idéalement, c’est ce que l’étape 2 réalisera, nous fournissant de l’information pour commencer le processus d’acceptation et apprendre à vivre avec ces nouvelles circonstances.

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Dans un monde de changement constant et continu, je dois développer une nouvelle compétence de “balayage de mon horizon personnel” pour vérifier si les choses dans lesquelles je suis quotidiennement impliquée ont besoin d’être positionnées dans un plus grand cadre, plus cohérent, et auquel donner plus d’attention qu’elles n’en ont à ce jour.

 

Le Manager dans les Daily Scrum : Quelles sont les choses à ne pas faire en dehors d’éviter totalement sa présence.

Le par mopertodans agile, best practicesLaisser un commentaire

Un des anti-modèles les plus courants aux Réunions Daily Scrum est la participation active des managers.

Back To Basics: Managers and Daily Scrum Meetings

https://tcagley.wordpress.com/2020/09/24/back-to-basics-managers-and-daily-scrum-meetings/ par Tom Cagley

Si vous n’allez pas plus loin dans la lecture de ce billet, je recommande aux managers de rester éloignés du Daily Scrum. Même s’il n’est pas interdit aux managers de venir au Daily Scrum ni que ce soit intrinsèquement mauvais en soi il y a toutes sortes de fréquents résultats négatifs.

Voici 4 des pires attitudes

1 – Mettre l’équipe sur le grill

Transformer le Daily Scrum en une réunion de statut où la déviation par rapport plan du leader est mise en évidence et même punie.

Ce comportement rend pour le moins difficile de produire une mentalité agile.

2 – Distribuer du Travail

Les leaders qui utilisent le Daily Scrum pour assigner du travail empêchent les équipes d’apprendre à s’auto-organiser et élimine l’objectif de planning d’équipe de la réunion. J’ai demandé à un manager pourquoi il distribuait le travail dans le Daily Scrum, sa réponse fut « je suis responsable de m’assurer que chacun est occupé ».

Distribuer du travail pendant cette rencontre signifie que le manager doit avoir une compréhension détaillée de toutes les histoires et tâches nécessaires pour faire quelque chose, les entraînant vers un micromanagement du travail. Le Daily Scrum est un événement dans l’équipe projet Agile dont l’objectif va à l’encontre de cette approche.

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3 – Le « paraître »

La perception qu’a de vous votre manager (ou la personne renouvelant votre contrat) est importante pour votre carrière. C’est une tendance humaine de base que de vous assurer que vous paraissez bons aux yeux du patron, même parfois aux dépends de vos pairs. Ce comportement n’amène pas à partager les problèmes, demander de l’aide, ni à re-planifier.

4 – Désintérêt

J’ai récemment observé un manager qui venait chaque jour au Daily Scrum et passait tout son temps à faire des choses sur son téléphone. Quand s’adressait à lui, il semblait choqué que quelqu’un lui parle. Après le quatrième jour, j’ai pu coincer la personne pour une discussion. Sa formation Agile indiquait qu’il devait aller au Daily Scrum, mais il ne souhaitait pas être là. Il était passif-agressif. Il n’est plus revenu après cette rencontre et chacun s’est senti plus à l’aise. En tant que manager, si vous allez aller au Daily Scrum (ne le faites pas s’il vous plaît) écoutez et prêtez l’attention.

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En règle générale, les managers devraient trouver une raison d’être n’importe où plutôt qu’au Daily Scrum.  Comme avec toutes les règles, il y a des exceptions. Par exemple, le scénario de manager-joueur, où un membre de l’équipe est aussi le manager. J’ai entendu des scénarios où la présence d’un manager était utile, mais j’ai entendu ces histoires de managers pas de leurs équipes.

Quelles sont les dures vérités sur le fait d’être un leader ?

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Beaucoup de gens pensent que le leadership est une profession glorieuse, avec des titres impressionnants et beaucoup de prestige et d’avantages. Cela peut être le cas ou pas, mais chaque niveau de leadership implique de dures vérités.

https://www.lollydaskal.com/leadership/what-are-some-harsh-truths-about-being-a-leader/ par Lolly Daskal

Si vous êtes déjà dans le leadership, vous connaissez probablement déjà trop bien ces vérités, mais si vous aspirez à un rôle de leadership, ou si vous travaillez avec un leader, gardez-les à l’esprit.

Le leadership signifie le sacrifice.

Le leadership est fondamentalement une question de sacrifice de son intérêt personnel. Le vrai leadership est axé sur les autres. Il s’agit d’investir dans d’autres personnes pour les aider à réussir, même au détriment de vos propres intérêts. Vous devez mettre de côté vos priorités personnelles et travailler pour le bien de vos équipes.

Le leadership signifie être constamment jugé.

Les gens jugent tout particulièrement leur patron. Chaque décision que vous prenez, des promotions aux affectations de projets en passant par la décoration des bureaux, est soumise à un examen minutieux.

Il faut apprendre à ne pas le prendre personnellement, et ce n’est pas toujours facile.

Le leadership signifie qu’il faut être fort pour les autres.

Les gens viennent voir leur leader avec toutes sortes de défis et de fardeaux, et cela fait partie de votre responsabilité de toujours être fort et de toujours prendre soin d’eux. S’assurer que les gens se sentent soutenus et soignés demande énormément de persévérance.

Le leadership signifie porter la charge (prendre ses responsabilités).

Vous n’avez peut-être pas de panneau sur votre bureau qui dit « The Buck Stops Here » (la responsabilité s’arrête ici), mais si vous êtes dans le leadership, cela s’arrête en fait avec vous. Vous êtes responsable, vous devez donc prendre vos responsabilités, même lorsque le fardeau est difficile à porter.

Le leadership signifie rendre des personnes mécontentes.

Il y aura toujours des gens qui ne soutiendront pas vos idées et vos initiatives, et certaines de ces personnes peuvent s’opposer activement à vous ou être contrariées par vos choix. Vous ne pouvez pas contenter tout le monde ni avoir tout le monde qui pense comme vous. Le mieux que vous puissiez faire est d’être honnête et cohérent envers vous-même.

Le leadership signifie échouer à la vue de tous.

Tout le monde fait des erreurs et tout le monde a des échecs. Mais quand un leader échoue, il échoue au vu et au su de toute l’équipe. Les mauvaises décisions et les faux pas, grands ou petits, sont là. Tout le monde les connaît. Il n’y a nulle part où se cacher et aucune excuse ne vous aidera.

Le leadership signifie être conscient de votre influence.

En tant que leader, vous devez faire attention à tout ce qui sort de votre bouche. Chacune de vos paroles compte, que vous vous adressiez à un grand groupe, en petit comité ou que vous racontiez une blague dans l’entrée. Les gens feront attention à ce que vous dites et à la manière dont vous le dites.

Le leadership signifie aimer les membres de vos équipes, même les plus difficiles.

En tant que leader, votre première priorité est que les personnes qui travaillent pour vous, même les plus difficiles, les plus contestateurs, les moins aimables. C’est une priorité qui peut être difficile à soutenir.

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Être un leader n’est pas fait pour les faibles.

Vous êtes constamment scruté, jugé et tenu pour être à un niveau plus élevé que la plupart des gens. Les grands leaders trouvent toujours un moyen de le faire marcher pour eux, et c’est ce qui en fait de grands leaders.

Quel impact la pandémie a-t-elle eu sur les ateliers facilités ?

Le par mopertodans experience sharing, outils et méthodesLaisser un commentaire

Voici un exemple concret d’utilisation plus fréquente d’outils de facilitation de la collaboration en ligne.

What impact has the pandemic had on facilitated workshops?

https://apmg-international.com/article/what-impact-has-pandemic-had-facilitated-workshops par  Amjad Ahmed

La pandémie a obligé le Conseil Municipal de Kirklees à ajuster la façon dont il organise des ateliers facilités.

Avant la pandémie, il avait commencé à documenter toutes les sessions de sprint de conception qu’effectuait l’équipe digitale du service informatique. Cela avait été le cas pour des ateliers facilités en face à face où nous avions pu cartographier tout changement de processus et explorer les implications et concevoir de nouvelles façons de fournir des services informatiques. Des ateliers comme ceux-ci sont la clé d’une mise en œuvre informatique réussie et fournissent un réel sentiment de collaboration, d’engagement et d’exploiter l’expertise des personnes.

Cependant, une fois que la pandémie a commencé et que plus personne n’était au bureau, cette capacité de collaborer avec différents services, d’examiner un problème et de trouver une solution lors d’une session en face à face facilitée par les outils informatiques était perdue. Si nous ne voulions pas perdre l’essence même de la collaboration et de l’interaction, nous devions chercher de nouvelles façons d’interagir avec les différents services pour fournir des solutions, qui portaient maintenant sur la gestion de la pandémie et de ses effets sur la population de Kirklees.

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À partir de mars/avril 2020, nous avons commencé à organiser des sessions de sprint de conception en ligne à l’aide de Miro et d’autres outils en ligne tels que bit.ly. Cela a changé la donne pour nous.  Nous avions un modèle configuré pour exécuter ces sessions et nous avons pu rapidement rassembler les gens sur un appel en ligne et exécuter des sessions d’environ 2 heures par jour ou une journée au maximum et à la fin, nous aurions une piste de solution claire que nous serions en mesure de transmettre à l’équipe de développement pour nous la livrer.

La possibilité d’organiser ces sessions à l’aide d’outils de collaboration en ligne signifiait que nous pouvions tous participer en ligne; tout le monde a pu collaborer. Cela a également permis aux personnes qui peuvent être plus introverties dans un environnement en face à face d’avoir leur mot à dire. D’une manière ou d’une autre, l’environnement en ligne a amélioré leur engagement. La possibilité de concevoir et d’afficher des modèles pré-formatés et la capacité de capturer des idées en ligne à l’aide de notes post-it numériques signifiaient que nous pouvions exploiter les commentaires de chacun. Là où nous devions travailler sur quelque chose qui émergeait au cours de la conversation, il était facile pour l’animateur de créer et de concevoir un modèle dans l’instant qui puisse répondre aux besoins. Travailler efficacement dans un environnement numérique signifiait que nous pouvions toujours travailler de manière collaborative et avec de bons effets.

Utiliser MIRO et d’autres outils de collaboration en ligne comme TRELLO planner est devenu plus fréquemment la norme maintenant. Cela n’a pas entraîné un ralentissement de la création de produits, au contraire, cela signifie que nous pouvons faire les choses plus rapidement.

Il semble que les ateliers facilités se soient simplement déplacés en ligne !