7 astuces simples pour interagir avec des personnes négatives

7 Simple Tips To Deal With Negative People

http://zenhabits.net/negative/, billet de Celestine Chua of The Personal Excellence Blog

« Les gens qui sont les plus durs à aimer sont ceux qui en ont le plus besoin. » ~Peaceful Warrior

7 astuces personnes négativesAvez-vous jamais interagi avec des personnes négatives ? Si vous l’avez fait, vous savez que l’expérience peut être vraiment déprimante.

J’avais une ex-collègue qui était très négative. Dans nos conversations, elle se plaignait infiniment de ses collaborateurs, de son travail et de sa vie. Elle était aussi très cynique envers les gens en général, doutant souvent de leurs intentions. Lui parler n’était pas une expérience agréable du tout.

La première fois que nous avons eu une réunion, je me suis sentie très épuisée. Bien que nous ayons parlé pendant seulement 20 à30 minutes, je n’avais pas l’humeur ou l’énergie de faire quoi que ce soit après notre conversation. Je me suis sentie comme si quelqu’un avait aspiré mon énergie et ce n’est que 2 à 3 heures plus tard l’effet s’est dissipé.

La même chose s’est produite les fois suivantes où nous ont parlé. Parce qu’elle était si pessimiste, son énergie négative débordait souvent après que la conversation soit finie, me laissant avec un goût amer dans la bouche. Pendant une période, j’ai été extrêmement dérangée par cette personne. J’éviterais de lui parler si je le pouvais.

Après quelque temps, je me suis rendue compte que j’avais besoin de mettre au point un plan d’action pour interagir avec les personnes négatives. Après tout, elle n’allait pas être la seule personne négative que j’allais croiser dans ma vie. J’ai pensé : « Pour chaque personne négative que je rencontre maintenant, il y en a probablement des milliers d’autres là-bas que je rencontrerai un jour. Si j’apprends à interagir efficacement avec elle, je pourrai manager les autres personnes  négatives la prochaine fois »

Ayant cela à l’esprit, j’ai alors fait du brainstorming sur la meilleure approche pour interagir avec les gens négatifs.

Finalement, j’ai développé plusieurs étapes clés pour manager efficacement les gens négatifs. Ces étapes ont prouvé leur très grange utilité pour tirer le meilleur de mes relations avec eux. Même si les personnes auxquelles je fais face aujourd’hui sont généralement plus positives, ces étapes arrivent à point nommé quand je dois traiter avec une personne négative.

S’il y a quelqu’un négatif dans votre vie à l’heure actuelle, ne vous laissez pas affecter par lui ou elle. Vous n’êtes pas seuls face à votre problème – je fais aussi face à des gens négatifs et interagir avec eux est toujours une expérience pédagogique. Même si les gens peuvent essayer de vous tirer vers le bas, vous avez le choix sur comment vous leur réagissez.

Ici, je voudrais partager mes 7 astuces sur comment vous pouvez interagir avec les personnes négatives :

Astuce n°1 : Ne vous engagez pas dans la négativité

Une chose que j’ai découverte est que les gens négatifs ont tendance à ressasser les mauvaises choses et ignorer les positives. Ils ont aussi une tendance à exagérer les problèmes auxquels ils font face, faisant leur fâcheuse situation paraître bien plus mauvaise qu’elle ne l’est en réalité.

La première fois que vous vous entretenez avec un individu négatif, fournissez une oreille attentive et offrez de l’aide si nécessaire. Fournissez votre support – laissez-lui savoir qu’il/elle n’est pas seul. Cependant, assurez-vous de mettre une limite. Si la personne continue de rabâcher les mêmes problèmes après les premières conversations, c’est un signal de vous désengager.

Pour commencer, essayez de changer de sujet. S’il/elle entre dans à une spirale négative, laissez le/la continuer, mais ne vous engagez pas dans la négativité. Donnez une réponse simple, comme « je vois » ou « bon ». Alors que s’il/elle est positif, répondez avec affirmation et enthousiasme. Quand vous faites cela assez souvent, il/elle réalisera bientôt ce qui se passe et commencera à être plus positif dans sa communication.

Astuce n°2 : Restez en groupe

La conversation avec une personne négative peut être extrêmement épuisante. Après avoir parlé avec mon collaborateur négatif, j’étais mentalement épuisée pendant plusieurs heures, bien que nous ayons parlé pendant seulement 20 à 30 minutes. C’était parce que recevais toute sa négativité.

Pour mieux répondre à cela, ayez quelqu’un d’autre avec vous pendant l’entretien avec l’individu négatif. En fait, plus il y de personnes, mieux c’est. Ainsi, l’énergie négative est répartie entre vous et les autres membres et vous n’avez pas à porter le fardeau complet de cette énergie négative.

L’autre point positif d’avoir quelqu’un d’autre avec vous est que les gens révèlent une facette différente à chaque individu. Avoir une autre personne avec vous peut révéler un côté plus positif de la personne négative. Je l’ai vécu plusieurs fois et cela m’a aidé à voir l’individu « négatif » sous une lumière différente, plus positive.

Astuce n°3 : Donnez de l’objectivité aux commentaires qui sont faits

Les gens négatifs peuvent être très critiques de temps en temps. Ils ont tendance à faire passer des commentaires qui sont blessants, particulièrement s’ils vous sont adressés.

Par exemple, j’avais autre fois une amie qui était tout à fait indélicate. Elle faisait des commentaires qui étaient dédaigneux et critiques. Au début, j’ai été gênée par ses paroles, me demandant pourquoi elle se devait d’être si critique chaque fois qu’elle parlait. Je me suis aussi demandée su c’était de ma faute – peut-être n’étais-je  pas assez douée. Cependant, quand j’ai observé ses interactions avec nos amis communs, je me suis rendue compte qu’elle leur faisait la même chose. Ses commentaires n’étaient pas des attaques personnelles – c’était juste la façon dont elle était.

Reconnaissez que la personne négative ne vous veux souvent aucun mal – il/elle est juste englué/e dans sa négativité. Commencer par apprendre Comment traiter des commentaires critiques. Donnez de l’objectivité aux commentaires faits – plutôt que de prendre ses mots personnellement, reconnaissez qu’il/elle offre juste un point de vue. Examinez le message sous-jacent et voyez s’il y a quoi que ce soit que vous puissiez apprendre de ce qu’il/elle a dit.

Astuce n°4 : Allez vers des sujets plus légers

Relisez ce billet et revoyez la vidéo avec Philippe Gabilliet

Quelques personnes négatives sont branchées sur certains sujets. Par exemple, une de mes d’amies se victimise chaque fois que nous parlons travail. Peu importe ce que je dis, elle continuera à se plaindre de son travail, ce qui devient un vrai tueur de conversation.

Si la personne est profondément retranchée dans sa négativité, la tristesse peut être trop profondément enracinée pour l’adresser dans une unique conversation. Introduisez un nouveau sujet pour alléger l’humeur. Des choses simples comme de nouveaux films, des choses du quotidien, des amis communs, des passe-temps, des nouvelles heureuses, rendent la conversation plus légère. Restez sur les secteurs envers lesquels la personne se sent positive.

Astuce n°5 : Soyez attentif au temps que vous passez avec elles

Comme Jim Rohn le dit « Vous êtes la moyenne des 5 personnes avec lesquelles vous passez la majorité de votre temps « . Ce que signifie cette citation est que les personnes avec lesquelles vous passez votre temps ont un impact sur la personne que vous devenez finalement.

Je constate que c’est très vrai. Pensez au temps que vous passez avec les gens négatifs, vous sentez-vous plus positifs ou négatifs après ? De même, pour les personnes positives, comment vous sentez-vous après avoir passé un certain temps avec elles ?

Chaque fois que je rencontre des gens négatifs, je me sens le plus souvent négative après coup, comme un mauvais arrière-goût. Tandis qu’avec les gens positifs, je me sens extrêmement optimiste et exubérante. Clairement, l’effet déborde bien après l’interaction ! En passant plus de temps avec des gens négatifs, vos pensées et émotions deviendront lentement négatives elles aussi. Au début, cela pourrait sembler provisoire, mais dans quelque temps cela prendra lentement racine en vous.

Si vous estimez que certains individus dans votre vie sont négatifs, prenez conscience de combien du temps vous passez avec eux. Je vous recommande d’en limiter la durée si vous le pouvez. Par exemple, s’ils veulent traîner avec vous mais que vous n’appréciez pas leur société, apprenez à dire non. Si c’est une réunion ou un appel téléphonique, mettez une limite à combien de temps vous voulez que cela dure. Respectez l’objectif de la discussion et ne la laissez pas se prolonger plus longtemps.

Astuce n°6 : Identifiez les domaines où vous pouvez réaliser un changement positif

je retiens - personnes négativesLes gens négatifs sont négatifs parce qu’ils manquent d’amour, de positivité et de chaleur. Souvent, leur comportement négatif est une barrière qu’ils érigent pour se protéger du monde.

Une des meilleures façons dont vous pouvez aider un individu négatif est d’amener du positif dans sa vie. Pensez à ce qui dérange la personne à l’heure actuelle et pensez à comment vous pouvez l’aider à votre propre façon. Cela ne doit pas être  complexe et vous ne devez rien faire que vous ne souhaitez pas. La clé est d’être sincère dans votre désir d’aider et lui montrer les bons côtes de la vie.

Il y a quelques temps, j’avais une amie qui était malheureuse dans son travail, en raison de l’environnement stagnant et de dissonance de culture. Une offre d’emploi a surgi sur mon lieu de travail, et j’ai présenté cette opportunité à mon amie. Elle a obtenu le job et elle y travaille depuis plus de 3 ans et cela lui fait du bien.

Aujourd’hui, elle est beaucoup plus heureuse, positive et proactive dans la vie. Elle est certainement beaucoup plus positive qu’elle ne l’était il y a quelques années. Bien que je ne prenne pas de crédit sur ce ce qu’elle a réussi pour elle-même dans sa carrière, je suis très heureuse d’avoir contribué d’une petite façon au bon moment. De même, il y a toujours quelque chose que vous pouvez faire pour d’autres – regardez et soyez une aide si vous le pouvez. Une petite action de votre part peut faire une différence énorme dans leurs vies.

Astuce n°7 : Sortez-les de votre vie

Si tout échoue, réduisez le contact avec eux ou sortez-les de votre vie.

Plutôt que dépenser votre temps avec des gens négatifs, concentrez-vous sur les gens positifs. Il m’est arrivé de passer beaucoup de temps avec des personnes négatives, à essayer de les aider avec leurs problèmes. Cela a drainé beaucoup de mon énergie et c’était souvent futile, ce qui m’a poussé à repenser mes méthodes. Depuis lors, j’ai travaillé à cultiver la positivité en passant du temps avec des amis et des associés positifs. Ceci s’est avéré être beaucoup plus utile et fructueux.

Rappelez-vous que votre vie est la vôtre et c’est à vous de décider comment vous voulez qu’elle soit. S’il y a des gens négatifs qui vous font vous sentir mal, travaillez sur ces problèmes avec les 7 étapes ci-dessus. Avec les bonnes actions, vous pouvez créer une différence spectaculaire dans ce que vous tirez de vos relations.

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10 raisons majeures pour lesquelles les grosses sociétés échouent à garder leurs meilleurs éléments

Que ce soit une société technologique très en vue, ou un conglomérat plus établi, les grandes sociétés ont des difficultés à garder leurs meilleurs et plus brillants talents dans la boite. Récemment, GigaOM a discuté des ennuis de Yahoo! Avec un cours de l’action stagnant, des options investies pour certains de leurs meilleurs personnels et un flot apparemment interruptible de dollars des Venture Capitalistes, elles peuvent voir s’éloigner certains de leurs meilleurs éléments vers de nouvelles start-up.

Les Quatre Catégories De Dette Technique

Selon Wikipedia, Dette Technique est « La dette technique est une métaphore du développement logiciel inventée par Ward Cunningham. Il s’inspire du concept existant de dette dans le contexte du financement des entreprises et l’applique au domaine du développement logiciel ». Comme avec la dette financière, ceci est souvent inévitable et les résultats peuvent finalement être paralysants si non correctement identifiés et traités.

production inter-blogueurs : 9 chefs de projets dévoilent leur meilleur conseil !

succès ou échecMerci à Jean-Philippe Policieux qui a réuni autour de lui 9 blogueurs francophones dans le domaine du management de projet pour produire chacun un article.

Un billet chacun pour revenir sur un projet manqué que nous referions différemment si la possibilité nous était donnée de revenir en arrière. Vous verrez que de ces expériences difficiles, voire pénibles, se tirent toujours des enseignements très pratiques et concrets que vous pouvez personnellement mettre en œuvre sur vos projets dès ce jour.

la messagerie instantanée comme un outil de management de projet

La messagerie instantanée est un outil populaire parce qu’elle permet des communications rapides et faciles et n’est pas prête de disparaître dans un proche avenir. Donc, nous pouvons à l’inverse adopter l’IM et nous assurer qu’il est implémenté d’une manière qui accroisse la productivité et l’efficacité plutôt que les amoindrisse.

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5 façons de permettre à l’équipe de donner son meilleur

Les employés veulent de nos jours contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes et espèrent être managés par des leaders dynamiques qui savent partager leur passion et leur vision de ce qu’ils font. Quand cela se produit dans une organisation, vous avez des sociétés comme Apple, Nike et des Electronic Arts qui créent les produits qui définissent des marchés et électrisent leurs clients. Je pense que la même chose peut arriver dans toute équipe projet. Voici les 5 clés de Derner…

5 actions qui vous aideront à vendre ce projet si compliqué

je retiens salesmanLa vérité est qu’il n’y a simplement personne que vous qui soit dans une meilleure position de mettre en évidence les capacités techniques étonnantes de votre équipe et la valeur qu’elle apporte à votre organisation à travers votre projet. Qui plus est, comme votre projet progresse, vous allez avoir besoin du support enthousiaste de la direction pour vous aider à obtenir les fonds, les personnels, les installations, l’équipement et la participation des experts métier qui amèneront au succès. Donc c’est à vous et aux actions spécifiques que vous entreprenez de construire cette vente et de générer cet enthousiasme si nécessaire du management.

VÉRITÉ OU CONSÉQUENCES ? un petit quizz pour les chefs de projet et les autres…

Faites ce quizz pour voir si vous avez le bon état d’esprit pour l’action.

le chef de projet « Kaizen »

Vu la constante exigence de trouver de meilleures façons de faire les choses, comment un chef de projet peut-il investir au mieux son temps pour faire mieux fonctionner une équipe ?

comment écrire de façon claire?

boy writingChaque fois que vous écrivez un courrier électronique, un billet, une proposition, ou un rapport, c’est à vous qu’il appartient de vous assurer,  et non pas au lecteur, que votre point sera compris. Voici quatre façons d’éviter que vos idées soient mal interprétées.

comment manager les problèmes sur votre projet

J’espère que ce billet vous fera réfléchir à comment percevoir quand les problèmes commencent à avoir un impact négatif sur votre projet et ce que vous pouvez faire pour les ramener sous contrôle. Les problèmes ne sont pas une mauvaise chose, tant que vous pouvez les manager et non l’inverse.

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Outils collaboratifs, réseaux sociaux, méthodes, tableaux de bord

Toutes les présentations et vidéos : comme si vous y étiez !

  • Présentation et démonstration de la nouvelle solution Project
  • Accélérer le change management à l’aide des serious games
  • Quels types d’outils collaboratifs sur le projet et pour quoi faire ?
  • Passage en mode Agile d’une start-up géographiquement distribuée
  • Maturité et finesse pour un management réussi dans les projets
  • Quels indicateurs et tableaux de bord pour piloter votre portefeuille de projets ?
  • Table Ronde : Concilier management de projet structuré et collaboration réussie.

cessez de materner vos équipes et commencer à les coacher

journée du management de projet 2012Il est très naturel pour des parents de prendre la responsabilité de leurs enfants. Dans leur jeune âge, les enfants ne savent pas comment être responsables d’eux-mêmes, mais le but de chaque parent est de lentement montrer et permettre à leurs enfants de devenir responsables d’eux-mêmes. Certainement, dès leurs 18 ans ils devront être responsables de leur propre personne. En étant recruté pour un travail de professionnel, ils devront certainement être totalement responsables. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. La plupart des managers à un certain point dans leur carrière ont rencontré des personnes ou des groupes de collaborateurs qui les font penser qu’ils gèrent une garderie pour adulte.

l’inconvénient du présentéisme

Le présentéisme s’est introduit dans le vocabulaire business moderne et est maintenant inscrit comme un nouveau mot dans le dictionnaire Merriam-Webster, défini comme « présentéisme (Nom) : travail quand on est malade particulièrement pour éviter les stigmates d’être absent. » La recherche sur l’impact négatif de cette tendance est significative, avec un impact sur l’efficacité au travail et la productivité qui se monte à des milliards.

les cinq forces de la compétitivité de Michael Porter sont plus que jamais d’actualité

J’ai apprécié cette interview vidéo d’une douzaine de minutes de Michael Porter. Michael Porter est un professeur de stratégie d’entreprise de l’Université Harvard qui célèbre pour ses études sur la façon dont une entreprise peut obtenir un avantage concurrentiel (ou avantage compétitif) en maîtrisant mieux que ses rivaux les forces qui structurent son environnement concurrentiel. Il a publié un papier en 2008 chez Harvard Business Review qui actualise sa théorie « Les cinq forces de Porter » (http://fr.wikipedia.org/wiki/Cinq_forces_de_Porter) datant des années 80.

J’avais déjà à l’époque beaucoup apprécié sa synthèse des facteurs qui influent sur la performance d’une entreprise selon cinq forces :

  • le pouvoir de négociation des clients ;
  • la menace de nouveaux entrants potentiels ;
  • le pouvoir de négociation des fournisseurs ;
  • la menace de produits de substitution ;
  • l’intensité de la concurrence intrasectorielle.

De plus, ces cinq forces peuvent être utilisées de manière plus personnelle car elles expriment également toute leur puissance lorsque vous les appliquez à vous même, à votre job, à votre contribution dans l’entreprise quelque soit votre occupation:

  • quel est le pouvoir de mes clients, mon employeur, mon manager… ?
  • quel nouveau venu pourrait prendre mon job ?
  • quel est le pouvoir de négociation de mes fournisseurs sur le projet, des membres de mon équipe ?
  • existe-t-il d’autres solutions à ma contribution pour l’entreprise, ma fonction pourrait-elle par exemple être externalisée ou sous-traitée ? un nouveau « business model » pourrait-il rendre mes services inutiles ou dépassés ?
  • au sein de l’entreprise ou de l’organisation, quel autre chef de projet pourrait aisément, voire avantageusement, me remplacer ?

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faites un 360 ° informel

360°Les leaders les plus efficaces identifient leurs forces et décident ensuite lesquelles développer davantage. Pour ce faire, vous devez avoir une vue claire de vous-même. Si votre société n’offre pas de processus formel de revues à360°, vous pouvez conduire votre propre 360° informel en posant à vos collègues, responsables et équipe les questions suivantes :

Quelles sont mes forces ?

Faites-les commencer en pensant à de larges domaines comme le caractère, obtenir des résultats, ou mener un changement. Puis demander leur d’identifier des caractéristiques spécifiques.

Quels sont mes défauts fatals ?

Demandez-leur d’identifier quels traits de caractère pourraient causer votre chute dans votre poste actuel.

Laquelle de mes forces est la plus importante pour la société pour laquelle nous travaillons ?

Demandez laquelle de vos capacités, si elle était vraiment remarquable, aurait le plus grand impact sur votre société.

Lequel de mes points forts est le plus important pour vous ?

Demandez à chaque personne quelles forces ils estiment le plus.

Tiré de “Conduct an Informal 360°” by Scott Edinger.

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Jean-Michel ROLLAND nous propose dans son dernier ouvrage de Manager les E-Comportements !

Jean-Michel Rolland membre et conférencier au PMI France-Sud, auteur d’une brillante thèse et de nombreux articles dans la presse professionnelle (cf. liste sur son site : http://www.jm-rolland.fr/ ), vient de sortir un ouvrage portant sur le e-comportements.

Je me souviens fort bien avoir animé avec lui une conférence à Toulon sur les outils du Web 2.0 pour les chefs de projets il y a déjà de nombreuses années…

JM Rolland - manager les E-Comportements

Comment réussir sa mission d’e-manager ?

Aujourd’hui nous utilisons de plus en plus dans le cadre de nos activités et bien sûr de nos projets des outils de communication (téléphone, messagerie, blog, agenda partagé …). Ces Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nous permettent d’initier et faire vivre des missions et projets à distance. Mais dans ce contexte, le succès dépend aussi de la manière que nous avons, chacun d’entre nous, d’utiliser les TIC. Selon nos motivations, nos compétences, nos possibilités ou notre bon vouloir nous usons et/ou abusons des TIC qui traduisent de nouvelles façons d’agir et de communiquer à distance. Durant plus de 10 années d’observation au sein des entreprises et des écoles de cadres, nous avons observé le développement de comportements spécifiques induits par l’utilisation des TIC que nous avons appelés des e-comportements.

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Quels sont-ils ? Comment les repérer et surtout comment les manager afin de profiter des opportunités que nous offrent les TIC tout en gérant les risques et abus qui peuvent accompagner leur utilisation ?

Dans ce contexte, des formations-actions peuvent être proposées à l’attention des e-managers et de leurs e-collaborateurs.

Un test permettra de repérer les tendances e-comportementales et de mettre en place le management de proximité et à distance le plus efficace et efficient.

6 habitudes des vrais penseurs stratégiques

6 Habits of True Strategic Thinkers

http://www.inc.com/paul-schoemaker/6-Habits-of-Strategic-Thinkers.html par Paul J. H. Schoemaker

le penseurVous êtes le patron, mais vous passez toujours trop de temps sur le quotidien. Voici comment devenir le leader stratégique dont votre société a besoin.

Au départ, il y avait juste vous et vos associés. Vous avez fait tous les boulots. Vous avez codé, vous avez rencontré des investisseurs, vous avez vidé les ordures et téléphoné pour une pizza de minuit. Maintenant vous avez d’autres personnes pour faire tout cela et le temps est venu pour vous d’ « être stratégique. »

Qu’est-ce que cela signifie ?

Si vous vous retrouvez à résister à « être stratégique », parce que cela semble être le plus court chemin vers la non-pertinence, ou comme une vague excuse pour détendre, vous n’êtes pas seul. La tentation de chaque leader est de traiter ce qui est directement en face de lui, parce que cela semble toujours plus urgent et concret. Malheureusement, si vous faites seulement cela, vous mettez votre société en danger. Tandis que vous vous concentrez sur les nids de poule, vous manquerez des opportunités fantastiques, pour ne pas mentionner tous les signaux qui indiquent que la route sur laquelle vous êtes mène d’une falaise.

Ceci est un travail difficile, ne vous y trompez pas. « Nous avons besoin de leaders stratégiques! » est une rengaine assez constante de chaque société, grande comme petite. Une raison pour laquelle ce travail est si dur : personne ne comprend vraiment ce qu’il comporte. Il est difficile d’être un leader stratégique si vous ne savez pas que l’on suppose que font les leaders stratégiques.

Après deux décennies de conseil d’organisations grandes et petites, mes collègues et moi nous sommes formés une idée claire de ce qui est exigé de vous dans ce rôle.

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Les leaders stratégiques adaptatifs – la race qui prospère dans l’environnement incertain d’aujourd’hui – font bien six choses:

1. Anticiper

anticiperLa plupart du focus dans la majorité des sociétés est connecté ce qui est directement devant elles. Les leaders manquent « de vision périphérique. » Ceci peut laisser votre société vulnérable aux rivaux qui détectent et agissent sur des signaux ambigus. Pour bien anticiper, vous devez :

  • Chercher des informations qui changent la donne à la périphérie de votre industrie
  • Rechercher au-delà des frontières actuelles de votre business
  • Construire de larges réseaux externes pour vous aider à mieux scruter l’horizon

…et si prédire le futur n’était pas aussi difficile que l’on pourrait le croire?

2. Penser de façon critique

« L’opinion communément admise » vous expose moins aux sourcils relevés et questionnements. Mais si vous gobez chaque manie de management, croyance du troupeau et avis sûr au premier abord, votre société perd tout avantage compétitif. Les penseurs critiques questionnent tout. Pour maîtriser cette compétence vous devez vous forcer à:

  • Recadrer des problèmes pour aller jusqu’au fond de choses, en termes de causes premières/racines
  • Défier les croyances et mentalités actuelles, y compris la votre
  • Découvrir l’hypocrisie, la manipulation et les biais dans les décisions organisationnelles
3. Interpréter

micromanagerL’ambiguïté est troublante. Face à cela, la tentation est de chercher à atteindre une solution rapide (et potentiellement fausse). Un bon leader stratégique tient bon, synthétisant des informations de beaucoup de sources avant de développer son propre point de vue. Pour bien parvenir à faire ceci, vous devez:

  • Chercher des tendances et modèles récurrents dans de multiples sources de données
  • Encourager les autres à faire le même
  • Challenger des suppositions dominantes et tester simultanément de multiples hypothèses
4. Décider

Beaucoup de leaders deviennent la proie « la paralysie d’analyse. » Vous devez développer des processus et les mettre en application, pour parvenir à une position qui soit juste « suffisamment bonne ». Pour bien réaliser cela :

  • Encadrez soigneusement la décision pour parvenir au cœur du sujet
  • Équilibrez vitesse, rigueur, qualité et agilité. Laissez la perfection à d’autres
  • Prenez position même avec des informations incomplètes et parmi des vues diverses
5. Aligner

alignement stratégiqueLe consensus total est rare. Un leader stratégique doit favoriser un dialogue ouvert, construire la confiance et engager des parties prenantes clés, particulièrement quand les vues divergent.  Pour y parvenir, vous avez besoin de:

  • Comprendre ce qui dirige les agendas des autres personnes, y compris les items cachés
  • Amener les problèmes difficiles en visibilité, même quand c’est inconfortable
  • Évaluer la tolérance de risque et poursuivre jusqu’au bout pour construire le support nécessaire
6. Apprendre

Comme votre société grandit, le retour d’information honnête est de plus en plus dur à venir. Vous devez faire ce que vous pouvez pour qu’il continue à arriver. Ceci est crucial parce que le succès et l’échec – particulièrement l’échec – sont des sources de valeur dans l’apprentissage organisationnel.  Voici ce que vous devez faire :

  • Encouragez et donnez un exemple honnête, faites un débriefing rigoureux pour extraire des leçons
  • Changez rapidement si vous vous rendez compte que vous êtes dans une mauvaise direction
  • Célébrez tant les succès que les échecs (bien intentionnés) qui permettent de progresser

Avez-vous ce que cela nécessite ?

Auto évaluationÉvidemment, ceci est une liste intimidante de tâches et franchement, personne n’est né ceinture noire dans tous ces différents domaines de compétence.

Mais on peut apprendre et tout manque dans votre jeu de compétence peut être comblé. Je couvrirai chacun des aspects du leadership stratégique plus en détail dans de futures colonnes. Mais pour le moment, testez votre propre aptitude stratégique (ou celle de votre société) avec l’enquête sur Www.decisionstrat.com.

Dans les commentaires ci-dessous, partagez ce que vous en avez appris.

Méthodes Agile par Frédéric Marchal de CSP Formations

On associe très souvent méthodes Agile et projets informatiques. Si l’on regarde  les conditions de réussite de ces méthodes, on se rend assez vite compte qu’elles peuvent être utilisées de façon universelle.

De même ce n’est pas parce que les méthodes agiles sont très efficaces en développement informatique, qu’il faut rejeter en bloc les méthodes dites « classiques ». Les méthodes agiles sont des outils de la « boite à outils » de gestion de projet, il faut connaître les méthodes classiques (cascade (70’s), V, W, spirale (90’s)) pour bien utiliser « l’Agile ».

Quels sont les contextes propices à la mise en place de méthodes Agile ?

checklistQuels critères « d’éligibilité » pour un projet pour être traité en « agile » ?

  • Besoin d’une aide à l’expression des besoins ?
  • Besoin d’une aide à l’acceptation du changement ?

Si ces critères sont présents, les méthodes agiles seront pertinentes.

Le courage est une valeur que doit posséder :

  • le chef de projet agile qui va s’exposer en continu, qui va devoir faire des choix
  • le client qui donne un « chèque en blanc » au Chef de projet.

Qu’est ce qui différencie  les méthodes agile des autres méthodes ?

La position du Client : au centre de l’équipe
  • customer satisfactionLes besoins du Client c’est comme une « liste de mariage », on a un budget, il y a des choses qu’on gardera, des choses qu’on changera peut être….
  • « Dis-moi quel délai et quel budget tu as, je te dirais ce que je peux faire »
  • Le client est « encapsulé » dans l’équipe et on ne parle plus de contrat, on bannit la notion MOA/MOE.
  • Agile évite l’effet tunnel avec un feed back aux utilisateurs réguliers (ce qui entretient leur motivation)
L’équipe :
  • équipe projet/businessL’agilité ne marche qu’en petit groupe autonome, les équipes autonomes voire autogérées.
  • Un bon chef de projet Agile (qui cumule souvent avec le rôle d’équipier) s’efface petit à petit au cours du projet par un bon transfert aux équipes.
  • L’agilité fait confiance à l’humain, il y a peu de règles (parfois même pas de chef de projet , pas de manager)
  • La posture des équipiers agile : « Comment puis-je t’aider ? »

Quelles sont les conditions de réussite des équipes agile?

  • risques de succèsL’agilité est empirique, ce n’est pas inné, ca s’apprend et donc il faut former les équipes: à faire des choix, à faire confiance, …..
  • Faire simple : L’outil privilégié des méthodes agile = le post-it pour partager et excel (équipiers réunis sur un seul lieu), si équipe à distance, on est obligé d’utiliser des outils collaboratifs pour compenser (sharepoint…). MS project ne sert qu’à faire du reporting.
  • Une communication en face à face et tous les métiers se mélangent (on a besoin d’être ensemble), par exemple des « stand up meeting » quotidiennes.
  • Faire la guerre aux mails, c’est difficile avec des équipes à distance/multi-sites mais dans ce cas chacune doit être autonome, responsable et doit réaliser ses propres livrables pour que ça marche.
  • Les stakeholders ont en permanence, la vision de l’avancement du projet.
  • Rythme durable : on ne s’épuise pas si on veut tenir la distance.
  • Pilotage par les enjeux et par les risques  en continu
  • Peu d’indicateurs : le meilleur c’est le « Waouh » de l’utilisateur, mais être ferme sur le reporting
  • Réajustement en permanence  (nécessite transparence, confiance et absence de sanctions)
  • Célébration des victoires rapides

En conclusion :

On parle de « méthode » Agile, mais il s’agit surtout de relations humaines plus que de méthodes. Que ce soit la position du Client, la confiance donnée aux équipiers, l’implication des parties prenantes, ce qui fait que ces méthodes marchent c’est une prise en compte différente des individus et de leurs besoins.

Frédéric Marchal, CSP Formations, Consultant qualité Certifié PMP et IPMA

Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez la page CSP  Manager les projets avec agilité 

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le stress dans les projets : la boite à outils du préventeur

Guillaume Pertinant, consultant et formateur, est passionné par les problématiques de l’audit et du management social en entreprise.

J’ai eu la chance de participer à l’une de ses formations il y a déjà plusieurs années et cela m’a permis de mieux comprendre ce qu’est le stress, ses manifestations et nos moyens pour le gérer le plus efficacement possible.

Guillaume nous propose sur son blog « Un ingénieur chez les DRH » une série d’articles de vulgarisation pour aider celles et ceux qui gèrent le capital humain en entreprise à prévenir les conséquences du stress.

Hors, les projets sont souvent mentionnés comme source de stress. Une série de trois articles intitulée « La boite à outils du préventeur » vous sera utile pour commencer à appréhender ce domaine complexe tant dans la vie professionnelle que personnelle.

Voici les liens vers ces articles :

  1. comprendre le stress
  2. repérer le stress
  3. identifier les causes du stress

DCRH LogoTout récemment, Guillaume a produit un logiciel décisionnel RH, DeciRH, pour la Qualité de Vie au Travail et la prévention des risques sociaux-économiques. Il a déjà reçu le prix du développement durable le plus rapide sur 2 ans du pôle de compétitivité mondial SCS début 2013 dans le concours « promotion de l’innovation » !

Écoutez-le nous présenter cette plate-forme logicielle. DéciRH est le premier logiciel décisionnel RH en mode SAAS pour La Qualité de Vie au travail et la Prévention des risques sociaux économiques (absentéisme, pénibilité, RPS, roulement du personnel, etc.).

Merci Guillaume.

savoir ‘perdre’ du temps pour en gagner par la suite !

Alexis Sgaros
Alexis Sgaros

« Gestion du temps et Management des hommes dans le projet »

Alexis Sgaros PMP®, CSP Formation

« La gestion du temps n’est pas un sport individuel, mais un sport d’équipe. Il faut apprendre à travailler ensemble, à collaborer, à s’entraider » – François Gamonnet

Comment positionner la gestion du temps en relation avec le management des hommes dans le projet ?

Temps perdu, temps gagné :

elasticLa notion de temps est complexe car élastique, la durée globale du projet est fixée mais localement elle peut varier. Il est important dans le management de l’équipe projet de se donner de la place à ‘perdre un peu de temps’. Tant qu’on ne se donne pas cette place, on ne se donne pas de place pour deux, pour l’autre !

Par exemple, prendre le temps 3 heures par semaine à réfléchir, alors que nous sommes sous la pression des délais, du respect des deadlines…

Prendre le temps pendant le temps de travail, sans être dérangé, une qualité qui prend toute sa dimension humaine !

Prendre et donner du temps demande au Chef de Projet de positionner l’humain au cœur de son management. Ceci peut nécessiter un changement de posture, de prendre des risques, de développer des compétences, de garder à l’esprit l’importance de la gratuité du geste. En parallèle, les bénéfices en seront nombreux, comme par exemple la motivation, l’adhésion, la mobilisation de l’équipe. Mais aussi le développement d’un environnement de confiance et de respect. De plus, ce temps passé devient une donnée d’entrée pour le pilotage par une détection des signaux de faible intensité.

L’idée centrale est de savoir ‘perdre’ du temps pour en gagner par la suite !

Tout en prenant en compte l’aspect de non linéarité du temps, savoir amplifier, diminuer ce ‘temps perdu’ lors des 3 moments essentiels de management de l’équipe (début, milieu, fin).

« Comme rien n’est plus précieux que le temps, il n’y a pas plus grande générosité qu’à le perdre sans compter » – Marcel Jouhandeau

La gestion du temps, le temps partagé :

Il est fondamental pour le Chef de Projet de privilégier des temps de partage, de dialogue, plus de coopération, savoir utiliser les compétences de l’équipe. Tout le monde s’exprime ; Tous doivent pouvoir communiquer, les uns avec les autres !

Cette notion de temps partagé est une base du management participatif, que l’on retrouve dans les grands principes de l’Agilité dans le management de projet (plus d’autonomie, plus de responsabilité, plus de compétence). Bien souvent, le Chef de Projet, par sa position, n’a pas le pouvoir hiérarchique, ce qui peut être vu comme une opportunité pour lui pour manager son équipe, développer son leadership. Même s’il n’y a plus de chef, il faut un gardien du temps !

chef d'orchestreLe Chef de Projet joue le rôle de Chef d’orchestre, mais aussi celui de Compositeur, coordinateur.

En conclusion sur ce thème de la gestion du temps et le management des hommes dans le projet, il est indispensable pour la réussite et l’efficacité du projet, de prendre le temps de positionner l’humain au centre du projet.

Voir l’Homme non pas comme une ressource mais comme de l’intelligence créative.

Article rédigé en lien avec une Conférence de Claudio Chiacchiari – « Gestion du temps »

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10 raisons majeures pour lesquelles les grosses sociétés échouent à garder leurs meilleurs éléments

Top Ten Reasons Why Large Companies Fail To Keep Their Best Talent

http://www.forbes.com/sites/ericjackson/2011/12/14/top-ten-reasons-why-large-companies-fail-to-keep-their-best-talent/ par Eric Jackson

top performer meilleure personne pour le jobQue ce soit une société technologique très en vue, ou un conglomérat plus établi, les grandes sociétés ont des difficultés à garder leurs meilleurs et plus brillants talents dans la boite. Récemment, GigaOM a discuté des ennuis de Yahoo! Avec un cours de l’action stagnant, des options investies pour certains de leurs meilleurs personnels et un flot apparemment interruptible de dollars des Venture Capitalistes, elles peuvent voir s’éloigner certains de leurs meilleurs éléments vers de nouvelles start-up.

Pourquoi toutes ces grandes sociétés établies qui ont un avantage énorme pour conserver leurs meilleurs talents n’y parviennent-elles pa s? J’ai vu les bonnes et les mauvaises choses que de grandes sociétés font par rapport aux « top talents ».

Voici mon Top 10 de ce que de grandes sociétés font pour perdre leurs « Top Talents » :

1. Bureaucratie de grosse boite

Office Worker with Mountain of PaperworkC’est probablement la raison numéro 1 que nous entendons après coup des collaborateurs désabusés. Cependant, c’est d’habitude une raison de surface qui masque la vraie raison. Personne n’aime les règles qui n’ont pas de sens. Mais, quand les meilleurs éléments s’en plaignent, c’est d’habitude un signe qu’ils ne se sont pas sentis impliqués dans l’élaboration de ces règles. On leur a simplement dit de les suivre et de participer au programme. Aucun droit à la parole dans le processus et les gens vraiment doués disent « vérifiez s’il vous plaît. »

2. L’échec à trouver un projet pour le talent qui embrase leur passion

De grandes sociétés ont par définition beaucoup de pièces en mouvement en même temps. Donc, elles n’ont pas d’habitude de personnes qui fassent le tour des meilleurs et leur demandent s’ils sont satisfaits de leurs projets actuels ou s’ils veulent travailler sur quelque chose de nouveau dans lequel ils sont vraiment intéressés et qui servirait à la société. Les gens des RH sont d’habitude trop occupés à se maintenir à flot pour entrer dans ce processus. Les patrons sont aussi d’habitude à court de temps et cela devient un « agréable à avoir » (« nice-to-have ») plutôt qu’un « doit faire » (« must-do »). Cependant, à moins que vous ne le considériez comme une chose que vous « devez faire », vous pouvez dire adieu à certains de vos meilleurs éléments. Le top talent n’est pas piloté par l’argent et le pouvoir, mais par l’opportunité de faire partie de quelque chose d’énorme, qui changera le monde et pour lequel il/elle est vraiment passionné/e. Les grandes sociétés ne prennent d’habitude jamais le temps de le comprendre avec ces personnes.

3. Pauvres évaluations annuelles de performance

checklistVous seriez stupéfiés de combien de sociétés ne font pas un travail très efficace sur les évaluations annuelles de performance. Ou, s’ils en font, c’est dans l’urgence, avec un formulaire rapidement rempli et envoyé au RH avant de retourner au « vrai » travail. L’impression que cela laisse au collaborateur est que son patron (et, donc, sa société) n’est pas vraiment intéressé par son avenir à long terme. Si vous êtes assez doués, pourquoi rester ? Ce qui nous amène au point 4.

4. Aucune discussion autour de développement de carrière

suivre la bonne directionVoici un secret pour la plupart des patrons : la plupart des collaborateurs ne savent pas ce qu’ils feront dans 5 ans. Selon notre expérience, moins de 5 % des gens pourraient vous le dire si vous le leur demandiez. Cependant, chacun veut avoir une discussion avec vous sur son avenir. La plupart des patrons n’engagent jamais de conversation avec leurs collaborateurs sur où ils veulent aller avec leurs carrières, même pour les meilleurs éléments. Cela représente une opportunité énorme pour vous et votre organisation si vous le faites et en discutez. Nos meilleurs clients ont des discussions annuelles séparées avec leurs collaborateurs (en dehors de leurs rencontres annuelles ou bisannuelles d’évaluation de performance) pour discuter plan de succession ou développement de carrière. Si vos gens les meilleurs savent que vous pensez qu’il y a un chemin pour qu’ils avancent, ils vont plus probablement rester.

5. Changement de Caprices/Priorités Stratégiques

J’applaudis les sociétés qui essayent de construire un incubateur pour leurs talents, en leur donnant de nouveaux projets passionnants sur lesquels travailler. Le défi pour la plupart des organisations n’est pas d’en faire un objectif prioritaire stratégique, comme l’établissement d’un incubateur, mais de s’y coller une année ou deux à partir de ce moment-là. Le top talent déteste être « baladé ». Si vous vous engagez sur un projet qu’ils dirigeront, vous devez leur donner suffisamment de temps pour délivrer ce qu’ils ont promis.

6. Le manque de responsabilité et/ou leur dire comment faire leur boulot.

braas croisés - sur la défensive - dialogue impossibleBien que vous ne puissiez pas « balader » le bon élément, c’est une erreur que de le traiter comme « intouchable ». Nous ne disons pas que vous devez vous mêler de leurs affaires ni leur dire quoi faire. Cependant, le top talent exige de prendre la responsabilité pour d’autres et ne voit pas d’inconvénient à être tenu pour responsable de ses projets. Donc, ayez des points de contact réguliers avec vos meilleurs éléments quand ils travaillent sur leurs projets. Ils apprécieront vos remarques perspicaces/observations/suggestions tant qu’elles ne deviennent pas des sermons.

7. Le Top Talent aime les autres top talents.

Teamwork in the officeComment sont les autres personnes autour de votre top talent ? Beaucoup d’organisations gardent quelques personnes sur la paie qui ne devraient rationnellement pas être là. Vous obtiendrez une litanie de raisonnements expliquant pourquoi quand vous demandez. « Il est trop dur de lui trouver un remplaçant », « pas le temps maintenant »… Cependant, faites des entretiens de départs avec les meilleurs éléments qui quittent de grandes sociétés et vous entendrez souvent combien ils en avaient assez de leurs anciens  » camarades d’équipe ». Si vous voulez garder vos meilleurs, assurez-vous qu’ils sont entourés par d’autres excellentes ressources.

8. L’absence de vision

Ceci pourrait sembler évident, mais l’avenir de votre organisation est-il excitant? Quelle stratégie exécutez-vous ? Quelle est la vision que vous voulez que cette personne douée atteigne avec vous ? Ont-ils eu voix au chapitre / participer à cette vision ? Si la réponse est non, il y a du travail à faire – et vite.

9. Manque d’ouverture d’esprit

ignorer des problèmes ignoring problemsLes plus brillants veulent partager leurs idées et être entendus. Cependant, beaucoup de sociétés ont une vision/stratégie qu’elles essayent d’exécuter et considèrent souvent des voix opposées à cette stratégie comme une irritation et un signe de quelqu’un qui n’est pas « un joueur en équipe. » Si tous les meilleurs partent et ne sont pas d’accord avec la stratégie, il vous reste une bande de « béniouioui » qui se répètent les mêmes choses les uns aux autres. Vous devez pouvoir écouter des points de vue différents et toujours incorporer les meilleures parties de ces nouvelles suggestions.

10. Qui est le patron ?

Si quelques personnes ont récemment quitté votre société qui avaient le même chef, ce n’est probablement pas une coïncidence. On nous demandera souvent de venir et de « réparer » quelqu’un qui est un super vendeur, ingénieur, ou qui est l’un des fondateurs, mais qui fait tourner bourrique tout le monde autour de lui. Nous pouvons essayer, mais malheureusement, le coaching marche habituellement dans seulement 33 % des cas. Vous feriez mieux de trouver une autre tâche pour eux dans l’organisation ou, au moins, de ne plus lui laisser superviser votre top talent à fort potentiel que vous voulez garder.

not one wayCe n’est jamais une voie à sens unique.

Le top talent doit assumer un peu de responsabilité tout comme l’organisation. Cependant, avec la pénurie de talents qui augmentera encore dans les 5 ans à venir, les organisations intelligentes sont celles qui réussissent sur ces dix points, plutôt que celles qui attendent que les gens viennent à elles pour leur demander d’implémenter cette liste.

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que peut-il y avoir de mal à être prévisible ?

What’s Wrong with Being Predictable?

http://blogs.attask.com/blog/strategic-project-management/whats-wrong-with-being-predictable par Ty Kiisel

seul à son bureauEn m’asseyant à mon bureau ce matin, j’ai ri tout haut.

Bien qu’il n’y ait personne pour être témoin de mon éclat, je regardais toujours autour de moi dans mon bureau pour m’en assurer. Il n’y a rien d’aussi perturbant qu’un homme seul dans la semi-obscurité des premiers rayons de lumière du matin et riant tout haut dans son bureau.

Je me suis toujours considéré comme un gars assez spontané. En fait, j’étais toujours assez fier de me voir comme étant capable de bien penser les deux pieds solidement posés sur le sol et traitant les nouvelles situations comme elles viennent. Ce matin j’ai dû faire face à mes démons. Je suis en fait tout à fait prévisible.

À peu d’exceptions près, je vais en voiture à mon travail, je me gare à « mon » emplacement, entre dans le bâtiment par la même porte, monte l’escalier et dépose ma sacoche sur le même coin de mon bureau de la même façon chaque matin. Je sors mon ordinateur de ma sacoche, récupère mon bloc-notes, accroche ma veste et retire la page d’hier de mon calendrier de bureau. J’ai dû rire. Qu’y-a-t-il de mal à être prévisible ?

De l’an dernier à la même époque moi j’ai lu un billet de Richard Lawrence qui a résonné chez moi. Lawrence est un coach Scrum certifié qui écrit sur le développement logiciel et comment construire des équipes logicielles plus heureuses et plus productives. Lawrence a suggéré que les équipes de développement devraient se concentrer davantage sur être prévisibles que sur être productives. Il soutient qu’une augmentation de productivité découlera automatiquement d’une approche prévisible du développement logiciel. J’ai depuis réfléchi à combien un environnement plus prévisible bénéficierait aussi à d’autres équipes.

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Lawrence suggère qu’un focus sur la prévisibilité aide une équipe à :

empiler les livrables1. Développer et achever des projets plus petits qui peuvent être complétés en un ou deux jours. J’aime l’idée de décomposer le travail en plus petits morceaux. Bien qu’il y ait toujours de plus grands projets avec des délais qui s’étalent sur des mois ou plus, casser ces projets en de plus courtes durées donnera des livrables complets qui permettront aux équipes de démontrer leur valeur à intervalles plus réguliers. C’est bon pour les parties prenantes, le moral d’équipe et en fin de compte le succès du projet.

2. Travailler sur un plus petit nombre de livrables de projet en parallèle. J’ai une fois travaillé avec une personne qui était incroyablement productive quand elle avait seulement deux ou trois livrables à la fois de projet dans son assiette. Moins que cela et elle resterait scotchée sur un livrable de projet pour toujours, plus que cela et elle serait si écrasée par la tâche qu’elle se bloquerait et accomplirait très peu. Certes, chaque membre de l’équipe est différent, mais garder des attentes raisonnables aide à mon avis les équipes projet à être plus productives.

3. S’assurer que la définition de « fini » qui est identifié avant que le projet soit commencé est la même définition de « fini » quand le projet est achevé. J’ai remarqué que plus la durée d’un projet est longue, plus probablement la définition de fini se transformera en quelque chose d’autre que ce qui a été déterminé à l’origine. Parfois cela pourrait être le résultat de changements non maîtrisés, mais souvent c’est le résultat d’obstacles imprévus qui au cours d’un long projet rendent difficile de complètement atteindre les buts ou l’objectif.

4. Permettre aux membres de l’équipe de croiser les disciplines pour faire avancer les choses, en évitant des temps d’attente imprévisibles. Des projets de plus courte durée encouragent souvent des membres de l’équipe à sortir de leurs rôles « définis » pour faire faire des choses. Ce qui, après tout, est ce que veut dire faire avancer les choses, non ?

5. Prendre des engagements réalisables basés sur des résultats passés. D’une perspective managériale, il est plus facile de prévoir les résultats d’une série de projets de durées plus courtes que de prévoir les résultats d’un projet qui durera pendant des mois et des mois. De la perspective d’un membre de l’équipe, cela lui permet de bénéficier d’un sentiment d’accomplissement à intervalles réguliers. La plupart des personnes répondent bien au sentiment d’accomplissement d’un travail bien fait. Plus souvent elles peuvent le faire, plus productives elles seront.

être à la limiteD’autre part, Lawrence suggère (et je suis d’accord) qu’un ferme focus d’attention sur la productivité amène d’habitude à :

  1. L’optimisation par les individus pour leur propre productivité (c’est-à-dire beaucoup de tâches faites, un focus sur l’activité plutôt que les résultats)
  2. Sur-engagement
  3. Commencer des projets sans nécessairement croire qu’ils seront faits dans les délais requis
  4. Le sacrifice de la qualité pour la vitesse (c’est-à-dire « simplement faites-le; nous nettoierons plus tard »)
  5. Moins de communication et de collaboration (« Toute cette conversation me ralentit. J’ai besoin de me concentrer sur mon travail »)

Lawrence soutient que se concentrer strictement sur la productivité pourrait augmenter la capacité d’équipes projet à accomplir davantage à court terme, mais se concentrer sur la prévisibilité est une meilleure solution à long terme pour aider à augmenter la productivité d’équipes.

Je me dois d’être d’accord. Qui plus est, le faire pourrait même être plus facile que vous ne le pensez. Bien que l’on ne considère pas d’habitude les projets comme un travail répétable, il y a bien des aspects d’un projet qui peuvent être modélisés pour devenir plus « prévisibles ». L’application de modèles à des parties du processus là où cela a du sens, rend la planification plus facile, encourage la capture et la mise en œuvre de bonnes pratiques et aide à garantir un résultat réussi de projet.

La prévisibilité fait-elle partie de votre méthodologie ? Comment utilisez-vous vos outils de management d’équipes projet pour augmenter la prévisibilité et en fin de compte la productivité ?

Enfin, je vous propose de visionner cette courte vidéo (en anglais) de Daniel Burus qui donne à réfléchir. Daniel soutient qu’il y a des façons simples et claires de prédire le futur dans un monde incertain. Il faut se déconnecter du présent et considérer les exemples de changements linéaires, ce qui ne va pas revenir en arrière et va certainement se produire à l’avenir.

le printemps revient! Faisons un peu de nettoyage dans nos processus

Et oui, le mercredi 20 mars marque le début du printemps.

Spring is coming, let’s do some process clean up !

http://www.ginaabudi.com/spring-is-coming-lets-do-some-process-clean-up Par Gina Abudi

faire le ménageTout business devrait régulièrement passer en revue ses processus. Un peu comme nous avons tendance à nous lancer dans le grand nettoyage de printemps à la maison quand cette saison arrive, pourquoi ne pas en profiter cette année pour passer en revue vos processus business ?

Je conseille à mes clients de régulièrement revisiter leurs processus, idéalement deux fois par an, mais au minimum annuellement. Quand les processus sont régulièrement revus et peaufinés, ils augmentent en efficience et en efficacité [ndlt : L’efficience est l’efficacité au moindre coût].

Adoptez ces bonnes pratiques pour passer en revue vos processus :

  • Allez voir les personnes qui font le travail pour leur demander comment la manière dont ils font le travail peut être améliorée. Demandez-leur aussi s’ils ont déjà changé leur façon de faire le travail (souvent les collaborateurs trouvent tous seuls de meilleures approches.)
  • Considérez ces questions :
    • Une nouvelle technologie a-t-elle modifié comment les collaborateurs devraient travailler ?
    • Y a-t-il plus ou moins de ressources pour exécuter la charge de travail ?
    • Certaines des attentes clients ont-elles changé ?
    • Avez-vous fait grossir l’organisation?

Vous pourriez vouloir réaliser ceci par une combinaison d’enquêtes, de réunions de services, en petits groupes et individuelles. Ce simple processus de revue, réalisé à intervalles réguliers, vous permet de trouver des façons d’améliorer comment le travail est fait.

Quand vous trouvez des opportunités d’améliorations, assignez une équipe d’amélioration de processus à cette initiative. Assurez-vous que l’équipe comprend une bonne représentation des diverses fonctions.

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journée internationale de la femme: pourquoi n’avons-nous pas assez de femmes dirigeantes?

En cette journée internationale de la femme, je vous propose de voir et surtout d’écouter Sheryl Sandberg, Facebook COO.

Sheryl , directrice opérationnelle de Facebook examine les raisons pour lesquelles un pourcentage inférieur de femmes par rapport aux hommes arrivent au sommet de leurs professions. Elle offre également 3 idées puissantes pour les femmes qui souhaitent atteindre les plus hauts niveaux de direction.

Des conseils tout aussi pratiques que simples et logiques bien que si peu appliqués…

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l’inconvénient du présentéisme

The downside of presenteeism

http://dorothydalton.com/2012/02/26/the-downside-of-presenteeism/ par Dorothy Dalton

chaise videLe présentéisme s’est introduit dans le vocabulaire business moderne et est maintenant inscrit comme un nouveau mot dans le dictionnaire Merriam-Webster, défini comme « présentéisme (Nom) : travail quand on est malade particulièrement pour éviter les stigmates d’être absent. »

[ndlt : La définition du Larousse introduite en 2012 est plus laconique : « présentéisme n.m. Fait d’être assidûment présent, notamment sur le lieu de travail. »]

La recherche sur l’impact négatif de cette tendance est significative, avec un impact sur l’efficacité au travail et la productivité qui se monte à des milliards.

Point crucial manqué

Le focus a jusqu’ici été sur l’aspect santé de la définition, ce qui est bien sûr totalement compréhensible.

Mais, peut-être un peu effrontément, je pense que nous manquons le point principal.

Pour moi, la partie clé de la définition est « Éviter les stigmates d’être absent ». Cela prolonge la portée insidieuse et plus vaste du présentéisme macho et maître de l’univers dans les pratiques business que beaucoup d’entre nous croisent chaque jour, comme les organisations deviennent “lean, mean and keen”.

  • Au travail même en vacancesNe pas prendre de vacances – allant à l’encontre des informations disponibles sur la valeur de vacances annuelles, même dans pays avec des droits statutaire aux congés, beaucoup ne prennent toujours pas leur complet quota.
  • Rester tard au bureau quand il n’y a aucun travail à faire. J’ai beaucoup de preuve de première main et d’évidences anecdotiques qui suggèrent que cette pratique est très répandue et que les collaborateurs qui font leurs heures sont mal vus, même s’il n’y a aucun délai spécifique à respecter.
  • Travailler avec des délais inutilement serrés définis par un management désorganisé ou des supérieurs jouant des jeux de pouvoir.
  • Travailler tard et les week-ends pour éviter de paraître non engagé. La technologie a créé une culture de disponibilité 24/7 et ceux qui ne répondent pas aux messages sur leurs iPhones dans la Nano-seconde sont perçus comme étant des « flemmards ». J’ai un contact qui stocke ses courriers électroniques et les envoie à des heures hors horaires de bureau dans des divers fuseaux horaires pour donner une impression de diligence.
  • Sauter le déjeuner. « Le déjeuner c’est pour les mauviettes« , une mentalité répandue dans bien des organisations, avec une relation personnelle qui s’est évanouie d’hypoglycémie au travail après 9 heures sans repas. Certains mangent des casse-croûtes malsains à leur bureau, ce qui consomme leur énergie et réduit leur efficacité.

Retombées néfastes

Falling Domino Pieces Arranged in a LineLes retombées de cette culture atteignent et impactent des forces de travail toutes entières et en particulier ceux qui ne peuvent pas souscrire à cette approche et pour de quelconques raisons doivent travailler leurs heures contractées. Les mères au travail forment une catégorie qui ressent ce jugement négatif. Quelqu’un qui connaît une maman au travail ne comprend cela que trop bien, même si elles travaillent à temps partiel, cette expression se réfère généralement à la rémunération, plutôt qu’aux heures travaillées, car la charge de travail reste souvent voisine des 100%.

Victoria Pynchon le met en évidence dans son article dans Forbes où elle parle courageusement de la quantité de « temps de présence » gaspillé dans sa carrière, suggérant qu’avoir une famille puisse l’avoir forcée «   … à travailler de façon plus concentrée, pour mieux m’organiser ainsi que mes équipes « .  Mais sincèrement, avoir des enfants n’est pas un prérequis à la concentration.

Sur un plan général, n’est-il pas temps de tourner la page sur cette culture périmée? Culture dont toute la recherche suggère qu’elle mène à une diminution spectaculaire de la productivité personnelle et organisationnelle  ou comme Brendan le dit  « Les bureaux sont des endroits en soi inefficaces« , nous devrions mesurer la productivité par les résultats obtenus et pas les heures passées au bureau.  [relisez le billet votre bureau vous rend stupide]

L’ironie est que le « présentéisme  » mène vraiment éventuellement à « l’absentéisme », avec le stress de lourdes charges de travail et les craintes sur la précarité de l’emploi comme causes les plus importante d’absence pour maladie.

Atteindrons-nous une situation comme nous la voyons avec les manufacturiers en Chine où, honteusement, le nouveau truc de la Santé et la Sécurité sur le lieu de travail est d’installer des filets de sécurité autour des bâtiments pour réduire le taux de suicides.

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Être présent n’est pas un baromètre de valeur. Qu’en pensez-vous?

renouvellement du partenatiat de DantotsuPM avec CSP Formations

Je remercie CSP Formations de renouveler une troisième fois sa confiance et son soutien au blog DantotsuPM, le blog du management de projet.

Alexis Sgaros
Alexis Sgaros

Alexis Sgaros, PMP, Formateur Consultant chez CSP Formations devient notre interlocuteur car Jean-Baptiste Jourdant prend de nouvelles responsabilités.

Michel : Je sais que vous continuez à être très actifs dans le domaine de la formation des chefs de projet. Y-a-t-il des nouveautés cette année ?

Alexis: Oui nous avons en effet bien des nouveautés pour cette année.

La première est d’enrichir pédagogiquement nos formations avec insertion, développement de nouveaux outils de la formation (de type vidéo minute, simulateur informatique, classes virtuelles…)

Nous allons également faire évoluer notre module de préparation à l’examen PMP du PMI en se calant sur le PMBOK V5

Nous avons aussi développé depuis l’année dernière un module sur les méthodes AGILES avec un focus sur les projets non informatiques. Quand et comment utiliser les méthodes AGILES ? Différences avec les méthodes traditionnelles ? Complémentarité ?

Enfin nous allons continuer à mettre en valeur la partie ‘Soft skills’ du Chef de projet, partie essentielle pour l’efficacité des projets.

Enfin, nous souhaitons également élargir le périmètre de nos formations qualifiées REP par le PMI (donc les formations permettant d’obtenir des PDUs pour les Chefs de projet certifiés PMP) en qualifiant des modules de notre domaine Management, développement personnel….

Michel : Mes contacts avec Jean-Baptiste Jourdant m’ont également appris que vous avez à votre catalogue plusieurs formations en Leadership et en management, qu’en est-il?

Alexis : Oui effectivement, nous avons une offre riche dans les domaines du management et du leadership, très complémentaires au management de projet.

Plusieurs de ces formations sont inscrites dans le domaine projet mais aussi et surtout dans notre domaine management.

De plus en plus souvent, nos formations développées et adaptées pour nos clients prennent en compte les aspects méthodes projet et aussi les aspects humains, comportementaux du CdP. Ceci afin d’aborder les piliers essentiels au métier du Chef de Projet

Michel : Yann Coirault a réalisé une très belle présentation lors de la journée du management de projet en décembre dernier à Paris. Il a centré sa présentation sur le management à distance qui est souvent le lot des chefs de projets internationaux. Y aurait-il de nouvelles formations ou prestations sur ce thème?

Alexis : Oui, sans aucun doute. L’intervention de Yann a été effectivement une belle réussite et nous avons à ce jour de nouvelles demandes pour conduire à nouveau cette présentation.

La thématique du management à distance, de la prise en compte de la dimension internationale avec environnement multiculturel est aujourd’hui un incontournable.

Nous pourrions certainement organiser une conférence sur ces thèmes avec le PMI dont nous sommes partenaires, ce serait une belle opportunité pour développer ces sujets.

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pourquoi l’influence importe tant

Why Influence Matters

http://www.n2growth.com/blog/why-influence-matters/ par Mike Myatt, Responsable en chef de la stratégie chez N2growth

leadershipLe leadership sans influence – n’existe pas. En fait, comprendre comment démultiplier la puissance de l’influence peut faire une différence de base dans votre capacité à conduire le changement, à construire des équipes cohésives et à implémenter avec succès une vision stratégique. En tant que PDG ou entrepreneur votre  » Quotient d’Influence » est le QI auquel vous devez réellement prêter attention, car ce sera un déterminant beaucoup plus important de votre succès final que votre « Quotient intellectuel » ne pourrait jamais l’être. L’intelligence innée et brute bien que certainement précieuse, est beaucoup plus commune et beaucoup moins puissante que la réelle influence. Dans ce billet, j’examinerai la valeur souvent mal comprise de l’influence…

Laissez-moi être clair; quand je mentionne l’influence je ne me réfère pas à la manipulation, à des plans complexes, ou autres formes de magouilles. Des biens mal acquis seront toujours exposés pour ce qu’ils sont et de plus, ils ne vaudront jamais les compromis qui ont été faits pour les obtenir. Non seulement la vraie influence est-elle beaucoup plus facile à acquérir, mais elle est aussi durable. Dit simplement, la vraie influence n’est rien de plus que la compréhension de comment travailler avec et au travers d’autres pour atteindre un objectif donné en restant fidèle à vos valeurs fondamentales et en conservant votre intégrité.

Les concepts fondamentaux d’influence suivants, correctement compris et implémentés, peuvent aider quelqu’un à devenir plus efficace, productif et à réussir :

confiance1. L’influence se construit sur une fondation de confiance

Si on n’a pas confiance en la personne, cela limite fortement sa capacité à créer et utiliser l’influence. Les personnes feront rarement un acte de foi à quelqu’un qui n’a pas gagné leur confiance. Cependant la plupart des personnes feront volontiers une confiance aveugle à quelqu’un en qui ils en sont venus à avoir confiance. La confiance importe…

2. L’influence se construit en faisant réussir les autres

Ceci est souvent mentionné comme la loi de réciprocité : Si vous vous investissez à faire réussir d’autres alors ils seront à leur tour probablement prédisposés à vous aider à réussir.  Je préfère y penser comme à un service. Prenez soin des intérêts de ceux que vous dirigez et ils se soucieront de vos intérêts. Même si ce principe ne paiera pas toujours, selon mon il reste vrai dans une écrasante majorité de mes interactions depuis des années. La vraie influence est rarement construite sur le dos des autres, mais plutôt en servant des autres et en les aidant à réaliser leurs buts.

bras ouverts3. Amabilité

Les gens font affaires avec les gens qu’ils aiment et évitent de faire des affaires avec ceux qu’ils n’aiment pas, c’est aussi simple. Est-ce que vous êtes accessible, positif, affable, digne de confiance, une personne de caractère et d’intégrité, ou êtes-vous quelqu’un de distant, pessimiste et généralement de peu de confiance ? Ceux qui se trouvent dans la première catégorie se trouveront avoir plus d’influence et de succès. Laissez-moi être direct : Ne soyez pas un pauvre type.

4. On exerce l’influence en aidant les autres à tenir leurs engagements

Les professionnels respectent les professionnels qui tiennent leurs engagements. Dans le monde des affaires, on vous juge plus souvent sur votre capacité à tenir votre parole et respecter vos promesses. La clé pour influencer des personnes tient dans votre capacité à leur faire adopter une position initiale qui est en accord avec un comportement, tel qu’elles soient enclines à être d’accord avec les demandes qui sont compatibles avec leur engagement précédent. Les personnes désirent être perçues comme sûres, fiables et fructueuses et iront normalement très loin pour ne pas ternir leur réputation. Obtenez très tôt de forts engagements, et ensuite tenez simplement les gens à leurs engagements. Cela les aide en fin de compte à améliorer leur réputation de tenir des promesses faites.

applause / executives standing in a line and applauding5. L’influence est souvent détenue par ceux qui ont de l’autorité

Il est important de se rendre compte qu’il y a une vérité dans la déclaration « l’autorité la plus puissante est celle qui est donnée et rarement celle qui est prise ». On donne plus souvent l’Autorité à ceux que démontrent de l’honnêteté, de la compétence, de l’expertise et de la sagesse. Avec l’autorité vient la crédibilité et avec la crédibilité vient l’influence. Tandis que l’on peut exercer l’influence sans en avoir l’autorité, elle sera limitée tant dans sa portée que dans son échelle. Ceux qui ont le plus d’autorité auront toujours le plus d’influence.

6. La valeur et la pénurie pilotent l’influence – jusqu’à un certain point

Comprendre la valeur de votre position, marque, autorité, ressources, accès aux personnes ou connaissance et autres facteurs qui touchent à l’accomplissement des besoins et des désirs des autres crée l’influence. Votre capacité à créer de l’influence augmentera significativement selon la mesure de ce qui est rare ou propriétaire dans votre domaine de responsabilité. Cependant il est important de noter que vous risquez de  tomber du côté sombre et en réalité perdre de l’influence si vous essayez d’amasser des ressources rares par opposition à les partager. Créer des silos, avoir une mentalité protectionniste, ou n’être tout simplement pas enclin à partager la connaissance tient plus du contrôle et de la recherche de pouvoir que du  leadership. Cela sape votre capacité à utiliser l’influence de façon positive.

En bout de ligne… Ne manipulez-pas pour le gain personnel, facilitez plutôt pour un bénéfice mutuel. Prenez un intérêt sincère dans le succès des autres, travaillez sur votre capacité d’amabilité, devenez expert sur l’obtention d’engagement, développez votre autorité et ayez accès aux choses de valeur ou rares et votre influence avec les autres augmentera.

D’autres idées?

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en cette St Valentin comme au bureau, soyez entendu !

Be Heard

http://svprojectmanagement.com/be-heard

Par Lisa DiTullio Le 17 février 2012

Selon Marshall Goldsmith, expert en leadership et auteur et à succès, « 80 pour cent de notre succès à apprendre d’autres personnes est basé sur à quel point nous écoutons bien« . Nous savons que c’est la « bonne » chose à faire, cependant nous sommes continuellement mis au défi pour bien le faire. Qu’est-ce qui nous empêche d’écouter ?

distraitTrop de distractions.

Il est difficile de rester concentré sur ce que quelqu’un d’autre dit quand il y a des conversations en parallèle, une mauvaise qualité de ligne et le bourdonnement de gadgets électroniques, ou du multitâche effréné. Assurez-vous de poser les règles du jeu pour vos équipes afin de créer l’environnement le plus productif possible. En engageant avec des membres distants de l’équipe, assurez-vous que chacun connaît les détails pour la conférence téléphonique et que faire si l’appel est inopinément déconnecté. Évitez de mettre votre téléphone en attente pendant la téléconférence, tout particulièrement si vous appelez d’un téléphone qui jouera une musique de mise en attente.

Trop de suppositions.

questions réponsesSouvent, nous faisons l’erreur de supposer qu’une situation est la même qu’une autre, quand elle peut être très différente. Nous avons tous le potentiel de faire des suppositions sur ce que d’autres nous disent. Pour éviter de faire des suppositions, écoutez aussi objectivement que possible. Il y a deux compétences essentielles qui nous aideront à identifier des suppositions et les manager. La première est de répéter aux personnes ce que nous croyons qu’elles nous ont dit, en utilisant nos propres mots. Cela permet à l’autre personne de corriger immédiatement tout malentendu. La deuxième chose que nous pouvons faire pour vérifier notre compréhension des informations est de poser des questions ouvertes. Les questions qui débutent par « quand », « qui », « que » et « comment » sont particulièrement utiles pour réunir des faits.

Prévoir notre réponse.

cogs & gearsSi nous commençons à formuler notre réponse pendant que quelqu’un d’autre parle, nous avons cessé d’écouter. Un excellent exercice pour souligner l’importance d’une totale écoute est : assemblez les participants deux par deux et demandez à chaque paire de se tenir debout face à face. Identifiez qui commencera la conversation. La personne commence par une phrase simple. L’autre participant répond à cette phrase en commençant avec un mot qui commence par la dernière lettre de la phrase de l’autre personne. Faites continuer la conversation entre les participants en utilisant la même procédure pendant environ 3 minutes. L’écoute active est un must !

Donnez à chaque personne qui parle votre pleine et entière  attention. Cela signifie non seulement s’écouter mutuellement, mais aussi démontrer votre écoute par des signaux verbaux et non-verbaux. Parfois écouter calmement est la meilleure façon d’être entendu.

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socialisez / syndiquez vos initiatives de projet

Socializing Your Project Initiatives

http://www.ginaabudi.com/socializing-your-project-initiatives par Gina Abudi

équipe en face à faceTrop souvent les chefs de projet ne prennent pas en considération l’importance de socialiser leurs projets avant de commencer le travail sur le projet. C’est peut être parce qu’ils n’ont pas pensé aux avantages de le faire ou parce qu’ils estiment que le projet est déjà agréé et décidé, donc pourquoi se donner cette peine. Cependant, les chefs de projet les plus efficaces, ceux qui adoptent une approche stratégique dans comment ils mènent leurs projets, regardent les projets tant de la perspective de l’organisation que de la perspective de l’individu. Ils comprennent ainsi les avantages à socialiser le projet dès le début , pendant les étapes de pré-planification.

Sans aucun doute, vous aurez à mettre en évidence les bénéfices de socialiser les projets auprès de votre sponsor et autres parties prenantes de projet si ce n’est pas déjà une pratique courante dans l’organisation. Prenons un exemple. J’ai été appelé pour travailler avec un client qui, environ 5 mois auparavant, avait lancé un projet de changement des processus de capture et de saisie des données clients pour permettre d’améliorer le marketing. Ils n’ont pas commencé par socialiser le projet. Les utilisateurs finaux faisaient ce travail d’une façon particulière depuis environ 4 ans. L’habitude est une seconde nature. Personne ne voulait changer ce qu’ils faisaient car cela fonctionnait pour eux. Nous en étions déjà à 5 mois dans le projet quand j’ai été appelée pour aider à rectifier la situation car le progrès était très minimal. J’ai recommandé qu’ils prennent du recul et reparte de zéro en prenant cette fois du temps pour socialiser l’initiative et discuter des avantages pour l’organisation dans son ensemble, les services spécifiquement affectés et les personnes. D’abord, cependant, nous avons eu besoin de faire un peu « de travail de réparation » pour lisser les ressentiments.

Les bénéfices à socialiser vos projets

Quand nous prenons le temps de socialiser les projets avant que nous ne les commencions en réalité, nous fournissons aux personnes un signal sur ce qui se passe et pourquoi. De cette façon, nous donnons un sentiment de confort par rapport aux changements qui surviendront. Cela nous aide à :

  • Teamwork in the officemieux gérer les attentes dans tout le projet
  • sécuriser l’adhésion et l’engagement plus tôt dans le projet
  • voir où nous pourrions avoir loupé quelque chose qui pourrait causer des problèmes ou même l’échec plus tard dans le projet
  • transmettre aux personnes que nous sommes intéressés par leurs idées, suggestions, avis, commentaires sur le projet
  • améliorer l’efficacité dans la gestion du projet pendant l’exécution
  • générer une acceptation accrue du projet pendant sa mise en œuvre

Je considère que socialiser le projet fait partie de la phase de définition ou de pré-planification du projet. Cela m’aide à découvrir qui supporte le projet et avec qui je devrai passer un peu plus de temps pour les rendre confortables et les convertir en champions. Selon la taille et la complexité du projet et le nombre de personnes dans l’organisation, je peux planifier de deux semaines à quelques mois de socialisation de l’initiative.

Vendre la socialisation à l’encadrement

Si vous êtes dans une organisation qui n’a jamais socialisé de projets avant leur lancement, vous pouvez devoir vendre l’idée aux cadres exécutifs. Ce n’est pas aussi difficile que vous pourriez le penser. Tout d’abord, dans la plupart des cas, en tant que chef de projet, vous connaissez les projets à venir avant qu’ils ne soient réellement prêts à commencer. Commencez dès lors à socialiser le projet! Quand je travaille avec des clients pour les aider à développer des manières plus efficaces et effectives de manager leurs projets, je m’assure que les plans incluent l’implication des chefs de projet très en amont dans les décisions initiales des projets pour que, avant le lancement réel, du temps puisse être mis de côté pour socialiser l’initiative. Rarement prenons-nous sur le temps de projet. Et, quand nous prenons vraiment sur le temps de projet, nous avons prouvé, maintes fois, qu’en socialisant en amont, nous passons en réalité moins de temps au final à gérer les attentes et nous obtenons beaucoup plus d’engagement qui permet un management améliore du projet au cours de son exécution. De plus, nous avons trouvé dans quelques situations, qu’en socialisant le projet, nous avons appris plusieurs choses que nous n’aurions pas su et qui aurait plus tard fait dérailler le projet.

réunionFréquemment nous regardons les projets de la perspective de l’organisation. Nous comprenons comment le projet bénéficiera à l’organisation et pourquoi c’est la bonne chose à faire. Nous avons tendance à oublier l’individu. L’individu est celui qui sera impacté par le projet d’une certaine façon. Nous devons considérer le projet depuis la perspective de l’individu, qui, bien que certainement concerné par l’organisation est aussi concerné par lui-même. C’est simplement naturel. Les questions qui traversent l’esprit de cette personne sont par exemple « qu’arrivera-t-il à mon travail ? » « Pourrai-je continuer à remplir mon rôle si il change ? » « Et si je n’avais pas les compétences dont j’ai besoin ? » « Comment puis-je traiter tout cela quand j’ai tant de choses à faire ? ». Ce sont toutes des préoccupations valables de la part de collaborateurs individuels et les projets les plus réussis sont exécutés par ceux qui travaillent avec cette personne pour adresser ses préoccupations de différentes façons, comme :

  • des réunions avec tout le personnel
  • des réunions de département
  • de petits groupes de focus
  • des enquêtes
  • des sessions de type « Déjeuner et Apprendre »
  • des courriers électroniques
  • des posters affichés dans l’entrée
  • le site intranet
  • la lettre interne d’information

Voici seulement quelques moyens de socialiser le projet partout dans l’organisation. Choisissez toujours différentes solutions afin d’atteindre le plus grand nombre de personnes.

En résumé            

Prenez le temps de socialiser vos projets avant leur réel début. Vous constaterez que vous augmenterez l’engagement et le support au projet, ce qui rendra votre travail de management du projet beaucoup plus facile à long terme. Les bénéfices sont multiples et bien supérieurs à l’effort supplémentaire demandé. Souvenez-vous aussi, que, périodiquement, pendant tout le projet, comme toute bonne pratique, vous devez continuer à socialiser le projet en faisant le point avec les personnes pour être certain qu’ils sont toujours bien engagés et confortables avec ce qui se passe.

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persuader oui, manipuler non!

http://www.betterprojects.net/2012/12/the-science-of-persuasion.html

comment persuader les gens

Voici un bref résumé :

  • Réciprocité : Faites des choses pour d’autres personnes avant que vous ne leur demandiez de faire quelque chose pour vous
  • Pénurie : La rareté est corrélée à la valeur. Si c’est toujours disponible et libre d’accès, vous allez avoir du mail à faire payer pour cela. D’un autre côté, si c’est seulement disponible pour quelques heureux élus, vous encouragez la demande
  • Autorité : Personne ne vient me voir pour me demander un avis sur la pêche. Personne.
  • Cohérence : Créez un sentiment de fiabilité et encouragez la confiance.
  • Sympathie : si vous m’aimez au niveau personnel, vous êtes plus enclin à travailler avec moi pour ungain mutuel. Est-ce que nous nous ressemblons d’une certaine façon ? Avons-nous des intérêts communs ? Vous sentez-vous valorisé et respecté par moi ?
  • Consensus : la chose dont nous parlons a de la valeur pour nous deux.

mais, êtes-vous un influenceur éthique en 21 questions ?

http://www.learntoinfluence.com/are-you-an-ethical-influencer-21-questions Colin Gautrey

Il est très rare que je rencontre un influenceur qui agisse contrairement à la morale ? Heureusement ! Cependant, il y en a plusieurs sur lesquels je me pose des questions. Ils fonctionnent à la limite de l’intégrité à mon avis. Le problème, comme je l’ai expliqué par ailleurs, est que l’intégrité signifie des choses différentes à différentes personnes. Vrai et faux deviennent rapidement « ça dépend ». Et ceci est un dilemme en augmentation étant donné la diversité mondiale dans laquelle vivent tant d’entre nous.

Quand je forme des gens sur l’influence, peut-être commodément, j’esquive souvent la question éthique. En partie en raison de la large divergence d’avis, mais principalement parce que je veux que ces personnes prennent la responsabilité de leurs propres actions. À la fin de mes ateliers de formation, les gens doivent vivre selon leur propre conscience.

Pourtant, j’ai vraiment une notion personnelle de plus en plus claire du vrai et du faux quand on parle d’influencer. Dans un futur billet, je partagerai mes sept règles sur l’influence éthique; mais en attendant, où tracez-vous la ligne ?

Ci-dessous, 21 questions que vous pouvez utiliser pour vous évaluer en votre âme et conscience, ou si vous êtes vraiment courageux, faites-le avec votre équipe pour sonder leur conscience collective. L’idée est de considérer un important scénario d’influence sur lequel vous travaillez en ce moment et utiliser ces questions pour mettre vos actions au défi.

  1. Si la cible de votre influence savait tout ce que vous savez, devraient-ils toujours faire ce que vous recommandez ?
  2. Si vous étiez dans leurs chaussures, le feriez-vous ?
  3. Que ne leur dites-vous pas et pourquoi ?
  4. Leur avez-vous dit exactement ce que vous gagnerez de leur oui ?
  5. Croyez-vous qu’ils font volontairement ce que vous voulez qu’ils fassent ?
  6. Dans quelle mesure avez-vous exagéré, omis ou commodément interprété les faits ?
  7. Seront-ils heureux avec leur décision présente de dire oui d’ici six mois ?
  8. Que ne voulez-vous pas qu’ils sachent ? Que ne dites-vous pas ?
  9. Soyez honnête, vous êtes-vous être amenés à penser que c’est bien ?
  10. Avec du recul, serez-vous heureux de ce que vous avez fait ?
  11. Ce que vous cherchez à influencer fera-t-il du monde un meilleur endroit ?
  12. Comment avez-vous manipulé les arguments ?
  13. Cela va-t-il leur causer du tort ?
  14. Avez-vous partagé votre avis sur comment ils pourraient être désavantagés en disant oui ?
  15. Si vous deviez soudainement faire une révélation totale de tout ce que vous savez, seriez-vous embarrassé ?
  16. Dans quelle mesure utilisez-vous des clauses de confidentialité à votre propre avantage ?
  17. Quels raccourcis prenez-vous ?
  18. Pouvez-vous les regarder dans les yeux et les convaincre que dire oui est vraiment la meilleure option pour eux ?
  19. Qu’en est-il de l’équilibre entre votre gain et le leur ?
  20. Ce que vous faites entre-t-il en infraction avec n’importe laquelle de vos valeurs éthiques ou morales ?
  21. Sur quoi avez-vous menti ?

Je me demande, à quelle question dans la liste vous êtes parvenus avant de commencer à vous sentir un peu inconfortables ? Peut-être en êtes-vous arrivés à souhaiter n’avoir jamais commencé à répondre à cette liste de questions – peut-être que cette petite boite de Pandore aurait dû rester fermée.

Peut-être vous pouvez effacer rapidement cette liste avant d’aller vous coucher, en espérant que tout sera oublié demain. Ou peut-être, juste peut-être, pourriez-vous prendre ceci comme une occasion d’ajuster vos actions.

Dormez bien.

P.S. Idée en bonus. À votre prochaine réunion d’équipe, remettez une carte à chaque personne avec une de ces questions. Demandez-leur de se lever et d’y répondre s’ils le peuvent.

P.P.S. N’utilisez pas l’idée bonus à moins que vous ne soyez vraiment sûrs qu’ils et vous-même pouvez en réchapper.

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la motivation des équipes projet, parallèle avec le coaching sportif

La motivation des équipes projet, parallèle avec le coaching sportif article original sur le blog de notre partenaire CSP Formations.

olivier nier
Olivier Nier

Pour gérer une équipe et créer de la motivation, l’essentiel est basé sur l’ÉTAT  D’ESPRIT, bien prendre conscience que l’humain tient une place essentielle.

Le joueur est au cœur !

3 dimensions sont développées et souvent utilisées dans le domaine du coaching sportif :

  1. Valeurs
  2. Objectif
  3. Règles

1.Les Valeurs

La communication est au cœur de la démarche. Il s’agit de la manière dont on va représenter les valeurs.

leader 2Une caractéristique du management : Arriver à véhiculer les valeurs, comment on les vit.

Savoir les développer au quotidien. Aller au-delà des mots, en être les ambassadeurs sur et en dehors du terrain. Il est fondamental de prendre en compte le contexte, l’environnement, la culture locale. Sinon, ça ne fonctionne pas !

Faire preuve de courage, la confiance aux autres et le respect.

Comment traduire cette notion de courage ?

C’est assumer ses responsabilités, savoir gérer les problèmes quand ça ne va pas !

Le bon leader, caractéristique forte du Chef de projet, c’est celui qui commence à avancer, qui montre l’exemple et celui qui fait de sorte qu’il n’y ait pas de doute, qu’on avance tous ensemble !

2. Objectif commun

Tous regarder dans la même direction, le même objectif, avec beaucoup de détermination, de l’envie.

rugbyC’est la volonté collective de réussir ensemble.

A souligner, l’importance d’avoir des objectifs collectifs d’équipe et pas que des objectifs individuels.

Pour ce faire, une des premières étapes est d’estimer le potentiel de l’équipe pour fixer les objectifs, définir la bonne fourchette. Si l’objectif est irréalisable, on détruit la motivation.

Pour la réussite d’un projet, il est important également de fixer des objectifs avec des bilans intermédiaires, pas que finaux, plus palpables et réalisables pour l’équipe, donc plus motivants.

Dans le monde du sport, il est important de réaliser des bilans par étape faits par le ou les joueurs eux-mêmes. Ils sont ainsi totalement impliqués. Il faut savoir laisser aux membres de l’équipe un ESPACE !

On retrouve cette logique dans des courses à pied en nature de longue distance.

Être basé que sur l’objectif final peut paraître difficilement atteignable, voir irréalisable, voir démotivant…

Personnellement, je me fixe des objectifs intermédiaires (par exemple, arriver à tel point de la course en tant de temps) qui me permettent de construire l’objectif final.

Un critère de réussite : Grandir ensemble

L’équipe doit avoir envie de travailler ensemble, le travail sur l’intégration d’un nouvel arrivant est indispensable.

Attention à ne pas confondre VALEUR et OBJECTIF.

Valeur= Chemin que nous choisissons ensemble pour atteindre les objectifs !

3. Règles collectives

avancer d'un même pasCe sont les règles collectives qui font avancer tout le monde.

Il sera intéressant de distinguer deux types de règles :

  • Règles de base, élémentaires : Données par la hiérarchie
  • Règles de vie, de fonctionnement : Définies par l’équipe pour favoriser la cohésion, l’intégration qui sont essentielles pour la vie du groupe.

Le Chef de Projet devra travailler avec son équipe sur la définition de ces règles de vie

L’objectif étant de bien vivre ensemble pour atteindre l’objectif.
Il n’y a rien de plus fort que la force du groupe.

Article rédigé en lien avec une Conférence d’Olivier Nier : « Le coaching sportif – Un modèle pour le management des ressources humaines »
Olivier Nier, 25 ans d’expérience en tant qu’entraîneur d’équipe de rugby, il a développé sa vision sur comment obtenir d’une équipe de travail de se focaliser sur les objectifs du projet tout en profitant de la créativité de chaque individu.
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