« Construire une organisation pérenne : peut-on se passer des outils et techniques standards de management ? » par Auguste YEBOUE

Avez-vous consulté « Innover, Organiser, Inspirer pour réussir sa Transformation » Techniques et témoignage de vie de Chefs de Projet de la Francophonie ?

Vous pourrez bientôt le télécharger gratuitement.

Cet ouvrage collectif (infos détaillées ici) nous invite à suivre le parcours original et personnel de professionnel(le)s auteurs chacun d’un chapitre et qui nous y livrent les leçons tirées de leur expérience dans le management de projet et le leadership.

Troisième thème: « Intégrer dans sa réflexion les facteurs culturels et environnementaux »

Auguste Yeboue s’appuie sur son expérience de conseil en stratégie et en management, exercé notamment au Nigeria et en Côte d’Ivoire. Il nous plonge par un récit exposé avec beaucoup de clarté et de pertinence dans le fonctionnement parfois aléatoire des entreprises africaines et dans les attitudes tout aussi surprenantes de leurs dirigeants.

En contre point, il relate comment la mise en place d’un ERP avec des méthodes mondialement reconnues peut aider à structurer les modes de fonctionnement et garantir une meilleure intégration et pérennité des entreprises.

Pour Auguste, il n’y a pas de fatalité. Il faut mettre à bas les faux aprioris des dirigeants pour adopter des standards éprouvés, de bonnes pratiques et une boucle d’amélioration continue.

Il s’agit avant tout d’une question de prise de conscience et de volonté des dirigeants : La pratique et le bon sens restent utiles et nécessaires mais pas suffisants pour réussir et insuffler une dynamique positive d’équipe.


Ne manquez pas le wébinaire du 25 Novembre organisé par la Région Globale du PMI France où il retracera sa passionnante montée en compétences.

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Le leadership sous toutes ses coutures : À l’international, en virtuel, au féminin, en direct par Christelle Pizard-Gioia (extrait de l’ouvrage « Innover, Organiser, Inspirer pour réussir sa Transformation »)

Avez-vous consulté « Innover, Organiser, Inspirer pour réussir sa Transformation » Techniques et témoignage de vie de Chefs de Projet de la Francophonie ?

Vous pouvez le télécharger gratuitement ici.

Cet ouvrage collectif (infos détaillées ici) nous invite à suivre le parcours original et personnel de professionnel(le)s auteurs chacun d’un chapitre et qui nous y livrent les leçons tirées de leur expérience dans le management de projet et le leadership.

Second thème: « Vivre positivement la relation interculturelle »

Retraçant le vécu de ses multiples expériences très riches dans le domaine industriel en France et à l’international, Christelle Pizard-Gioia nous fait part de sa philosophie du leadership dans le management direct d’équipes co-localisées et le management indirect d’équipes géographiquement distribuées nationales et internationales.

Christelle narre avec sincérité et perspicacité les difficultés rencontrées en fonction des pays et cultures (France, Japon, Chine, Corée, Malaisie, Israël, Europe…) et les solutions pertinentes qu’elle a su trouver pour y répondre.

Elle nous fait bénéficier de sa prise de recul consciente et méthodique par rapport à ses expériences.

De manière salutaire, elle trace aussi en filigrane tout au long de son partage la question du rapport entre hommes et femmes, de leur représentation, des clichés encore trop souvent associés et parfois de la prétendue illégitimité de la gent féminine dans un univers professionnel très masculin.

Écrit de manière très vivante, ce texte est une leçon de vie. Une leçon tout court !


Ne manquez pas le wébinaire du 10 Novembre organisé par la Région Globale du PMI France où elle retracera sa passionnante expérience.

Manager des projets à travers les cultures par Karin Brünnemann, PMP®

La mondialisation du management de projet suit depuis longtemps la mondialisation de l’économie.

Nous constatons une augmentation du nombre et de l’importance des projets internationaux. Il est par conséquent crucial que les défis et les possibilités découlant de la diversité culturelle dans les projets soient abordés. PMI® lui-même est mondialisé et compte des membres dans 207 pays à travers le monde. Malgré ces tendances, le thème du management de projet interculturel est encore sous-représenté dans les discussions et les publications. Le PMI Talent Triangle ™ ne mentionne pas (encore) la compétence interculturelle comme une compétence clé pour les managers de projet, et il a peu de formations offertes dans ce domaine.

Qu’est-ce que la « culture » ?

La culture désigne nos traditions, nos valeurs, nos lois, nos connaissances, nos croyances, nos valeurs morales et nos habitudes. Celles-ci sont déterminées non seulement par les passeports que nous détenons, mais aussi par notre génération, notre ethnie, notre sexe, notre éducation et bien d’autres aspects.

Comment la « culture » influence-t-elle le management de projet ?

Il existe de nombreuses publications et formations disponibles dans le domaine de la communication interculturelle, mais peu d’entre elles font spécifiquement référence au management de projet. De plus, la communication n’est que l’un des 10 domaines de connaissance. Les managers de projet et les membres de l’équipe doivent accomplir une variété de tâches dans tous les domaines de connaissances. La gestion du planning est, par exemple, influencée par les différentes perceptions du temps en fonction de les cultures. Le temps d’horloge par rapport au temps de l’événement, ou la notion que le temps est limité ou illimité, ainsi que les différences entre les attitudes monochrones et polychrones (ndlt. les cultures monochroniques ont une vue du temps linéaire et compartimentée, alors que les polychroniques en ont une plus flexible) peuvent mener à différentes façons d’établir les plannings et à différents résultats du processus d’ordonnancement. La gestion des risques dépend des différences culturelles concernant les attentes en matière de sécurité, des différents niveaux d’évitement de l’incertitude ou des différents niveaux de tolérance à l’ambiguïté. Les personnes d’autres cultures pourraient voir d’autres risques que nous (comme les risques non matériels par rapport aux risques matériels) et peuvent avoir une attitude différente à l’égard de la tolérance au risque. De plus, les différences culturelles créent des risques supplémentaires pour le projet.

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Nous pouvons dresser une longue liste des facteurs culturels qui influencent chacun des domaines de connaissances. Même lorsqu’on examine le cycle de vie d’un projet, il y a des différences culturelles en ce qui concerne l’importance que les gens accordent à la planification par rapport à l’exécution, l’importance de la surveillance et du contrôle, qui doit participer à chaque phase ou la façon dont un projet sera clôturé.

Les managers de projet sont engagés dans les recrutements, la négociation, la résolution de conflits, la motivation des employés, la résolution de problèmes et la prise de décisions – tout cela dépend de la culture.

Que peut-on faire ?

Un bon début est de sensibiliser à l’influence de la culture sur nos projets. Les managers de projet doivent discuter des différences culturelles avec leurs équipes et leurs intervenants. Nous devons tenir compte de nos propres valeurs et de nos propres hypothèses culturelles et les exprimer explicitement. Bien que les différences culturelles puissent menacer nos projets, elles peuvent aussi créer des opportunités. Le fait d’examiner les problèmes sous différents angles peut mener à des décisions de meilleure qualité, à des solutions novatrices ou à de nouvelles compétences.

À long terme, nous devrons élaborer des normes de pratique pour les projets interculturels. Les managers de projet et les équipes travaillant à travers les cultures ont besoin d’une formation adéquate pour développer des compétences interculturelles, ce qui nécessite bien entendu l’élaboration préalable de programmes de formation spécifiques.


Karin Brünnemann

Karin Brünnemann a plus de 25 ans d’expérience dans le management de projets stratégiques mondiaux. Elle aide les entreprises dans les phases de changement culturel et de transformation numérique. En plus d’être une PMP®, Karin est également une formatrice certifiée en management interculturel. Elle utilise actuellement son expertise dans son travail de planificatrice de vol pour la mission « Mars AMADEE-20 analog » du Forum spatial autrichien.

Si vous souhaitez en savoir plus sur le management de projet pour les missions Mars analogiques ou les compétences interculturelles en management de projet, veuillez la contacter karin@4CEE.eu ou https://www.linkedin.com/in/karinbrunnemann/

De bonnes raisons d’y croire malgré la triste actualité : A Case for Diversity (2020) du PMI

Dans The Project Economy, les organisations reconnaissent qu’elles ont besoin d’équipes maîtrisant une gamme large et complète de perspectives et de compétences. Et cela exige une véritable diversité que ce soit de sexe, d’âge, de race, d’expériences professionnelles et personnelles, de mode de pensée, de nationalité, de religion ou de culture.

Selon la recherche de Pulse of the Profession® réalisée pour ce rapport, 88% des professionnels du projet affirment que la diversité des équipes projet augmente leur valeur pour l’organisation, l’entreprise et ses clients.

Encore d’importants écarts entre intentions et réalité

Téléchargez ce rapport

Pourtant, il subsiste d’importants écarts entre l’intérêt affiché à l’égard de la promotion de la diversité et la réalité. Seulement 33% des répondants affirment que leur organisation dispose d’une équipe exécutive culturellement diversifiée. Et près de 60% travaillent dans des organisations sans une seule femme au comité exécutif.

Ce rapport confirme aussi que les entreprises qui s’engagent et investissent dans la diversité et l’inclusion obtiennent de meilleurs résultats. Les organisations qui offrent ou parrainent des programmes de promotion de la diversité et un leadership culturellement diversifié sont en effet bien plus efficaces (+25% de performance).

Près de 75% des personnes interrogées estiment que leur organisation fera de la diversité une priorité au cours des dix prochaines années.

Quel retour sur investissement ?

Des équipes de projet vraiment novatrices, collaboratives et prêtes pour l’avenir  produisent des résultats tout simplement épatants.

Téléchargez ce rapport gratuit du PMI®

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“PMI,” the PMI logo, “Pulse of the Profession” and the slogan “Powering the Project Economy” are marks of Project Management Institute, Inc.

6 tendances mondiales dans le management de projet selon le PMI®

PMI 2020 Signposts Report

Rapport détaillé en anglais sur le site du PMI : https://www.pmi.org/learning/library/2020-signposts-report-11884

1 – L’Afrique et la plupart des pays en voie de développement accueilleront une nouvelle génération de talents prêts à s’attaquer à une toute aussi nouvelle génération de projets.

2 – Le changement climatique est l’une des plus grandes menaces existentielles pour notre civilisation, et les professionnels de projet peuvent jouer un rôle pivot pour éviter d’atteindre le point de non-retour.

3 – L’intelligence artificielle devient un courant dominant et elle est porteuse de dures réalités et d’immenses opportunités pour les leaders de projet qui allieront les compétences relationnelles entre humains avec les capacités technologiques.

4 – Le protectionnisme effréné nous engage à reconsidérer l’idée selon laquelle la globalisation serait toute puissante.

5 – L’écart se creuse entre les besoins et les investissements dans l’infrastructure global. Les innovations data driven et les plus anciennes mais toujours d’actualité compétences relationnelles sont clés.

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6 – Garantir la sécurité des données nécessite de faire front ensemble en renforçant une culture de cybersécurité interdisciplinaire au niveau de l’entreprise et son écosystème.

Ce début de nouvelle décennie survient dans un monde empli de questions complexes qui exigent de nouvelles formes de réflexion. Plus que la nature du travail, c’est la manière dont il est fait qui doit être repensée. Qu’est-ce qui doit être fait et quelle est la meilleure façon de le faire ?

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C’est l’Économie de Projet, The Project Economy

Il s’agit de comment nous nous préparerons nous-mêmes et nos organisations pour délivrer de la valeur et créer ensemble un monde meilleur.

Cela signifie une demande croissante de leaders de projet plein de ressources, courageux et capables d’embrasser les nouvelles façons de travailler pour mener des équipes où règne la diversité et explorer des solutions innovatrices.

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Bravo à l’initiative « Women by PMI-France » !

« Les femmes Project Managers ne représentent que 27% des membres du Chapitre PMI France et à peine 20 % au niveau mondial. »

Olivia Le Jeune, Présidente du PMI France, a lancé l’initiative Women by PMI-France au sein du Chapitre PMI France lors d’un événement organisé en partenariat avec la communauté Connect Women de l’entreprise Schlumberger.

« Au PMI France, nous souhaitons développer davantage la parité et la diversité dans le secteur du management de projet. Les métiers du projet ont trop souvent une consonance technologique et plutôt portée par des hommes. »

L’initiative permettra :

  • de mettre en avant des retours d’expériences et des bonnes pratiques,
  • de développer son réseau,
  • d’être en connexion avec des initiatives similaires,
  • de servir de modèle et
  • d’inspirer des milliers de jeunes femmes en cours d’apprentissage dans les métiers du monde du projet.

Women by PMI-France fera l’objet d’un pilote en Ile de France au travers de divers événements (networking, conférences, …) tout au long de l’année 2020. Nous serons ravi.e.s de partager et d’échanger avec vous.

Fabiola Maisonnier Chef de projet PMI France,
Olivia Le Jeune Présidente PMI France,
François Delignette Sponsor de l’initiative

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En Novembre, vous avez apprécié les billets suivants sur le blog DantotsuPM.com

Ce furent des sujets très variés qui attirèrent lectrices et lecteurs sur le blog ce mois-ci : Biais Cognitifs, Intelligence Artificielle, syndrome de l’imposteur, trouver le vrai problème et déstresser ses équipes projet !

Les nombreux biais cognitifs sont à identifier et parfois même à exploiter pour mieux réussir vos projets !

Le terme biais fait référence à une déviation systématique par rapport à une pensée considérée comme correcte. Nous ne voyons pas toujours de choses comme elles le sont vraiment, ni nous rappelons les choses comme elles l’étaient réellement. En conséquence, nous créons notre propre réalité subjective qui affecte notre jugement. Les biais cognitifs ne sont généralement pas conscients.

Les biais cognitifs sont donc des erreurs systématiques dans notre processus de pensée qui affectent les processus décisionnels de tous les êtres humains.

En tant que managers de projets, nous devrions au minimum savoir identifier et si possible tirer profit de ces biais pour mieux réussir nos  projets et créer de meilleurs livrables.

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Comment échapper au syndrome de l’imposteur en 5 étapes ?

Le syndrome de l’imposteur est un phénomène psychologique très répandu dans lequel vous estimez que vous êtes la seule personne dans le groupe qui n’est pas légitime. Vous estimez que vous ne méritez pas les bonnes choses qui vous arrivent. Et plus les autres reconnaissent vos accomplissements, plus vous vous sentez comme une falsification. Vous regardez en permanence par-dessus votre épaule et attendez d’être interpelé pour fraude. 99% de toutes les personnes qui réussissent souffrent à un certain degré du syndrome de l’imposteur !

Voici pour vous : 5 façons d’arrêter de chercher à résoudre le faux problème !

“Il n’y a rien d’aussi inutile que de faire efficacement ce qui ne devrait pas être fait du tout.” Peter Drucker

Le travail des leaders est d’aider leur équipe à identifier le BON problème avant d’inventer une solution créative de le résoudre. Les leaders rament parfois dans une mauvaise direction quand ils continuent à considérer des problèmes depuis la même perspective. L’habileté du rameur ne sert à rien quand le bateau est dirigé dans la mauvaise direction.

La transformation des activités de la gestion de projet passera-t-elle par l’I.A. ? Au-delà de la théorie, des exemples de cas concrets.

Le manager de projet 4.0 peut-il être « augmenté » par l’I.A. afin d’accroître sa maîtrise des opérations qu’il pilote ?

Comment recentrer l’impact du manager de projet ou d’un bureau PMO sur ce qui est un facteur tout aussi complexe qu’essentiel à la bonne réalisation d’un projet : L’Humain ?

Un billet de Antoine DELUGEAU et Julien JEANY du SCALIAN LAB

Déstressez votre équipe projet ainsi que vous-même : Fin de la mini-série avec 8 actions très simples à entreprendre dès ce jour

Ne soyez pas ou plus un manager de projet passif face au stress des membres du projet et de vos parties prenantes. Il y a des actions de prévention simples que vous pouvez initier et mettre en œuvre pour contrer les facteurs de stress.

Pour revenir sur cette brève série de billets, reprenons une fois de plus la définition du stress. Puis vous trouverez les pointeurs vers les billets qui vous aideront à vous attaquer de manière concrète et pratique à 8 des principales causes de stress dans tous vos projets !

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Voici pour vous : 5 façons d’arrêter de chercher à résoudre le faux problème !

“Il n’y a rien d’aussi inutile que de faire efficacement ce qui ne devrait pas être fait du tout.” Peter Drucker

5 Ways to Stop Solving the Wrong Problem

https://leadershipfreak.blog/2018/11/07/5-ways-to-stop-solving-the-wrong-problem/  par Dan Rockwell et Teruni Lamberg.

Le travail des leaders est d’aider leur équipe à identifier le BON problème avant d’inventer une solution créative de le résoudre.

Les leaders rament parfois dans une mauvaise direction quand ils continuent à considérer des problèmes depuis la même perspective.

L’habileté du rameur ne sert à rien quand le bateau est dirigé dans la mauvaise direction.

5 façons d’examiner un problème d’une perspective à 360°

#1. Choisir des membres d’équipe avec des origines diverses pour examiner le problème depuis de multiples perspectives.

#2. Demander à chaque personne d’identifier ce qu’elle pense qu’est le problème et pourquoi il existe.

#3. Explorer ce qui marche, aussi bien que ce qui ne fonctionne pas.

#4. Encourager les membres d’équipe à parler les uns avec les autres, pas seulement avec la personne en bout de table. Créez un environnement co-apprenant où la position hiérarchique est sans importance.

#5. Construire sur les idées de chacun. Adoptez une approche aller-avec, plutôt qu’aller-contre l’approche. Quand un membre d’équipe donne son avis sur un problème, dire : “oui, et.”

Les vrais problèmes précèdent les vraies solutions

les vrais problèmes se cachent parfois sous le tapis !

C’est une perte de temps que de résoudre un faux problème.

Mais l’identification du réel problème est le début d’une solution révolutionnaire.

De multiples perspectives étendent votre opportunité de produire des solutions créatives.

Essayez de demander :

  1. Quel est le réel problème?
  2. Pourquoi survient-il ?
  3. Comment une solution créative peut-elle être trouvée ?

Selon vous:

  • Comment les leaders pourraient-ils aider des équipes à identifier les BONS problèmes ?
  • Comment les leaders pourraient-ils inventer des solutions créatrices de valeur pour ces vrais problèmes ?

Pourquoi vous ne réussissez pas par Simon Sinek sur les « Millenials »

This Is Why You Don’t Succeed – Simon Sinek on The Millennial Generation

Le focus de cette intervention de Simon Sinek est sur les « Millenials » (toute personne devenue adulte après l’an 2000).

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Cependant, les motivations et les addictions qu’il décrit s’appliquent aussi aux personnes plus âgées souvent devenues dépendantes aux réseaux sociaux. Les impacts de ces « drogues » sont les mêmes pour tous.

Comme toujours, Simon Sinek aborde ce sujet très sérieux avec beaucoup d’humour et de lucidité.

Nombreuses sont ses recommandations qui s’appliquent à chacun d’entre nous, quel que soit notre âge !

Sortir avec des amis sans son téléphone portable, ne pas dormir avec lui non plus, apprendre la patience, investir dans son cercle d’amis et de relations…

Qu’en pensez-vous ?

Quelques questions clés pour mieux comprendre la culture de l’entreprise

Comprendre la culture d’entreprise : Questions clefs à vous poser

Article original de Gina Abudi, http://www.ginaabudi.com/understanding-the-corporate-culture-key-questions-to-ask-yourself

En rejoignant une organisation, quel que soit votre rôle, il est important que vous preniez du temps pour comprendre la culture d’entreprise. Il y a différentes façons d’y parvenir, y compris en apprenant à connaître les autres départements, leurs fonctions et leurs objectifs dans l’organisation et en allant vous présenter à d’autres personnes dans l’entreprise.

Pour comprendre la culture de votre organisation, mieux intégrer l’organisation et y réussir dans votre rôle, répondez aux questions suivantes !

  • Quelles sont les personnes clés : celles qui réussissent, auxquelles ont fait appel quand des problèmes surgissent, qui prennent la parole régulièrement sans qu’on le leur demande, qui sont « en vue » dans l’organisation ?
  • Comment les joueurs principaux dans l’organisation influencent-ils les autres ? S’expriment-ils souvent quand quelque chose ne semble pas être correct ou s’ils ne sont pas d’accord ? Ou restent-ils silencieux parce que, de leur perspective, les choses ne peuvent tout simplement pas être changées ?
  • Comment votre organisation travaille-t-elle avec d’autres départements ?
  • Quels sont les processus et les procédures en place pour votre département ? Qu’en est-il de celles des départements avec lesquels vous interagissez régulièrement ?
  • Quelles sont les règles de l’organisation ? Et les règles « tacites » ?
  • Quelles sont les valeurs de l’organisation : Qu’est-ce qui est le plus important pour ses membres ?
  • Comment l’organisation interagit-elle avec ses clients : Externes comme internes ?
  • Comment les décisions sont-elles construites et prises dans l’organisation ? Quels sont les acteurs majeurs pour des décisions stratégiques ? Qui est impliqué dans les prises de décisions non stratégiques ?
  • Quelles sont les priorités business principales pour l’organisation dans son ensemble ? Quels sont ses objectifs cette année ? à 3 ans ? à 5 ans ? à 10 ans ? à plus long terme ?
  • Quelles sont les priorités principales pour votre département ? cette année ? à 3 ans ? 5 ans ? 10 ans ? Plus loin ?
  • Comment communique l’organisation : au sein du département ? De département à département ? Avec les clients externes ? Avec l’équipe de direction ? Quelle méthode est la plus efficace pour communiquer dans chaque situation ?
  • Comment les réunions sont-elles réalisées dans l’organisation ? En face à face ? A distance ? Par téléconférence ? Quelle est la meilleure manière pour vous de contribuer aux réunions de votre département ? Et pour les réunions avec la participation de divers autres départements?

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Demandez à d’autres dans l’organisation ce qui leur permet de réussir dans leur job.

Qu’ont-ils appris qu’ils peuvent partager avec vous pour vous aider à partir du bon pied et à être efficace dans votre rôle ? Les personnes sont souvent enclines à aider le nouvel arrivant en le guidant dans la bonne direction.

Quelles autres questions pourriez-vous poser pour parvenir à comprendre la culture de l’organisation ?