Dream Team, management à la suédoise, industries friandes en PMs, nouvelles certifs du PMI et 24 questions pour découvrir les leçons de votre dernier projet !
La réunion de lancement, aussi appelée « kick off », se doit donc d’être efficace mais surtout convaincante.
➤ En 2016 une étude de Google portant sur 180 équipes a révélé que la composition de l’équipe ne détermine pas la performance, mais la manière dont les membres interagissent entre eux oui.
Récemment, un ami est parti en Suède prendre un poste de manager. Pour résumer en un mot ses premiers mois : galère (ou Vasa pour faire plus local).
Si comme le Vasa, son style de management a failli couler à sa première sortie en baie de Stockholm, c’est pour la non prise en compte d’oppositions de valeurs et de traits de personnalités.
J’ai accumulé au fil de mes projets, lectures et expérience de très nombreuses questions à (se) poser avec son équipe et ses parties prenantes en fin de projet ou, mieux, à la fin de chaque phase ou passage de jalon majeur.
Lorsque j’ai rejoint Entr’UP pour lancer un logiciel de cohésion d’équipes, j’ai immédiatement pensé à l’utilisation de cet outil dans les équipes multiculturelles. Un manager prenant un poste à l’expatriation, un collaborateur étranger intégrant votre équipe… Ces situations vécues ou racontées ont jalonné mes 20 et quelques années de carrière.
Récemment, un ami est parti en Suède prendre un poste de manager. Pour résumer en un mot ses premiers mois : galère (ou Vasa pour faire plus local).
Si comme le Vasa, son style de management a failli couler à sa première sortie en baie de Stockholm, c’est pour la non prise en compte d’oppositions de valeurs et de traits de personnalités. Voilà la vision qu’il a partagé avec moi après quelques verres d’Aquavit :
« Les suédois sacralisent le groupe : en bon manager français, je suis arrivé avec la pression d’être un (bon) chef, un vrai! Bref, une bonne dose d’individualisme. »
Quand le surströmming a été servi, il a poursuivi :
« Le processus de décision suédois est basé sur le compromis avec une phase longue ou chacun défend son point de vue avant de s’accorder. »
Notre manager français, tourné vers l’efficacité et ancré dans un processus de décision plus autoritaire ou a minima basé sur la prise de décision à la majorité, a manqué ce processus. Résultat : plus tard dans le projet, les décisions sont remises en cause entraînant frustrations et retards.
Si on reprend le modèle des valeurs universelles de Schwartz que l’on utilise dans notre logiciel de cohésion d’équipes les valeurs qui opposent le plus français et suédois sont :
Universalisme est fort en France et faible en Suède.
L’opposition entre l’Universalisme et la Conformité va par exemple entraîner des situations dans lesquelles le français défendra bec et ongles ses idées parce qu’une bonne idée (la force de la Raison dans l’Universalisme) vaudra mieux que le respect des règles établies (poussant par exemple un suédois à renoncer à une idée pour privilégier la qualité de la collaboration).
Pour illustrer : le témoignage d’une suédoise installée en France sur sa vision du management à la française.
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Une équipe, une escape room et une heure (en général, parfois un peu plus) pour s’en sortir… Avec leurs objets à trouver, leurs énigmes à résoudre et quelques surprises à découvrir tout au long de l’aventure, les escapes games constituent des moments forts de team building. Mais, au-delà du jeu, ces énigmes à déchiffrer constituent un formidable terrain d’observation et peuvent vous donner des enseignements précieux sur les performances de vos équipes et sur les individus qui les composent. Décryptage !
L’objectif, une composante primordiale du travail d’équipe
Que ce soit dans le cadre du travail ou dans celui d’un escape game, la définition de l’objectif est un prérequis fondamental. Il permet aux équipes de s’inscrire dans une logique commune et de coordonner les efforts de chacun·e.
L’objectif dans le travail
une seule cible claire et partagée
Dans le travail, il est important de définir avec précision les objectifs à atteindre. Pour cela, il est impératif de respecter trois principes de base :
Pour constituer une référence partagée, l’objectif doit être formalisé sous la forme d’une phrase courteet claire à la manière d’une intention de commandement ;
Il doit être possible pour l’équipe d’évaluer sa progression ou de se rendre compte d’une situation de blocage ;
Il est vital de prendre en compte les interrogations des membres de l’équipe.
L’objectif matérialisé à travers l’escape game
Avec un escape game, l’objectif est assez simple : sortir de la pièce le plus rapidement possible. Le premier enseignement ? Ceux qui réussissent cet exercice sont ceux qui arrivent à collaborer, en gardant en permanence l’objectif en tête. À l’inverse, ceux qui se dispersent ont le plus de chances de perdre. L’analyse de ces comportements est très utile pour savoir comment fonctionnent vos équipes.
Équipes homogènes ou hétérogènes : comment se comportent-elles ?
Prenons deux équipes, les bleus (John, Paul, George et Ringo) et les rouges (Mick, Keith, Charlie et Ron).
L’équipe bleue est homogène
La première est dite « homogène » : elle est composée d’individus avec une personnalité proche. Résultat ? Chaque rôle est bien délimité. Ils n’ont pas besoin de prendre leurs marques et s’adaptent immédiatement à la situation. Ils parviennent à ne jamais perdre de vue leur objectif… même s’ils atteignent vite leurs limites et pourront, de fait, se retrouver en situation d’inertie si les blocages sont trop nombreux !
L’équipe rouge est hétérogène
L’équipe rouge, quant à elle, est dite « hétérogène » : les personnalités, les caractères, les cultures et les habitudes sont différentes… Bref, entre Mick, Keith, Charlie et Ron, il y a moins de points communs qu’entre John, Paul, George et Ringo. Sont-ils moins efficaces dans un escape game pour autant ? Oui… mais seulement au début ! En effet, une fois qu’ils ont pris leurs marques, ils sont plus créatifs que les bleus, plus performants dans la durée, et arrivent à surmonter plus facilement les obstacles !
6 valeurs et traits de personnalités révélés par l’escape game
Que rechercher dans un escape game ? Quelles valeurs, quels traits de personnalité seront utiles ?
« Émotionalité »: Elle est une preuve d’empathie, de recherche de l’affection des autres. En revanche, elle peut faire naître du stress.
Extraversion: Elle révèle la confiance en soi, surtout en situation de diriger d’autres personnes.
« Agréabilité »: Elle est la capacité à travailler avec les autres, à coopérer et à comprendre et excuser les éventuelles erreurs.
Conscience: Elle permet de travailler de façon ordonnée, réaliste et optimisée.
Ouverture à l’expérience: Elle est révélatrice de l’état d’esprit de vos collaborateurs : ont-ils envie de découvrir d’autres domaines ? Sont-ils curieux, créatifs ?
Honnêteté / Humilité: Importantes car elles montrent la capacité à suivre les règles et à ne pas s’approprier les réussites des autres.
Quelle équipe pour quel projet ?
On l’a vu, équipes homogènes et équipes hétérogènes ont leurs avantages propres. Il n’y a donc pas de bonne ou de mauvaise équipe mais une adaptation nécessaire en fonction des projets, comme le suggère Franck Plasse, conseiller en communication : on choisira une équipe homogène pour les projets courts et une équipe hétérogène pour les projets longs.
Une équipe homogène pour les projets courts
L’équipe homogène sera opérationnelle plus rapidement et sera ainsi plus efficace sur des projets courts, qui nécessitent une grande rapidité d’action et de réaction.
Une équipe hétérogène pour les projets longs
L’équipe hétérogène sera plus efficace dans la durée, et ses membres se montreront plus créatifs et performants, après un temps d’adaptation, sur des projets longs. L’hétérogénéité crée une émulation sur le long terme.
Dans la pratique, on n’a pas toujours le choix et l’idéal est d’arriver à composer avec la diversité de son équipe !
Un escape game permet aux équipes de mieux se connaître et de collaborer plus facilement et efficacement. Entr’UP va plus loin et vise à mettre en place une collaboration rapidement efficace, via l’outil Entr’UP Teams. Son objectif ? Révéler les forces des collaborateurs et, surtout, savoir comment les exploiter !
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L’un des 2 sujets 2017 du bac S en philosophie: « Peut-on se libérer de sa culture ? » m’a immédiatement rappelé des discussions avec Claude Emond sur la culture Agile et plusieurs billets que nous avons ensemble publiés sur ce blog.
Michael, dont vous avez déjà lu plusieurs billets sur ce blog, a fondé une société dont les services originaux ont pour but de faciliter nos voyages professionnels et organisations de réunions à l’international.
Sa dernière offre est une newsletter gratuite hebdomadaire pour nous alerter des événements locaux pouvant impacter nos déplacements. Sur le site web, Nous pouvons également indiquer quelques endroits qui nous intéressent plus particulièrement comme la France au sens large, New-York et Londres et avoir immédiatement un aperçu des alertes et événements sur ces géographies.
Très utile pour tous les chefs de projet internationaux 🙂 d’autant plus que d’autres fonctionnalités seront très appréciées:
Le Planner pour trouver la meilleure date pour une réunion dont l’emplacement est fixé et pour y éviter les périodes de vacances et connaître les événements locaux majeurs.
Le Wizard qui donne des recommandations de dates et d’emplacements quand les participants viennent de plusieurs pays et régions.
Le Search pour retrouver par exemple la date d’un événement que je connais comme Wimbledon ou les événements d’une certaine catégorie comme les « fashion shows ».
Visitez le site et partagez vos ressentis et avis !
The leading decision tool for stress-free meeting and event planning
This event co-organised with the EDHEC MBA Master in Nice is hosting a speaker coming from the USA: Samad Aidane, specialized in Neuroscience of Leadership, a cross-cultural leadership consultant and coach with over two decades of experience in leading Information Technology change initiatives.
Conference in English/Registrations start at 06:00pm, in order to begin the conference at 06:30pm
Samad Aidane
“In today’s increasingly diverse and multicultural business environment, organizations require leaders who can effectively work and lead in an increasingly diverse, multicultural, and international workplace. Samad will provide an understanding of the key insights emerging from the latest research on cultural intelligence and their application to leading and working in multicultural teams. The presentation draws from evidence-based insights from the growing body of research in cognitive and social neuroscience demonstrating the substantial degree to which culture influences how the brain processes information.”
Samad Aidane, MSc. PMP, is a cross-cultural leadership development consultant, trainer, and coach. His industry experience spans telecom, finance, health care, and government projects in the U.S., Germany, Austria, and Belgium, with organizations such as HP, Cap Gemini, Time Warner Telecom, and Telefonica.
Les initiateurs, experts et formateurs sur la méthode Scrum et surtout sur les attitudes Agile y partagent leurs expériences.
En sus de ces webcasts, le site Scrum.org vous permet de visionner des vidéos et lire des papiers d’étude et articles de blog sur l’agilité et plus spécifiquement sur Scrum.
Dans une enquête conduite par Abudi Consulting Group auprès de de 50 managers qui managent des équipes virtuelles, les trois challenges principaux suivants ont été identifiés :
Problèmes de communication : la communication à travers de multiples fuseaux horaires ainsi que le manque de la technologie appropriée pour permettre pour des communications virtuelles
Différences culturelles : la compréhension des environnements culturels et manager d’une façon qui permette une efficacité accrue pour l’équipe
Manque de compréhension : (parmi des membres de l’équipe) de ce que signifie faire partie d’une équipe virtuelle
Ces données ne sont pas statistiquement significatives; cependant, elles sont intéressantes pour comprendre où concentrer ses efforts d’amélioration en engageant et dirigeant des équipes virtuelles.
Voici quelques idées sur la façon de remporter ces défis
Défi Identifié
Façons de gagner ce défi
Problèmes de communication
Munissez-vous de technologie de communications qui permette de partager des informations à travers toute l’équipe. Assurez-vous que tous les membres de l’équipe ont accès à cette technologie et sont formés sur la façon de l’utiliser.
Partagez la douleur ! Répartissez les réunions pour que chaque personne ait au moins une réunion à un horaire commode pour elle.
Collaborez avec l’équipe pour développer des pratiques de réponse aux courriers électroniques pour que ces individus qui recevraient un courrier électronique tard dans la nuit ne pensent pas qu’ils doivent répondre immédiatement.
Collaborez avec l’équipe pour déterminer comment mieux communiquer – courrier électronique, SMS, téléphone, intranet – et quand utiliser des canaux de communication spécifiques.
Différences culturelles
Envisagez plusieurs activités qui permettent aux membres de l’équipe d’apprendre à se connaître et appréhender la variété de cultures représentées dans l’équipe.
Si vous pouvez obtenir de réunir l’équipe en un même endroit, prévoyez un déjeuner où tout le monde apporte un aliment spécifique de son origine ethnique.
Soyez certain en tant que manager d’avoir une bonne compréhension de la variété de cultures représentées sur l’équipe et apprenez aussi de votre équipe sur comment vous devez interagir avec eux.
Manque de compréhension parmi des membres de l’équipe de ce que signifie faire partie d’une équipe virtuelle
Rassemblez l’équipe – dans un emplacement physique ou via une plate-forme virtuelle – et collaborez sur comment l’équipe travaillera ensemble. Quels processus et procédures devront être en place pour réaliser le travail, résoudre les problèmes, adresser les conflits, etc.
Considérez une mini session sur ce que signifie travailler dans une équipe virtuelle et discuter de comment seront traités les défis qui surviendront.
NQI est Partenaire de DantotsuPM
Quelles sont vos idées autour de comment gagner ces défis dans le management d’équipes virtuelles ?
Quels autres défis avez-vous rencontrés et comment les avez-vous résolus ?
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Prise de recul sur le métier de chef de projet, les soft-skills, l’agilité, les capacité à mobiliser et influencer, furent les sujets préférés en ce mois estival.
Attaquer directement par la planification détaillée, c’est prendre le risque de se couper d’une réflexion structurelle sur la dynamique interne de son projet.
Commencer à développer votre personæ de travail en équipe le plus tôt possible et ne vous arrêtez jamais. Vos compétences relationnelles et de travail d’équipe déterminent si d’autres veulent passer du temps avec vous.
En fait, les petits projets ont 10 fois plus de chances de réussirselon le rapport « Chaos Manifesto » et seront deux fois plus probablement dans les temps, dans le respect de leur budget et la livraison des fonctionnalités critiques attendues. Il n’est bien sûr aucunement garanti que tout petit projet réussisse…
Méta Projets Management est partenaire de DantotsuPM
C’est le grand jour. Vous avez une présentation à délivrer. C’est votre plus grande audience jamais rencontrée. Les organisateurs vous disent qu’il pourrait bien y avoir cinq cents personnes dans la salle. Vous ne pouvez pas vous permettre de tout rater maintenant.
la recherche suggère que maîtriser deux langues peut fondamentalement changer la structure de votre cerveau, le re-câblant pour fonctionner différemment des cerveaux de ceux qui parlent seulement une langue.
Le prochain cours de Christina, “Get The Job: Réussir son entretien d’embauche en anglais”, est presque prêt !
Apprenez-en davantage sur cette offre
Il est basé sur son programme de coaching le plus prisé, sur comment réussir un entretien d’embauche en anglais. Devenez aussi convaincant en anglais que vous l’êtes en français (et améliorez votre argumentaire au passage). Dans son cours Get The Job: Réussir son entretien en anglais, Christina donne TOUT pour répondre de manière claire et concise aux 12 questions incontournables d’un entretien.
Avant d’ouvrir les inscriptions à ce nouveau cours, Christina nous offre 3 leçons gratuites, donc dès la semaine prochaine, ne ratez pas la 1ère leçon: comment être convaincant et sincère dans la réponse à la question: “What are you looking for in this job?”
Le recruteur cherche surtout à savoir si vous êtes le bon candidat pour le poste donc, tôt ou tard, vous aurez cette question: What are your weaknesses ? Quels sont vos défauts ?
Dans cet épisode, Christina partage les expressions en anglais pour décrire ses défauts, expliquer que nous travaillons sur ceux-ci et donner une vraie bonne réponse à la question.
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En rejoignant une organisation, indépendamment de votre rôle, il est important que vous preniez du temps pour comprendre la culture d’entreprise. Il y a différentes façons d’y parvenir, y compris en apprenant à connaître les autres départements et leur fonction/but dans l’organisation et en vous présentant à d’autres personnes dans l’organisation.
Pour comprendre la culture de votre organisation, ce qui vous aidera à mieux intégrer l’organisation et à y réussir dans votre rôle, répondez aux questions suivantes :
Les personnes
Quelles sont les personnes clés dans l’organisation – celles qui réussissent, auxquelles ont fait appel quand des problèmes surgissent, qui prennent la parole régulièrement sans qu’on le leur demande, qui sont « visibles » dans l’organisation ?
Comment les joueurs principaux dans l’organisation influencent-ils les autres ?
S’expriment-ils fréquemment si quelque chose ne semble pas être juste ou s’ils ne sont pas d’accord ?
Ou restent-ils silencieux parce que, de leur perspective, les choses ne peuvent pas tout simplement être changées ?
L’organisation et les processus
Comment votre organisation travaille-t-elle avec d’autres départements ?
Quels sont les processus et les procédures en place pour votre département ?
Qu’en est-il de celles des départements avec lesquels vous interagissez régulièrement ?
Règles et valeurs
Quelles sont les règles de l’organisation ?
Et les règles « tacites » ?
Quelles sont les valeurs de l’organisation ?
Qu’est-ce qui est le plus important pour elle ?
Interactions, décisions et communication
Comment l’organisation interagit-elle avec ses clients – internes et externes ?
Comment les décisions sont-elles construites et prises dans l’organisation ?
Quels sont les joueurs majeurs pour des décisions stratégiques ?
Qui est impliqué dans les prises de décisions non stratégiques?
Comment communique l’organisation: au sein du département ?
De département à département ?
Avec les clients externes ?
Depuis l’équipe de direction ?
Quelle méthode est la plus efficace pour communiquer dans chaque situation ?
Comment les réunions sont-elles exécutées dans l’organisation ?
en face à face ?
à distance ?
Téléconférence ?
Quelle est la meilleure manière pour vous de contribuer aux réunions de votre département ?
Et pour les réunions avec la participation de divers autres départements?
Priorités
« Image courtesy of Stuart Miles / FreeDigitalPhotos.net »
Quelles sont les priorités principales business pour l’organisation dans son ensemble – quels sont ses buts ?
cette année ?
à 3 ans ?
5 ans ?
10 ans ?
Plus long terme ?
Quelles sont les priorités principales pour votre département ?
cette année ?
à 3 ans ?
5 ans ?
10 ans ?
Plus loin ?
Demandez à d’autres dans l’organisation ce qui leur permet de réussir dans leur job.
Qu’ont-ils appris qu’ils peuvent partager avec vous pour vous aider à partir du bon pied et à être efficace dans votre rôle ?
Les employés sont souvent enclins à aider de nouveaux arrivants en les guidant dans la bonne direction.
Quelles autres questions pourriez-vous poser pour parvenir à comprendre la culture de l’organisation ?
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“Pourquoi il me parle ce type ? On se connait pas !”
Un billet en deux parties de Christina Rebuffet dont voici la première.
Imaginez…
Vous venez de vous installer dans votre siège pour un vol Paris – Amsterdam. Un autre passager arrive et vous remarquez son passeport américain. Il engage la conversation:
– “Excuse me, I’m in the window seat. Looks like it’s gonna be a full flight.”
– “Ah, yes.” Vous sortez pour le laisser prendre place.
– “Sorry, excuse me,” il continue. “Well, at least it’ll be a short flight. You going on vacation or business?”
Et là, vous pensez “Pourquoi il me parle ce type ? On se connait pas !”
Les Américains et le “small talk”…
Si vous avez voyagé aux États-Unis, vous avez sûrement remarqué que les Américains se parlent, beaucoup, partout, de tout. Ils semblent être “copains” avec tout le monde. Si vous avez déjà travaillé avec des Américains, vous avez peut-être eu l’impression qu’ils parlent beaucoup pour ne pas dire grande chose. C’est le “small talk,” et même si le contenu de l’échange peut être plutôt banal, l’exercice est tout sauf banal.
Des sujets personnels, voir très personnels
Même dans un contexte professionnel, aux États-Unis, il n’est pas rare de raconter à vos collègues votre vie, celle de vos enfants, de parler du dernier match et même de contredire votre chef (que vous appelez par son prénom, d’ailleurs…) sur certains sujets légers, sans risquer de froisser ses sensibilités.
Cette habitude peut être déstabilisante pour des Français, qui peuvent voir ces petites conversations de tous les jours d’une manière différente. Avec des inconnus, comme dans un avion ou en attendant le bus, un Français aura plus tendance à voir celui qui vient nous parler sans invitation avec un certain degré de suspicion.
Imaginez…
Vous montez dans le bus, vous prenez place et la personne assise à coté de vous lance “Il fait beau aujourd’hui. Vous allez où ?” L’expérience risque d’être plus dérangeante qu’agréable, surtout si vous êtes une femme et celui qui initie la conversation est un homme.
La même situation aux États-Unis ne sera pas vécu de la même façon. On imagine la conversation se déroulera plutôt de cette manière:
– Jack: Nice day out today. Where you headed?
– Rachel: Yeah, it is. Just going downtown to do a little shopping.
– Jack: Yeah, my wife’s at the mall right now, looking for a present for our daughter. It’s her birthday in 2 weeks.
– Rachel: Oh, how nice! How old is she gonna be?
– Jack: Four. And she’s already a little monster!
– Rachel: Oh, I can imagine. At that age… Well, my stop’s up next. Good talking to you. And happy birthday to your daughter!
C’est une conversation en apparence sans intérêt. Jack ne voulait pas forcément savoir où Rachel allait. La vie de Jack n’intéresse pas Rachel plus que ça. Pour quelqu’un venant d’une culture où il est préférable pour deux inconnus de garder un certain distance, ces échanges paraissent superficiels, creux, voire gênants.
Mais l’importance n’est pas tant le sujet de conversation, que l’acte de la conversation. Le “small talk” joue un rôle important dans la société américaine, tant dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle.
La place du “small talk” dans une société individualiste
La société américaine est basée sur l’individualisme. Le respect et le sens d’appartenance proviennent plus de ce que l’on fait que de ce que l’on est. Même si vous gérez une entreprise fondée par votre arrière-arrière grand-père, il va falloir faire vos preuves avant que les salariés vous voient comme leur véritable chef.
De ce fait, le sens d’appartenance est loin d’être acquis. Le sens du groupe est plus faible que le sens de l’individu. Il faut donc s’assurer de son appartenance au groupe, donc de sa légitimité au sein du groupe, régulièrement. C’est par le “small talk” que ça se passe.
Ces petites discussions sont aussi une manière de renforcer cette notion d’égalité entre deux individus, tout comme la pratique courante d’utiliser les prénoms dans beaucoup de contextes où, dans d’autres cultures, un certain degré de formalité sera de mise (exprimé par le vouvoiement, par exemple).
En s’ouvrant à l’autre par une petite discussion, on lui montre qu’on accepte en tant que personne, que l’on ne se croit pas supérieur sans le connaitre. Après tout, même s’il est habillé en jean et en sweater, il se trouve que c’est peut-être le fondateur d’une puissante entreprise.
Pour un Américain, ne pas initier le small talk—même un échange de quelques phrases—serait considéré comme malpoli, froid, distant. Ignorer l’autre totalement revient à une réjection de celui-ci en tant qu’être humain, dans un certain sens.
Indispensable dans un contexte professionnel
Dans un contexte professionnel, on voit l’importance du rôle que joue le small talk. En anglais on dit souvent “It’s not what you know, it’s who you know.” On préférerait travailler avec un collègue un peu moins compétent, mais sympathique et agréable qu’avec un expert dans son domaine qui n’échange guère avec ses collègues.
La capacité à participer dans ces petites discussions de tous les jours avec ses collaborateurs (peu importe leur place dans la hiérarchie) est essentielle pour construire de bonnes relations. C’est à travers ces conversations légères que l’on crée du relationnel, que l’on gagne la confiance de l’autre, que l’on montre que l’on joue le jeu.
Bien sûr, au final, vous serez apprécié pour des aspects plus concrets de votre travail, mais l’impression que vous donnez en tant que personne joue un rôle déterminant sur les opportunités qui s’ouvrent à vous. Cette impression peut même influencer la façon dont on évalue votre travail.
Christina Rebuffet
Dans la 2ème partie, nous verrons comment apprendre à s’approprier cette manière d’aborder le “small talk” ainsi que 3 techniques pour améliorer vos petites discussions de tous les jours avec vos collègues américains.
Entrainez-vous dès maintenant à lancer des sujets de discussion ET découvrez le vocabulaire indispensable pour réussir votre “small talk” en anglais. Accédez gratuitement au Small Talk Starter Kit: http://bit.ly/SmallTalkKit
Américaine, Christina coache depuis 12 ans des professionnels français à comprendre à la fois la langue et la culture de leurs collègues américains. Animatrice de la chaine YouTube “Speak Better, Feel Great TV”, sa mission est de remonter le niveau d’anglais de la France entière !
accéder au pack gratuit
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Un « starter pack » pour le « small talk » en cadeau de Noël pour les lecteurs de DantotsuPM, le blog du management de projet.
Juste avant de rentrer aux USA pour aller voir sa famille (et trouver de l’inspiration pour de futures articles et vidéos !), Christina Rebuffet, que je remercie, a créé un « starter pack » gratuit pour le « small talk » à partager avec vous, lecteurs de DantotsuPM.
accéder au pack gratuit
Ce pack contient 3 vidéos accompagnées de leurs fiches de vocabulaire et astuces sur les sujets suivants :
Démarrer une conversation en anglais,
Décrire la carte d’un restaurant à son visiteur étranger
Décrire le vin, un grand sujet pour beaucoup de français 😉
Demain, ce sera Thanksgiving aux États-Unis d’Amérique ! Un excellent sujet de discussion avec vos collègues américains.
Cette fête célèbre les récoltes et rend grâce des bonheurs reçus pendant l’année.
Écoutez ce qu’en dit Christina Rebuffet dans cette vidéo.
Au delà des bénéfices de « réunir la famille », prenons conscience que le simple fait qu’exprimer sa gratitude est bon pour le moral de celle ou celui qui la reçoit comme de celle ou celui qui l’exprime.
Être reconnaissant est bon pour le moral. Quand les membres de l’équipe se sentent malheureux ou insatisfaits au travail, cela est fréquemment lié au sentiment de ne pas être apprécié. Un « merci » sincère a beaucoup d’impact. Un merci sincère est un bon début, mais il y a davantage dans la gratitude que la simple politesse.
Pratiquer la gratitude c’est apprécier des choses spécifiques, pas juste les grandes lignes, de petites choses aussi. Et pas uniquement des livrables ou des événements, des personnes aussi. Pour sûr, il y a certaines saisons où vous passez plus de temps sur la gratitude (pendant la saison de Thanksgiving aux États-Unis [ou de Noël et des fêtes de fin d’année en France, ndlt]). Pratiquer la reconnaissance est une partie importante de nos vies pendant l’année entière.
Il s’agit de trouver du positif pendant les temps difficiles.
« Il est dommage que nous ayons loupé ce délai, mais maintenant nous lancerons un produit qui est vraiment robuste et l’équipe entière est vraiment bien préparée. »
« Si nous avons dû traverser une passe difficile, je suis heureux de l’avoir fait avec vous tous. »
« Je suis tellement reconnaissant que vous soyez l’équipe qui a su répondre à la nécessité de résoudre ce problème client. »
La gratitude sincère exige que vous soyez clair et spécifique sur ce sur quoi vous vous sentez reconnaissant et pourquoi.
Pratiquer la gratitude aide les émotions positives à s’exprimer. Au niveau de l’équipe, ceci améliore le moral, construit des rapports de travail plus forts et aide l’équipe à affronter des situations difficiles. Au niveau individuel, pratiquer la gratitude soutient votre système immunitaire, réduit votre risque de dépression et augmente votre résistance au stress.
Des études montrent qu’un cerveau reconnaissant semble différent et d’une façon intéressante. Si vous êtes curieux, envisagez donc de lire cette étude.
Christina éclaire une de fois de plus nos « jack o’lanterns » découpées dans des citrouilles 🙂
En France, quand nous parlons d’Halloween, les commentaires sont souvent: “Oui, les enfants aiment bien” . Aux États-Unis, Halloween est pour tous et c’est l’une des plus grandes fêtes de l’année.
en bonus, sur le sujet du réseautage, je me permets de vous rappeler quelques uns des 18 sujets qui permettent de démarrer et entretenir vos conversations avec des inconnus
Allez piocher au buffet
En faisant la queue pour la nourriture, commencez à bavarder avec la personne à côté de vous. Ceci est une bonne occasion de commencer une conversation parce que vous avez déjà quelque chose en commun : la nourriture. Tout le monde pense la même chose : Que vais-je essayer ? « Oh mon dieu, tout semble si bon … Que choisir ? je ne suis pas sûr! Qu’en pensez-vous ? «
Trouvez un solitaire
Si vous voyez quelqu’un seul dans un coin, tenant sa boisson et paraissant malheureux, n’ayez pas peur de vous approcher et de vous présenter. Typiquement ces personnes ont besoin d’un peu d’aide pour engager la conversation. « Ces événements de réseautage peuvent être si animés. Cela vous ennuierait-il que je vous rejoigne ici où c’est un peu plus tranquille ? »
Parlez sport
Les gens aiment parler de sport. Si vous êtes un sportif, utilise-le à votre bénéfice !
Vous entendez un groupe de personnes parler du match d’hier soir ? Montrez votre intérêt dans la conversation en disant quelque chose comme, « parlez-vous de …… ? », puis suivez le mouvement.
Entretenez la conversation
Je sais ce que vous pensez. Oui, oui, c’est bien bel et bon, mais comment puis-je poursuivre la conversation après la question initiale ? C’est facile! Discutez de quelque chose d’autre que vous avez en commun : l’événement lui-même! Après cela, essayez d’en apprendre davantage sur eux. Faites-les parler. Souvenez-vous, les gens aiment parler d’eux-mêmes.
Liste complète de « 18 Easy Conversation Starters For Networking Events » ici..
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Pour les Américains, le changement est un mode de vie. On dit même que “Change is the only constant.” Si la citation est attribuée au philosophe grec Héraclite, c’est aussi un dicton bien ancré dans la mentalité américaine. En général, la “menace” du changement n’intimide pas les Américains. Le changement n’y est pas forcément considéré comme une menace, juste l’évolution naturelle des choses.
Les Américains ne rejettent pas d’emblée les nouvelles propositions, ils sont toujours prêts à leur donner une chance.
Ils ne sautent pas forcément de joie à chaque annonce de changement. Ils n’apprécient pas non plus de devoir tout réapprendre et de perdre du temps à se réapproprier des nouveaux outils, pas plus qu’un autre peuple. Mais, ils acceptent que le changement est inévitable et probablement pour le meilleur. La transition est une étape à passer, mais tout sera probablement mieux après.
La nouveauté est généralement perçue comme une amélioration de l’existant.
Image courtesy of mrpuen / FreeDigitalPhotos.net
Dans la réalité, même si ceci ne s’avère pas toujours vrai, cela fait partie de la quête du progrès. Si l’on ne change pas, on ne s’améliore pas, c’est sûr et certain. Vous avez peut-être déjà entendu votre collègue américain dire : “Si le premier changement ne convient pas, on changera de nouveau, mais au moins on aura essayé”
Ceci explique, en partie, pourquoi un Américain ne cherche pas forcément la perfection ; le “good enough” (assez bon ou suffisant) est satisfaisant pour commencer. Pourquoi perdre du temps à vouloir créer quelque chose de parfait quand on le modifiera sûrement dans quelque temps ? Cette volonté d’aller vite pour réfléchir après peut heurter certaines sensibilités, notamment dans une culture qui préfère, en règle général, débattre longuement pour passer à l’acte une fois tous les scénarios analysés et possibilités examinées.
En France on a l’habitude d’entendre “On sait ce que l’on perd, mais on ne sait pas ce que l’on gagne.”
C’est à l’opposé de l’attitude américaine: “New is better.” Ces perspectives contraires sont sources de malentendus et de préjugés.
Pour les Américains : les Français réfléchissent trop, sont lents à prendre une décision et se focalisent excessivement sur les aspects (potentiellement) négatifs du changement.
Pour les Français : les Américains n’ont pas assez l’esprit critique, sont trop naïfs et ne se laissent pas assez de temps pour savoir si une idée fonctionnera ou pas. Ils veulent des résultats immédiats, ce qui n’est pas toujours possible, ni désirable.
Ne manquez pas l’article sur les 5 dimensions culturelles (cliquez sur cette image)
Selon les modèles de Geert Hofstede, la France et les États -Unis sont très différents dans leur indice évitement-incertitude. Hofstede a mesuré à quel point les membres d’une culture se sentent menacés par une situation ambiguë, changeante ou incertaine. Sur 100 points, les États-Unis sont à 46 et la France à 86. C’est presque le double !
Concrètement, cela signifie que, si vous travaillez avec des Américains, il peut être judicieux d’attirer leur attention sur les différentes attitudes face au changement.
Expliquez que vous êtes conscient de la plus grande tolérance pour l’inconnu chez les Américains, et du fait qu’ils ne ressentent pas le besoin de connaitre toutes les règles d’avance. Précisez aussi, que côté français, il est préférable de connaitre autant de détails que possible de la situation précédente afin de définir au mieux le chemin à prendre. Le but n’étant pas de forcer une culture à adopter la position de l’autre, mais de comprendre les différences pour trouver des compromis harmonieux.
Partenaire de DantotsuPM
Thomas W. McKee de ManagerWise dit “attitudes are caught, not taught.” Autrement dit, une attitude est contagieuse mais ne peut pas être transmise de force.
Achilles Armenakis, dans son rapport “Creating readiness for organizational change” constate que, si des employés ne voient pas dans la hiérarchie une attitude positive, exprimée par exemple par un engagement fort du management, la mise en place des programmes de formation, l’allocation des ressources appropriées pour accompagner le changement, etc., cette transition sera vécue comme une expérience stressante, même par des Américains.
C’est pour cela qu’un manager américain peut sembler chercher à vous “embarquer” dans son projet et à vous convaincre qu’il a forcément raison. Malgré les apparences, ce n’est pas pour imposer de force le changement, mais plutôt pour partager et propager son enthousiasme, pour dissiper vos craintes dans l’espoir que vous aussi, vous verrez que ce changement peut avoir du bon.
Pour les Américains, tout changement n’est pas forcément bon, mais il n’est pas forcément mauvais d’emblée. Ils ont tendance à se dire “jusqu’à ce que je sache que le changement est défavorable, je considère qu’il peut être bon.” Ce n’est donc pas quelque chose à éviter, ni à empêcher.
Christina Rebuffet
Car après tout, « change is the only constant. »
Depuis 11 ans, Christina, Américaine, coache ses clients à communiquer avec plus de spontanéité et d’aisance en anglais. Sa mission ? Aider les professionnels francophones à booster leur anglais pour booster leur carrière, et remonter le niveau de la France entière !
Le modèle d’analyse culturelle à sept dimensions de Fons Trompenaars (et Charles Hampden-Turner) a pour but d’évaluer les différences culturelles entre les sociétés
Faites l’essai: Répondez à ces questions pour vous-même puis pour votre projet et enfin pour votre entreprise et notez les réponses dans les colonnes d’un petit tableau :
universalisme / particularisme : Que privilégiez-vous, les règles ou les relations ?
individualisme / collectivisme : Fonctionnez-vous plutôt comme membre d’un groupe ou en individuel ?
neutralité / affectivité : Combien affichez-vous vos émotions ?
degré d’engagement : Jusqu’à quel niveau vous impliquez-vous vis-à-vis d’une personne ou d’une situation ?
statut attribué / statut acquis : Devez-vous faire vos preuves pour acquérir un statut ou vous est-il attribué par les autres ?
orientation temporelle : Faites-vous une chose à la fois ou plusieurs en parallèle et en même temps ?
orientation interne ou externe : Contrôlez-vous votre environnement ou devez-vous le subir ?
Maintenant:
a) comparez les résultats obtenus sur chaque ligne
b) identifiez les adéquations et éventuels décalages de culture
c) établissez des plans d’action pour gérer ou combler les écarts
Bonus:
Essayez de faire de même avec les membres de votre équipe, en particulier si celle-ci est géographiquement distribuée et/ou fait appel à des intervenants de plusieurs sociétés différentes qui sont autant de richesses culturelles à exploiter.
La réunion de lancement, aussi appelée « kick off », se doit donc d’être efficace mais surtout convaincante.
Management à la française ou à la suédoise ? par Francis Dunois
Voici la liste des secteurs les plus demandeurs en profils de chefs de projets :
Pratiquer la gratitude c’est apprécier des choses spécifiques, pas juste les grandes lignes, de petites choses aussi. Et pas uniquement des livrables ou des événements, des personnes aussi. Pour sûr, il y a certaines saisons où vous passez plus de temps sur la gratitude (pendant la saison de Thanksgiving aux États-Unis [ou de Noël et des fêtes de fin d’année en France, ndlt]). Pratiquer la reconnaissance est une partie importante de nos vies pendant l’année entière.
Pratiquer la gratitude aide les émotions positives à s’exprimer. Au niveau de l’équipe, ceci améliore le moral, construit des rapports de travail plus forts et aide l’équipe à affronter des situations difficiles. Au niveau individuel, pratiquer la gratitude soutient votre système immunitaire, réduit votre risque de dépression et augmente votre résistance au stress.
Pour les Américains, le changement est un mode de vie. On dit même que “Change is the only constant.” Si la citation est attribuée au philosophe grec Héraclite, c’est aussi un dicton bien ancré dans la mentalité américaine. En général, la “menace” du changement n’intimide pas les Américains. Le changement n’y est pas forcément considéré comme une menace, juste l’évolution naturelle des choses.
Achilles Armenakis
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