Étiquette : management

Qu’est-ce qui compte vraiment dans votre projet aujourd’hui ?

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

En tant que manager de projet, vous avez de nombreuses préoccupations et choses à faire, mais il est très important de toujours garder à l’esprit ce qui compte vraiment en ce moment pour réussir votre projet.

What Matters Today par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2024/11/04/what-matters-today/

Le leadership n’est que fadaises lorsque vous négligez ce qui compte. L’effervescence dans vos activités vous fait manquer ce qui compte aujourd’hui.

7 choses qui n’ont pas beaucoup d’importance

  1. Rester assis derrière un bureau.
  2. Présenter des excuses.
  3. Répondre à l’e-mail dès qu’il arrive.
  4. Contrôler les gens.
  5. Faire semblant d’être parfait.
  6. Parler sans agir.
  7. Se souvenir des offenses.

Il est important d’établir des liens avec les gens.

Le leadership, c’est l’influence. L’influence nécessite une connexion. L’influence grandit lorsque les relations se renforcent.

La connexion exige de l’humilité. Un leadership isolé est un leadership arrogant.

Les leaders isolés utilisent le secret et la distance pour créer l’illusion d’un statut. Les leaders connectés suscitent le respect. Le respect élimine la nécessité d’un poste élevé et d’un titre.

11 façons de faire ce qui compte aujourd’hui.

  1. Pratiquez le “MBWA” (Management by wandering around). Managez en vous promenant.
  2. Considérez les interruptions comme des opportunités. Demandez : « Que suggérez-vous ? »
  3. Mettez en évidence le pourquoi. Expliquez la raison pour laquelle vous adressez certains problèmes. L’objectif commun renforce les relations.
  4. Demandez des commentaires sur les comportements rebutants. Réfléchissez à la manière dont :
    • Vous parlez : le ton, le contenu, l’intention.
    • Vous écoutez.
  5. Ce que ressentent les gens lorsque vous quittez la pièce ou les appelez.
  6. Rejetez le leadership « je-sais-tout ». Recherchez constamment les retours et le point de vue des autres.
  7. Compensez les faiblesses. Tous ceux qui ont tout compris cachent quelque chose.
  8. Partagez l’information abondamment parce que les secrets bloquent la connexion et suggèrent des inégalités.
  9. Aidez les autres à se connecter. Demandez leur : « Qui pourrait être utile », et non « Qu’est-ce qui pourrait être utile ? »
  10. Partagez des histoires.
  11. Soyez transparent sur vos faiblesses et vos échecs. Ne vous plaignez pas. Une façon saine de révéler l’échec est de dire : « Une chose que j’ai apprise… »

3 façons de trouver le temps de se connecter.

Il n’y a que trois façons de trouver plus de temps.

  1. Éliminez. Faites moins de ce qui compte moins.
  2. Accélérez. Améliorez-vous dans ce qui compte le plus, la connexion, par exemple.
  3. Déléguez. Demandez à quelqu’un d’autre de faire certaines choses.

Quelle est selon vous la chose qu’un leader peut faire aujourd’hui pour se connecter avec les personnes ?

Petits rappels sur THÉORIE X ET THÉORIE Y de Douglas McGregor

Le par mopertodans outils et méthodesLaisser un commentaire

Vous avez certainement entendu parler de la THÉORIE X et la THÉORIE Y dans le leadership et dans le management de Douglas McGregor, mais êtes-vous allés un peu plus loin pour comprendre ces hypothèses et leurs impacts ?

2 points de vue opposés sur les personnes au travail et le management de celles-ci.

Douglas McGregor (1906-1964), professeur à l’Université Harvard, au Massachusetts Institute of Technology (MIT) et Antioch College, n’a publié que quelques livres mais à très fort impact en particulier dans le leadership.

McGregor pensait que les croyances fondamentales des managers ont une influence dominante sur la façon dont les organisations fonctionnent.

Livre sur Amazon

Les hypothèses des managers sur le comportement des employés sont au cœur de ses théories. Les hypothèses de McGregor se divisent en 2 grandes catégories : La théorie X et la théorie Y. Ces constatations ont été présentées en détail dans le Human Side of Enterprise (La théorie X et la théorie Y – disponible en français), publié pour la première fois en 1960.

Il y décrit deux points de vue sur les personnes au travail qui peuvent être utilisés pour décrire deux points de vue opposés dans les styles de management.

Théorie X : Une vision traditionnelle de la direction et du contrôle

La théorie X est basée sur les hypothèses suivantes :

  1. L’être humain a en général une aversion inhérente pour le travail et l’évitera autant que possible.
  2. En raison de cette aversion humaine pour le travail, la plupart des personnes doivent être contraintes, contrôlées, dirigées et menacées de punition pour les amener à faire des efforts suffisants pour atteindre les objectifs organisationnels.
  3. L’être humain préfère être dirigé, souhaite éviter la responsabilité, a relativement peu d’ambition, et cherche la sécurité avant tout.

Un style de management avec la théorie X nécessite donc une supervision étroite et ferme avec des tâches clairement définies et des menaces de punition ou de récompenses immédiates comme facteurs de motivation. L’objectif est de convaincre les gens d’être dociles, de faire ce qu’on leur dit en échange d’une récompense ou d’échapper à une punition.

McGregor, très lucide, explique que l’approche de la carotte et du bâton peut avoir sa place, mais ne fonctionnera pas lorsque les besoins des gens sont principalement sociaux et altruistes. Ces contrôles autocratiques peuvent dans tous les cas conduire à de la méfiance et du ressentiment de la part des employés managés.

Théorie Y : L’intégration des objectifs individuels et organisationnels

La théorie Y est basée sur les hypothèses suivantes :

  1. La mobilisation d’effort physique et mental dans le travail est aussi naturelle que le jeu ou le repos. La plupart des êtres humains n’aiment pas intrinsèquement le travail. Mais en fonction de conditions contrôlables, le travail peut être pour ces personnes une source de satisfaction.
  2. Le contrôle extérieur et la menace de punition ne sont pas les seuls moyens de diriger les efforts vers objectifs organisationnels. Les gens exerceront l’auto-management et la maîtrise de soi au service des objectifs sur lesquels ils s’engagent.
  3. L’engagement dans les objectifs est fonction des récompenses associées à leur réalisation. Plus ces récompenses sont significatives, par exemple la satisfaction de l’ego et les besoins de réalisation de soi, peuvent directement influencer l’effort dirigé vers des objectifs organisationnels.
  4. La plupart des êtres humains apprennent, dans des conditions appropriées, non seulement à accepter, mais à chercher à prendre leurs responsabilités. L’évitement des responsabilités, le manque d’ambition et l’accent mis sur la sécurité sont généralement des conséquences d’expériences précédentes et non pas des caractéristiques humaines profondes.
  5. Dans les conditions de la vie industrielle moderne, les potentialités intellectuelles de l’être humain ne sont généralement que partiellement utilisées.
  6. La capacité d’exercer un degré relativement élevé d’imagination, d’ingéniosité et de créativité dans la résolution des problèmes d’organisation est largement, et non étroitement, distribuée dans la population.

Les hypothèses de la théorie Y peuvent conduire à des relations plus coopératives entre les managers et les employés. Le style de management de la théorie Y cherche à établir un environnement dans lequel les besoins et les objectifs personnels des individus peuvent être liés et harmonisés avec les objectifs de l’organisation.

Dans The Human Side of Enterprise, McGregor a reconnu que la théorie Y n’était pas une panacée pour tous les maux mais il espérait tout de même persuader les managers d’abandonner les hypothèses limitatives de la théorie X et d’envisager d’utiliser les techniques suggérées par la théorie Y.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Comment interagir avec des personnes manipulatrices ?

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Comment reconnaître des personnes manipulatrices et comment interagir avec elles pour s’en protéger efficacement ?

Dealing With Manipulative People par Steve Keating

https://stevekeating.me/2025/01/02/dealing-with-manipulative-people/

Signes de reconnaissance des personnes manipulatrices

  • Elles manipulent tout ce que vous dites pour faire vous sentir mal.
  • Elles disent des choses horribles puis dénient les avoir dites.
  • Elles vous font vous sentir coupable pour vous contrôler.
  • Leurs situations ou problèmes sont tout le temps pires que ceux de quiconque.
  • Elles sont expertes à utiliser des attitudes passives-agressives pour vous faire mal.
  • Elles focalisent leur attention seulement sur leur propre mal être. Elles ne reconnaissent jamais vos souffrances.
  • Elles essaient de vous intimider par la violence ou la colère.
  • Elles cherchent de personnes confiantes ou qui se sentent insécures et qui ne savent pas à qui elles ont affaire.
  • Elles tirent avantage des personnes naïves ou sincères.

Les gens sont de toutes formes et de toutes tailles, et la plupart d’entre eux sont des gens formidables avec de bons cœurs. C’est un plaisir d’être avec eux, de se faire de merveilleux amis et d’excellents collègues.

Mais malheureusement, il y a des gens avec qui il n’est pas si agréable d’interagir. Ce groupe comprend les personnes manipulatrices. Et laissez-moi vous dire qu’il peut être difficile de traiter avec des personnes manipulatrices. Mais le pire ? Ne pas se rendre compte qu’elles essaient de vous manipuler.

Interagir avec des personnes manipulatrices est généralement un défi, mais si vous utilisez des stratégies intelligentes, vous pouvez vous protéger et conserver de saines limites.

Voici comment gérer même les personnes les plus manipulatrices comme un pro.

  1. Sachez à quoi ressemble la manipulation

Faites attention aux tactiques courantes comme la culpabilisation, le détournement cognitif, le jeu de la victimisation ou l’utilisation de la flatterie pour vous contrôler.

Faites confiance à votre instinct. Si quelque chose semble bizarre ou faux, il s’agit probablement d’une manipulation.

  1. Restez calme et cool

Ne laissez pas vos émotions prendre le dessus. Les manipulateurs adorent attiser le drame.

Prenez un moment pour réfléchir avant de répondre, surtout si vous vous sentez sous pression.

  1. Fixez et respectez les limites

Soyez clair sur ce qui vous convient et dites-le calmement mais fermement.

Si quelqu’un franchit une ligne, rappelez-lui vos limites et respectez-les.

  1. N’entrez pas dans son jeu

N’essayez pas de déjouer ou de discuter avec une personne manipulatrice. Cela lui donne généralement l’avantage.

Si la conversation devient trop animée ou improductive, excusez-vous poliment.

  1. Posez des questions

N’ayez pas peur de poser des questions lorsque quelque chose n’est pas clair ou vague.

Cela aide à clarifier les choses et peut stopper la manipulation.

  1. Utilisez un langage simple

Évitez d’utiliser un langage trop émotionnel ou défensif, que les manipulateurs peuvent utiliser à leur avantage.

Tenez-vous-en aux faits et gardez un ton calme et professionnel.

  1. Gardez une trace

Gardez une trace de vos interactions avec les personnes manipulatrices. Cela peut vous aider à vous souvenir de ce qui s’est passé et de la façon dont vous l’avez géré, surtout si elles se produisent dans un cadre professionnel ou impliquent des problèmes graves. Cela peut être utile si vous devez les signaler ou demander de l’aide plus tard.

La première tâche lorsque vous avez affaire à des personnes manipulatrices est de prendre soin de vous.

Cela pourrait bien signifier en premier lieu de limiter vos interactions avec ces personnes manipulatrices. Protégez votre propre bien-être en vous entourant de personnes solidaires et respectueuses. Si quelqu’un tente constamment de vous manipuler et refuse de changer, il n’y a pas de mal à prendre vos distances ou à couper les liens pour votre propre bien.

7 façons de gagner le droit d’être entendu.

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Le leader a besoin d’être entendu et vous ne pouvez pas l’être quand personne ne vous écoute.

7 Ways to Earn the Right to Be Heard par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2024/12/03/7-ways-to-earn-the-right-to-be-heard/

Le droit d’être entendu se mérite.

Oubliez vouloir diriger quand personne n’écoute.

On m’a demandé :

« Comment est-ce que je fais avec quelqu’un qui ne m’écoute pas ? »

Gagnez le droit d’être entendu.

Vous gagnez le droit d’être entendu avec vos oreilles.

#1. Arrêtez d’interrompre. Les personnes en position de pouvoir interrompent souvent. (Cliquez ici pour apprendre comment interrompre avec succès.)

#2. Détendez-vous lorsque vous écoutez. Les manières des gens pressés sont gênantes et vous courez toujours vers la prochaine chose à faire. Lorsque le temps est compté, dites : « Je n’ai que deux minutes, est-ce suffisant ? ». Au bout de deux minutes, expliquez que vous devez y aller. Offrez du temps plus tard si nécessaire.

#3. Invitez les gens à parler d’eux-mêmes. Ils vous écouteront si vous êtes ouvert à eux.

Vous gagnez le droit d’être entendu en disant quelque chose qui vaut la peine d’être entendu.

#4. Acquérez une réputation de sagesse. Un sage est curieux. Élevez-vous au-dessus des problèmes immédiats. Demandez-leur quelles sont leurs intentions et leurs objectifs. Concentrez-vous sur des principes à long terme. Soyez humble, gentil et tourné vers l’avenir.

#5. Posez des questions avant de faire des déclarations.

Essayez :

  1. Qu’aimeriez-vous savoir ?
  2. Qu’est-ce qui est important pour vous ?
  3. Qu’essayez-vous d’accomplir ?
  4. Qu’en savez-vous ?
  5. Qu’est-ce que vous ne savez pas ?
  6. Qu’avez-vous essayé ?

#6. Libérez-vous du fardeau de la connaissance. Les réparateurs sont frustrants. Il faut de la discipline pour faire une pause lorsque vous « connaissez » la réponse. Écoutez plus longtemps que vous ne vous sentez à l’aise, vous pourriez vous tromper.

#7. Évitez l’excès de confiance. Soyez prêt à changer. Alan Alda a dit : « La véritable écoute est la volonté de laisser l’autre personne vous changer. »

Astuces rapides :

#1. Commencez par la conclusion. Ajoutez des explications après.
#2. Ne mentez jamais.
#3. Soyez réaliste et optimiste.

Comment les leaders peuvent-ils gagner le droit d’être entendus ?

Laquelle des idées ci-dessus pourriez-vous mettre en pratique dès aujourd’hui ?

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Prenez de bonnes notes et minutes de réunions car ce sont elles qui font l’histoire !

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

Les faits ne prennent toute leur signification que lorsqu’ils sont bien articulés dans une histoire.

Prendre note des faits est important car les faits sont importants. Cependant les faits seuls ne permettent pas d’apprendre. Ce sont les histoires qui permettent de comprendre, de mémoriser et donc d’apprendre.

Une histoire peut changer notre compréhension des faits et du monde.

Les meilleurs professeurs que j’ai eu la chance d’avoir étaient des conteurs, ils et elles racontaient une histoire qui me parlait. Elle me permettait de mémoriser les faits en comprenant leur signification et leur logique.

Aussi, vos notes et minutes de réunions de projet ne doivent pas être une liste de faits et de « bullet points » (liste à puces).

Votre compte rendu est un outil pour raconter une histoire et permettre aux participants comme aux autres lecteurs de s’approprier les faits, leur cohérence et leur évolution. Elles permettent de comprendre les risques rencontrés et les décisions prises, avec la logique qui a amené à ces décisions et les rôles des protagonistes dans cette histoire (sponsor, participants, acteurs, bénéficiaires).

Lorsque vous relisez vos notes, elles doivent vous rappeler une histoire que vous comprenez déjà et que vous transmettez à d’autres à travers votre compte rendu.

Et voici d’autres idée pour vous améliorer dans ce domaine critique pour tous les managers de projets.

Votre compromis est-il raisonnable ?

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Négocier des compromis raisonnables avec les parties prenantes est une évidence dans la vie d’un manager de projet. Mais qu’est-ce qui constitue un compromis « raisonnable » ?

Is Your Compromise Reasonable? par Bonnie Biafore

https://www.bonniebiafore.com/is-your-compromise-reasonable/

Voici les éléments à prendre en compte pour déterminer si un compromis est raisonnable.

De multiples solutions ont été explorées.

Ne laissez pas la discussion s’arrêter lorsqu’une première solution est identifiée. Les meilleures discussions de compromis explorent des alternatives pour s’assurer que tout le monde comprend parfaitement les implications à court et à long terme de la solution. Assurez-vous que l’équipe envisage autant de solutions pratiques que possible. Remarque : Une exception à cette suggestion est quand un projet confronté à des contraintes de temps. Dans ce cas, il peut être préférable d’aller de l’avant avec la première solution acceptable.

Tout le monde peut identifier les bénéfices.

Idéalement, le compromis est un scénario « gagnant-gagnant », où toutes les parties s’en vont en pensant qu’elles ont obtenu ce qu’elles voulaient de la négociation. Ce n’est pas toujours possible. Cependant, si toutes les parties constatent qu’elles tirent un certain bénéfice des pourparlers, le compromis peut être raisonnable, en supposant que plusieurs solutions ont été explorées.

Personne ne « doit quoi que ce soit » lorsque la négociation est terminée.

Demandez à tout le monde s’ils sont satisfaits de la solution et s’ils ne pensent pas que quelqu’un doive renoncer à quelque chose à l’avenir. Si tout le monde a l’impression d’avoir été traité équitablement, il est probable qu’un compromis raisonnable ait été trouvé. Si les règles du jeu semblent inégales après un compromis, les discussions futures seront difficiles et, dans le pire des cas, les relations à long terme peuvent être endommagées.

La solution répond à l’objectif du projet.

Les solutions de compromis ne sont pas raisonnables (ni même des solutions) si elles modifient l’objectif du projet ou réduisent les bénéfices business. Une solution de compromis aboutissant à un ordre de modification peut être logique. Mais les vraies solutions doivent soutenir les résultats pour lesquels le projet a été lancé.

Tous les intervenants de haut niveau approuvent tout précédent établi par la solution.

Les solutions de compromis peuvent entraîner un changement dans la méthodologie du projet ou l’approche de gestion des risques. Ces solutions susceptibles de créer un précédent doivent être examinées par un large éventail de dirigeants. Cet examen permet de s’assurer que le précédent créé est acceptable pour les projets futurs et qu’il est évalué en fonction des objectifs stratégiques et culturels de l’organisation.

Essayez de créer une liste de contrôle des considérations pour déterminer si un compromis dans un projet est raisonnable. Pour chaque point de la liste, décrivez les actions que vous pouvez entreprendre pour évaluer ces considérations.

Si vous souhaitez commencer quelques étapes plus tôt dans ce processus, la bibliothèque LinkedIn Learning propose de nombreux cours sur la négociation. Découvrez les compétences de négociation de Chris Croft ou la négociation stratégique de Mike Figliuolo.

Pointeurs vers de précédents billets sur les décisions collaboratives et compromis.

7 approches pour répondre aux plaintes, réclamations et récriminations des membres de vos équipes.

Le par mopertodans experience sharing, leadershipLaisser un commentaire

Si personne ne se plaint à vous, n’oubliez jamais de vous demander pourquoi.

7 Responses to Employee Complaints par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2024/12/04/7-responses-to-employee-complaints-2/

Les choses sont pires que ce que vous craignez lorsque vous n’entendez personne se plaindre. Les gens mentent. La culture est fracturée, la peur bloque l’honnêteté. Ou bien les gens sont désengagés.

La tension bouillonne sous la surface lorsque les dirigeants n’entendent pas les récriminations des employés.

7 réponses aux plaintes des employés

#1. Dites :

Merci d’avoir soulevé cette question.

#2. Faites savoir aux gens que leurs ressentis comptent.

Excusez-vous même si vous n’avez rien fait de mal :

  • Je suis désolé que cela se soit mal passé pour vous.
  • Je suis désolé que ce soit si bouleversant.
  • Je suis désolé que les choses ne se soient pas passées comme vous l’espériez ou l’attendiez.
  • Je suis désolé que vous ayez été déçu.

#3. Évitez de proposer immédiatement des solutions.

Ne dites pas :

  • C’est parce que…
  • Vous devez comprendre…
  • Nous faisons de notre mieux…
  • Tu devrais…

Ces explications vous font paraître déconnecté de la réalité aux yeux de ceux qui ne se sentent pas entendus. Ces justifications ressemblent à de l’indifférence.

#4. Posez toujours des questions.

La curiosité ressemble à de la considération. Les plaintes sont des opportunités d’aider les gens à se sentir entendus. Et les assertions expriment l’autorité.

Mordez-vous la langue et, si vous n’arrivez pas à trouver une question, dites : « Dites-m ‘en davantage. » Ralentissez et respirez.

Utilisez des questions pour aller au cœur du problème.

#5. Tournez-vous vers l’avenir.

Supposons que les employés se plaignent de ne pas être soutenus. Demandez : « À quoi ressemble le soutien pour vous ? »

D’autres questions tournées vers l’avenir…

  • À quoi cela ressemble-t-il lorsque les choses se passent bien ?
  • Que pourrait-on faire – la prochaine fois – pour améliorer les choses ?
  • Qui devrait être inclus dans cette conversation ?
  • Que pouvez-vous faire pour améliorer les choses la prochaine fois ?

Demandez : « Comment puis-je vous aider ? »

Mais ne faites pas le travail des gens à leur place.

#6. Identifiez un comportement clé qui doit se produire la prochaine fois.

N’essayez pas de tout résoudre. Il suffit d’aller de l’avant.

#7. Fixez une réunion de suivi, le cas échéant.

Les récriminations sont une forme de préoccupation. Les plaintes des employés indiquent que les gens se soucient de quelque chose.

Quelles sont selon vous les réponses utiles aux plaintes des membres de vos équipes ?

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Les billets DantotsuPM qui furent les plus lus au mois d’Avril 2024

Le par mopertodans pointeurs utilesLaisser un commentaire

Bonjour, voici les billets du blog DantotsuPM qui furent les plus appréciés en Avril 2024.

Les lectrices et lecteurs ont apprécié les réponses (ou approches pour répondre) à ces questions :

  • Comment accepter la critique avec grâce ?
  • Quelles sont les 5 caractéristiques d’un leader Agile ?
  • Comment l’Intelligence Artificielle peut-elle vous aider dans les prises de décisions sur vos projets ?

Comment accepter la critique avec grâce ?

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

5 caractéristiques des leaders agiles

CertYou est partenaire de DantotsuPM, allez voir les certifications AgilePM

Livre Blanc IIL : « Intelligence artificielle (IA) Gestion de projet – Aide à la prise de décision » par Michael Shick

Recherchez constamment des commentaires constructifs.

Le par mopertodans experience sharing, leadershipLaisser un commentaire

Pour vraiment atteindre notre plein potentiel, nous avons besoin de retours.

Seeking Constructive Feedback par Steve Keating

https://stevekeating.me/2024/09/05/seeking-constructive-feedback/

Certains ne veulent pas recevoir de remarques sur leurs performances ou leurs comportements. Ces personnes ne veulent certainement pas de commentaires négatifs. Lorsqu’elles en reçoivent, elles ont tendance à être sur la défensive ou à les dédaigner.

Malheureusement, ces personnes sont probablement condamnées à échouer lorsqu’il s’agit d’atteindre leur plein potentiel. Elles peuvent réussir « bien » dans leur vie et leur carrière, mais « bien » est leur plafond. Elles acceptent que « assez bien » soit suffisant, même lorsque mieux ou meilleur est à leur portée.

Pour vraiment atteindre notre plein potentiel, nous avons besoin de retours. Commentaires positifs et commentaires négatifs. Il se peut que certains de ces commentaires proviennent de personnes qui n’ont pas nos intérêts à l’esprit. Cela peut venir de personnes que nous n’aimons pas… pas du tout.

Les personnes qui réussissent le mieux acceptent toutes les remarques qui leur sont fournies. Certains commentaires, comme ceux de personnes qu’elles admirent, auront plus de poids. Les commentaires de personnes qu’elles n’admirent pas ou en qui elles n’ont pas confiance ont beaucoup moins de poids, comme ils le devraient. Mais elles les écoutent toujours. Elles en considèrent la valeur. Ensuite, elles agissent en conséquence.

Lorsque les personnes très motivées et qui réussissent ne reçoivent pas assez de retours, elles partent à leur recherche. Elles savent que la recherche de commentaires constructifs est un élément essentiel de leur croissance personnelle et professionnelle.

Voici comment vous pouvez vous-même aller chercher des feedbacks.

1. Soyez clair sur ce sur quoi vous avez besoin de retours

  • Spécifiez le domaine : Définissez clairement le domaine dans lequel vous souhaitez obtenir un retour, qu’il s’agisse d’un projet spécifique, d’une compétence ou d’un comportement.
  • Posez des questions spécifiques : Au lieu d’un « Qu’en pensez-vous ? », posez des questions ciblées telles que « Comment puis-je améliorer mes compétences en matière de présentation ? » ou « Que pourrais-je faire différemment dans mon approche de la collaboration d’équipe ? »

2. Choisissez les bonnes personnes

  • Choisissez des personnes bien informées : Demandez des retours à ceux qui ont une expertise ou une expérience dans le domaine sur lequel vous vous concentrez.
  • Tenez compte de plusieurs perspectives : Recherchez des commentaires auprès de diverses sources, y compris des pairs, des superviseurs et des mentors, pour obtenir une vue d’ensemble.

3. Créez le bon environnement

  • Choisissez un cadre approprié : Assurez-vous que l’endroit est confortable pour une discussion honnête et ouverte, qu’il s’agisse d’une réunion privée, d’une discussion informelle ou d’une revue formelle.
  • Faites preuve de réceptivité : Soyez ouvert et accessible, en signalant que vous êtes vraiment intéressé à entendre des commentaires constructifs.

4. Écoutez activement

  • Évitez d’interrompre : Laissez la personne terminer ses pensées avant de répondre.
  • Prenez des notes : Notez les points clés car cela montre que vous appréciez leur contribution et vous aide à vous souvenir des détails plus tard.
  • Clarifiez si nécessaire : Si quelque chose n’est pas clair, posez des questions de clarification pour mieux comprendre les commentaires.

5. Gérez vos émotions

  • Restez calme : Même si le retour d’information est critique, essayez de rester calme et posé.
  • Évitez d’être sur la défensive : Au lieu de vous justifier ou de vous défendre, concentrez-vous sur la compréhension des commentaires.

6. Demandez des exemples

  • Demandez des détails : Demandez des exemples ou des situations où vos actions ou votre travail auraient pu être améliorés. Cela rend le retour d’information plus exploitable.
  • Comprenez l’impact : Découvrez comment vos actions ont affecté le projet, l’équipe ou les résultats pour saisir l’importance du retour d’information.

7. Réfléchissez aux commentaires

  • Prenez le temps de les digérer : Réfléchissez aux commentaires avant de réagir ou de prendre une décision.
  • Considérez les suggestions : Évaluez les suggestions et la façon dont elles s’alignent sur vos objectifs et vos valeurs.

8. Créez un plan d’action

  • Fixez-vous des objectifs : Sur la base des commentaires, fixez-vous des objectifs d’amélioration spécifiques et réalisables.
  • Mettez en œuvre des changements : Commencez à intégrer les commentaires dans votre travail ou votre comportement. Le plus tôt sera le mieux.

9. Faites un suivi

  • Demandez des retours sur vos améliorations : Après un certain temps, demandez à la même personne des commentaires sur les changements que vous avez apportés pour vous assurer que vous êtes sur la bonne voie.
  • Exprimez votre gratitude : Remerciez la personne pour ses commentaires et faites-lui savoir comment cela vous a aidé à grandir.

10. Cultivez une culture favorable au feedback

  • Encouragez les retours réguliers : Faites de la recherche et de la transmission de commentaires une partie régulière de votre routine.
  • Donnez l’exemple des retours constructifs : Lorsque vous donnez un commentaire aux autres, faites-le de manière constructive, en donnant l’exemple de la façon dont vous souhaitez en recevoir.

En suivant ces étapes, vous pouvez recevoir des remarques d’une manière à la fois productive et favorable à votre croissance. Je peux pratiquement garantir que vous n’aimerez pas ou que vous ne serez pas d’accord avec tous les commentaires que vous recevez. Mais restez ouvert d’esprit ; Les idées d’amélioration peuvent provenir de sources surprenantes.

Si votre objectif est vraiment de vous améliorer, vous découvrirez bientôt que la plupart des feedbacks ont au moins une part de valeur… peu importe d’où elle vient.

DantotsuPM – Meilleur billet de 2019 : « La règle 90/90/1 va booster votre trajectoire »

Le par mopertodans outils et méthodes, pointeurs utilesLaisser un commentaire

Un règle hyper simple et pourtant si efficace ! Redécouvrez-la si vous ne l’appliquez pas déjà.

Décidez dès aujourd’hui que pour les 90 prochains jours, vous allez investir les 90 premières minutes de votre journée de travail à vous concentrer totalement, à 100%, sans aucune interruption, sur 1 unique projet le plus important.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

DantotsuPM – Meilleur billet de 2017 : « Reinventing Organizations de Fédéric Laloux », une synthèse de Synertal

Le par mopertodans best practices, pointeurs utilesLaisser un commentaire

Réinventer les organisations, les 5 Paradigmes Rouge, Ambre, Orange, Vert, Opale. (Billet Original détaillé).

Le livre sur Amazon

Cette synthèse a été réalisée à partir de l’analyse de Analyse de Anne-Claire Chêne « L’essentiel des pratiques organisationnelles innovantes » http://www.reinventingorganizations.com/uploads/2/1/9/8/21988088/chene_synthese_laloux2014.pdf

Frédéric Laloux a ouvert des perspectives sur le management des organisations avec son ouvrage Reinventing Organizations, basé sur une recherche rigoureuse d’organisations pionnières qui fonctionnent déjà sur des schémas novateurs.

DantotsuPM – Meilleur billet de 2012 : « 10 astuces pour rédiger de bons comptes-rendus de réunion » par Elizabeth Harrin

Le par mopertodans best practices, pointeurs utilesLaisser un commentaire

Voici 10 astuces pratiques qui amélioreront à coup sûr vos compétences à produire et diffuser des comptes-rendus de réunion percutants et utiles.

Les comptes-rendus aident dans la communication de projet. Ils s’assurent que les personnes ont une compréhension commune de ce qu’était la réunion et servent d’enregistrement permanent. Ils peuvent être particulièrement utiles pour les personnes qui n’ont pu suivre la réunion en personne. Aussi, voici 10 astuces pour écrire de bonnes minutes de réunion.

Partenaire de DantotsuPM, visitez le site pour toutes les formations certifiantes proposées. En particuliers celles sur Prince2.
  1. Écrivez le compte-rendu tant que vous vous en souvenez encore
  2. Commencez par une revue des actions
  3. Documentez les actions et leurs propriétaires
  4. Notez qui était là
  5. Incorporez des images
  6. Utilisez un modèle standard
  7. Documentez les décisions
  8. Utilisez des tableaux
  9. Envoyez le compte-rendu rapidement
  10. Faites des comptes-rendus !

Quelles autres astuces avez-vous en matière de compte-rendu ?

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes

DantotsuPM – Meilleur billet de 2011 (et de tous les temps) : « 7 astuces simples pour interagir avec des personnes négatives »

Le par mopertodans best practices, pointeurs utilesLaisser un commentaire

Avez-vous jamais interagi avec des personnes négatives ? Si vous l’avez fait, vous savez que l’expérience peut être vraiment déprimante.

Et pourtant, les gens qui sont les plus durs à aimer sont ceux qui en ont le plus besoin.

Billet Original – « 7 astuces simples pour interagir avec des personnes négatives » par Celestine Chua

S’il y a quelqu’un négatif dans votre vie à l’heure actuelle, ne vous laissez pas affecter par lui ou elle. Vous n’êtes pas seuls face à votre problème – je fais aussi face à des gens négatifs et interagir avec eux est toujours une expérience pédagogique. Même si les gens peuvent essayer de vous tirer vers le bas, vous avez le choix sur comment vous leur réagissez.

Je voudrais partager mes 7 astuces sur comment vous pouvez interagir avec les personnes négatives.

  1. Ne vous engagez pas dans la négativité
  2. Restez en groupe
  3. Donnez de l’objectivité aux commentaires qui sont faits
  4. Allez vers des sujets plus légers
  5. Soyez attentif au temps que vous passez avec les personnes négatives
  6. Identifiez les domaines où vous pouvez réaliser un changement positif
  7. Sortez-les de votre vie (si rien d’autre ne fonctionne)

Rappelez-vous que votre vie est la vôtre et c’est à vous de décider comment vous voulez qu’elle soit. S’il y a des gens négatifs qui vous font vous sentir mal, travaillez sur ces problèmes avec les 7 étapes ci-dessus. Avec les bonnes actions, vous pouvez créer une différence spectaculaire dans ce que vous tirez de vos relations.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Gagnez l’implication des personnes que vous dirigez.

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Les gens qui ne croient pas qu’il existe une différence entre manager et leader ne mènent personne. On manage des « choses », pas des personnes.

Earning the Commitment of the People You Lead par Steve Keating

https://stevekeating.me/2024/05/12/earning-the-commitment-of-the-people-you-lead/

On me demande souvent quelle est la différence entre manager et leader. C’est souvent ce que me demandent des gens qui ne croient pas qu’il y ait une différence. Je sais presque instinctivement que les gens qui ne croient pas qu’il existe une différence entre manager et leader ne mènent pas les gens. Ils tentent de faire l’impossible, c’est-à-dire gérer un autre être humain.

C’est impossible parce que les êtres humains refusent généralement d’être gérés. Ils résistent à chaque occasion et quand l’occasion de résister ne se présente pas, ils en créent une. Les gens veulent être dirigés.

Le mieux qu’un manager puisse faire est de contraindre ses employés à se conformer à ses demandes. Les problèmes sont nombreux, mais voici l’un des plus importants. Lorsque le manager n’est pas directement en présence de ses employés, la conformité ne l’est pas non plus. C’est pourquoi je dis qu’essayer de manager les personnes est la cause de la plupart des problèmes de personnes auxquels les managers sont confrontés.

Les leaders, quant à eux, s’efforcent de gagner l’engagement de leurs employés. Les avantages d’avoir l’implication des personnes que vous dirigez sont nombreux, mais en voici un énorme. Lorsque le leader n’est pas physiquement présent, l’engagement des équipes demeure. Elles continuent à produire et à se comporter exactement comme elles le feraient si leur leader était avec elles.

La réalité est que gagner l’implication des personnes que vous dirigez est crucial pour constituer une équipe solide et cohésive. Sans cet engagement, il y aura toujours des problèmes personnels. Les managers vous diront que certains des plus grands défis de leur travail sont liés aux personnes. Les dirigeants le disent rarement, voire jamais.

Si vous souhaitez éliminer la plupart des problèmes personnels de votre organisation, voici quelques stratégies pour gagner l’implication de vos employés et les mettre, ainsi que votre organisation, sur la voie du succès à long terme.

Donnez l’exemple.

Démontrez le comportement et l’éthique de travail que vous attendez des membres de votre équipe. Vos actions sont plus éloquentes que vos mots, alors donnez l’exemple des valeurs, des attitudes et des normes de travail que vous voulez que votre équipe incarne. Lorsque votre équipe voit votre engagement, elle est plus susceptible de l’imiter.

Communiquez efficacement.

Gardez les lignes de communication ouvertes et transparentes. Fournissez des instructions claires, partagez ouvertement des informations et écoutez activement les commentaires et les préoccupations des membres de votre équipe. Une communication efficace crée la confiance, encourage la collaboration et garantit que tout le monde est aligné sur les objectifs et la vision de l’équipe.

Responsabilisez et déléguez.

Faites confiance aux membres de votre équipe en leur confiant des responsabilités et donnez-leur les moyens de prendre des décisions dans leurs domaines d’expertise. Déléguer des tâches montre non seulement votre confiance en leurs capacités, mais leur permet également de se développer professionnellement. Lorsque les gens se sentent en confiance et valorisés, ils sont plus engagés dans la réalisation d’objectifs communs.

Reconnaissez et appréciez.

Reconnaissez et appréciez régulièrement les contributions des membres de votre équipe. Célébrez leurs réussites, grandes et petites, et reconnaissez publiquement leurs efforts. Une appréciation sincère favorise un environnement de travail positif. Cela remonte le moral et renforce l’engagement envers l’équipe et ses objectifs.

Offrez des opportunités de croissance.

Soutenez le développement professionnel des membres de votre équipe en offrant de la formation, du mentorat et des opportunités de croissance. Investissez dans leurs compétences et leur avancement professionnel, et encouragez-les à poursuivre leurs objectifs. Lorsque les gens voient un chemin clair pour leur développement au sein de l’équipe, ils sont plus susceptibles de rester engagés.

Favorisez une culture positive.

Créez une culture de travail favorable. Faites en sorte que chacun se sente valorisé, respecté et motivé à contribuer. Encouragez le travail d’équipe, la collaboration et le sentiment d’appartenance. Abordez les conflits et les défis rapidement et de manière constructive afin de maintenir un environnement où les gens s’engagent à travailler ensemble vers des objectifs communs.

Dirigez avec empathie.

Comprenez et faites preuve d’empathie envers les besoins, les défis et les aspirations individuels des membres de votre équipe. Souciez-vous sincèrement de leur bien-être et soutenez-les dans les moments difficiles. Lorsque les gens se sentent compris et soutenus, ils sont plus susceptibles de rester engagés envers l’équipe et ses objectifs.

Fixez des objectifs et des attentes clairs.

Établissez des buts, des objectifs et des attentes clairs pour les membres de votre équipe. Assurez-vous que chacun comprend son rôle dans l’atteinte de ces objectifs. Fournissez les ressources et le soutien nécessaires pour les aider à réussir. La clarté et l’alignement autour des objectifs renforcent l’engagement et la motivation.

Célébrez ensemble les réussites .

Célébrez collectivement les réalisations et les étapes importantes de l’équipe. Reconnaissez les contributions de chaque membre de l’équipe à la réussite partagée. Célébrer ensemble crée un sentiment de camaraderie et renforce l’engagement envers les projets futurs.

Ce sont ces stratégies qui vous aideront à gagner l’engagement des personnes que vous dirigez. Elles vous aideront à constituer une équipe performante. Elles agiront comme le ciment qui maintient l’organisation ensemble dans les moments difficiles. Elles sont essentielles pour atteindre des objectifs communs et un succès durable.

En tant que leader, vous devez vous rappeler que vous managez des « choses ». Des choses comme les budgets, les bâtiments et les stocks. Mais vous MENEZ les personnes.

Une fois que vous avez cette différence fermement ancrée dans votre esprit, votre potentiel de leadership en sera considérablement amélioré. Et il en va de même pour le potentiel de chaque personne que vous dirigez.

« Bonjour et bienvenue ! » Le premier post de DantotsuPM a déjà 15 ans et reste toujours d’actualité.

Le par mopertodans agile, best practices, experience sharing, formations et certifications, forum de discussion, leadership, outils et méthodes, pmo et portofolio, pointeurs utiles, rencontres et wébinairesLaisser un commentaire

Les meilleures pratiques du management de projet, programme et portefeuille de projets, partage d’expériences, questions/réponses sur les thèmes de ce domaine qui vous intéresse.

Ce blog est également ouvert aux discussions sur le leadership, l’innovation, les petites idées qui permettent de se faciliter la vie professionnelle et de progresser.

Ci-dessus, un extrait du contenu du tout premier billet, le 26 Juin 2009 !

Le blog DantotsuPM est né de mon envie de partager (dans la continuité de la création du PMI® France-Sud dans les années 2000).

Pourquoi ce nom « DantotsuPM » ?

Comme beaucoup d’entre vous qui suivez mes publications, je cherche en permanence à améliorer les multiples compétences qui permettent de progresser dans ma vie et mes pratiques.

C’est d’ailleurs de là que vient le nom du blog car le mot Dantotsu que j’ai croisé lors de voyages professionnels au pays du soleil levant signifie en Japonais « rechercher en permanence le meilleur du meilleur ».

J’ai accolé PM à Dantotsu pour Project Management, ma passion : DantotsuPM était né !

Je sélectionne, traduit en français et publie sur ce blog des billets liés au management de projets, programmes, Project Management Office (PMO) et Portfeuilles de projets (PPM), aux soft skills, à l’agilité, à l’analyse des besoins business et au leadership.

Je m’efforce d’illustrer ces articles avec des images, vidéos, pointeurs utiles, partages d’expérience, bonnes pratiques, méthodes, outils, astuces, annonces de rencontres et wébinaires….

Vous pouvez suivre tous ces contenus directement sur ce blog https://dantotsuPM.com/ , ou sur vos médias sociaux favoris : Twitter, LinkedIn ou même Pinterest !

Si vous souhaitez à votre tour contribuer:

  1. N’hésitez pas à réagir aux billets avec vos commentaires.
  2. Contactez-moi sur LinkedIn pour publier vos propres articles.

Si votre société souhaite accroitre sa visibilité auprès des managers de projets et de leurs organisations, devenez sponsor-partenaire du blog DantotsuPM.

Découvrez ou relisez les billets les plus appréciés de la dernière année pour vous faire une meilleure idée de ce que ce blog peut éventuellement vous apporter.

Il y a déjà plus de 4000 billets en ligne et j’en publie un nouveau chaque jour…

Je vous invite donc à venir y piocher à votre rythme et selon vos besoins.

Visitez également l’espace ressources gratuites qui contient de nombreux pointeurs vers des documents utiles aux managers de projets.

J’espère que vous apprécierez d’utiliser les catégories qui regroupent les billets autour de grands thèmes ainsi que les mots clés qui rendront vos recherches plus faciles (dans la colonne de droite).

Voilà, je vous souhaite de belles lectures et de riches échanges et contributions à notre communauté de passionné.e.s du management de projets.

4 problèmes de réunion de projet : Lesquels voulez-vous surmonter ?

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

Chers amis, avez-vous vécu des réunions de projet inutiles ces derniers temps ?

Bien que les réunions soient un outil de communication fondamental, de nombreuses réunions ne permettent pas d’obtenir de résultats réels.

Four Project Meeting Problems – Which Ones Do You Want to Overcome? Par Harry Hall

https://projectriskcoach.com/project-meeting-problems/

Examinons quatre problèmes courants liés aux réunions de projet : objectif peu clair, changement de sujet, indécision et direction peu claire.

4 problèmes liés aux réunions de projet

#1 – Objectif peu clair

Bien trop souvent, les gens assistent aux réunions sans savoir pourquoi ils ont été invités. Vous pouvez parier alors que la réunion se déroulera sans but sans objectifs clairs.

L’animateur de la réunion doit spécifier l’objectif dans l’ordre du jour, par exemple :

Sélectionner les histoires utilisateur de l’arriéré de produit pour le prochain sprint.

Ensuite, commencez vos réunions en indiquant l’objectif de la réunion, par exemple :

Le but de cette réunion est de sélectionner les histoires utilisateur de l’arriéré de produit pour le prochain sprint.

De plus, passez en revue les sujets à l’ordre du jour et les règles de base. Demandez s’il y a des questions ou des points supplémentaires à mettre à l’ordre du jour.

Ces étapes permettent de s’assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde et comprend l’objectif, les sujets et la conduite souhaitée.

#2 – Changement de sujet

Beaucoup de gens sont des libres penseurs, sautant d’un sujet à l’autre. Cependant, cette digression diminue l’efficacité et l’efficience de vos réunions.

L’examen de votre objectif et des points de l’ordre du jour définit les limites de vos réunions. Qu’est-ce qui est dans le périmètre de cette rencontre ? Qu’est-ce qui est hors périmètre ?

De plus, utilisez un Parking-lot. Les réunions stimulent les idées. Les gens ne veulent pas les oublier. Capturez l’idée ou les sujets de discussion pour les traiter plus tard.

De plus, envisagez d’utiliser un gardien (du temps et de l’agenda). Ce membre de l’équipe maintient l’équipe sur la bonne voie. Si les membres de l’équipe errent sans but, le gardien redirige l’équipe vers le sujet actuel.

#3 – Indécision

Nous quittons souvent les réunions de projet sans aucune décision. Pourquoi ?

Premièrement, il y a un manque de clarté sur qui prendra les décisions. Deuxièmement, personne ne sait comment les décisions seront prises (par exemple, par consensus). Enfin, il y a un manque d’information ou d’analyse. Déterminez ces facteurs avant la réunion.

De plus, le nombre de participants à la réunion est important. Il existe une relation inverse entre le nombre de participants et la rapidité avec laquelle les décisions sont prises. Assurez-vous d’avoir une représentation adéquate des parties prenantes, mais limitez les participants à 8 personnes lorsque cela est possible.

#4 – Direction peu claire

Les managers de projet peuvent ne pas assurer le suivi de l’agenda de la réunion. De plus, il peut ne pas avoir de méthode pour capturer les actions et les décisions importantes.

Une réunion bien menée doit aboutir à une direction claire et faire progresser votre projet. Le facilitateur doit s’assurer que les éléments suivants sont saisis pendant la réunion et examinés à la fin de la réunion :

Le RAID

  • Risques. Capturez les menaces et les opportunités dans votre Registre des risques.
  • Actions : Les actions doivent inclure : la date de la mesure, les mesures à prendre, la personne responsable, la date d’échéance, le statut (ouvert ou fermé).
  • Issues / Problèmes. Les problèmes sont des menaces qui se sont matérialisées et qui nécessitent une gestion. Les questions doivent inclure : la date de début, la description, la personne responsable, la date d’échéance, le statut.
  • Décisions. Quelles décisions ont été prises ? Qui a pris la décision ? Quelle était la date de la décision ? Quels facteurs ont contribué à la décision ?

Les problèmes de personnes sont des problèmes compliqués

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Serait-ce parce qu’il n’y a pas UNE bonne réponse ?

People problems are complicated problems par Seth Godin

https://seths.blog/2022/11/people-problems-are-complicated-problems/

Les problèmes d’ingénierie sont difficiles, mais ils ont UNE bonne réponse.

Les problèmes humains, de par leur nature, se situent sur un spectre, une variété de chemins possibles pour avancer. Mais ils sont compliqués. Une situation peut ne pas convenir à une personne, et vice versa. Ajoutez une deuxième personne et vous avez maintenant deux personnes, et deux personnes qui interagissent de manière exponentielle augmentent le nombre de possibilités.

Savoir cela enlève de la pression. Parce qu’il n’y a pas de solution parfaite à un problème humain. Il s’agit simplement d’un chemin à suivre qui nous aide à passer à l’étape suivante.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Les multiples visages du micromanagement par Sam Adesasoga

Le par mopertodans experience sharing, leadershipLaisser un commentaire

Seriez-vous un ou une micro-manager sans vous en rendre compte et quelles peuvent en être les conséquences ?

The Many Faces of Micro Management

https://samadesoga.me/posts/many-faces-of-micro-management/

  1. Vous attribuez des tâches aux membres de votre équipe et leur réclamez des mises à jour dès que vous estimez qu’elles auraient dû être finies.
  2. Peu importe ce que les membres de votre équipe sont en train de faire, vous pensez qu’ils devraient être en train de travailler sur autre chose.
  3. Vous venez d’assigner une tâche à une personne et vous faites immédiatement un suivi avec des instructions sur la façon dont elle doit le faire.
  4. Vous êtes tellement dérangé par la façon dont les membres de votre équipe passent leur temps ; Et vous devez vous assurer qu’ils ont assez de travail pour 40 heures par semaine, c’est ce que dit leur contrat de toute façon.
  5. Vous pensez que ce membre de votre équipe devrait être capable d’effectuer plusieurs tâches à la fois, car c’est inhérent aux humains.
  6. Un membre de votre équipe a partagé une meilleure idée, mais vous ne croyez pas qu’il soit assez brillant ; Vous insistez donc sur le fait que cela doit être fait à votre façon.
  7. Les membres de votre équipe font partie d’une équipe produit, mais vous souhaitez les garder dans une équipe fonctionnelle cloisonnée où ils vous rendent compte.
  8. Vous avez vraiment besoin d’un rapport d’avancement quotidien : Ce sur quoi ils travaillent actuellement et ce qu’ils ont fait la veille.
  9. Vous pensez que vous devez aider ce membre de votre équipe à hiérarchiser son travail, car il doit avoir des difficultés.
  10. Vous devez prendre une décision, même si votre équipe aurait pu prendre ces décisions ; à la fin de la journée, vous êtes le BOSS.
Est-ce que l’une de ces affirmations résonne en vous ?

Les managers ont un rôle crucial à jouer dans les organisations, mais les managers peuvent vouloir trop aider et ainsi entraver un travail efficace.

Souvent, les méthodes de travail sont une tentative d’optimisation de l’efficacité, ce qui affecte finalement négativement la réelle efficacité de l’équipe. Les comportements énumérés ci-dessus pourraient être appropriés dans un domaine complexe tel que l’industrie manufacturière, où les managers ont le besoin de maximiser l’utilisation de « machines ». Dans un domaine complexe comme le développement de produits, ces types de comportements ont tendance à avoir des effets néfastes sur les gens et sont contre-productifs. Les gens sont le produit de leur environnement et les managers micro-managent pour une myriade de raisons, notamment la pression des dates, le manque de confiance, les équipes immatures, entre autres.

Vous trouverez ci-dessous quelques conséquences du micro-management.

  • Épuisement professionnel : Les employés vont s’épuiser à s’assurer continuellement qu’ils travaillent toujours 40 heures par semaine, sans temps pour réfléchir, sans temps pour développer leurs compétences ni temps de respirer, de réfléchir à leurs apprentissages et de décider de la meilleure façon de s’attaquer aux objectifs futurs
  • Manque de créativité : Vous n’arriverez jamais vraiment à faire en sorte que les membres de votre équipe débloquent et exploitent la créativité qui leur est inhérente ; Les travailleurs du savoir évoluent dans un domaine complexe qui nécessite beaucoup de créativité pour réussir vraiment. Les micro-managers n’obtiendront jamais le meilleur de leurs équipes.
  • Taux élevé de départs du personnel : Les personnes qui travaillent pour un leader qui micro-manage sont généralement au plus bas et ont un moral en berne, ne sont pas engagées dans les objectifs qui leur sont fixés et ce n’est qu’une question de temps pour que ces personnes quittent votre organisation pour un meilleur emploi où elles seront appréciées en tant que professionnels qu’elles sont vraiment.
CertYou est partenaire de DantotsuPM, allez voir les certifications AgilePM

Il existe une meilleure façon de manager les personnes ! et le Scrum Framework est un cadre de management d’équipe que je recommande pour apprendre à construire des individus efficaces qui travaillent au sein d’équipes efficaces pour une organisation efficace.

Sam Adesoga, Principal Coach and Lead Trainer

  • Praticien agile et agnostique ainsi qu’un formateur professionnel Scrum avec Scrum.org
  • L’expérience professionnelle de Sam comprend Développeur, Développeur de logiciels, Test and Release Manager, Scrum Master et récemment coach Agile d’entreprise
  • Sam utilise des approches agiles comme fondation, et s’intéresse à aider les individus, les équipes et l’ensemble des organisations à développer l’état d’esprit et la culture nécessaires pour réussir dans un monde VUCA.
  • Nombre total d’années d’expérience dans le développement et la livraison de produits à l’aide de cadres de travail agiles – 17 ans.

Nous proposons des ateliers Scrum et Agile Leadership pour commencer à désapprendre le micro-management et apprendre à gérer les personnes par des objectifs sur le lieu de travail.

5 caractéristiques des leaders agiles

Le par mopertodans agile, leadershipLaisser un commentaire

L’agilité organisationnelle implique que l’ensemble de l’organisation soit un réseau interdépendant d’équipes autogérées. De telles organisations nécessitent un type de leadership différent aux différents niveaux de l’organisation.

Five Traits of Agile Leaders par Sam Adesoga

https://wu.valhegut.co/blog/5-traits-of-akil-leaders

Scrum et d’autres cadres d’agilité se basent sur des équipes auto-organisées / autogérées.

L’agilité organisationnelle implique que l’ensemble de l’organisation soit un réseau interdépendant d’équipes autogérées. De telles organisations nécessitent un type de leadership différent aux différents niveaux de l’organisation.

« Les individus et les interactions plutôt que les processus et les outils »

Ma phrase préférée dans le Manifeste Agile est « Les individus et les interactions plutôt que les processus et les outils ». Cela implique que les leaders doivent créer un environnement permettant aux équipes de collaborer au sein des équipes et entre les équipes.

Dans cet article, je décris 5 caractéristiques des leaders qui réussissent à créer un environnement propice à l’épanouissement des équipes agiles.

#1 – Des leaders qui responsabilisent les équipes.

Ces leaders démontrent aux équipes qu’elles peuvent et doivent prendre des décisions qui affectent leurs équipes. Ils veillent à ce que leurs équipes possèdent les compétences appropriées et disposent en permanence d’informations qui leur permettent de s’autogérer.

Les équipes autonomes ont le pouvoir de prendre des décisions qui affectent leur façon de travailler et le produit qu’elles créent. Elles ont également la permission d’expérimenter et d’échouer (d’apprendre).

#2 – Des leaders qui font confiance à leurs équipes.

La confiance est une condition fondamentale pour que l’agilité prospère. Les leaders qui ont peu confiance en l’équipe ont tendance à micro-manager leur équipe, ce qui entraîne la frustration des personnes qui travaillent dans ces équipes. Un processus de gouvernance trop restrictif pourrait être le signe d’un manque de confiance dans le fait que l’équipe fera ce qu’il faut. Les contrôles sont une bonne chose, mais dans les situations où ils entravent la création de valeur, les leaders doivent se poser la question de la confiance.

#3 – Les leaders qui capturent, suivent et améliorent les indicateurs de valeur.

Le type de leaders qui soutiennent l’agilité s’intéresse à des indicateurs tels que :

  • Valeur actuelle du produit.
  • Valeur non réalisée du produit
  • La capacité d’innovation des équipes
  • Délai de mise sur le marché

[Source : EBM Metrics]

Contrairement aux leaders qui s’intéresseraient qu’à des indicateurs tels que la quantité de travail effectuée par l’équipe, l’utilisation des ressources et nombreux autres indicateurs qui ne correspondent pas à l’agilité.

Les leaders qui se concentrent sur leur équipe et travaillent avec elle pour améliorer les indicateurs de valeur constituent des équipes et des organisations solides qui sont bien positionnées pour apporter de la valeur à leurs clients.

CertYou est partenaire de DantotsuPM, allez voir les certifications AgilePM

#4 – Des leaders qui se concentrent sur les résultats plutôt que sur les livrables.

Faire rêver ces équipes plutôt que les surveiller.

Nous avons souffert de leaders qui se concentraient trop sur les résultats tels que le nombre de lignes de code produites, les articles de communication écrits, les billets publiés sur les médias sociaux, etc. car ceux-ci sont faciles à capturer.

Nous coachons ces leaders pour qu’ils aident leurs équipes à définir des résultats, ce n’est qu’alors que ces leaders auront plus de chances de constituer des équipes autogérées. Ces leaders co-créent des objectifs avec leurs équipes et les aident à atteindre ces objectifs. Il peut s’agir, par exemple, d’améliorer le Net Promoter Score de 20 % ou d’améliorer la fidélisation des clients de 30 % d’une année sur l’autre. Une fois les objectifs fixés, les leaders doivent permettre à leurs équipes de trouver des idées qui pourraient les aider à atteindre ces objectifs et à mesurer leurs progrès.

#5 – Des leaders qui coachent leurs équipes.

Une organisation agile est une organisation dans laquelle chaque leader est un coach, c’est-à-dire qu’il aide les membres de son équipe à être de meilleures versions d’eux-mêmes. Ces leaders sont des cheerleaders pour leur équipe, ils n’entravent pas le travail et ils déploient de l’autonomie, de la maîtrise et de la détermination pour motiver leur équipe. Ces leaders délèguent autant que possible à leur équipe et « révèlent plutôt que résolvent » lorsque leurs équipes sont confrontées à des défis.

Notre travail a vu beaucoup trop d’organisations commencer leur parcours agile en formant leurs équipes alors que les leaders sont généralement trop occupés pour se former. Les leaders ne peuvent pas mener des efforts de changement dont ils ne font pas eux-mêmes partie.

Sam Adesoga, Principal Coach and Lead Trainer

  • Praticien agile et agnostique ainsi qu’un formateur professionnel Scrum avec Scrum.org
  • L’expérience professionnelle de Sam comprend Développeur, Développeur de logiciels, Test and Release Manager, Scrum Master et récemment coach Agile d’entreprise
  • Sam utilise des approches agiles comme fondation, et s’intéresse à aider les individus, les équipes et l’ensemble des organisations à développer l’état d’esprit et la culture nécessaires pour réussir dans un monde VUCA.
  • Nombre total d’années d’expérience dans le développement et la livraison de produits à l’aide de cadres de travail agiles – 17 ans.

Les avantages surprenants à bénéficier de ressources dédiées à votre projet

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

Les collaborateurs opérationnels qui vont et viennent dans leur projet constituent un défi plutôt habituel pour tous les managers de projet.

The Surprising Benefits of Dedicated Resources  par Bonnie Biafore

https://www.bonniebiafore.com/the-surprising-benefits-of-dedicated-resources/

En raison des responsabilités professionnelles quotidiennes de ces collaborateurs opérationnels, les tâches de projet peuvent devenir des activités « quand le temps le permet », ce qui rend difficile la gestion d’un échéancier de projet.

Non seulement les membres de l’équipe dédiés à 100% au projet évitent cette situation, mais ils présentent également d’autres avantages surprenants.

Amélioration des résultats du projet.

Les ressources dédiées accomplissent souvent leurs tâches plus rapidement, ce qui peut raccourcir la durée de votre projet. Une ressource dédiée peut coûter plus cher par heure, mais nécessiter moins d’heures peut réduire vos coûts de main-d’œuvre. L’achèvement plus rapide d’un projet offre également des avantages business plus rapides, tels qu’une augmentation des revenus ou une réduction des coûts opérationnels.

Réduction des risques pour l’entreprise.

Le personnel opérationnel affecté aux tâches du projet détourne les yeux les plus expérimentés de l’entreprise. Par conséquent, des risques opérationnels pourraient être négligés, ce qui entraînerait des problèmes business. Du côté du projet, les tâches complexes nécessitent de la concentration. Et le fait de passer d’un projet à l’autre fait voler en éclats cette concentration. Ainsi, la qualité des produits du projet pourrait être affectée.

Les sous-traitants dédiés ont les bonnes compétences et réduisent les coûts de main-d’œuvre.

Les employés opérationnels n’ont pas nécessairement les meilleures compétences pour créer des livrables du projet. Envisagez plutôt des sous-traitants. Les professionnels externes ayant les bonnes compétences peuvent améliorer et accélérer la livraison de votre projet. Et comme ils ne rejoignent le projet que pour le temps nécessaire à leurs tâches, les coûts de main-d’œuvre de votre projet sont moindres.

Les connaissances opérationnelles sont toujours disponibles.

Les membres de votre équipe dédiés au projet peuvent interviewer ou observer de près les employés opérationnels. De cette façon, ils peuvent acquérir des connaissances de première main sur les opérations business et appliquer ces connaissances aux livrables de votre projet.

Si vous avez utilisé des ressources dédiées à vos projets, en avez-vous tiré d’autres avantages imprévus ?

Ou peut-être avez-vous des questions sur l’acquisition et l’utilisation de ressources externes. Quoi qu’il en soit, partagez votre expérience dans les commentaires.

Pour en savoir plus sur les ressources de projet, consultez le cours de Bonnie Biafore Project Management Foundations.

Sur le même sujet, découvrez ou relisez : Les bénéfices des personnes dédiées à votre projet