Catégorie : leadership

Articles related to leadership. Billets se rapportant au leadership.

Comment avoir une perspective fraiche ?

Le par mopertodans experience sharing, leadershipLaisser un commentaire

Voici 15 principes essentiels pour assurer que vous avez une perspective fraîche et 2 vidéos sur changer votre état d’esprit pour changer la donne et sortir de sa zone de confort.

How to Have a Fresh Perspective

https://www.franksonnenbergonline.com/blog/how-to-have-a-fresh-perspective/ par Frank Sonnenberg

Une des compétences de plus de valeur que vous pouvez avoir est la capacité de penser clairement et rationnellement : traiter l’information, exposer le bon jugement, s’engager dans la résolution intelligente de problème et prendre de bonnes décisions. Mais cette compétence est parfois élusive.

Mettez les choses en perspective

  1. Protégez-vous des mauvaises informations. Scrutez soigneusement l’information. Vous êtes ce que vous mangez ET l’information que vous digérez. Vos pensées, avis et des croyances entrent dans la balance.
  2. Obtenez une dose de réalité. Cherchez la vérité. Aventurez-vous à l’extérieur de votre zone de confort. Appréciez pleinement une discussion vigoureuse et le débat. Défiez vos opinions.
  3. Voyez l’image dans son ensemble. Ne vous laissez pas enterrer sous les détails. Une fraction du puzzle ne peut pas révéler l’image entière. Prenez du recul et gagnez une nouvelle perspective.
  4. Soyez objectif. Encouragez des points de vue variés. Voyez les choses sous tous les angles. Comparez et contrastez sans biais. Jugez une idée en vous basant sur ses mérites.
  5. Contrôlez votre mental. Vous ne pouvez pas tout contrôler. Mais vous pouvez contrôler votre réponse aux événements.
  6. Restez calme. Respirez à fond. Ne laissez pas vos émotions prendre le dessus. Pensez clairement et gagnez-y une perspective fraîche.
  7. N’ayez aucune crainte. Demandez-vous, “qu’est le pire qui puisse arriver ?” La crainte et les inquiétudes sont souvent plus mauvaises que le résultat ultime.
  8. Voyez des problèmes pour ce qu’ils sont. Les problèmes ne durent pas éternellement. Si cela importera peu dans une ou deux années, il ne mérite pas de s’en tracasser.
  9. Regardez vers l’avant. Regardez devant vous. Laissez le passé derrière.
  10. Pensez pour vous. Formez vos propres pensées et opinions. Suivez votre instinct. Qu’est-ce qui vous fait penser que d’autres savent mieux que vous ?
  11. Conservez l’esprit ouvert. Étendez vos horizons. Célébrez des contextes, des expériences et des idées variés. Défiez le statu quo.
  12. Mettez-vous dans la bonne disposition d’esprit. Voyez le côté lumineux. Si vous pensez que vous ne pouvez pas, vous n’y arriverez pas. Vous obtenez ce à quoi vous vous attendez.
  13. Définissez les priorités. Concentrez-vous sur les choses qui importent. Tout n’est pas d’égale importance.
  14. Mesurez le progrès. Etes-vous occupés au point de faire des erreurs ? Prenez du temps pour penser et réfléchir. Être occupé n’est pas synonyme d’être productif.
  15. Soyez introspectif. Possédez votre vie. Regardez-vous dans le miroir. Soyez honnête avec vous-même. Ceux qui aiment trouver des fautes chez les autres trouvent rarement de fautes chez eux.

Changer votre mentalité change la donne.

Avez-vous une perspective fraîche ?

Changer votre état d’esprit, changer le jeu – Dr. Alia Crum

Le Dr Crum dit que le plus grand changement est « VOUS-MÊME, en exploitant le pouvoir de votre esprit ».

Elle explore les résultats scientifiques qui montrent l’influence de l’état d’esprit sur le corps, et comment le changement subjectif de l’état d’esprit produit différents résultats.

Les travaux du Dr Crum s’inspirent en partie de l’effet placebo et ont des répercussions qui vont bien au-delà de la médecine.

Ce n’est jamais aussi effrayant que ça en a l’air

À propos de s’aventurer à l’extérieur de sa zone de confort par Yubing Zhang

Voici ce que les leaders devraient faire pour améliorer la santé mentale de leurs équipes

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Alors que les pressions de la pandémie s’éternisent et que l’hiver apporte des journées plus courtes et plus froides, la santé mentale de vos employés est encore plus importante que d’habitude.

https://www.lollydaskal.com/leadership/this-is-what-leaders-should-be-doing-to-boost-mental-health/ par Lolly  Daskal

L’inquiétude, le stress et l’anxiété ont des effets négatifs sur la productivité et l’efficacité, sans parler de la santé globale et la qualité des relations interpersonnelles. En tant que leader, vous êtes responsable de sauvegarder la santé mentale de vos employés.

Voici quelques domaines de base par lesquels vous pouvez commencer.

Créez un espace sûr

Les problèmes de santé mentale sont souvent une source de peur et de stigmatisation, et de nombreux dirigeants les évitent complètement. Au lieu de cela, travaillez à le faire ressortir dans la lumière. Une façon de commencer est de demander à votre équipe de direction comment ils se sentent et comment vont leurs employés. Créez un espace sûr où les gens peuvent parler librement lorsqu’ils ont besoin d’aide et de soutien.

Gardez la communication fluide

Communiquez de manière ouverte à tous les niveaux

Lorsque les gens sont bien informés, ils sont moins stressés et moins anxieux, alors assurez-vous de communiquer clairement et pleinement et que vos employés se sentent pleinement informés. Assurez une bonne fluidité de la communication à tous les niveaux et dans tous les domaines fonctionnels. Ne vous contentez pas de communiquer au sommet de la pyramide et de laisser le reste de l’organisation dans l’ignorance. Soyez honnête et ouvert, communiquez souvent et n’évitez pas les conversations difficiles.

Réduisez la surcharge

Si les gens travaillent à domicile, il y a de fortes chances qu’ils passent plus d’heures que s’ils venaient au bureau. Rappelez aux gens qu’ils doivent s’arrêter pour déjeuner, prendre des pauses et se déconnecter à la fin de la journée de travail, et assurez-vous de donner l’exemple en faisant vous-même ces choses.

Fournissez les ressources

L’une des meilleures façons de soutenir la santé mentale des employés est de fournir un accès à des services de santé mentale tels que le conseil, la thérapie et le traitement de la toxicomanie. Si votre régime de soins de santé n’inclut pas ces services, travaillez à mettre en place des programmes à prix réduit avec des conseillers et des experts. Soyez proactif, ne laissez pas la santé mentale de vos employés devenir un problème.

Intégrez l’équilibre

Trouver la bonne balance, le bon équilibre

On pourrait penser que travailler à distance rendrait l’équilibre travail-vie personnelle plus facile à maintenir, mais ce n’est souvent pas le cas. Faites savoir à vos gens qu’il est normal d’avoir une vie et qu’ils sont libres d’intégrer une séance de sport à midi, de prendre le temps de s’occuper des problèmes familiaux et domestiques et de se déconnecter pendant un certain temps. En retour, ils auront plus d’énergie et de concentration lorsqu’ils travailleront.

Maintenez des contacts réguliers

Rencontrer régulièrement vos employés, en personne ou en ligne, peut aider à créer une culture d’acceptation et de transparence. Cela vous donne également l’occasion de rester connecté à la culture et informé de ce qui se passe.

La santé mentale affecte la façon dont vos gens pensent, ressentent et agissent. C’est une question importante, tant sur le plan personnel que sur le lieu de travail.

Prenez soin de vos employés, restez connecté et donnez-leur le meilleur de vous-même.

Diriger de l’intérieur : Aborder la santé mentale dans le milieu du travail peut sembler une tâche insurmontable, mais cela commence par de petites mesures intentionnelles et réfléchies pour faire savoir à vos employés que vous vous souciez d’eux.

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Si c’était facile…

Le par mopertodans experience sharing, leadershipLaisser un commentaire

…alors, tout le monde trouverait aussi ceci facile et le ferait !

If it were easy…

https://seths.blog/2020/11/if-it-were-easy/ par Seth godin

Si c’était si simple et facile…

Tous les autres trouveraient aussi ceci facile.

Mais, si personne ne pense que c’est facile…

Et cela rendrait terriblement difficile de faire un travail important, un travail qui se remarque, un travail que les gens chercheraient à tout prix à se procurer.

Quand des difficultés surgissent, ce pourrait très bien être de bonnes nouvelles. Parce que ces difficultés peuvent dissuader tous les gens qui ne sont pas aussi engagés que vous l’êtes.

Ça paye de rechercher les parties difficiles.

3 questions que chacun pose en secret à son leader

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

3 réponses qui amènent confiance, engagement, fidélité et envie de bosser dur et de donner le meilleur de soi.

Three Questions Everyone Secretly Asks Their Leader

https://www.stevegutzler.com/three-questions-everyone-secretly-asks-leader/ par Steve Gutzler

3 questions que chacun pose en secret à son leader :

  1. Vous souciez-vous de moi ?
  2. Pouvez-vous m’aider ?
  3. Puis-je avoir confiance en vous ?

J’ai appris que quand les leaders répondent efficacement à ces trois questions, ils ouvrent chez les gens la porte à l’engagement du cœur et de l’âme, la fidélité, une envie irrésistible de travailler dur et de donner leur meilleur.

Avec qui pouvez-vous vous connecter cette semaine d’une façon plus profonde, plus significative ?

  • Quelqu’un nouveau dans votre équipe ?
  • Un collaborateur de longue date ?
  • Un client clé ?
  • Un client passé qui vous est cher ?

La connexion commence quand les autres se sentent estimés par vous !

En tête-à-tête

  • Comprenez ce qu’ils estiment en étant d’un auditeur attentif et sincère.
  • Découvrez ce qu’ils aiment le plus en posant des questions sur leurs centres d’intérêt.
  • Construisez la confiance en étant vulnérable et ouvert dans votre communication.

En équipe

  • Découvrez et identifiez la force de chaque personne dans votre équipe.
  • Reconnaissez la valeur de la contribution potentielle de chaque personne et remerciez-les.
  • Invitez leur management et permettez-leur de s’épanouir dans leurs domaines de forces.

Le concept clef : Se connecter et répondre aux trois questions 1) vous souciez-vous de moi 2) pouvez-vous m’aider ? 3) puis-je avoir confiance en vous ?

Une de mes citations préférées est celle d’Abraham Lincoln:

Je n’aime pas cet homme… Je dois parvenir à mieux le connaître.

Quand nous parvenons à connaître les gens avec lesquels nous travaillons et que nous servons, cela construit une obligation de confiance et un relationnel qui traversera l’épreuve du temps.

Voici pour votre leadership de la semaine !

Vous pourriez ne pas l’aimer, mais il y a 5 bonnes choses dans le conflit

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Les managers passent entre 40 % et 90 % de leur temps à gérer des conflits. Quand on prend ceci en compte, tirer le meilleur d’une activité si chronophage a beaucoup de sens.

You Might Not Like it but There are 5 Good Things About Conflict

https://leadershipfreak.blog/2020/12/05/whats-good-about-conflict/ par Dan Rockwell

Les lecteurs du blog indiquent que le conflit peut servir un bon but. Doc observe sagement, “devons-nous vraiment ‘résoudre’ le conflit ? Des conflits et de l’inconfort nait le besoin clair de changer, de progresser et de grandir.”  Doc et bien d’autres interlocuteurs m’ont fait réfléchir au bon côté du conflit.

5 bonnes choses dans le conflit

#1. Le conflit fait mal.

Certains font observer que nous ne changeons pas avant que la douleur de s’accrocher au présent ne semble pire que la douleur de changer.

Quand le conflit motive l’auto-réflexion et le changement, c’est une bonne chose.

#2. Le conflit pousse à combattre l’inertie.

Les individus et des organisations ont souvent tendance à stagner.

Le conflit est un réveil qui rappelle que le statu quo ne marche pas.

#3. Le conflit peut mettre fin à des cycles de relations négatives.

Le conflit nous motive à augmenter nos compétences relationnelles avec les autres personnes. Quand je vois un motif répétitif de conflit dans mes propres rapports relationnels ou ceux des gens autour de moi, il est temps d’adresser ces modèles récurrents de rapport contre-productifs.

#4. Travailler pour résoudre le conflit encourage la créativité et l’innovation.

L’innovation est le potentiel créé par le conflit.

#5. Le conflit met au défi les équipes de régénérer la dynamique d’équipe.

Sans conflit, les équipes peuvent dériver vers la médiocrité.

FDF est partenaire de DantotsuPM, découvrez le programme de certification « Soft Skills »

2 suggestions

#1 – La confiance en nous-mêmes, et dans les autres, aide à soulager certaines des causes de stress du conflit. Croyez fermement que vous pouvez trouver une solution.

#2 – Se concentrer sur la mission et la vision organisationnelle ou personnelle permet d’expliquer la vision, de diriger et de donner de la signification au conflit.

Prenez le temps de réfléchir ensemble pour donner du sens au conflit.

Selon vous, qu’y-a-t-il de bon à propos du conflit ?

10 habitudes des personnes incroyablement charismatiques (Collection « Best of »)

Le par mopertodans leadership1 commentaire

Je reposte ce billet avec beaucoup de plaisir car les lectrices et lecteurs l’ont plébiscité au fil des mois et des années sur le blog DantotsuPM.

Http://www.inc.com/jeff-haden/10-habits-of-remarkably-charismatic-people.html  par Jeff Haden

Le charisme n’est pas quelque chose que vous avez. C’est quelque chose que vous gagnez. Voici comment.

Jeff Haden

Certaines personnes nous font immédiatement nous sentir importants. Ces personnes nous font immédiatement nous sentir spéciaux. Certaines personnes illuminent une pièce simplement en y entrant. Nous ne pouvons pas toujours le définir, mais quelques personnes le possède : Elles sont naturellement charismatiques.

Malheureusement, le charisme naturel perd rapidement de son impact. Son caractère familier se multiplie et devient, eh bien, familier.

Mais quelques personnes sont remarquablement charismatiques : Elles construisent et entretiennent d’excellentes relations, influencent dans la durée (et de bonne façon) les personnes autour d’elles, font constamment les gens se sentir mieux. Elles sont la sorte de personnes que chacun veut fréquenter… et veut être. Heureusement, nous le pouvons parce qu’être remarquablement charismatique de dépend pas de notre niveau de réussite, de nos compétences de présentation ni de comment nous nous habillons ou l’image que nous projetons : il s’agit de ce que nous faisons.

Voici les 10 habitudes des personnes remarquablement charismatiques

1. Elles écoutent plus qu’elles ne parlent.

Posez des questions. Maintenez le contact visuel. Souriez. Froncez les sourcils. Hochez la tête en signe approbation. Répondez, pas tant verbalement que non verbalement.

C’est tout ce qu’il faut pour montrer à l’autre personne qu’elle est importante.

Écoutez avec attention surtout si vous êtes à distance et n’avez pas de compléments visuels à la communication orale.

Puis, quand vous parlez, ne donnez pas des conseils à moins que l’on ne vous demande. Écouter les gens démontre beaucoup plus que vous vous souciez d’eux que donner des conseils, parce que quand vous donnez des conseils dans la plupart des cas vous centrez la conversation sur vous, pas sur eux.

Vous ne me croyez pas ? À propos de qui s’agit-il quand vous dites : « Voici ce que je ferais … » , de vous ou de l’autre personne ?

Parlez seulement quand vous avez quelque chose d’important à dire et qualifiez toujours d’Important ce qui importe à l’autre personne, pas à vous.

2. Elles ne pratiquent pas l’écoute sélective.

Certaines personnes, je suis sûr que vous en connaissez, sont incapables d’écouter quoi que ce soit de dit par des personnes qu’elles pensent être d’une façon ou d’une autre en dessous d’elles.

Un arbre qui s’abat dans la forêt ne fait aucun bruit s’il n’y a personne pour l’entendre.

Pour sûr, vous leur parlez, mais un arbre qui s’abat dans la forêt ne fait aucun bruit s’il n’y a personne pour l’entendre.

Les personnes remarquablement charismatiques écoutent attentivement chacun et font que chacun d’entre nous, indépendamment de notre position ou statut social ou « niveau », ressent qu’il a quelque chose en commun avec elles.

Parce que c’est le cas : Nous sommes tous des personnes.

3. Elles mettent leurs « choses » de côté.

Ne vérifiez pas votre téléphone. Ne jetez pas un coup d’œil à votre écran. Ne vous concentrez pas sur autre chose, même pour un instant.

Vous ne pouvez jamais vous connecter avec d’autres si vous êtes occupés à vous connecter avec cette autre chose en même temps.

Faites le cadeau de votre pleine et entière attention. C’est un cadeau que font peu de personnes. Cet unique cadeau fera que les autres voudront être proches de vous et se rappelleront de vous.

4. Elles donnent avant de recevoir (et souvent elles ne reçoivent rien).

Ne pensez jamais à ce que vous pouvez obtenir. Concentrez-vous ce que vous pouvez donner. Donner est la seule façon d’établir une connexion et une réelle relation.

Focalisez-vous, même en partie et même pour un instant, sur que vous pouvez tirer de l’autre personne, et vous démontrez que la seule personne qui importe vraiment est vous-même.

5. Elles ne sont pas suffisantes …

Les seules personnes impressionnées par votre ego surdimensionné, prétentieux et suffisant sont d’autres personnes étouffantes, prétentieuses et suffisantes.

Le reste d’entre nous n’est pas impressionné. Nous sommes irrités, déçus et inconfortables.

Et nous détestons quand vous entrez dans la pièce.

6. …parce qu’elles se rendent compte que les autres personnes sont plus importantes.

Vous savez déjà ce que vous savez. Vous connaissez vos opinions. Vous connaissez vos perspectives et vos points de vue.

Ceci n’est pas important, parce que c’est déjà le vôtre. Vous ne pouvez rien apprendre de vous-même.

Mais vous ne savez pas ce que savent les autres personnes et chacune, peu importe qui elle est, sait des choses que vous ne savez pas.

Cela les rend beaucoup plus importants que vous parce ce sont des personnes dont vous pouvez apprendre.

7. Elles braquent le projecteur sur d’autres.

Personne ne reçoit assez d’éloges. Personne. Dites aux gens ce qu’ils ont réussis.

Attendez, vous dites que vous ne savez pas ce qu’ils ont fait de bien ? Honte à vous. C’’est votre travail de le savoir. C’est votre travail d’aller découvrir à l’avance ceux que les autres ont fait de bien.

Non seulement les gens apprécieront votre éloge, mais ils apprécieront le fait vous vous souciez d’eux et prêtiez attention à ce qu’ils font.

Alors ils se sentiront un peu plus accomplis et bien plus importants.

8. Elles choisissent leurs mots.

Les mots que vous utilisez impactent l’attitude des autres.

Par exemple, vous n’êtes pas obligés d’aller à une réunion; vous avez l’opportunité de rencontrer d’autres personnes. Vous ne devez pas créer une présentation pour un nouveau client; vous allez partager un truc intéressant avec d’autres personnes. Vous ne devez pas aller à la gymnastique, vous allez travailler et améliorer votre santé et votre forme.

Vous n’avez pas à interviewer des candidats pour un job; vous allez choisir une excellente personne pour rejoindre votre équipe.

Nous voulons tous nous associer avec des personnes heureuses, enthousiastes, accomplies. Les mots que vous choisissez peuvent aider des autres personnes à se sentir mieux et vous faire vous aussi vous sentir mieux.

9. Elles ne discutent pas des défauts d’autres…

Accordé, nous aimons tous entendre un petit commérage.

rumeursLe problème est, nous n’aimons pas nécessairement (et ne respectons certainement pas) les personnes qui répandent des saletés.

Ne riez pas d’autres personnes !

Quand vous le faites, les personnes autour de vous se demandent si vous vous moquez parfois aussi d’elles.

10. …mais elles reconnaissent aisément leurs défauts.

Les personnes qui réussissent formidablement sont souvent assumées avoir du charisme simplement parce qu’elles ont du succès. Leur succès semble créer un effet de halo, presque comme un rougeoiement.

Le mot-clé est « semble ».

Vous n’avez pas à réussir incroyablement bien pour être remarquablement charismatique. Regardez sous la surface et bien des personnes qui réussissent ont le charisme d’un caillou.

Mais vous devez vraiment être incroyablement vrais pour être remarquablement charismatiques.

Soyez humble. Partagez vos échecs. Admettez vos erreurs. Et riez de vous-même. Alors que vous ne devriez jamais vous moquer d’autres personnes, vous devriez toujours rire de vous. Les gens ne riront pas de vous. Les gens riront avec vous.

Ils vous aimeront encore plus pour cela et ils voudront être beaucoup plus être dans votre entourage.

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Comment pouvez-vous éviter de nombreux problèmes dans le management des risques de votre projet ?

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Voici des actions que vous pouvez prendre pour éviter sur vos projets des problèmes de management des risques les plus fréquemment rencontrés.

Avoiding Risk Management Issues

http://www.bonniebiafore.com/avoid-risk-mgt-issues/ par Bionnie Biafore

Le management des risques de projet est critique et cependant souvent mal géré. Voici des actions que vous pouvez prendre pour éviter sur vos projets des problèmes de management des risques les plus fréquemment rencontrés.

Évitez de réduire la portée du projet parce que des risques sont présents.

Ne taillez pas trop vite dans le périmètre des livrables du projet.

Vos paries prenantes peuvent identifier des risques substantiels avec certains des éléments du contenu de votre projet. Ne vous laissez pas effrayer et n’éliminez pas ces articles pour éviter le risque. Donnez le temps à votre équipe de chercher et déterminer si des réponses de risque viables sont disponibles. Cela peut nécessiter de faire intervenir des experts pour examiner le risque et les façons de l’adresser. De plus, faites une analyse pour déterminer si la valeur de cet élément de la portée justifie la réduction de risque que l’on peut proposer.

Ne vous précipitez pas pour dire que le risque a un faible impact.

L’impact de ce « faible » risque sera-t-il réellement limité ou l’onde qu’il créée pourrait-elle nuire significativement à votre projet ?

Assurez-vous d’évaluer à fond le risque avant de l’estimer de faible impact. Guidez votre équipe pour considérer toutes les manières dont un risque pourrait impacter votre projet. Vérifiez qu’ils regardent la portée, le planning, le coût et la qualité. Des évaluations trop faibles sont d’habitude dues à des suppositions erronées sur les processus business. Assurez qu’un personnel bien informé sur le business examine le risque et soit d’accord avec votre évaluation de faible impact. Gardez ces risques dans votre registre des risques plutôt que les supprimer sous prétexte qu’ils ne sont pas significatifs. Si un de ces risques d’impact faible survient plus tard, vous pourrez comparer l’impact réel à que vous pensiez quand vous avez exécuté votre analyse de risque. Ces variations peuvent être capturées dans vos leçons apprises et registre des risques.

N’éliminez pas des risques parce qu’ils sont trop difficiles à adresser.

En tant que manager de projet, vous voulez que votre équipe paie une attention appropriée aux risques que vous avez identifiés. Supposons que vous entendez un commentaire comme “Il n’y a rien nous puissions faire, donc oublions ce risque”. Si vous pensez que votre équipe ignore des risques, il est temps pour vous pour remettre un peu de discipline. Votre équipe et les leaders business doivent être conscients du risque et de ses impacts potentiels. Consacrez du temps à évaluer les actions qui pourraient être prises. Il est rare de trouver un risque sans aucune façon d’en réduire la probabilité. Des analyses ou recherche supplémentaires pendant le projet aident. Assurez-vous que l’équipe examine tous les risques avec la rigueur que mérite votre business.

Laissez les émotions s’exprimer mais ne laissez pas les émotions interrompre le processus de management des risques.

La discussion sur le risque peut faire remonter des émotions et ceci devrait être attendu.

Ne les supprimez pas. En même temps, assurez qu’elles n’empêchent pas votre équipe de se concentrer sur les principes de base de management du risque.

Replacez le focus de votre équipe sur les principes de base du management de risque : la probabilité d’un impact suite à un événement spécifique qui pourrait affecter votre projet.

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Quelles sont les dures vérités sur le fait d’être un leader ?

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Beaucoup de gens pensent que le leadership est une profession glorieuse, avec des titres impressionnants et beaucoup de prestige et d’avantages. Cela peut être le cas ou pas, mais chaque niveau de leadership implique de dures vérités.

https://www.lollydaskal.com/leadership/what-are-some-harsh-truths-about-being-a-leader/ par Lolly Daskal

Si vous êtes déjà dans le leadership, vous connaissez probablement déjà trop bien ces vérités, mais si vous aspirez à un rôle de leadership, ou si vous travaillez avec un leader, gardez-les à l’esprit.

Le leadership signifie le sacrifice.

Le leadership est fondamentalement une question de sacrifice de son intérêt personnel. Le vrai leadership est axé sur les autres. Il s’agit d’investir dans d’autres personnes pour les aider à réussir, même au détriment de vos propres intérêts. Vous devez mettre de côté vos priorités personnelles et travailler pour le bien de vos équipes.

Le leadership signifie être constamment jugé.

Les gens jugent tout particulièrement leur patron. Chaque décision que vous prenez, des promotions aux affectations de projets en passant par la décoration des bureaux, est soumise à un examen minutieux.

Il faut apprendre à ne pas le prendre personnellement, et ce n’est pas toujours facile.

Le leadership signifie qu’il faut être fort pour les autres.

Les gens viennent voir leur leader avec toutes sortes de défis et de fardeaux, et cela fait partie de votre responsabilité de toujours être fort et de toujours prendre soin d’eux. S’assurer que les gens se sentent soutenus et soignés demande énormément de persévérance.

Le leadership signifie porter la charge (prendre ses responsabilités).

Vous n’avez peut-être pas de panneau sur votre bureau qui dit « The Buck Stops Here » (la responsabilité s’arrête ici), mais si vous êtes dans le leadership, cela s’arrête en fait avec vous. Vous êtes responsable, vous devez donc prendre vos responsabilités, même lorsque le fardeau est difficile à porter.

Le leadership signifie rendre des personnes mécontentes.

Il y aura toujours des gens qui ne soutiendront pas vos idées et vos initiatives, et certaines de ces personnes peuvent s’opposer activement à vous ou être contrariées par vos choix. Vous ne pouvez pas contenter tout le monde ni avoir tout le monde qui pense comme vous. Le mieux que vous puissiez faire est d’être honnête et cohérent envers vous-même.

Le leadership signifie échouer à la vue de tous.

Tout le monde fait des erreurs et tout le monde a des échecs. Mais quand un leader échoue, il échoue au vu et au su de toute l’équipe. Les mauvaises décisions et les faux pas, grands ou petits, sont là. Tout le monde les connaît. Il n’y a nulle part où se cacher et aucune excuse ne vous aidera.

Le leadership signifie être conscient de votre influence.

En tant que leader, vous devez faire attention à tout ce qui sort de votre bouche. Chacune de vos paroles compte, que vous vous adressiez à un grand groupe, en petit comité ou que vous racontiez une blague dans l’entrée. Les gens feront attention à ce que vous dites et à la manière dont vous le dites.

Le leadership signifie aimer les membres de vos équipes, même les plus difficiles.

En tant que leader, votre première priorité est que les personnes qui travaillent pour vous, même les plus difficiles, les plus contestateurs, les moins aimables. C’est une priorité qui peut être difficile à soutenir.

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Être un leader n’est pas fait pour les faibles.

Vous êtes constamment scruté, jugé et tenu pour être à un niveau plus élevé que la plupart des gens. Les grands leaders trouvent toujours un moyen de le faire marcher pour eux, et c’est ce qui en fait de grands leaders.

Faites aussi l’armistice sur votre projet !

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

En cette journée d’armistice, faites la paix sur votre projet avec tous ceux qui peuvent parfois sembler être vos ennemis. Cherchez à comprendre leurs motivations.

Comment contrôler vos émotions lors d’une conversation difficile

Le par mopertodans experience sharing, leadershipLaisser un commentaire

Esquiver ce type de conversation est difficile sinon impossible et cela ne revient le plus souvent qu’à envenimer une situation déjà compliquée.

How to Control Your Emotions During a Difficult Conversation

https://www.lollydaskal.com/leadership/how-to-control-your-emotions-during-a-difficult-conversation/ par Lolly Daskal

Pour la plupart d’entre nous, la simple pensée d’une conversation difficile provoque de l’anxiété et de la frustration. Mais il y a des moments où elles doivent avoir lieu, et comme pour toutes les choses les plus difficiles, il est bon d’y aller avec un plan.

L’un des plus grands problèmes auxquels les gens sont confrontés dans ces moments est de faire face à une bousculade d’émotions. La partie du cerveau qui perçoit une menace déclenche une réaction de combat ou de fuite qui ne laisse pas beaucoup de place à la pensée rationnelle. Et avant de vous en rendre compte, vous vous retrouvez dans une conversation qui est sur la mauvaise pente.

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Voici quelques-unes des façons dont les meilleurs leaders conservent leur présence d’esprit même pendant les discussions les plus tendues.

Soyez conscient de votre corps

Ce n’est pas seulement l’esprit, mais aussi le corps qui réagit à une menace perçue.

Si votre cœur s’emballe, votre premier travail est de calmer votre corps.

Vous lever et marcher aident à activer la partie pensante de votre cerveau.

Apprenez à vous ancrer

Lorsque vous avez des difficultés intérieures, il est facile de passer à côté de ce qui est dit, et dans une conversation difficile, vous ne voulez pas manquer un seul mot. Un simple exercice d’ancrage peut vous aider. Placez vos pieds fermement au sol et remarquez comment vous ressentez le sol sous la semelle de vos chaussures. Cette simple technique peut vous aider à rester littéralement ancré et à rester concentré.

Étiquetez l’émotion

Lorsque vous avez l’impression qu’un tourbillon d’émotions vous arrive rapidement, prenez de la distance en étiquetant ce que vous ressentez. L’étiquetage vous permet de voir vos pensées et vos sentiments pour ce qu’ils sont et de créer de l’espace entre vous et vos émotions.

Ne permettez pas que le transfert se produise

Si vous avez affaire à quelqu’un avec une personnalité volatile, il est important de ne pas laisser son dysfonctionnement émotionnel se transférer sur vous. S’il est en colère, soyez témoin de sa colère, ne vous y engagez pas.

Écoutez pour comprendre

Un leader écoute pour apprendre quelque chose de nouveau. La façon la plus importante de favoriser ce type d’écoute est de déplacer votre réponse intérieure de « Je comprends » à « Aidez-moi à comprendre ». Tout le reste en découlera.

Prenez le temps de traiter vos émotions

Dans le feu d’une conversation difficile, la plupart d’entre nous ont dit des choses que nous avons regretté plus tard. Laissez la personne qui se défoule avoir son mot à dire. Ne réagissez pas avec des blâmes, des excuses ni des répliques. Au lieu de cela, ralentissez le processus en répondant : « Il est important que je comprenne ce que vous venez de dire, alors je vais prendre le temps de tout digérer et je reviendrai vers vous bientôt ». Vous donner le temps de traiter vos émotions vous aidera à rendre vos sentiments moins intenses.

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Regardons les choses en face : Les conversations difficiles sont la norme, en particulier entre des personnes au travail. Mais la façon dont vous réagissez aux circonstances et au contenu de la conversation est ce qui fait la différence entre un bon leader et un grand leader.

Avec le télétravail en hybride, voici 4 conseils pour tirer le meilleur parti du temps de bureau limité.

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Si comment retourner (ou pas) au travail au bureau est un sujet brûlant en cette rentrée 2021, comment bien s’y prendre l’est encore plus.

4 tips for Making the Most of Limited Office Time

http://www.bonniebiafore.com/4-tips-for-making-the-most-of-limited-office-time/ par  Bonnie Biafore

Comment retourner (ou pas) au travail au bureau est un sujet brûlant en cette rentrée 2021. La pandémie a prouvé que beaucoup de personnes n’ont pas besoin de travailler depuis le bureau tout le temps. Cependant, la collaboration est difficile lorsque votre équipe de projet a peu de temps de bureau en commun.  Voici des conseils pour tirer le meilleur parti de ce temps précieux, quand la plupart des membres de l’équipe sont en un même endroit.

Priorisez le temps en face à face

Se rencontrer en face à face et tout en respectant les mesures barrières.

Selon  Steve Knight de « The Be Human Project » : À la base, nous, les humains, sommes tribaux. Constamment, notre subconscient est bombardé d’indices qui identifient qui est nous et qui sont eux, les autres. Les outils de vidéoconférence sont meilleurs que les appels téléphoniques ou les courriels. Néanmoins, être dans la même pièce conduit à des conversations plus significatives. Pensez à la fréquence à laquelle vous avez entendu : « C’est formidable de vous rencontrer enfin en personne. » C’est parce que nous désirons une connexion qu’un écran ne fournit pas. Même si les échéances vous contraignent, planifiez du temps ensemble avec votre équipe et permettez le bavardage. C’est ainsi que les individus se connectent en tant qu’équipe.

Concentrez-vous sur la créativité et la collaboration

Les solutions riches nécessitent une génération d’idées sans entrave. Bien sûr, la vidéoconférence est devenue sophistiquée. Pourtant, elle ne permet pas d’apartés secondaires spontanés ni d’observer le langage corporel qui déclenchent les conversations qui génèrent de nouvelles idées. Utilisez le temps en face à face de votre équipe pour réfléchir à des idées de solutions.

Abordez les sujets litigieux

En parlant de langage corporel, il est essentiel d’être solidaires lorsque les coéquipiers ne sont pas d’accord. Les outils de connexion virtuelle ne sont pas parfaits pour exprimer vos pensées ni vos intentions. De plus, la pensée de groupe devient plus prédominante à mesure que les gens éliminent consciemment ou inconsciemment les idées non consensuelles. Et la pensée de groupe introduit du risque dans le projet. Alors, profitez du temps en face à face pour travailler sur les sujets litigieux.

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Planifiez délibérément par rapport au temps au bureau plutôt que « tous les lundis » ou « deux fois par mois »

Résoudre les problèmes et générer des idées ne vient pas « tous les lundis ». Le temps en face à face mécaniquement programmé ne tire pas bénéfice de ces périodes lorsqu’elles sont le plus nécessaire. Si possible, prévoyez du temps pour que votre équipe soit ensemble quand cela est vraiment vital et vous recevrez moins de complaintes concernant le fait de venir au bureau.

Votre attitude défensive peut saper votre leadership

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Si vous vous trouvez fréquemment sur la défensive, soyez conscients que vous sapez votre propre leadership et donnez le mauvais exemple.

How Your Defensiveness Can Undermine Your Leadership

https://www.lollydaskal.com/leadership/how-your-defensiveness-can-undermine-your-leadership/ par Lolly Daskal

C’est une réponse humaine naturelle que d’être sur la défensive, particulièrement quand vous pensez que vous êtes accusés de quelque chose ou recevez des réactions avec lesquelles vous n’êtes pas d’accord. Il y a d’innombrables raisons pour lesquelles les gens sont sur la défensive.

Un sentiment défensif peut être normal, mais prendre en compte cette attitude défensive dans vos paroles et votre comportement est une autre affaire, particulièrement pour des leaders. Quand vous êtes un leader, vos actions et les réactions sont constamment observées et copiées par d’autres. Aussi, si vous vous trouvez fréquemment sur un comportement défensif, soyez conscients que vous sapez non seulement votre propre leadership mais aussi que vous nuisez potentiellement à ceux que vous menez par votre mauvais exemple.

Si des réponses défensives sont enracinées dans votre comportement, vous pouvez tout à fait ne pas en être conscients. Voici certaines des manifestations les plus communes des attitudes défensives chez les leaders.

Voyez si certaines vous semblent familières…

Attaquer le messager.

Si quelqu’un vous donne des retours de nature critique, la dernière chose que vous devriez faire est d’attaquer le critique ou chercher à vous justifier.

Au lieu de cela, faites le véritable effort de comprendre ce qui est dit et pourquoi.

Rationaliser les feedbacks pour les détourner.

Si, comme leader, vous ne pouvez pas être ouverts à ce qui est dit et, au lieu de cela, vous déformez le point de vue critique en rationalisant votre comportement, vous nuisez à votre réputation et à votre efficacité.

Donnez-vous pour but d’être vu comme un leader qui peut écouter et reconnaître quoi que ce soit sans s’en offenser facilement.

Fabriquer des excuses.

Personne ne veut entendre des excuses : pourquoi vous êtes tel que vous êtes, pourquoi vous faites les choses que vous faites, ou pourquoi la question discutée n’est pas de votre faute.

Les gens que vous menez veulent savoir que vous êtes la sorte de leader qui partage le blâme et donne le crédit.

Ce n’est pas facile à accomplir, mais c’est la signature des meilleurs leaders.

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Mal réagir.

Si vous répondez par la colère, l’irritation ou l’exaspération, votre attitude défensive fera peur aux gens, ce qui signifie qu’ils ne voudront pas parler avec vous quand il y a quelque chose d’important sui doit être adressé.

La crainte est la mort de la communication et elle peut faire de graves dégâts dans les relations avec votre équipe. Les grands leaders créent de l’espace entre le stimulus — dans ce cas, la critique — et la réponse. Dans cet espace, ils se donnent le temps pour vouloir répondre plutôt que réagir dans l’instant.

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En tant que leader, vous faites probablement face à la critique et aux personnes critiques tous les jours. Les meilleurs leaders le prennent avec grandeur, ils trouvent des façons d’apprendre de la perspective des autres, même si ce n’est pas quelque chose qu’ils aiment entendre et ils répondent avec réflexion.

Les cinq principes d’un leadership de projet efficace, Thomas Juli (Collection « best-of »)

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Bonjour,

Voici un billet publié il y a de nombreuses année et qui reçoit toujours de nombreuses visites

Je l’avais mis en avant à l’occasion de la sortie du livre de Thomas Juli en 2011, il y a déjà 10 ans…

Et les principes énoncés alors restent d’actualité, sinon de plus en plus pertinents comme toutes les initiatives ou presque sont gérées en mode projet.

“The Five Principles of Effective Project Leadership” by Thomas Juli

Les managers de projet ont tous besoin et grandissent avec des projets réussis. Mais que signifie exactement le succès d’un projet ? La réussite d’un projet est-elle la bonne livraison dans les délais prévus et dans les limites du budget alloué ? Ou est-ce le chemin vers la gloire ? Les résultats sont-ils toujours les plus importants ? Que d’autre signifie la réussite d’un projet ? Et que faut-il pour réussir un projet ? Le succès tombe-t-il du ciel ? Est-ce limité à quelques chanceux qui se trouvent être au bon endroit au bon moment ? Est-ce une coïncidence ? Ou pouvons-nous réellement planifier le succès ?

Les cinq principes d’un leadership de projet efficace apportent des réponses à ces questions.

Ils portent sur la réussite du projet et comprennent :

  1. Construisez une vision
  2. Favorisez la collaboration
  3. Faites la promotion de la performance
  4. Cultivez l’apprentissage
  5. Assurez-vous des résultats
Les cinq principes de leadership de projet

Principe 1 : Construisez une vision

Une vision de projet définit l’image globale de votre projet. Les objectifs du projet qualifient cette vision, la rendent spécifique. La vision et les objectifs du projet sont cruciaux pour la réussite du projet. Ensemble, ils définissent la direction et le ton de votre parcours de projet. Ils se complètent. La vision inspire votre parcours. Elle définit l’objectif de votre projet. Une vision de projet définit l’image globale de votre projet. Les objectifs du projet qualifient cette vision, la rendent spécifique.

Votre projet est comme une start-up au sein de votre société ou organisation avec une vision très claire de ses objectifs.

La clé pour construire une vision est que les gens doivent être en mesure de se rapporter à la vision dans leurs activités quotidiennes. En tant que manager de projet, vous devez vous assurer que la vision et les objectifs du projet sont en place. C’est le sens du premier principe de leadership. Commencez par une vision unifiée et sachez où vous en êtes avant et pendant votre projet. Connaissez votre environnement, connaissez votre potentiel, identifiez vos limites et surmontez-les. Construisez et impliquez votre équipe et favorisez une collaboration efficace à tous les niveaux.

Principe 2 : Favorisez la collaboration

La réussite d’un projet n’est pas une question de réalisations individuelles. C’est un effort collectif. Les managers de projet efficaces comprennent la valeur et l’énorme potentiel du travail d’équipe. C’est pourquoi ils favorisent activement la collaboration.

La collaboration est nécessaire pour que l’équipe atteigne la vision et les objectifs du projet. De même, la vision du projet doit inclure le concept de collaboration; elle doit faire partie de la vision ainsi que des objectifs du projet. La collaboration est un moyen d’atteindre les objectifs et donc de se rapprocher de la réalisation de la vision. C’est un élément central de chaque projet. C’est pourquoi vision et collaboration vont de pair. Vous ne pouvez pas traverser la pyramide de leadership de projet du haut vers le bas sans collaboration. D’un autre côté, la collaboration sans cause commune ne mène nulle part.

Principe 3 : Faites la promotion de la performance

L’élaboration d’une vision et l’encouragement de la collaboration sont des conditions préalables à la réussite du projet. Hélas, elles restent inutiles si vous ne pouvez pas faire passer votre équipe à l’étape de la performance. C’est pourquoi vous souhaitez créer un environnement qui contribue à promouvoir la performance.

Les règles suivantes permettent d’y parvenir :

  1. Soyez un modèle pour votre propre équipe et pour tous les autres
  2. Créez le bon environnement pour la performance
  3. Responsabilisez votre équipe
  4. Développez une orientation solutions et résultats dans votre équipe envers les problèmes et les risques
  5. Invitez une émulation productive au service de votre équipe
  6. Laissez la performance se matérialiser
  7. Célébrez cette performance

Principe 4 : Cultivez l’apprentissage

En tant qu’humains, nous faisons tous des erreurs. Les leaders efficaces encouragent leurs équipes à explorer de nouvelles voies, à faire des erreurs et à en tirer des leçons. Un leader efficace prévoit suffisamment de temps pour que l’équipe apprenne, crée et innove.

Créez un environnement d’apprentissage au sein de votre équipe. Exprimez que vous souhaitez que tous les membres de votre équipe se joignent à vous et vous soutiennent dans la culture de l’apprentissage au cœur du projet. Comprenez que, pour que la performance produise les résultats souhaités, vous et votre équipe devez cultiver l’apprentissage. Il ne peut y avoir de performance durable sans apprentissage et il ne peut y avoir de résultats sans performance.

Principe 5 : Assurez-vous des résultats

Le cinquième principe vous demande que, dans toutes vos activités et celles des membres de l’équipe projet, vous gardiez à l’esprit la vision du projet et produisiez des résultats qui profitent à l’objectif du projet. Le succès d’un projet n’est pas défini par un seul produit ou service livré à la fin du projet. C’est une accumulation de nombreux résultats obtenus à partir de chaque principe de la pyramide de leadership de projet.

Le cinquième principe « vous assurer des résultats » vous rappelle que vous devez vous préoccuper que les résultats des quatre autres principes soient alignés sur la vision et les objectifs du projet. Ils doivent tous servir l’objectif du projet. S’assurer des résultats  n’est donc pas une activité axée uniquement sur les livrables finaux du projet. Cela vous incite à ce que toutes vos activités de projet soient axées sur les résultats, en gardant à l’esprit les livrables finaux. C’est un appel à un leadership axé sur les solutions et les résultats.

Un leadership de projet dynamique

Aucun principe n’est le plus important. C’est la combinaison des cinq principes de leadership qui contribue à assurer la réussite du projet. Construire la vision est le principe de départ, mais vous ne pouvez pas obtenir de résultats si vous n’adoptez pas les cinq principes ensemble comme un seul système. Le leadership n’est pas seulement la somme de l’application des cinq principes. C’est comprendre et vivre la dynamique à l’intérieur de chaque principe ainsi que les cinq principes en tant qu’unité.

L’application de la pyramide du leadership dans la vie quotidienne du projet exige que le manager de projet pratique les cinq principes de manière constante et cohérente. La réussite d’un projet commence et se termine par le leadership de projet. La réussite d’un projet n’est pas une question de réalisations individuelles. C’est un effort commun et devrait être traité et honoré comme tel. Comprendre les principes peut être la première étape vers la réussite du projet. C’est à vous de franchir cette étape et d’aller de l’avant.

 

Avez-vous entendu parler du « laissez-faire » comme de l’un des styles de leadership ? par Haneen Tuama

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Dans cet essai, Haneen Tuama explique cette expression ainsi que son importance dans certains contextes.

Le leadership des premières théories se concentrait sur les individus et se concevait comme un ensemble de traits de caractère possédé par certains et le reliait à la personnalité et aux comportements de ces personnalités.

Depuis le milieu du siècle dernier, la compréhension et les connaissances concernant le terme de leadership se sont développées passant de la conception du leadership comme relative seulement aux traits de caractère, personnalités et  comportements à la prise en compte de l’aspect contexte du leadership tels que les personnes, les tâches, les suiveurs.

En nous concentrant sur le leadership contextuel, nous pouvons faire la différence entre le leadership centré sur les personnes qui est axé sur le développement des personnes afin qu’elles puissent atteindre la mission ou l’objectif spécifié, et le leadership centré sur la tâche qui est de se concentrer sur l’achèvement ou l’exécution de la tâche dans l’organisation qui est similaire au style de management qui accorde davantage d’attention aux ordres et aux tâches.

Il existe plusieurs théories modernes sur le leadership qui ont émergées en essayant de faire la distinction entre le leadership centré sur les personnes et le leadership centré sur la tâche. Nous devons l’un des premiers modèles sur les styles de leadership à Blake et Mouton en 1964.

Selon la grille managériale de Blake et Mouton qui se compose de deux axes « Préoccupation pour les personnes » et « Préoccupation pour les tâches », les styles de leadership sont regroupés comme :

  • Conformité à l’autorité: Préoccupation élevée pour la tâche et faible préoccupation pour les personnes (l’objectif est de faire le travail).
  • Gestion de type « country club » : Peu d’attention sur les tâches et beaucoup sur les personnes (l’objectif est de maintenir un bon environnement de travail).
  • Gestion appauvrie, dite « laxiste »: Faible préoccupation de la tâche et faible préoccupation pour les personnes (une attitude de non-responsabilité, de laisser-faire).
  • Gestion intermédiaire : Préoccupation moyenne pour la tâche et préoccupation moyenne pour les personnes (un style à faible effort qui met l’accent sur le maintien du statu quo).
  • Gestion d’équipe: Forte préoccupation pour les tâches et grande préoccupation pour les personnes (l’objectif est de créer un bon environnement de travail et de bien accomplir les tâches).

Dans cet essai,  l’accent  sera mis sur l’expression « Laissez-Faire »  de  la gestion appauvrie  dans la Grille managériale de Blake et Mouton.

Le laissez-faire est une expression française qui décrit l’approche de leadership dans laquelle le leader laisse son équipe performer ou agir individuellement pendant son travail avec une intervention limitée et uniquement lorsque cela est indispensable.

C’est l’une des trois approches du leadership contextuel à côté des styles de leadership directif et consultatif.

Les différences entre ces trois styles de leadership sont les suivantes

Le leadership directif est composé d’ordres et de directives du chef sur les tâches à faire et sur la façon dont elles devraient être faites sans inviter à la coopération avec ses subordonnés. C’est ce qu’on appelle aussi le style autocratique.

Le leadership consultatif est une approche où le leader consulte ses suiveurs et prend une décision commune. Il existe une relation personnelle entre le leader et les suiveurs.

Le leadership du laissez-faire, comme expliqué précédemment, consiste à laisser les adeptes travailler individuellement sans beaucoup d’interventions. Cette approche a ses avantages car elle montre que le leader fait confiance à ses suiveurs. Il/Elle compte sur eux afin sans micro management ni implication et sans beaucoup d’instructions et des ordres uniquement en cas de besoin. Ceci aide également les suiveurs à utiliser leurs compétences, leurs ressources, leur créativité et leurs expériences pour atteindre leurs objectifs.

Il est également appelé le leadership sans les mains.

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Pour expliquer les caractéristiques des dirigeants du laissez-faire

Peu de conseils de la part des leaders, les suiveurs peuvent prendre des décisions, les gens sont censés résoudre leurs propres problèmes, les gens ont accès aux ressources et aux outils nécessaires, les leaders prennent les commandes si nécessaire, les leaders fournissent des critiques constructives assument la responsabilité et l’ensemble des actions et des décisions.

Aussi, nous pouvons en conclure que le style de leadership « laissez-faire » est important dans certains contextes et pouvons connecter ce style à celui de la de délégation (le modèle de leadership situationnel)  où le leader travaille avec des personnes ayant une expérience et des compétences élevées et très engagées. Elles effectuent la tâche comme requis avec le leader qui suit les progrès et fournit du soutien qu’en cas de besoin.

À titre d’exemple d’utilisation du style de leadership laissez-faire, Steve Jobs avait une façon de donner des instructions pour ensuite laisser son équipe utiliser ses compétences de créativité et déterminer quelle est la meilleure façon de réaliser ses souhaits, comme indiqué par l’un des membres de son équipe.

Un autre exemple est à l’école où parfois le leader (le principal) laisse les enseignants enseigner à leurs élèves de la façon qu’ils considèrent appropriée sans intervenir dans la conception de cette façon d’enseigner. Et il n’intervient que s’il voit que cette façon d’enseigner ne répond pas aux attentes.

Ou bien lorsque le propriétaire d’un terrain est autorisé à planter ce qu’il veut y cultiver sans avoir besoin d’obtenir une autorisation pour cela.

De ce qui précède, nous pouvons réaliser que le style de leadership «  laissez-faire » peut être très efficace dans les entreprises qui nécessitent de la créativité (par exemple l’achat de détail) et où les gens y sont impliqués depuis longtemps et peuvent manager leur travail de manière créative et leurs dirigeants le savent. L’industrie du divertissement est également connue pour utiliser ce style de leadership.

Donc, l’un des avantages du style « laissez-faire » est un environnement créatif où les suiveurs sentent qu’ils ont la permission et l’autorité de travailler et d’essayer de nouvelles choses, de sortir des sentiers battus et de faire des choses qui les passionnent.

Ceci motive les gens qui ne sont pas motivés par certaines injonctions ou instructions mais plutôt que par leurs propres pensées et idées afin qu’ils soient enthousiasmés par ce qu’ils peuvent réaliser et montrer. Cela crée et conduit à une culture détendue sans tension car les gens ne seront pas micro-managés et personne ne regarde par-dessus leurs épaules. Et puis les gens se sentent responsables de leur travail et donnent leur meilleur. En fin de compte, ce sont tous ces facteurs qui font que les suiveurs ou les employés continuent à travailler dans une telle organisation. Ils s’y sentent en confiance et responsabilisés et n’ont aucune intention de quitter cet environnement et causer des perturbations sur le travail.

Il faut mentionner que toutes les théories et tous les styles de leadership ne peuvent pas être utilisés dans toutes les industries ou entreprises.

Il y a certaines missions ou tâches qui nécessitent un style de leadership directif, car il n’y a pas de temps dans les urgences et une direction claire est requise le plus rapidement possible.

Ainsi, bien que les avantages de l’utilisation du style « Laissez-faire » aient été exposés, il convient également de mentionner certains de ses inconvénients.

Notamment, la difficulté d’appliquer ce style aux nouveaux arrivants dans l’organisation car ils ont besoin de davantage de conseils et de direction que ce que ce style peut permettre, et il rendra difficile de s’adapter rapidement au travail.

En outre, il y aura une confusion autour de qui est en charge ? De plus, certains suiveurs avec des personnalités dominantes essaieront de prendre les commandes, ce qui peut créer des problèmes avec les autres. Un autre inconvénient du style « laissez-faire » est que les leaders semblent être si insuffisamment impliqués que les suiveurs se sentent parfois invisibles ou non appréciés.

Le style de leadership « laissez-faire » est un style très individualiste et peut causer des problèmes dans l’environnement de groupe et les suiveurs peuvent ne pas être en mesure de travailler ensemble correctement.

C’est pour cela que ce style de leadership sera plus efficace s’il y a une revue régulière de la performance par les leaders afin que les suiveurs se sentent connectés, que leurs leaders sont impliqués et leur travail bien revu. En plus d’utiliser des incitations pour motiver les gens et les rendre plus enthousiastes à propos de leurs rôles, faire remarquer les performances positives et les récompenser va aussi encourager les autres.

De plus, déléguer et être disponible réduit la confusion structurelle et permet aux suiveurs de savoir que leurs dirigeants sont disponibles s’ils en ont besoin pour :

  • répondre à leurs questions,
  • fournir des conseils et
  • vérifier le statut.

Cela va soulager les suiveurs avec le sentiment que quelqu’un est là pour les soutenir en cas de besoin.

Haneen Abdul-Kareem Tuama est Business Opportunity Manager pour Basrah Gas Company en Iraq.

Haneen détient de nombreuses certifications notamment dans le domaine du project management: PMP® et RMP® (Project and Risk Management Professional) du Project Management Institute, PMQ® (Project Management Qualification) de APM et elle débute un MBA cette année.

« I would describe myself as Energetic, Cross-functional, Results-oriented and a Forever learner. I like to keep a positive attitude and I see good in every situation. Working in the Energy industry in Iraq where my role is to maximize the commercial value by managing various business opportunities within my organization. I make sure that my work is delivered with a focus on Reliability, Safety and Consideration to the Cross-cultural aspects in my work environment. I take a pride of having been recognized several times inside my organization and outside of it. Recently, I was honored by the Project Management Institute in their Future50 list for 2021, which recognizes the next generation of project leaders bringing empathy, innovation, and creativity to the workplace. »

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« Être en charge » est très différent de « Prendre soin de ceux dont nous avons la charge ».

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Simon Sinek redéfinit le leadership comme étant non pas « Être en charge » mais plutôt « Prendre soin de ceux dont nous avons la charge ».

La responsabilité des jeunes professionnels est d’être bons dans leur travail, dans ce qu’ils doivent réaliser. Les formations, la pratique, les certifications aident à réussir à ce moment de leurs carrières, à acquérir et maîtriser de nouvelles compétences. Et en bossant dur, ils y parviennent !

Et, à un certain moment, ils seront probablement promus pour encadrer les jeunes ou moins jeunes qui font le travail dans lequel ils excellent actuellement. Cela fait d’eux des managers (parfois des micro-managers parce qu’ils savent très bien faire le travail que font ceux qu’ils encadrent), mais pas des leaders.

Le leadership est une autre compétence à laquelle se former, puis pratiquer et pratiquer encore avant de devenir de bons leaders.

Et l’une des principales facettes du bon leader est l’empathie. La capacité à se préoccuper de la personne, de l’être humain, et pas seulement de ce qu’elle produit.

Et cette compétence, nous pouvons et devons la travailler dans notre vie de tous les jours, pour notre bien personnel et le bien de ceux que nous côtoyons ou croisons.

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Précédents billets se référant au leadership de Simon Sinek

L’avertissement de Simon Sinek dans « Leaders Eat Last » ne devrait pas être pris à la légère : “Plus les gens deviennent abstraits, plus nous sommes capables de leur faire du mal.”

Pourquoi tout leader doit passer du temps seul ?

Le par mopertodans best practices, leadershipLaisser un commentaire

Un temps raisonnable passé seul(e) peut améliorer vos relations sociales, votre créativité, votre confiance, votre processus décisionnel et réduire votre tension nerveuse.

Why Every Leader Needs to Spend Time Alone

https://www.lollydaskal.com/leadership/why-every-leader-needs-to-spend-time-alone/ par Lolly Daskal

Les études ont longtemps montré que la solitude et l’isolement chronique sont destructeurs de santé mentale et physique. Mais un temps modéré passé seul a de clairs bénéfices et selon votre tempérament, cela peut être une nécessité.

Voici comment ceci peut même aider à renforcer votre leadership.

Relations sociales améliorées

À première vue, cela n’a aucun sens pour améliorer vos rapports sociaux que de rester seul. Mais quand vous prenez le temps pour regarder en vous, définir vos besoins et priorités, votre vie sociale sera mieux investie. De même, le temps passé seul peut améliorer vos relations au travail. Et meilleur est votre relationnel, plus heureux et plus productif vous serez en tant qu’homme ou femme et en tant que leader.

Créativité améliorée

La meilleure façon de favoriser la créativité est de prendre le temps pour vous afin de vous doter d’une structure pour vos buts, livrables, objectifs et résultats. Si vous ne ralentissez pas pour faire ce travail, vous vous retrouverez à tourner en rond. Et une fois que vous avez décidé d’une destination, trouver et rester en contact avec votre créativité exigent une sorte de plongée au plus profond de vous-même qui s’accomplit mieux seul.

Confiance améliorée

L’ikigai permet de matérialiser cette cohérence profonde.

Beaucoup de leaders souscrivent au mantra faites semblant avant que vous ne le fassiez réellement, mais comme coach de leaders, j’ai vu cette approche causer bien trop d’implosions. A la place, avancez de l’intérieur en développant une compréhension de qui vous êtes et ce à quoi vous êtes bons. A partir de là, vous pouvez vous baser sur vos forces et utiliser vos faiblesses de façons authentiques qui bénéficient autant à vous-même qu’à ceux que vous menez. C’est un processus profondément utile qui vous profitera de maintes façons et il exige d’y investir la sorte de temps concentré et plein d’énergie que vous ne pouvez trouver que quand vous êtes seul.

Auto-régulation émotionnelle améliorée

La plupart des leaders ont mille choses à traiter en même temps. Ceux qui dépensent un peu de leur temps quotidien en méditation calme, prière, ou réflexion sont capables de les prendre avec sérénité. Ceux qui n’accordent jamais de pause à leur tension nerveuse constamment sur-stimulée dans le chaos de la journée de travail vont bien plus probablement réagir mal dès que quelque chose sortira des rails.

Processus décisionnel amélioré

Quand des décisions doivent être prises, et particulièrement quand elles doivent être prises rapidement, les meilleurs leaders prennent un moment pour eux. Ils ne bloquent pas, ils se créent un espace paisible pour passer en revue leurs options, s’assurer qu’ils pensent clairement et prennent tout en compte. Un peu de temps de concentration apporte des décisions claires, bien conçues.

Beaucoup de personnes, particulièrement celles qui sont des extroverties de nature, peuvent avoir beaucoup de mal à passer du temps seules. Mais si vous pouvez développer la pratique régulière de fermer votre porte au monde, vous vous donnerez du temps avec vos pensées et un espace pour que votre esprit puisse aller dans de nouvelles directions. Le temps passé seul peut être fortifiant, construire vos confiance, créativité et productivité et vous aider à mieux interagir avec d’autres.

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Comment reconnaissez-vous un leader fort dans un groupe de personnes ?

Le par mopertodans leadership1 commentaire

Dans tout groupe de personnes, il y en aura quelques-unes qui montreront des qualités de leadership, même si elles ne sont pas pleinement développées. Quels en sont les signaux ?

How to Recognize A Strong Leader In A Group Of People

https://www.lollydaskal.com/leadership/how-to-recognize-a-strong-leader-in-a-group-of-people/ par Lolly  Daskal

Des leaders forts émergent de différentes manières et à différents moments. Certaines personnes semblent nées pour être leaders, et d’autres construisent leurs compétences plus lentement. Certaines en ont la capacité, mais ont besoin de développer leur confiance avant de pouvoir en faire le meilleur usage. D’autres n’entrent pas dans le leadership jusqu’à ce que les circonstances l’exigent, généralement dans les moments difficiles.

Mais dans tout groupe de personnes, il y en aura quelques-unes qui montreront des qualités de leadership, même si elles ne sont pas pleinement développées. Voici quelques éléments à rechercher si vous voulez savoir qui est capable d’être un leader fort.

Ils/Elles partagent leur expertise.

Ceux qui soutiennent les autres, ceux qui guident et encadrent et sont prompts à partager leur expertise montrent des traits majeurs de leadership. Leur attention inspire les autres à se soucier de ce qu’ils font, et ils s’engagent à aider les autres à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Ce sont des bâtisseurs de confiance.

Les gens construisent la confiance de nombreuses et diverses façons. De nombreux leaders potentiels le font en étant compétents et fiables dans leur travail. Cette fiabilité est la base qui leur permis d’établir des relations solides avec les personnes avec lesquelles ils travaillent à tous les niveaux, de leurs chefs à leurs pairs en passant par le personnel de support. Ils font preuve d’intégrité, se concentrent sur la résolution des problèmes au lieu de blâmer les personnes et, quand les choses se passent bien, ils partagent le mérite.

Ils/Elles ont une influence pour le meilleur dans les moments difficiles.

La vraie nature des gens a tendance à émerger lorsque des difficultés surgissent. Certains se plaignent ou s’assurent que leurs propres intérêts sont protégés. Mais ceux qui sont empathiques, réalistes et proactifs, et en particulier ceux qui recherchent des modèles récurrents et cherchent des moyens de résoudre ces problèmes, sont susceptibles d’émerger comme de véritables leaders.

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Ils/Elles sont émotionnellement agiles.

Les meilleurs leaders savent comment gérer leurs émotions et sont assez agiles pour laisser aller les pensées, les croyances ou les émotions qui ne les servent pas bien. Toute personne ayant cette capacité maîtrise déjà l’une des composantes les plus difficiles du leadership.

Ils/Elles savent bien écouter.

Le leadership est basé sur la connexion, et la connexion est basée sur l’écoute. Les personnes qui écoutent bien, celles qui cherchent à comprendre en posant des questions de clarification et accordent toute leur attention, ont les bases pour faire de bons leaders.

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Ils/Elles n’attendent pas qu’on leur demande.

Quels que soient les groupes, il y aura peu de personnes sans autorité officielle qui seront promptes à intervenir pour soutenir et conseiller. En général, ce sont celles qui sont déjà excellentes dans leur travail, et leur combinaison de serviabilité, d’initiative, de compétence et de confiance en fait de solides prétendantes à des rôles de leadership.

Vous ne pouvez pas toujours prédire le potentiel de leadership, mais ceux et celles qui présentent ces traits positifs sont susceptibles d’être des leaders efficaces. Reconnaissez-les pour ce qu’ils et elles sont et donnez-leur autant d’occasions que possible de développer leur potentiel.

Vous voulez de l’Agilité d’Affaires ? Utilisez ces 7 principes d’Innovation

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

A chaque fois que j’ai vu une culture d’innovation qui réussissait, j’ai constaté ces principes.

Want Business Agility? Use These Seven Innovation Principles

https://www.jrothman.com/mpd/2020/04/want-business-agility-use-these-seven-innovation-principles/ par Johanna Rothman

Je suis en train de réécrire/réorganiser le livre  Lead an Innovative Organization.

Je me suis rendu compte que j’ai 7 principes d’innovation

  1. Clarifiez la raison d’être et l’objectif de l’organisation.
  2. Livre sur Amazon

    Managez pour l’efficacité.

  3. Cherchez des résultats, pas des livrables.
  4. Implémentez une efficacité de flux à tous les niveaux.
  5. Encouragez les petites poches de réseaux relationnels.
  6. Assurez une intégrité organisationnelle.
  7. Encouragez le changement et les expérimentations.

A chaque fois que j’ai vu une culture d’innovation qui réussissait, j’ai constaté ces principes. (J’essaie de comprendre si la transparence est une partie de l’un de ces principes ou bien séparée. Je dois en écrire davantage.)

Laissez-moi parler un peu agilité d’affaires et innovation.

L’agilité d’affaires nous permet de créer une culture où nous planifions de changer. Nous faisons le changement facile.

Aller plus vite c’est bien, dans la bonne direction, c’est mieux !

Trop de personnes pensent que l’agilité d’affaires est la capacité de faire plus de la même chose, plus rapidement.

Mais, si vous savez votre marché ne changera pas et vous savez que vos clients ne changeront pas, vous n’avez pas besoin d’agilité d’affaires. Vous n’avez pas besoin de l’expérimentation ni de la découverte.

Vous devez éliminer les barrières à une production rapide
  • Des décisions rapides sur le produit au début et ne pas en changer avant que les équipes livrent.
  • Des décisions rapides sur le portefeuille de projets avec des projets courts. Ainsi, vous n’avez pas à changer ce sur quoi les équipes travaillent jusqu’à la cadence de décision suivante.
  • Suffisamment d’automatisation des tests et de la livraison pour que les équipes puissent évaluer la justesse de leur travail et déployer ce travail.

Mais je ne vois pas tellement d’organisations dans ce cas. Je vois plutôt beaucoup d’organisations qui doivent expérimenter et découvrir.

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Brève introduction à chaque principe

Clarifiez la raison d’être et l’objectif de l’organisation

Quand l’organisation clarifie son but, chacun comprend quel travail en fait partie et ce qui est en dehors de l’objectif. Les gens peuvent décider d’expérimenter pour apprendre et s’ils doivent étendre ou diminuer la portée pour atteindre le but. Mais, la raison d’être aide chacun à se concentrer sur le travail à faire et à ne pas faire.

Je ne veux pas reprendre le stupide objectif “meilleur de sa classe”. Non, je veux dire quelque chose comme “Organiser l’information mondiale” ou “Amener les gens et leurs bagages à leur destination souhaitée.” Ou le mien: “Explorer et soutenir les manières efficaces de développer le management de produit.”

Managez pour l’efficacité

Reconnaissez que nous décidons que faire avant comment le faire ou comment rendre les  » ressources » plus efficaces. La décision que ne pas faire est souvent plus efficace que de tenter d’être efficace.

Cherchez des résultats, pas des livrables

Peu importe combien d’heures des personnes travaillent (ni où elles travaillent). Ce qui importe est comment l’équipe peut au mieux créer de la valeur. Ceci s’applique aussi aux équipes de management.

Implémentez une efficacité de flux à tous les niveaux

Plus les managers prennent des décisions rapidement, plus facile et plus rapidement les équipes peuvent livrer un excellent travail. Au lieu d’optimiser pour l’agilité d’une équipe, nous pouvons encourager l’agilité du management avec l’efficacité de flux. Et, débarrassez-vous du non-sens du management de la performance sensé renforcer l’efficacité de la ressource.

Encouragez les petites poches de réseaux relationnels

Je constate que beaucoup de hiérarchie étouffe l’innovation. Les problèmes doivent monter, traverser et descendre et ensuite retourner à nouveau en arrière dans l’organisation pour trouver des solutions. Quand vous avez confiance dans des adultes, ils identifient souvent les gens dans l’organisation qui offriront leur aide. Particulièrement si vous ne récompensez pas les comportements individualistes.

Assurez une intégrité organisationnelle

Nous pouvons éliminer la plupart de la politique et des procédures qui font perdre du temps et rendent les gens fous. Nous pouvons choisir de respecter les personnes et de maintenir des barrières de sécurité raisonnables qui les aident à prendre de bonnes décisions.

Encouragez le changement et les expérimentations

Quand nous manageons pour le changement, nous avons tendance à créer de plus petites expérimentations dont nous pouvons apprendre. Cela signifie que nous cherchons les données qui détermineront nos pas suivants.

Je voudrais des réactions. Voyez-vous quelque chose d’autre, au lieu de ou en plus de ces principes ? En particulier sur la notion de transparence.

10 compétences « douces » (soft skills) dont tout leader a besoin pour réussir

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Les soft skills désignent à la fois l’intelligence relationnelle, les capacités de communication, le caractère, les aptitudes interpersonnelles…

10 Soft Skills Every Leader Needs To be Successful

https://www.lollydaskal.com/leadership/10-soft-skills-every-leader-needs-to-be-successful/ par Lolly Daskal

Une des choses les plus passionnantes et ardues du leadership est qu’il exige la maîtrise d’un jeu très large de compétences. Vous avez besoin de compétences techniques, de compétences spécialisées dans votre business ou industrie, des compétences managériales et la liste continue… Un ensemble de compétences souvent oubliées, mais extrêmement importantes est ce que l’on connaît sous l’anglicisme soft skills.

Des compétences relationnelles étroitement liées aux traits de caractère personnels et les qualités chacun d’entre vous possède. Elles font partie de qui vous êtes, englobant généralement des attitudes, des habitudes et comment vous interagissez avec d’autres.

Les compétences douces sont beaucoup moins tangibles que des qualités techniques et elles ne s’apprennent pas par l’éducation ou la formation. Vous pouvez, cependant, les développer par l’expérience et un effort conscient et c’est l’un des auto-développements le plus important que vous puissiez faire en tant que un leader.

Voici les 10 premières compétences douces (soft skills) dont tout leader a besoins:

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#1 – Prenez de conscience de vous-même. Il est important de développer une compréhension claire de votre propre caractère. Ainsi, vous pouvez comprendre vos sentiments et motivations et acquérir une compréhension profonde de qui vous êtes en tant que personne.

#2 – Managez avec intelligence émotionnelle. Les meilleurs leaders savent comment avoir un impact pas seulement avec leurs connaissances, compétences et expérience, mais aussi en étant capable de comprendre et gérer leurs émotions. L’intelligence émotionnelle vous permet de vous connecter avec d’autres de façon à donner aux gens la sensation d’être compris et apprécié.

#3 – Menez avec une attitude positive. Il est important d’incarner une attitude de positivité, d’optimisme et d’enthousiasme. Une attitude positive peut faire des miracles pour changer une société ou une organisation et c’est contagieux.

#4 – Communiquez efficacement. La communication est primordiale dans presque n’importe quel travail, mais particulièrement dans les positions de direction. Savoir comment parler avec réflexion et intelligemment et savoir comment écouter attentivement et activement, maintenant les deux en équilibre, vous mènera loin.

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#5 – Incarnez l’empathie. L’empathie est probablement la compétence relationnelle la plus importante dont vous avez besoin, au travail et dans la vie. Si vous êtes dans la direction, l’empathie, l’acte simple de prêter attention à un autre être humain et de vous attacher à comprendre leur situation, vous permet de travailler avec chacun des membres de l’équipe, des clients et de la direction exécutive.

#6 – Résolvez les problèmes de manière créative. La résolution créative de problèmes est un élément important mais souvent oublié du succès. Puisque les problèmes sont inévitables, les leaders qui peuvent trouver des solutions efficaces et forger des chemins alternatifs sont instantanément inestimables. La créativité conduit à une amélioration de l’efficacité et une augmentation de l’innovation.

#7 – Acceptez les réactions. L’acceptation élégante des retours montre est une véritable compétence. Quand vous appliquez ces réactions de façons qui favorisent le développement de votre leadership et croissance personnelle, vous amenez cette compétence au niveau le plus élevé.

#8 – Louez publiquement et critiquez en privé. La plupart des leaders comprennent que l’éloge publique aide les personnes à se sentir reconnues et appréciées. Mais vous devez aussi savoir comment corriger et critiquer en privé. Des retours en tête à tête positifs favorisent une meilleure exécution et un désir de surmonter des défis au lieu de mettre la personne sur la résistance et la défensive.

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#9 – Motivez et inspirez. Une grande partie de votre impact de leader vient de l’inspiration et de la motivation que vous communiquez. C’est pourquoi il est impératif de se connecter avec les autres pour construire confiance et union.

#10 – Mentorez et coachez. Quand vous investissez dans d’autres personnes par du mentoring et du coaching, vous exprimez un leadership soucieux des autres. C’est un domaine où les actions du leader sont beaucoup plus importantes que ses paroles.

FDF est partenaire de DantotsuPM

Si vous travaillez au développement de ces compétences relationnelles / soft skills, vous pourrez exceller en tant que leader. Il n’y a pratiquement aucun secteur de direction qui ne bénéficie pas de celles-ci.

Menez de l’intérieur : Savoir comment s’entendre avec les personne et manager leur croissance et développement avec le vôtre est crucial pour réussir.

7 choses qu’un leader ne devrait jamais faire dans ses courriers électroniques

Le par mopertodans experience sharing, leadershipLaisser un commentaire

Avant que vous ne répondiez à cette saga surchauffée de courriels, voici comment éviter certaines bévues dans l’étiquette entourant l’usage de la messagerie électronique qui seraient potentiellement embarrassantes ou dommageables.

Soft skills 7 things leaders should never do in email

https://enterprisersproject.com/article/2020/2/soft-skills-7-email-etiquette-mistakes par Stéphanie Overby

C’est un des plus grands inconvénients de notre environnement toujours connecté par les communications digitales : Risquer d’expédier une missive que vous viendrez par la suite à regretter. Qu’il s’agisse de mettre trop de personnes en copie sur une réponse, d’aborder des sujets sensibles ou importants qui seraient mieux adressés en personne, de prendre un ton qui pourrait être mal apprécié, ou même par mégarde d’exposer une information confidentielle, la boite d’envoi de courrier électronique peut être un terrain miné.

“Maintes et maintes fois les cadres supérieurs se laissent embarquer dans une suite de courriels de mauvaise communication et souvent avec bien trop de personnes dans la liste de distribution.”

Les choses à éviter dans les courriels est un souci usuel pour les leaders business, dit Sarah Woods, Vice-présidente Senior du Consulting chez Bates Communications.

“En plus de perdre du temps à manager les allers-retours, les leaders prennent le risque de laisser penser que les personnes qui leur reportent sont des spectateurs d’un conflit inutile et souvent confus entre des pairs ou les membres d’une équipe de direction, sans avoir le contexte ni possibilité de comprendre les intentions ou l’histoire de fond.” Et, encore pire, cette série de courriels ratés laisse derrière une trace digitale indélébile qui peut facilement être largement partagée, multipliant ainsi les dégâts au-delà de la communication originale elle-même.

7 raisons de prendre une petite pause avant d’expédier ce courriel

pause
appuyez sur le bouton pause avant de taper sur envoyer

La leçon à retenir selon Woods est : “Souvenez-vous que le micro est toujours branché.” Les leaders qui veulent limiter la mauvaise communication par courriel, les malentendus et autres fautes ont la sagesse d’appuyer sur le bouton pause avant de taper sur envoyer. Woods suggère de relire le brouillon de message, considérant des choses comme l’intention par rapport à la possible lecture ainsi que les destinataires et de supprimer le courriel si :

  1. Votre message contient des réactions liées à la performance de quelqu’un

Un employé, un collègue, un fournisseur de service, ou le boss. “Ceci n’a pas sa place dans un courriel” dit Woods. Aucune exception.

Rencontrez plutôt la personne ou, si ce n’est pas possible, faites-le en conférence vidéo ou par téléphone.

  1. L’information contenue dans le courriel pourrait impacter des rôles ou des nominations de poste qui n’ont pas déjà été communiquées en privé.

Pensez aux individus impliqués : Considérez comment un tel courriel pourrait faire se sentir ces personnes si vous ne leur avez pas parlé directement des changements et sans avoir partagé un contexte complémentaire. “Ce type d’information fait retentir des alarmes quant au statut, sécurité d’emploi et rétribution” dit Woods.

“Ayez des conversations vivantes en tête-à-tête avec les personnes impactées avant que des annonces organisationnelles ne sortent.”

  1. Vous remarquez qu’il y a déjà des malentendus dans la chaine de courriels.

C’est un drapeau rouge. Des relations tendues s’intensifient probablement déjà entre certains destinataires. “Les chances sont grandes que vous empirerez les choses si vous répondez” remarque Woods.

“Traitez ceci en mode analogique et éclaircissez le sujet avec une conversation en face à face.”

  1. Vous constatez que vous avez écrit des avis émotionnels, des plaisanteries sarcastiques, des commentaires déplacés ou un langage potentiellement incendiaire.

Même si vous pensez que le destinataire les comprendra ou les appréciera, ne tapez jamais sur le bouton envoi. “Ce courriel impliquera inévitablement des ennuis” dit Woods.

“Ne prenez pas ce risque, même si vous pensez que vous avez un auditoire conciliant.”

  1. Vous ajoutez un cc: au courriel.

Dans ce cas, pas besoin de supprimer le message entièrement. Mais en général une pratique est de ne pas copier des gens sur des courriels à moins que ce ne soit absolument nécessaire, dit Woods.

Les leaders devraient encourager les autres à mettre moins de personnes en copie.

  1. Le message contient une information propriétaire, privée ou confidentielle sur la compagnie ou une personne.

Une fois que le courriel est envoyé, l’information ne sera plus aucune de ces choses, dit Woods.

  1. Vous écrivez des réponses tard le soir en nettoyant votre boîte de réception.
“Sauvez ce brouillon et relisez-le avec les idées claires demain matin.”

Vos intentions peuvent être bonnes : le faire un petit ménage digital quand vous avez un moment libre. Mais ne le faites pas, conseille-t-elle.

“Les chances sont grandes que vous soyez fatigué (ou souffrant de décalage horaire) et votre patience limitée” dit Woods.

“Sauvez ce brouillon et relisez-le avec les idées claires demain matin.”

Ce sujet étant au cœur des communications en entreprise et le métier de manager de projet relevant en grande partie de ce domaine, vous relirez (je l’espère avec plaisir) ces quelques billets publiés sur le sujet au fil des années.

et si rien n’y fait: Déclarez-vous en faillite de courrier électronique et prenez un nouveau départ