Vous ne pouvez casser votre tirelire qu’une unique fois.
L’investissement relationnel demande de la volonté, du temps et du soin.
Les organisations (et les candidats politiques) qui l’oublient et traitent leurs partisans les plus fervents comme des puits sans fond de soutien apprennent la règle de la tirelire à leurs grands frais.
Chaque interaction que vous avez avec un client soit renforce votre relation (parce qu’il y a un avantage mutuel) soit l’affaiblit. Affaiblissez cette relation pendant assez longtemps et vous la rompez.
Le fait que vous ayez obtenu quelques euros au passage est peu important comparé aux dégâts à long terme de rompre la relation parce que vous êtes pressés.
Recoller les morceaux après avoir cassé une relation est quasiment impossible
Ceci est particulièrement observable dans les projets.
Comme vous passez de projets et projets au fil de votre parcours de manager de projet, n’oubliez pas de nourrir le relationnel que vous avez créé sur le projet qui est en train de se terminer.
FDF est partenaire de DantotsuPM
En effet, vous avez travaillé de manière proche avec de nombreuses personnes qui faisaient partie de l’équipe projet.
Vous avez interagi et communiqué avec encore plus de parties prenantes et décideurs sur ce projet.
Ne laissez pas cet investissement relationnel s’évaporer.
Continuez à investir dans ces liens que vous avez créés au passage avec toutes ces personnes.
Vous en recroiserez sans doute un grand nombre plus tard et ce relationnel vous sera alors à la fois agréable et utile.
Et puis, même si ce n’est pas le cas, ces rencontres vous ont enrichi d’une certaine manière et vous avez également apporté quelque chose au passage à ces personnes, alors poursuivez cet enrichissement mutuel !
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Mon envie de partager entre dans la continuité de la création du PMI® France-Sud dans les années 2000 avec un groupe de collègues devenus des amis.
Un métier que j’exerce depuis de nombreuses années et avec diverses approches, méthodes et outils (cycle en V, Agile, Scrum, Kanban, DevOps, hybride…).
Comme beaucoup d’entre vous, je cherche en permanence à améliorer les multiples compétences qui permettent de progresser dans ce vaste métier. C’est d’ailleurs de là que vient le nom du blog car le mot Dantotsu que j’ai croisé lors de voyages professionnels au pays du soleil levant signifie « rechercher le meilleur du meilleur » et bien sûr PM pour Project Management, ma passion !
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Votre équipe démontre-t-elle une forte ou une faible intelligence émotionnelle ? Voici comment mesurer et améliorer le quotient émotionnel (EQ) de votre équipe
S’il y a une expression résume le mieux une équipe qui manque de l’intelligence émotionnelle, cela pourrait être le « coupe gorge ».
Ses membres s’interrompent, se battent pour avoir le dernier mot…
“Ses membres s’interrompent, se battent pour avoir le dernier mot, dénigrent explicitement ou écartent les avis et perspectives des autres. Le niveau émotionnel est élevé” dit Halelly Azulay, le PDG de TalentGrow. “Ils crient, expriment souvent de la frustration et s’engagent dans des comportements agressifs ou passifs-agressifs. Ils ne parlent pas entre eux et évitent les interactions. Ils sapent et sabotent le travail de chacun ou leur crédibilité auprès des parties prenantes.”
Il n’est pas surprenant que ce type d’équipe coule à long terme. Un faible Quotient Émotionnel (EQ) peut être particulièrement destructeur dans les équipes informatiques. Cependant beaucoup d’organisations donnent la priorité aux compétences purement techniques (dures) par rapport aux compétences douces, les soft skills lors des recrutements, note Maxim Potomakha, manager de programmes pour Miratech, une société de services et consulting informatiques.
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“Avec la popularité croissante du management de projet Agile et hybride dans un environnement d’affaire en pleine mutation, il est important pour les professionnels de l’informatique d’être capables de travailler comme une partie d’une équipe, de manager leurs réactions émotionnelles, d’interagir les uns avec les autres de façon plus efficaces, d’avoir un niveau élevé de prise de conscience de soi-même, de faire preuve d’empathie et de construire des relations efficaces” dit-il.
Déterminez les forces de votre propre équipe et réfrénez tous les comportements assassins.
Il est facile d’identifier des équipes avec une forte intelligence émotionnelle : Elles sont probablement les équipes les plus performantes. Leurs membres se soutiennent et donnent à chacun une chance de briller et cela traduit par des résultats concrets pour le business.
Nous avons demandé à des leaders du domaine informatique et des experts en EQ d’identifier les qualités majeures des équipes avec un EQ élevé pour que vous puissiez déterminer les forces de votre propre équipe et éliminer les comportements destructeurs avant qu’ils ne deviennent problématiques.
1. Les équipes émotionnellement intelligentes font preuve d’empathie
Relisez ce billet: Apprendre à utiliser les cartes d’empathie permet de construire de meilleures solutions
Robert Reeves, CTO, Datical : “Le signe numéro un d’une équipe émotionnellement intelligente est la capacité à l’empathie, non seulement entre ses membres mais aussi avec ceux auxquels ils s’adressent, c’est-à-dire, leur management et leurs clients. Comme ancien release manager, j’ai tout le temps constaté un manque d’empathie. Les développeurs râlaient constamment à propos des demandes des opérations; les gens des opérations voyaient les développements comme des irritants. Aucun ne voyait les problèmes de l’autre partie. Les opérations devaient passer des nuits et des week-ends quand les livraisons, releases, se passaient mal. Le développement était pénalisé par le management quand leur livraison était retardée par les opérations.
Si les deux côtés avaient plus d’empathie, ils pourraient facilement construire un pont et dépasser leurs problèmes. Quand vous vous retrouvez à vous demander « Pourquoi font-ils ceci ? C’est stupide ! », vous avez un problème d’empathie qui doit être immédiatement adressé.
2. Les équipes émotionnellement intelligentes apprennent du processus
“Les équipes les plus performantes se concentrent autant sur le ‘comment’ que sur le ‘quoi’ dans leur travail.”
Jim Perry, vice-président, BTS : “Les équipes à faible performance ont tendance à voir seulement le travail dans leur coin et se concentrer sur produire leurs livrables immédiats de la façon la plus expéditive possible. Les équipes très performantes s’assurent que leur travail est fait, mais se concentrent aussi sur le processus, tant pour suivre des méthodes qui ont fait leur preuves que continuellement apprendre, documenter et améliorer ces méthodes pour le futur.
Du point de vue de l’intelligence émotionnelle, l’équipe performante est en accord avec sa propre expérience en réalisant le travail et prenddu recul pour adresser les expériences qui conduisent à des émotions improductives, alors que des équipes de plus faible performance continuent d’avancer sans se poser de question.”
3. Les équipes émotionnellement intelligentes demandent au lieu d’imposer
Parler beaucoup et ‘imposer’ au lieu de demander, peut bloquer la discussion
Halelly Azulay, PDG de TalentGrow : “Elles valorisent le questionnement et l’écoute. Pour être émotionnellement intelligent, vous devez apprendre à avoir de l’empathie et à incorporer les vues et besoins des autres. Parler beaucoup et ‘imposer’ au lieu de demander, peut bloquer la discussion. Le développement de la curiosité et encourager l’engagement et l’accueil des autres dans l’équipe créent de meilleures perspectives et améliorent la qualité de votre travail en évitant les angles morts et en réduisant les erreurs au minimum.”
4. Les équipes émotionnellement intelligentes inspirent les gens
Les équipes avec de fortes soft skills, les compétences relationnelles, préfèrent collaborer quand elles affrontent un conflit.
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Maxim Potomakha, manager de programmes chez Miratech : “L’intelligence émotionnelle a un impact profond sur la performance de l’équipe au travail. Les équipes avec de hauts niveaux de soft skillspréfèrent collaborer quand elles affrontent un conflit et savoir comment garder chaque membre d’équipe motivé, créant un environnement positif et une attitude de battant. En conséquence, de telles équipes ont un focus collectif!!!!!!!!!; Elles gèrent mieux les situations stressantes, surmontent le conflit et délivrent un meilleur Retour sur Investissement.”
5. Les équipes émotionnellement intelligentes donnent des feedbacks
Relisez ce billet de QRP International sur DevOps
Steve Burton, évangéliste DevOps chez Exploite : “Pour les équipes DevOps l’intelligence émotionnelle est particulièrement cruciale. À son cœur, DevOps est CAMS : Culture, Automatisation, Métrique et Sharing (partage et collaboration). Les équipes avec un quotient émotionnel (EQ) et intellectuel (IQ) forts ont une communication efficace qui mène au partage et à la collaboration exigée pour réussir. Les équipes doivent apprendre à donner et recevoir des feedbacks si elles veulent s’améliorer et aller de l’avant. Les ingénieurs et personnels des opérations sont des personnes intelligentes avec des quotients intellectuels élevés, mais nombreux sont ceux qui ont besoin d’améliorer leur EQs pour collaborer plus efficacement. Les équipes avec un EQ élevé battront toujours celles avec un faible EQ parce qu’elles peuvent apprendre et livrer davantage.”
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6. Les équipes émotionnellement intelligentes vont chercher des points de vue externes
Des équipes faibles ont tendance à limiter l’exposition de leur travail à des étrangers jusqu’à ce que tout soit ‘prêt’.
Perry : “Les équipes performantes opèrent avec une approche équilibrée, travaillant l’un avec l’autre et partageant leur travail avec les personnes à l’extérieur de l’équipe. Des équipes faibles ont tendance à limiter l’exposition de leur travail aux étrangers jusqu’à ce qu’il soit ‘prêt’ retardant ainsi des retours de valeur.
Des équipes à performance élevée ne sont pas seulement plus confiantes, elles sont aussi meilleures dans la gestion de leur crainte naturelle de montrer leur travail très tôt. Elles reconnaissent que cette crainte est souvent basée sur de fausses suppositions de risque, donc elles challengent ces suppositions, managent le risque et s’engagent plus tôt et plus efficacement avec les personnes extérieures.”
7. Les équipes émotionnellement intelligentes ne créent pas de drame
Livre de Gerardi, B. (2011). The No-Drama Project Manager. Sur Amazon.
Derek Choy, directeur des systèmes d’information chez Rainforest QA: “Les équipes avec des niveaux d’intelligence émotionnelle élevés collaborent généralement très bien, car les membres d’équipe sont capables d’être directs l’un avec l’autre dans leurs réactions et respectent les avis de chacun. Ils savent que les membres de leur équipe ne seront pas excessivement émotionnels et auront confiance que leurs retours seront pris à leur juste valeur.
A l’inverse, les équipes avec des manques d’intelligence émotionnelle ont beaucoup de drames. Les membres d’équipe ne collaborent pas bien les uns avec les autres et les gens ont peur de s’exprimer.”
8. Les équipes émotionnellement intelligentes régulent les émotions
Azulay : “Les membres régulent bien leurs propres émotions pendant les interactions avec l’autre. Les gens qui perdent le contrôle de leurs émotions et lèvent la voix, en ignorent d’autres en exposant de manière passive-agressive leur désapprobation ou ressentiment, ou laissent leurs émotions négatives prendre le dessus quand ils communiquent avec leurs coéquipiers ne démontrent pas d’intelligence émotionnelle. Le management et la gestion de vos réactions émotionnelles sont des composants importants d’intelligence émotionnelle qui peuvent aider les membres de l’équipe à protéger la confiance et à garder des lignes de communication ouvertes.”
9. Les équipes émotionnellement intelligentes pratiquent la flexibilité
Chaque personne de l’équipe peut jouer sur ses forces.
Perry : “Les équipes très performantes sont centrées sur les personnes. Elles sont plus attentionnées sur l’optimisation de l’alignement entre le travail et les personnes. Elles sont flexibles dans leur approche pour que chaque personne de l’équipe puisse jouer sur ses forces. Cela signifie que l’équipe prend le temps de connaitre l’expérience de chaque membre, leurs talents et objectifs de développement. Elles opèrent de façon très empathique, adaptant le travail pour maximiser la capacité de chaque individu de fonctionner à son meilleur niveau.”
10. Les membres des équipes émotionnellement intelligentes se soucient les uns des autres
La plupart du temps, notre succès est basé sur une chose sur laquelle nous avons beaucoup de contrôle : notre intelligence émotionnelle.
Azulay : “Elles démontrent une attention sincère de l’un envers l’autre. Vous ne devez pas avoir amour inconditionnel pour être une bonne équipe, mais quand vous estimez et respectez les autres dans votre équipe, vous créez un lien plus fort qui vous aide à mobiliser pendant les périodes de changement et de défis à surmonter qui sont inévitables dans le monde d’aujourd’hui. La manifestation de ce soin peut inclure demander le ressenti d’autres personnes, partager des mots et des gestes gentils et mettre une chaleur authentique dans les interactions entre les membres de l’équipe.”
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Voici quelques réflexions très intéressantes de Frédéric Fréry enseignant-chercheur dans le domaine de la stratégie d’entreprise, du management et de l’innovation.
En stratégie, le prix d’un bien ou d’un service est un élément fondamental.
En effet, par définition, la valeur d’une offre est le prix qu’un client considère légitime pour l’acquérir. Que vous vendiez des stylos, des billets de train, des voitures, des couches culottes ou des services de management de projets, leur valeur n’est rien d’autre que le prix que vos clients acceptent de payer pour vous les acheter.
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Ce sont les clients pleinement satisfaits, delightedcomme le disent les anglophones, qui font votre succès et votre réputation.
Apprenons à choisir nos clients comme nos batailles et nos succès seront bien plus retentissants.
Pensons également à étendre cette maxime au niveau du portefeuille de projets pour apprendre à choisir nos projets : « Vaut-il mieux lancer 2 projets qui répondront à 100% des attentes de quelques clients précieux que ces 10 autres qui ne satisferont que partiellement un plus grand nombre de clients ? »
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Olivier Boisne, responsable pédagogique, me confirmait récemment sa volonté de poursuivre notre partenariat pour une cinquième année !
CertYou est devenu le centre numéro 1 en volume en France pour la formation PMP® et propose régulièrement les formations PfMP® et PgMP® tellement difficiles à mettre en place !
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Au niveau de la business analyse, la certification CBAP® de IIBA a le vent en poupe !
En dehors du management de projets, ITIL® continue d’être adopté par de plus en plus d’organisations et les professionnels passent de multiples certifications.
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La dynamique de croissance du PMI France, ses événements et services de qualité ne sont réalisables que grâce au soutien continu de membres talentueux et compétents !
Les bénévoles qui investissent de leur temps dans les activités sont la pierre angulaire de l’association PMI Chapitre France.
Pourquoi vous porter volontaire ?
Participez à ces activités car elles contribuent à la vie de cette association professionnelle, elles bénéficient à ses membres, et à vous-même !
Enrichissez votre expérience professionnelle.
Développez vos compétences en leadership.
Élargissez votre réseau professionnel.
Rencontrez des gens intéressants et vous faire de nouveaux amis.
Gagnez des PDUs (Professional Development Unit) supplémentaires (jusqu’à 45 PDUs par période de 3 années).
Ce billet produit récemment par notre partenaire QRP reprend les basiques de cette certification pour remplacer les potentiels apriori par des informations pratiques.
Lisez l’intégralité du billet
La certification PRINCE2 Foundation est une certification professionnelle dans le domaine du management de projets. Cette certification vous permet de comprendre la méthode PRINCE2 2017. Il n’y a pas de pré-requis obligatoire bien qu’une expérience professionnelle en management de projet soit recommandée sinon indispensable.
Ce billet de blog expose tout d’abord qui peut être intéressé par cette certification, puis en quoi consiste l’examen avec des exemples de questions à l’appui.
L’article s’efforce aussi de répondre simplement à la question : « Que va m’apporter cette certification ? »
A la demande de plusieurs de ses suiveurs, Henny Portman a créé un mini webinaire en anglais sur l’Agilometer Agile PRINCE2.
Selon le manuel officiel PRINCE2 Agile, l’Agilometer est un outil qui évalue le niveau de risque associé à l’utilisation d’Agile en conjonction avec PRINCE2. Cela permet d’adapter PRINCE2 de manière à atténuer le plus possible le niveau de risque. L’Agilometer devrait évoluer pour répondre aux besoins de chaque organisation.
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Dans ce mini-webinaire d’environ 10 minutes, Henny discute du contenu de PRINCE2 Agile avant d’entrer dans les détails de l’Agilometer et de la relation avec les niveaux de management de PRINCE2.
L’Agilomètre
Essentiellement c’est un outil d’évaluation de risque pour aider évaluer à quel point Agile est approprié pour un projet donné. Même dans un projet prédictif (en cascade) vous pouvez incorporer quelques éléments Agiles, donc l’Agilomètre permet aux organisations d’évaluer les implications d’utiliser cette approche.
Dans PRINCE2 Agile® Guidance, on trouve aussi une façon unique d’adresser les questions potentielles liées à l’introduction des méthodes agiles. Par exemple, des assomptions dérangeantes sur les besoins devant être spécifiés au début d’un projet, comment adresser la résistance à un plus grand niveau de collaboration et penser à de la formation ou des ateliers pour encourager l’acceptation d’Agile dans le management de projet.
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Il y a deux pôles opposés: Rester immobile et Rupture. Il est facile de visualiser chaque extrémité sur cet axe, indépendamment de l’activité.
Entre les deux se trouve « s’étirer ».
L’étirement est la croissance. L’extension de notre portée. Devenir plus résilient, plus souple et plus puissant. L’étirement fait un peu mal et nous laisse juste légèrement endolori.
Mais ensuite, le lendemain, nous pouvons nous étirer plus loin que nous le pouvions hier. Parce que les étirements s’ajoutent.
Si vous avez peur de vous casser, la réponse n’est pas de rester immobile. Non, si vous n’avez peur de vous casser, la réponse est de vous consacrer à vous étirer.
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Dans le contexte d’un projet PRINCE2, le/la chef de projet est responsable devant le comité de pilotage et, en définitive, devant le management exécutif.
Il/Elle détient l’autorité pour manager le projet au quotidien dans les contraintes convenues avec le comité de projet.
La responsabilité principale du manager de projet est de s’assurer que le projet produit les livrables requis en respectant les tolérances spécifiées en matière de durée, de coûts, de qualité, de contenu, de bénéfices et de risque.
Selon PRINCE2, le/la manager de projet, en plus de s’assurer que le projet développe les produits requis, est également responsable de s’assurer que le projet génère un résultat capable de réaliser les bénéfices définis dans le document clé de PRINCE2 : le cas d’affaire (qui justifie la viabilité du projet).
En ce 26 Juin 2019, voici le 4242ème billet* publié sur ce blog.
Soit une moyenne supérieure à un billet par jour depuis 10 ans.
Bon, à raison de 2 à 3 heures par billet entre trouver les idées, rechercher des articles intéressants, rédiger et traduire, illustrer et promouvoir sur les médias sociaux, je devrais avoir largement atteint les 10000 heures requises pour maîtriser toute nouvelle compétence (cf. le fameux livre de Malcolm Gladwell : « Outliers »). Au minimum, je devrais un peu progresser et m’améliorer, enfin je l’espère… 🙂
En 2009, Scrum et Agile existaient (depuis 1995 pour le premier et 2001 pour le second). Cependant, à cette époque, relativement peu de managers de projet s’y intéressaient alors que, dès juillet de cette même année, je vous proposais une liste de lecture sur le sujet.
En effet, je n’ai jamais cessé depuis mes débuts de m’efforcer de découvrir de nouvelles approches (PMI, Prince2, PM², Scrum, LEAN, SAFE…), compétences (relationnelles, présentation, communication, collaboration, leadership..), techniques (priorisation, influence, décision, business analysis, design thinking…) outils et astuces qui rendent le manager de projet meilleur leader et plus performant puis de les partager avec vous quand elles me paraissent pertinentes.
A l’occasion de cet anniversaire, je me suis posé une question : « Pourquoi me lisez-vous ? »
Pourquoi me lisez-vous ?
D’ailleurs, pourquoi n’importe lequel ou laquelle d’entre nous décide-t-il ou elle de suivre ce que publie une autre personne, d’écouter ce qu’elle partage et communique ?
Je pense que cela vient en grande partie du fait que, au fil de notre éducation, de nos apprentissages, de nos expériences, nous avons constaté qu’il est bon pour nous de lire et d’écouter.
Savoir écouter est une compétence clé pour avancer dans la vie.
Et notre libre arbitre nous permet le plus souvent de bien choisir qui et quoi écouter (et lire) !
Quels sont les éléments qui orientent nos choix ?
l’intérêt pour la matière, les faits, la substance discutée
que lire ?
la découverte de nouvelles idées (souvent par sérendipité)
l’apprentissage de techniques
le respect pour la personne qui ose s’exprimer
la contradiction quand nous ne sommes pas d’accord avec l’avis exprimé et voulons apprendre à le contrer
le partage d’expérience avec les erreurs et réussites d’autres personnes afin de les éviter ou les reproduire
la stimulation intellectuelle de la lecture et de l’échange
le choix informé d’une approche parmi d’autres, d’un outil, d’une attitude… et en connaissance de cause
Je ne sais pas le ou lesquels de ces éléments vous ont poussé à suivre le blog DantotsuPM.com, mais je vous remercie de le faire.
Sans vous, les partages que j’initie à travers ce blog auraient peu de sens.
Un grand merci aussi aux partenaires et sponsors qui me supportent et me permettent de faire vivre ce blog depuis tant d’années !
N’hésitez pas à me proposer des billets et à commenter les publications, Michel.
*hors annonces événementielles
Partagez pourquoi vous suivez le blog DantotsuPM !
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Des approches plus subtiles comme l’influence et l’adaptabilité sont maintenant nécessaires pour faire avancer un projet mais beaucoup de ceux qui mènent ces projets ne sont pas équipés des compétences exigées pour manager vers le haut, vers le bas, en transverse, ou diagonale dans les organisations.
Cela laisse souvent les managers frustrés, immobilisés et incapables d’exécuter pleinement un projet ou une initiative stratégique. Voici quelque chose de particulièrement problématique dans le contexte business actuel de plus en plus complexe où les changements surviennent rapidement et où les organisations doivent être capables de répondre immédiatement.
La bonne nouvelle est qu’influence et persuasion sont des compétences business que l’on peut apprendre et affuter.
En comprenant les principes clés de la persuasion et mettant en œuvre quelques outils stratégiques, les leaders peuvent influencer les parties prenantes à chaque niveau de l’organisation, faire sauter les barrières internes et mettre les projets en mouvement rapide et efficace vers le succès.
Les principes de persuasion
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La recherche a montré que l’émotion et la façon dont les gens sont traités impactent fortement comment ils prennent des décisions, en ne pensant pas seulement logiquement et rationnellement.
Selon le neurologue Antonio Damasio, comment les personnes se sentent, et comment vous les faites se sentir, influencera leurs choix personnels et professionnels.
Et l’auteur et docteur Robert Cialdini pousse ceci encore plus loin en identifiant des principes universels qui guident le comportement humain et qui, quand compris et employés de façon éthique, peuvent significativement augmenter les chances que quelqu’un puisse être convaincu par une demande.
Les 6 principes de persuasion de Cialdini
1 – Réciprocité
Les gens se sentent obligés de retourner à d’autres le comportement, le cadeau ou le service qu’ils ont précédemment reçu.
2 – Pénurie/Rareté
Les gens ont pour désir d’acquérir davantage de ces choses dont ils ont le moins. Ou, exprimé autrement, les gens valorisent ce qu’ils peuvent perdre autant que ce qu’ils peuvent gagner.
3 – Expertise
Les gens suivent le leadership des experts crédibles, bien informés.
4 – Cohérence
Les gens aiment être cohérents avec les choses qu’ils ont précédemment dites ou ont faites.
5 – Sympathie
Les gens préfèrent dire oui aux gens qu’ils aiment personnellement.
6 – Preuve sociale
Les gens regarderont les actions et les comportements des autres pour déterminer leurs propres, particulièrement s’ils sont incertains.
Comment influencer stratégiquement
Une fois que les leaders de projet comprennent les principes clés de la persuasion, ils/elles peuvent commencer à mettre des stratégies en place qui influenceront les parties prenantes.
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Une méthodologie populaire est l’approche par les enseignant business Allen R. Cohen et David L. Bradford. Connu comme le Modèle Cohen-Bradford, il est basé sur le principe de réciprocité combiné avec l’idée que toutes les parties prenantes devraient être considérées et traitées comme des alliées.
En prenant pour base ce modèle, l’approche étape par étape suivante peut aider les leaders du business qui doivent insuffler le changement sans être dans une position d’autorité :
Étape 1
Clarifiez les objectifs et identifiez des priorités. Assurez-vous que vous êtes clairs sur ce que vous voulez et ce dont vous avez besoin. Identifiez vos buts et ce que vous êtes prêt à lâcher pour atteindre votre objectif principal.
Étape 2
Mettez-vous dans leurs chaussures mais ôtez les vôtres d’abord. Cette étape exige que vous mettiez de côté les objectifs que vous avez identifiés et regardiez le scénario du point de vue de l’autre personne.
mettez-vous dans leurs chaussures mais déchaussez-vous d’abord.
Trop souvent les gens essayent de convaincre une partie prenante de leur donner quelque chose sans regarder comment cela impacte l’autre personne.
Quels sont ses buts ? Ce dont vous avez besoin va-t-il créer un conflit ou des obstacles pour cette personne ou son équipe ? Qu’a-t-elle à gagner ou perdre grâce ou à cause de votre demande ? Il est critique d’identifier ce qui pourrait déclencher une réponse positive de cette personne.
Étape 3
Quel crédit avez-vous auprès de cette personne ?
Analysez votre « crédit ». Construire un relationnel professionnel peut être semblable à la demande d’un prêt bancaire ou d’un investissement. Votre crédit est votre force de levier pour influencer cette personne.
Avez-vous aidé cette personne auparavant ? Qu’avez-vous à offrir qui pourrait être de valeur pour elle ? De quand date votre dernier « dépôt » sur le compte de cette une autre personne ?
Étape 4
Évaluez la relation. Faites une honnête analyse de votre relationnel avec cette personne.
Est-il équilibré ? Demandez-vous plus que vous n’offrez ? Avez-vous pris le temps et mis l’effort nécessaire pour établir une confiance mutuelle ?
Étape 5
Procédez à l’échange. Demandez ce que vous voulez et soyez prêts à offrir quelque chose de valeur en retour.
Cela peut ou pas exiger une certaine négociation, mais si les étapes précédentes sont complétées avec réflexion, vous devriez être préparés à le faire avec grâce et dans le respect d’un scénario mutuellement avantageux.
Résultats Durables
Influencer vers le haut comme vers le bas dans une organisation est davantage une affaire de personnes que de pouvoir. En combinant des relationnels personnels forts avec les principes de persuasion, les leaders de projet peuvent stratégiquement et efficacement utiliser l’influence pour amorcer le changement et garantir l’atteinte des résultats souhaités.
Cette compétence est nécessaire maintenant plus que jamais. Dans notre environnement actuel en constant mouvement et l’écosystème business changeant, les leaders doivent être sûrs qu’ils nourrissent constamment leur relationnel, établissent des rapports véritables et construisent des coalitions pour pouvoir les démultiplier quand ce sera nécessaire.
CSP est partenaire de DantotsuPM
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Profitez-en, nous sommes le 21 juin et c’est le jour le plus long de l’année, vous allez pouvoir prendre votre temps pour faire ce que vous avez à faire. Et si vous n’avez rien à faire, c’est encore mieux… vous prendrez votre temps pour regarder le temps passer ! L’origine de cette journée est Québecoise et remonte à 2001.
« Et vous, que répondriez-vous ? » ou encore « Que feriez-vous ? »
Cette première répartie vous permet de gagner du temps pour réfléchir à votre réponse.
Elle peut aussi révéler des réponses pertinentes en particulier de personnes de confiance (mais pas seulement).
Mais elle peut être perçue comme un signe de faiblesse si utilisée trop souvent ou de simple temporisation si vous ne faites rien de la réponse de l’autre personne.
Certains penseront que vous ne savez pas répondre ou n’êtes pas pertinent dans votre rôle.
D’autres vous trouveront ouvert à de nouvelles idées et prêt à écouter.
Certains seront tentés de répondre à votre place.
D’autres, plus rapides ou mieux préparés, en profiteront pour s’engouffrer dans la brèche et forcer des paroles dans votre bouche…
Alors, que faites vous en cas de question particulièrement difficile que ce soit dans le domaine professionnel comme privé ?
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Les managers combinent les types différents de communication, comme l’email, la messagerie instantanée et les appels téléphoniques, pour répéter et renforcer les messages clés.
« Les managers qui étaient délibérément redondants [c’est-à-dire qui utilisaient de multiples canaux de communication pour un même message] ont fait avancer leurs projets plus rapidement et sans à-coup. »
Les politiciens le savent depuis très longtemps et c’est pourquoi ils choisissent quelques messages clefs et les répètent à satiété.
Les gens du marketing aussi, si possible sans aller jusqu’au « ad nauseam » !
Pourquoi est-ce nécessaire ?
Parce que les gens doivent traiter beaucoup plus d’informations et beaucoup plus de canaux de communication que jamais auparavant.
En effet, vous avez travaillé de manière proche avec de nombreuses personnes qui faisaient partie de l’équipe projet.
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