La folie coûteuse d’un arriéré de produit surdimensionné

Certains propriétaires de produits (Product Owners) pensent qu’un arriéré de produit (Product Backlog) complet est le meilleur moyen d’atteindre l’objectif du produit et d’être en même temps totalement transparent .

The Expensive Folly of the Oversized Product Backlog par Stefan Wolpers

https://age-of-product.com/oversized-product-backlog/

Les coûts d’un arriéré de produit surdimensionné

Apprenez-en davantage sur l’impact négatif d’un Product Backlog surdimensionné sur l’innovation, la capacité de votre équipe Scrum à créer de la valeur et vos relations avec les parties prenantes.

Les effets secondaires coûteux d’un arriéré de produit surdimensionné

Certains Product Owners estiment en effet que tenir un Product Backlog surdimensionné est une stratégie optimale pour atteindre l’objectif du produit et maintenir une transparence totale, garantissant qu’aucune idée de valeur potentielle ne soit perdue. Cependant, construire à l’avance une liste complète de tous les éléments de travail imaginables n’est pas seulement une perte de temps pour une équipe Scrum, un Product Backlog surdimensionné est une erreur coûteuse à long terme.

Voici 8 effets secondaires critiques de cet anti-pattern (contre-modèle ou fausse bonne idée) du Product Backlog.

#1 – Encourage le gaspillage

Un Product Backlog surdimensionné favorise le gaspillage en investissant du temps dans des éléments qui ne seront peut-être jamais développés en raison de la découverte continue de tâches plus précieuses. C’est une violation claire des principes du Manifeste Agile. En particulier, la simplicité – l’art de maximiser le travail non fait – qui est essentielle.

#2 – Augmente les risques du piège des coûts irrécupérables

Les « sunk costs » sont des dépenses non récupérables quoi que l’on fasse ou décide maintenant. Relisez ce billet.

Un important Product Backlog peut favoriser le syndrome des coûts irrécupérables. Les équipes peuvent continuer à affiner et à prioriser des éléments parce qu’elles y ont déjà investi du temps plutôt que parce qu’ils ajoutent une valeur significative. Ce comportement contredit le principe d’amélioration continue et d’adaptation du Manifeste Agile.

#3 – Conduit à la paralysie d’analyse

Un énorme Product Backlog peut provoquer ce que l’on appelle la paralysie d’analyse, où le volume d’items devient écrasant, conduisant à l’indécision et aux retards. L’équipe peut passer trop de temps à évaluer, hiérarchiser et redéfinir les priorités, ce qui nuit à sa capacité à se concentrer sur le développement réel du produit. Cet excès de choix ralentit souvent les processus de prise de décision, ce qui rend difficile pour l’équipe de déterminer par où commencer ou sur quoi se concentrer ensuite. En fin de compte, cela ralentit l’ensemble du projet, détournant l’énergie de la création de valeur pour le client vers la gestion du Product Backlog lui-même.

#4 – Nuit à l’engagement des parties prenantes

Un Product Backlog gonflé présente un défi important en matière de communication efficace. Le grand nombre d’items peut rendre difficile pour les intervenants de comprendre le plan, les progrès et les priorités, ce qui peut entraîner un décalage dans les attentes. Les intervenants peuvent avoir du mal à trouver leurs intérêts spécifiques dans la longue liste, ce qui les rend confus et peut causer un sentiment de détachement.

#5 – Produit un effet d’éviction

Un Product Backlog complet et surdimensionné peut décourager sans le vouloir les parties prenantes et les membres de l’équipe de faire part de leurs réflexions et de leurs idées. L’exhaustivité perçue du Product Backlog pourrait donner l’impression qu’il n’y a pas de place ni de besoins supplémentaires à ajouter, ce qui pourrait faire perdre des idées précieuses.

#6 – Inhibe l’innovation

Un énorme Product Backlog peut involontairement étouffer l’énergie créative au sein de l’équipe Scrum. La longue liste de tâches peut créer une culture de « cocher les cases » où l’équipe se concentre davantage sur compléter des tâches plutôt que sur explorer et innover. L’équipe peut se sentir contrainte, percevant qu’il n’y a pas de place pour de nouvelles idées, ce qui peut limiter leurs compétences créatives en résolution de problèmes et les dissuader de trouver des solutions innovantes. Cet état d’esprit contredit la valeur Scrum de « l’ouverture » et le principe Agile d’exploiter le changement pour le bénéfice business du client.

#7 – Donne un faux sentiment de sécurité

Guide téléchargeable gratuitement

Un Product Backlog exhaustif peut donner un faux sentiment de sécurité, une illusion de contrôle. Il peut sembler que l’équipe Scrum a identifié tout le travail nécessaire, réduisant ainsi le besoin perçu de découverte et d’apprentissage. Ce décalage avec le Guide Scrum, qui préconise l’apprentissage itératif et la découverte, peut être nuisible.

#8 – Encourage l’optimisation précoce

Un Product Backlog enflé peut conduire à une optimisation prématurée. L’équipe peut se sentir forcée de concevoir des systèmes ou des flux de travail qui anticipent l’achèvement des futurs éléments du backlog, ce qui entraîne une complexité inutile, contribuant au gaspillage si ces tâches changent ou sont dépriorisées par la suite. Cette approche entre en conflit avec le principe agile de simplicité (l’art de maximiser la quantité de travail non effectué) et la valeur Scrum de focus, car elle encourage l’effort dirigé vers des besoins futurs incertains plutôt que vers les besoins présents les plus précieux.

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Comment contrer au mieux les effets d’un Product Backlog surdimensionné

Heureusement, il existe de nombreuses façons d’éviter de créer un Product Backlog surdimensionné dès le départ. Mieux encore, c’est à l’équipe Scrum de les utiliser à bon escient. Voici 8 tactiques pour commencer :

#1 – Adoptez la simplicité

Tenez-vous-en au principe de simplicité du Manifeste Agile, qui implique de maximiser le travail non effectué. Concentrez-vous sur les articles les plus précieux pour offrir la plus grande valeur client et business.

#2 – Limitez les travaux en cours (Work in Progress : WiP)

Limitez le nombre d’éléments dans le Product Backlog à tout moment. La limite WiP peut éviter la surcharge et encourager l’équipe à terminer les objets avant d’en prendre de nouveaux.

#3 – Affinez régulièrement le Product Backlog

Gardez le Product Backlog gérable en organisant régulièrement des sessions d’affinement pour vous assurer que les éléments sont toujours pertinents, précieux et correctement hiérarchisés.

#4 – Affinez juste-à-temps

Évitez de trop affiner les éléments qui ne sont pas imminents pour le développement. Plus un élément est éloigné de la sélection pour un Sprint, moins il devrait être détaillé. L’équipe Scrum ajoute des détails lors des séances de raffinement juste à temps.

#5 – Hiérarchisez et dépriorisez

Acceptez le fait que tous les éléments du Product Backlog ne seront pas implémentés. Établissez régulièrement des priorités et, si nécessaire, supprimez les priorités ou supprimez les éléments du Product Backlog qui ne correspondent plus à l’objectif du produit.

#6 – Responsabilisez les équipes

Encouragez l’auto-organisation au sein de l’équipe Scrum. Donnez-leur les moyens de proposer et de négocier des éléments dans le Product Backlog, renforçant ainsi leur sentiment d’appartenance et d’engagement. Les meilleurs développeurs challengent toujours leurs Product Owners !

#7 – Faites la promotion un dialogue ouvert

Favorisez une culture de dialogue ouvert et de collaboration entre l’équipe Scrum, les parties prenantes et le Product Owner. Encouragez tout le monde à apporter des idées et à remettre en question celles qui existent déjà, en évitant l’effet d’éviction.

#8 – Favorisez l’apprentissage continu et l’adaptation

Adhérez au processus empirique de « transparence, inspection et adaptation » de Scrum. Apprenez de chaque Sprint, adaptez le Product Backlog en fonction des informations, par exemple, de la revue de Sprint (Sprint Review), et soyez ouvert aux changements.

Pour terminer

Le Product Backlog est un outil essentiel dans le développement de produits avec Scrum. Son efficacité est liée à la simplicité, à la limitation du travail en cours, au raffinement régulier, aux détails juste-à-temps, à la priorisation, à l’autonomisation des équipes, au dialogue ouvert et à l’apprentissage continu.

Tous ces principes fonctionnent ensemble pour garder le Product Backlog concentré, exploitable et aligné sur l’objectif du produit, améliorant ainsi la transparence et favorisant une culture de collaboration et d’amélioration continue.

Comment empêchez-vous un nouveau Product Backlog de devenir surdimensionné ?

Chaque décision que vous prenez vous définit… et celles que vous ne prenez pas le font peut-être encore plus !

Voici quelques étapes pour vous aider à améliorer vos capacités de prise de décision.

Making better decisions par Steve Keating

https://stevekeating.me/2023/06/15/making-better-decisions-2/

Il a été dit que chaque décision que nous prenons, nous définit. Je crois que c’est vrai. Il est également vrai que plus nos décisions seront bonnes, meilleure sera notre vie. Pourtant, beaucoup de personnes ont du mal à prendre des décisions. Leur progression dans la vie est entravée parce qu’elles ne peuvent pas, ne veulent pas ou ont simplement peur de décider. Ce qu’elles ne réalisent souvent pas, c’est que ne pas prendre de décision est en fait une décision. C’est une décision de ne rien faire. C’est presque toujours une mauvaise décision.

Il est presque impossible de « réparer » une décision qui n’a pas été prise. Lorsque vous prenez une mauvaise décision, tout ce que vous avez à faire est de prendre une meilleure décision pour la réparer. Prendre des décisions plus nombreuses et de meilleure qualité est une compétence précieuse qui peut être développée par la pratique et une approche réfléchie.

Voici quelques étapes pour vous aider à améliorer vos capacités de prise de décision.

  • Définissez la décision : Comprenez clairement la décision que vous devez prendre. Identifiez le problème ou l’opportunité auquel vous faites face et définissez le résultat ou l’objectif souhaité.
  • Recueillez de l’information : Recueillez des renseignements et des données pertinents liés à la décision. Cela peut impliquer de mener des recherches, de consulter des experts ou d’analyser des expériences passées. Assurez-vous d’avoir une compréhension globale des facteurs qui influencent la décision.
  • Identifiez des alternatives : Générez une gamme d’options ou de solutions potentielles à considérer. Évitez de vous limiter à un ou deux choix. Réfléchissez à différentes possibilités et explorez des alternatives créatives.
  • Évaluez les avantages et les inconvénients : Évaluez les avantages et les inconvénients de chaque alternative. Tenez compte des risques, des avantages, des coûts et des conséquences potentiels associés à chaque option. Considérez les conséquences des conséquences, mais ne paralysez pas votre capacité de prise de décision en analysant trop. Vous devez trouver un équilibre ici. Hiérarchisez les facteurs qui sont les plus importants pour vous et alignez-vous sur vos objectifs.
  • Tenez compte de vos valeurs et de vos priorités : Réfléchissez à vos valeurs personnelles, à vos croyances et à vos objectifs à long terme. Assurez-vous que la décision s’aligne sur vos principes et soutient ce qui compte le plus pour vous. Parfois, il peut être nécessaire de faire des compromis. Mais, et c’est important, ne faites pas de compromis sur vos valeurs fondamentales. Battez-vous pour elles. Si elles ne valent pas la peine de se battre, elles ne sont pas vraiment des valeurs fondamentales pour commencer.
  • Analysez les résultats potentiels : Projetez les résultats potentiels de chaque alternative. Tenez compte des conséquences à court et à long terme et de la façon dont elles s’alignent sur vos objectifs. Évaluez la probabilité de succès ou d’échec de chaque option.
  • Recherchez des points de vue diversifiés : Dialoguez avec d’autres personnes qui ont des connaissances ou de l’expérience liées à la décision. Recherchez différents points de vue, commentaires et conseils. Cela peut vous aider à obtenir des informations précieuses, à remettre en question vos hypothèses et à identifier les angles morts.
  • Faites confiance à votre intuition : L’intuition peut jouer un rôle dans la prise de décision, en particulier lorsque vous avez une expérience ou une expertise pertinente. Écoutez vos sentiments instinctifs, mais équilibrez-les également avec une analyse rationnelle et des preuves.
  • Prenez une décision : Après avoir pesé l’information, les alternatives et les perspectives, faites un choix. Évitez les hésitations excessives ou l’indécision. Faites-vous confiance et ayez confiance en votre capacité à prendre des décisions éclairées.
  • Passez à l’action : Mettez en œuvre votre décision et poursuivez les actions nécessaires. Élaborez un plan, fixez des échéances et allouez des ressources au besoin. Soyez adaptable et prêt à ajuster votre cours si de nouvelles informations ou circonstances se présentent.
  • Évaluez la décision : Une fois que vous avez mis en œuvre votre décision, évaluez son efficacité. Évaluez les résultats et tirez des leçons de l’expérience. Déterminez ce qui a bien fonctionné et ce qui pourrait être amélioré pour les décisions futures.
  • Réfléchissez et apprenez : Améliorez continuellement vos compétences décisionnelles en réfléchissant aux décisions passées et en apprenant de vos succès et de vos échecs. Demandez des retours et cherchez des occasions d’affiner votre approche.

N’oubliez pas que la prise de décision est un processus et qu’il est normal de faire des erreurs. Parfois, vous n’aurez pas besoin de tout ce processus. Parfois, vous utiliserez tout, mais le processus sera bref. Parfois, le processus nécessitera un investissement important en temps.

Quoi qu’il en soit, la clé est de prendre une décision. Mais, ce n’est pas vraiment une décision tant que vous n’agissez pas. Agir sur une décision est essentiel à une prise de décision efficace. En pratiquant et en affinant constamment vos capacités de prise de décision, vous pouvez améliorer vos compétences et faire des choix plus éclairés et efficaces au fil du temps.

Et rappelez-vous, meilleurs sont vos choix, meilleure est votre vie !

Curiosité : 5 puissantes questions que vous pouvez poser aujourd’hui.

Vous n’avez pas besoin d’être intelligent pour être curieux, mais poser des questions vous rend intelligent.

Curiosity: 5 Powerful Questions You Can Ask Today par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2023/07/31/curiosity-5-powerful-questions-you-can-ask-today/

Le contraire de la curiosité est l’apathie.

Vous n’avez pas besoin d’être intelligent pour être curieux, mais poser des questions vous rend intelligent.

Si la curiosité est réservée aux enfants, donnez-nous plus d’enfants.

Toute transformation commence par une question.

La curiosité est facile. Parlez moins. Posez davantage de questions.

5 symptômes de la curiosité perdue

  1. Le stress augmente. Les curieux trouvent des réponses. Les gens qui savent défendent des réponses.
  2. Les cerveaux se ratatinent. Votre cerveau a besoin d’exercice, tout comme vos muscles. Poser des questions renforce votre cerveau.
  3. L’ autosatisfaction diminue. « Je me demande si… » vous force à prêter attention.
  4. La stagnation prend racine. Dans un monde turbulent, le manque de curiosité vous abat.
  5. Les opportunités vont ailleurs. « Pourrions-nous… » est un début.
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5 avantages de la curiosité

#1. Découverte de soi.

Soyez curieux de vous-même. Sachez ce qui vous motive afin que vous puissiez donner le meilleur de vous-même. Travailler sans réfléchir est insatisfaisant.

#2. Relations.

La curiosité envers les personnes permet la connexion.

Certaines personnes se protègent en érigeant des murs, mais des questions douces brisent les barrières.

#3. Résilience.

Essayez ! Sans échec pas de réussite.

Vous apprenez de l’échec lorsque vous remarquez ce qui a mal tourné.

Lorsque vous apprenez de vos échecs, l’avenir est plus prometteur.

#4. Collaboration.

Le questionnement est le fondement de la collaboration.

  1. Comment pourrions-nous travailler ensemble ?
  2. Quelles opportunités pouvons-nous saisir ensemble que nous ne pouvons pas saisir seuls ?
  3. Comment pouvons-nous nous soutenir mutuellement?

#5. Aspect ludique.

Le Dr Stuart Brown, fondateur de « The National Institute for Play », déclare: « Non seulement avoir une atmosphère ludique attire les jeunes talents, mais les experts disent que le jeu au travail peut stimuler la créativité et la productivité chez les personnes de tous âges. »

Les personnes curieuses

  1. Prennent de meilleures décisions que les je-sais-tout.
  2. Explorent.
  3. Posent des questions ouvertes.
  4. Trouvent des solutions. Vous ne résolvez peut-être pas tout, mais la curiosité est le moteur de la recherche de solutions.

5 questions simples que vous pouvez poser aujourd’hui

  1. Et si ?
  2. Quoi d’autre ?
  3. Comment pourrions-nous ?
  4. Qu’en est-il de ?
  5. Quelle est la prochaine étape ?

Comment pourriez-vous être curieux aujourd’hui ?

Comment présenter les user stories à votre équipe ?

Dans sa série de nouvelles en prévision de la rentrée, Mike Cohn de Mountain Goat Software a abordé un problème fréquent : « Comment présenter des user stories à votre équipe ? »

Astuce #1: Commencez par quelques définitions.

Une user story (ou histoire utilisateur) décrit quelque chose qu’un utilisateur veut. L’histoire suit généralement ce modèle: « En tant que [type d’utilisateur], je [veux, j’ai besoin ou je suis obligé de faire cette chose] afin que [je puisse atteindre cet objectif]. »

Une epic (ou épopée) est une grande user story. Voilà. Rien de plus, rien de moins.

Un thème est une collection d’histoires utilisateurs connectées entre elles. Certaines personnes ont introduit le terme de feature (fonctionnalité) pour désigner une histoire utilisateur suffisamment grande pour être livrée ou peut-être assez grande pour que les utilisateurs la remarquent et soient plus heureux.

Toutes ces définitions ne sont utiles que si elles simplifient la discussion sur le produit que vous développez. Pour en savoir plus sur comment et pourquoi utiliser ces termes (et pourquoi les outils ont ajouté à la confusion), consultez Epics, Features et User Stories.

Astuce #2: Ajoutez le bon niveau de détails au bon moment.

Comme Boucle d’or et les trois ours, nous ne voulons pas d’articles dans l’arriéré de produits avec trop peu ou trop de détails. Nous voulons juste le bon niveau de détails.

Si un Product Owner écrit une user story qui inclut trop peu de détails, les développeurs n’en sauront pas assez lors de la planification du sprint pour comprendre ce qu’il faut construire. Lorsque des détails excessifs sont inclus, le temps et l’argent dépensés à ajouter ces détails inutiles sont gaspillés.

Il est peu probable que le product backlog (l’arriéré de produit) d’une équipe soit parfaitement détaillé dès le départ. Cela signifie que l’équipe devra probablement itérer pour aller vers la bonne quantité de détails.

Je trouve qu’il est beaucoup plus facile pour les membres de l’équipe de trouver le bon équilibre lorsqu’ils commencent avec trop peu de détails. Commencez donc par remplir le modèle d’histoire utilisateur avec le strict minimum de fonctionnalités et de détails du produit, et partez de là.

Astuce #3: Apprenez la méthode SPIDR pour découper les histoires

SPIDR : Spike, Path, Interfaces, Data, and Rules. (Spike*, chemin, interfaces, données et règles). Vous pouvez lire sur chaque technique et obtenir une affiche SPIDR gratuite ici.

L’une des difficultés les plus courantes rencontrées par les équipes agiles est la nécessité de découper les histoires utilisateurs. Je parie que vous avez eu du mal avec cela, parce que je l’ai certainement connu au début. C’est pourquoi j’ai trouvé un acronyme facile à retenir pour détailler les cinq facteurs différents qui pourraient vous aider à diviser une histoire.

J’espère que ces conseils vous aideront, vous et votre équipe, à réussir avec agile,

P.S. Il ne vous reste que deux chances d’assister à un cours Better User Stories en direct avec Mike avant la fin de l’année. https://www.mountaingoatsoftware.com/training/courses/better-user-stories


* Spike : Les Spikes sont une invention de la méthode Extreme Programming (XP). C’est un type spécial d’histoire utilisateur qui est utilisé pour acquérir les connaissances nécessaires afin de réduire les risques sur un choix technique, de mieux comprendre une exigence, ou d’accroitre la fiabilité d’une estimation. Une spike a une taille maximale en durée car elle doit tenir dans le sprint qui la contient. À la fin du sprint, la spike sera déterminée comme done ou pas comme toute autre histoire utilisateur. Une spike est un excellent moyen de réduire rapidement les risques et elle permet à l’équipe d’obtenir des retours utilisateurs et de mieux appréhender la complexité.

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Chef de Projet : Acuity is the key ! (L’acuité est la clé !) par Olivier Husser

Comparer un chef de projet à un « chef d’orchestre » est plutôt valorisant, sympathique, et assez parlant.

Sauf que la métaphore étant posée, elle ne dit rien de très précis sur les qualités et le rôle d’un chef de projet ou d’orchestre, ou tout du moins ce que j’ai pu en lire est généralement une projection de certaines compétences clés du chef de projet sur le chef d’orchestre, plus que l’inverse.

S’il est plaisant de pratiquer une analogie entre ces deux postes en termes de direction-coordination, peu d’entre nous savent diriger un orchestre ou comprennent comment et sur la base de quelles qualités opère cette fonction.

En réalité, l’interprétation d’une œuvre symphonique préexistante par des musiciens virtuoses, selon une écriture suivie à la lettre et connue sur le bout des doigts est très éloignée des projets que nous avons en charge.

La comparaison reste intéressante mais je crois qu’on oublie l’essentiel :

Ce qui fait un bon chef d’orchestre, ce n’est ni la baguette, ni la partition, ni même la qualité des musiciens, c’est son acuité.

Cette sensibilité élevée qui permet d’appréhender le subtil et de conduire de manière fine en harmonie avec des « parties-prenantes » sur une « recette » définie, une partition préexistante.

Louis de Funès ne joue pas le chef d’orchestre dans « la Grande Vadrouille ». Il est ancien musicien professionnel et a, en 1966, plus de quarante années d’expérience en tant que pianiste.

Il me semble que notre époque techno-centrée se concentre beaucoup (trop?) sur les méthodes (Agile, Prince, Prédictive, Cascade…) et les outils informatiques associés (MS Project, Jira…) au point d’oublier la substance basale de la gestion de projet : l’acuité.

Aussi, le bon chef de projet n’est-il pas le plus virtuose en technique ni le plus doué sur Excel, mais celui ou celle dont l’acuité permet d’observer, analyser, comprendre et coordonner. De manière aigüe.

L’observation est le préliminaire de toute science.

Observer pour comprendre

(crédit : https://www.linkedin.com/in/fix-dessinateur-9366b9/)

Galilée, Pythagore, Einstein… tous, en leurs temps et selon les moyens techniques à leur disposition, savaient la nécessité d’observer.

Léonard de Vinci préconisait par exemple la méthode Observation, Expérience, Induction, Déduction.

L’accélération de la transformation digitale nous permettrait-elle d’abandonner notre acuité ?

Au même titre qu’aucun tournevis ne sait visser, aucun logiciel de projet ne sait coordonner. De même qu’aucune méthodologie projet ne fonctionne par elle-même.

Plus les projets deviennent complexes, plus il devient réflexe de nous fier à des outils (prototypage, coordination, décisionnel, reporting…) moins nous sommes centrés sur la vue d’ensemble et moins nous gardons l’œil sur l’objectif, la cible.

Et il ne s’agit pas simplement de regarder pour voir mais de regarder pour comprendre, écouter pour comprendre. Les outils et méthodes arrivent ensuite par leur support.

L’observation est essentielle et devient particulièrement puissante quand elle prend en compte simultanément la « big picture » ainsi que les détails les plus fins.

  • Serions-nous arrivés dans une ère de perte de l’acuité à mesure que des outils ne serviraient plus à aider ou confirmer celle-ci mais s’y substitueraient ?
  • Pourrions-nous désormais nous le permettre ?
  • La comparaison au chef d’orchestre tiendrait-elle toujours ?

Y a-t-il un pilote dans le projet ?

Prenons peut-être l’exemple d’un pilote d’avion : son acuité est primordiale, aussi bien dans un petit Cessna monomoteur d’école que dans le dernier Rafale bourré d’informatique.

La gestion de projet risque-t-elle moins le crash qu’un pilote d’avion myope sans lunettes qui ne se fierait qu’à ses instruments flous ?

Alors, oui, nous croisons parfois ces vidéos d’un passager capable de faire atterrir un Boeing sans aucune connaissance de pilotage. Mais que ce soit en simulateur ou dans le réel, ce dernier est totalement guidé par quelqu’un qui connaît les outils et procédures à la lettre, mais surtout, l’acuité du passager est maximale afin de bien entendre les indications radio et d’actionner le bon levier au bon moment.

Cet exemple se transposerait plus difficilement s’il s’agissait de remplacer un chef d’orchestre de la même manière, l’interprétation tomberait probablement à plat.

Je lis beaucoup de sujets sur la gestion du risque en tant que chef de projet.

  • A-t-on déjà quantifié l’absence ou les lacunes d’observation et donc de compréhension de ce qui est simplement visible ?
  • Quel est celui qui regarde tout ce qui est monitoré et comment le comprend-il ?
Re-focaliser les équipes sur la cible plutôt que sur la flèche !

Issu de l’industrie du Broadcast et chef de projet depuis les années 90, j’ai vu les process et les équipes se remodeler au fil des innovations technologiques permanentes. Nous ne parlions pas « d’adaptation au changement », nous le faisions. J’ai fréquemment été témoin de la fascination pour les nouveaux outils au détriment du résultat final. Il m’a régulièrement fallu re-focaliser les équipes sur la cible plutôt que sur la flèche. Qu’elles ne demeurent pas aveuglées ni centrées sur les innovations.

La chance d’un secteur dont le livrable est audio et visuel est qu’on ne peut pas se permettre de totalement « oublier » d’observer. Il demeure pourtant des accidents industriels au cinéma, à la télévision et dans les créations de commande :

Quelqu’un n’a pas vu le désastre arriver malgré des tableaux Excel impeccables, de la technologie de pointe et de la méthode.

Mettre la charrue avant les bœufs n’est jamais un projet viable.

« Cart before horse » en anglais.

Lorsque que j’ai, un peu par hasard, intégré un secteur industriel très différent du mien au sein d’une multinationale spécialisée dans le déploiement de technologies ferroviaires j’ai été très surpris.

En dépit des exigences manifestes en termes de coûts, délais, logistique, client ou équipes projetées un peu partout géographiquement il n’y avait en apparence aucune coordination.

N’occupant pas moi-même de poste de pilotage sur ce contrat, ma vue parcellaire des activités aurait pu me tromper dans mon appréciation à priori de la situation, cependant, les différentes visios de cadrage et de suivi que j’entendais et qui se déroulaient dans le bureau jouxtant le mien me confirmèrent très vite l’absence d’organisation et sans doute de méthode. Pendant que certains intervenants brassaient de l’air, d’autres, chefs de projets, énuméraient les postes de leur tableau MS Project comme s’ils tentaient de compléter les lignes du jeu Tetris.

Le centre d’attention de ces réunions était un logiciel à remplir, pas une activité complexe à coordonner. Ou alors considéraient-ils que remplir une ligne d’un logiciel revenait à coordonner ?

En deux ans, ces chefs de projet ne sont jamais venus voir le réel de l’activité qu’ils avaient en charge de conduire. Nous avons par contre du faire face à des charrues placées avant les bœufs, de la logistique qui ne suivait pas, des équipes perdues qui couraient comme des poulets sans têtes, des points d’arrêt imposés par le client mécontent, probablement des millions d’euros de marge partis en fumée

Des millions d’euros de marge partis en fumée…

De mon côté, bien que ne possédant qu’un aperçu très fragmentaire de l’ensemble, je me hâtais de créer mon propre tableau de suivi afin de pouvoir potentiellement endiguer et prendre en charge des problèmes divers qui ne manqueraient d’arriver jusqu’à notre équipe. Ce tableau, actualisé à la volée, simple et visuel, nous sauva plus d’une fois.

Pour revenir à l’allégorie du chef d’orchestre sur cette anecdote, nous avons interprété une véritable cacophonie, avec professionnalisme et sérieux – selon la gouvernance opérée.

Les crashs étaient courants.

Depuis toujours, le boulanger regarde son pain, il écoute le craquement de la croûte et sent son odeur pour considérer qu’il est bon. Avant même de le goûter.

Transformer son pain en « baguette connectée 4.0 » reviendrait-il à mettre en sourdine ses sens au profit d’un outil informatique de pilotage ou de prise de décision ? Serait-il toujours Boulanger ? Mais surtout, la baguette serait-elle bonne ?

On pourra me trouver caricatural.

Pour moi la caricature, ce sont les formulaires en ligne pleins de bugs ou les applis dysfonctionnelles avec des UX/UI incongrues : tout a pourtant été testé et le code doit sûrement être magnifique, mais personne n’a VU que ça ne fonctionne pas…

Un chef de projet doit observer pour comprendre, pas pour répondre.

Ne déléguons pas notre réflexion aux machines et méthodes.

Acuity is the key.

Olivier Husser

Olivier Husser

Chef de projet dans l’industrie du broadcast et de la prestation audiovisuelle depuis 1997.

Quel est votre ratio de gentillesse ou ratio éloges / critiques ?

Connaissez-vous ces bonnes pratiques à considérer avant d’écrire un courriel ou de poster un commentaire qui serait de nature méchante ou hostile ?

Ratio of Kindness par Robert Glazer

https://robertglazer.substack.com/p/kindness-criticism-ratio

J’ai trouvé intéressant de remarquer combien de fois les gens s’adressent à d’autres sur un ton ou avec un message fondamentalement méchant, surtout quand c’est inutile ou injustifié.

À un moment donné de votre vie, quelqu’un a probablement partagé ce dicton de sagesse avec vous :

« Si vous n’avez rien de gentil à dire, ne dites rien du tout. »

Ce conseil est antérieur à Twitter, au courrier électronique et à d’autres formes de communication numérique qui ont rendu beaucoup plus facile de critiquer les autres depuis le confort de votre siège.

En tant que personne qui écrit fréquemment et qui a envoyé des centaines de bulletins d’information, j’ai l’habitude de recevoir des commentaires. Je suis généralement heureux d’entretenir un dialogue, surtout lorsque quelqu’un s’engage de manière réfléchie avec les idées contenues dans mes messages. Cependant, j’ai trouvé intéressant au fil des ans de remarquer combien de fois les gens s’adressent à moi sur un ton ou avec un message fondamentalement méchant, surtout quand c’est inutile ou injustifié.

Les fautes de frappe en sont un bon exemple. Parfois, je loupe à la relecture une faute de frappe ou d’orthographe dans le processus d’édition qui n’est pas mon superpouvoir. Alors que certaines personnes me contactent avec un cordial « Bonjour, je voulais juste vous le faire savoir… », le plus souvent, je reçois des messages de fanatiques de la grammaire qui sont grossiers et franchement, assez agressifs dans leur ton ou leur approche. Quelques incidents récents m’ont amené à réfléchir à certaines bonnes pratiques à considérer avant d’écrire un message qui est de nature méchante ou hostile.

Attendez 24 heures avant d’envoyer quoi que ce soit de négatif.

Temporisez avant d’envoyer tout message de nature négative.

Ce n’est jamais une bonne idée d’envoyer quelque chose lorsque vous êtes dans un état émotionnel élevé ou en mode réactif. Pour cette raison, la plupart d’entre nous peuvent tirer bénéfice de laisser reposer de tels messages dans nos dossiers de brouillons jusqu’à ce que nous puissions les examiner avec des idées plus claires. J’ai largement couvert ce sujet dans un Friday Forward intitulé « Cooling Off ».

Ne faites pas de suppositions.

Posez des questions plutôt que de faire des suppositions.

Je ne peux pas compter le nombre de fois où j’ai reçu un message avec une assomption ou une affirmation qui est tout simplement incorrecte. Plutôt que de supposer, essayez de poser une question qui aboutit au même résultat. Par exemple, au lieu de « Pourquoi retirez-vous tel bénéfice ? », il serait préférable de poser la question : « Ai-je raison de comprendre que ce changement entraînera la perte de cet avantage ? ». Cette dernière formulation accomplit la même chose, mais avec plus de tact et de marges de manœuvre s’il s’avère que votre hypothèse était fausse.

Ne vous esquivez pas après avoir tiré.

Il y a quelques semaines, j’ai utilisé une citation populaire dans un Friday Forward et j’ai intentionnellement indiqué « auteur inconnu » comme attribution. J’ai par la suite reçu plusieurs notes « me faisant savoir » que je n’avais pas donné l’attribution appropriée, chaque répondant mentionnant la personne la plus souvent créditée de cette citation.

Cependant, après avoir utilisé de nombreuses citations tout au long de mes livres, j’ai appris que la grande majorité des citations sont mal attribuées ou ambiguës. Et dans mes recherches, j’ai appris que la source de la citation est en fait souvent contestée.

J’ai répondu gentiment à tous ceux qui m’avaient envoyé une note, et expliqué mon expérience sur le fait qu’une citation est souvent incorrectement attribuée à la personne la plus connue qui l’a utilisée. J’ai même envoyé une page de vérification des faits notant l’incertitude d’attribution de la citation, qui cite son utilisation antérieure et sa nature contestée. Cependant, une seule personne a répondu pour reconnaître ces nouvelles informations ou que son assertion était incorrecte, ce que j’ai trouvé plutôt ironique.

Demandez-vous, est-ce à propos de moi ou de l’autre personne ?

Pourquoi cette attitude ?

Il est toujours bon de prendre du recul et de se demander « pourquoi » quand quelque chose de trivial vous cause tant de colère ou d’inconfort. Les fautes de frappe et la grammaire en sont un excellent exemple. J’ai constaté que les personnes qui ont des réactions viscérales ou disproportionnellement négatives aux fautes de frappe ne font le plus souvent que perpétuer un cycle de mauvais traitements de la part d’un sergent instructeur, d’un parent très critique ou d’un patron dominateur qui a causé des dommages psychologiques et créé une intolérance réflexive aux erreurs, même petites. Nos réactions instinctives ont souvent des racines psychologiques profondes.

Où en êtes-vous ?

Certes, il y a un moment et un lieu pour la critique et la rétroaction constructive, surtout dans les situations où nous avons une relation de confiance établie avec le destinataire. Cependant, études après études montrent que nous avons tous besoin de plus d’éloges que de critiques, en particulier les enfants et les employés sur leur lieu de travail. Un ratio critique / éloge élevé est également l’un des principaux indicateurs de divorce.

Avant de cliquer sur le bouton envoyer sur ce prochain tweet, commentaire ou e-mail hostile, pensez à votre propre ratio éloges / critiques.

Si le votre n’est pas bon, il est probablement temps d’apporter des changements à votre propre style de communication, non seulement pour l’impact que vous avez sur les autres, mais aussi pour votre propre bénéfice.

Parce que l’essentiel est que ceux d’entre nous qui sont méchants avec les autres, en particulier avec des étrangers, sont probablement les plus méchants envers eux-mêmes.

« Ceux qui passent leur temps à chercher les défauts chez les autres, ne prennent généralement pas le temps de corriger les leurs. » Art Jonak

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Précédents billets sur la gentillesse

Accroître l’impact des leçons apprises par Lenka Pincot

Discuter des leçons apprises au sein de l’équipe ou les partager avec d’autres collègues en dehors du projet, c’est chercher des moyens de mieux faire les choses la prochaine fois. Mais que peut-on faire pour maximiser vraiment leur utilisation ?

Accroître l’impact des leçons apprises par Lenka Pincot

https://www.linkedin.com/pulse/increasing-impact-lessons-learned-lenka/

Le management de projet offre une excellente occasion d’apprentissage professionnel et personnel avec l’identification des leçons apprises comme l’une de ses pratiques standard. Discuter des leçons apprises au sein de l’équipe ou les partager avec d’autres collègues en dehors du projet, c’est chercher des moyens de mieux faire les choses la prochaine fois.

Mais que peut-on faire pour maximiser l’utilisation des leçons apprises ?

Il existe de nombreux exemples dans lesquels la capacité d’identifier les opportunités d’amélioration et les mettre en pratique relève pleinement de l’autonomie d’une équipe. Il peut s’agir, par exemple, de suggestions sur la façon de préparer une réunion de lancement, de conseils sur la façon d’intégrer les nouveaux membres de l’équipe plus rapidement ou sur la manière de mieux impliquer les parties prenantes du projet.

Que faire si l’équipe a des doutes sur la possibilité d’un réel changement ?

Mais il y a aussi des points qui ne peuvent pas être traités dans le projet car ils sont entre les mains d’équipes en dehors de l’influence directe du manager de projet. L’équipe peut rencontrer des difficultés à rester motivée pendant la séance sur les leçons apprises alors qu’elle exprime des doutes quant à la matérialisation d’un réel changement.

J’ai vu cette frustration mentionnée en discutant du sujet des leçons apprises lors de l’un de nos événements du PMI. Lorsque j’ai rappelé ma propre expérience et mes efforts pour maximiser les bénéfices de l’identification des leçons apprises, j’ai réalisé qu’il y avait trois domaines d’intérêt.

#1 – Ajustez la fréquence et le format

On ne s’attend plus à ce que les séances sur les leçons apprises aient lieu seulement après la fin du projet. L’apprentissage est un processus continu et, à ce titre, devrait être encouragé par de fréquentes réunions sur les leçons apprises. Mais il est également important de noter que nous apprenons quand nous avons besoin d’apprendre, quand c’est utile. Et quand nous avons besoin de quelque chose, nous prenons le chemin de moindre résistance pour obtenir la connaissance que nous recherchons.

Lorsque nous parlons de référentiel de leçons apprises, nous imaginons probablement un fichier Excel ou une base de données. Existe-t-il un moyen de rendre le contenu plus visible et instantanément accessible ? De l’avoir sous les yeux et mis à jour fréquemment afin d’avoir une idée, même approximative, des informations que nous pouvons y trouver ?

En ce moment, je travaille principalement avec des équipes utilisant des méthodes de management de projet agiles, pour lesquelles les sessions de leçons apprises sont remplacées par de fréquentes rétrospectives. Nous regardons en arrière sur une courte période spécifique et on s’attend à ce que nous nous mettions d’accord sur les expériences que l’équipe tentera afin de parvenir à des améliorations. Les résultats des rétrospectives sont écrits sur des tableaux blancs, puis placés soit dans un espace d’équipe physique, soit dans un espace numérique (pages wiki interactives).

#2 – Pratiquez les principes du Kaizen

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Kaizen vient du Japon et est un terme qui fait référence à un bon changement, à une amélioration continue ou à un changement pour le meilleur. Kaizen est basé sur une réflexion sur la performance de l’équipe, l’équipe corrige les inefficacités et le changement est livré par incréments.

Lorsque vous discutez des leçons apprises, donnez à votre équipe les moyens de faire une différence en traduisant les domaines d’amélioration en étapes plus petites qui sont sous l’influence de l’équipe et peuvent être livrées. Encouragez-les à exécuter ces étapes. Comme elles sont moins complexes et plus réalisables dans de courts délais, l’équipe peut percevoir des bénéfices plus tôt et se rendre compte que le changement est entre ses propres mains.

#3 – Étendez à l’ensemble de l’organisation

où sont les limites?
Le projet n’est pas un bocal isolé du reste de l’océan de l’entreprise.

Les projets ne vivent pas en vase clos. La façon dont ils sont livrés est fortement influencée par l’ensemble de la configuration organisationnelle. Afin de changer l’environnement déterminant, cherchez des moyens d’utiliser le pouvoir de l’apprentissage par projet pour influencer l’environnement organisationnel. D’après mon expérience, cela ne fonctionne que lorsque vous êtes en mesure d’identifier la valeur que le changement apporte aux autres parties de l’organisation.

Dans l’une de mes missions, j’avais souvent entendu des plaintes concernant l’insuffisance des tests et de la formation des utilisateurs d’un nouveau système informatique. Les leçons apprises sont que les utilisateurs n’ont pas été impliqués assez tôt, que le matériel de formation n’a pas répondu aux attentes et qu’il devrait recevoir plus d’attention la prochaine fois. Nous avons identifié une solution que nous avons appliquée à notre projet avec des résultats positifs. Comment pourrions-nous éviter que cette situation ne se produise avec les autres projets qui allaient arriver ? Ce qu’il fallait, c’était faire de notre approche une norme organisationnelle afin que d’autres projets puissent en bénéficier.

Si vous n’avez pas le mandat d’apporter un changement, utilisez vos compétences d’influence. Sensibilisez au sujet, utilisez des histoires de réussite recueillies tout au long de votre projet pour démontrer qu’il existe un moyen de résoudre le problème, faites-vous des alliés en fournissant du bon travail et réseautez pour diffuser la bonne nouvelle. Lorsque les décideurs commencent à être curieux, ayez vos recommandations à portée de main.

Comment vos équipes de projet utilisent-elles les leçons apprises pour grandir ?

Lenka Pincot, PMP, PMI-ACP, PMI-PBA

Lenka Pincot

Lenka est cadre exécutive avec une expérience internationale et une expérience reconnue dans l’établissement d’une vision stratégique et son exécution. Elle excelle dans la conduite de transformations numériques et l’amélioration de l’agilité organisationnelle. Lenka a acquis une expérience multisectorielle en dirigeant des initiatives stratégiques dans les domaines de la banque, de l’industrie manufacturière, de la distribution et de l’automobile. Elle travaille actuellement comme chef de cabinet du président du Project Management Institute®, une organisation à but non lucratif mondiale qui offre un soutien à l’éducation et à l’évolution de carrière aux professionnels qui conduisent les changements et la transformation.

Elle est titulaire du Digital Excellence Diploma de l’IMD Business School of Switzerland, graduated C-level School de European Women in Boards, d’un Master of Science en informatique et de plusieurs certifications en management de projet, pratiques agiles et analyses business.


Précédents billets sur les leçons apprises.

Donnez et recevez des commentaires constructifs !

Donner et recevoir des commentaires constructifs est une compétence importante dans les relations personnelles et professionnelles.

Giving and Receiving Constructive Feedback par Steve Keating

https://stevekeating.me/2023/06/04/giving-and-receiving-constructive-feedback/

Donner et recevoir des commentaires constructifs est une compétence importante dans les relations personnelles et professionnelles. Cela vous aide à apprendre et à grandir. Cela vous donne une chance d’améliorer votre performance. Cette compétence peut également établir des liens plus forts entre le donneur et le destinataire de ce retour. Les vrais leaders savent que les commentaires constructifs sont le carburant de la croissance. Ils manquent rarement une occasion de fournir ce carburant à leurs équipes. Même lorsque les retours peuvent être quelque peu difficiles à livrer, ils les donnent tout de même.

Mais pas de manière aléatoire ou par réflexe. Leurs commentaires sont réfléchis et bien planifiés. Ils savent que les commentaires peuvent facilement être mal interprétés, alors ils choisissent leurs mots avec soin.

Voici quelques considérations des véritables leaders quand ils se préparent à fournir des commentaires à leurs employés.

  • Trouvez un environnement approprié où les deux parties peuvent avoir de la confidentialité.  Les conversations sur les retours nécessitent une concentration sans distractions.
  • Identifiez clairement le comportement ou la situation que vous souhaitez aborder. Fournissez des exemples précis à l’appui de vos commentaires. Évitez toujours de faire des généralisations ou des attaques personnelles.
  • Commencez par reconnaître les forces et les réalisations de la personne. Cela aide à créer un climat positif et montre que vous appréciez leurs efforts. Ensuite, faites des suggestions d’amélioration, en vous concentrant sur le comportement plutôt que sur la personne.
  • Au lieu de dire à quelqu’un exactement quoi faire, expliquez lui l’impact de ses actions. Proposez des approches alternatives. Encouragez cette personne à trouver ses propres solutions et à s’approprier son développement.
  • Formulez vos commentaires en utilisant des phrases commençant par « je » pour exprimer votre point de vue et vos ressentis plutôt que de faire des suppositions ou des accusations. Cela permet d’éviter de mettre l’autre personne sur la défensive et favorise une communication ouverte.
  • Maintenez un ton respectueux et solidaire tout au long de la conversation. Faites preuve d’empathie en tenant compte des sentiments et du point de vue de la personne, et soyez conscient de la façon dont vos mots peuvent être reçus.

Les vrais leaders ne se contentent pas de donner leur avis. Ils recherchent activement des commentaires sur leur propre performance.

Ils développent un niveau de confiance élevé avec leurs équipes afin que leurs membres puissent les aider ouvertement et honnêtement à devenir de meilleurs leaders.

Beaucoup de personnes, même celles qui sont efficaces pour fournir des commentaires, ont du mal à en recevoir.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Voici quelques idées pour vous aider à recevoir des commentaires qui peuvent parfois être difficiles à entendre.

  • Créez un environnement qui encourage les retours en écoutant activement sans vous mettre sur la défensive. Rappelez-vous que la rétroaction est une opportunité de croissance et d’amélioration.
  • Demandez des éclaircissements. Si vous ne comprenez pas bien les commentaires ou si vous avez besoin de plus d’informations, posez des questions de clarification. Cela démontre votre volonté d’apprendre et montre que vous appréciez l’apport de l’autre personne.
  • Il est naturel de vous sentir sur la défensive ou contrarié lorsque vous recevez des commentaires, surtout s’ils mettent en évidence des points à améliorer. Prenez un moment pour rassembler vos pensées et concentrez-vous sur rester calme et posé.
  • Au lieu de trouver des excuses ou de justifier vos actions, essayez de comprendre le point de vue de la personne qui donne des retours. Considérez leurs points objectivement et cherchez des domaines où vous pouvez apprendre et grandir.
  • Montrez de l’appréciation pour les commentaires reçus, car ils reflètent les efforts de quelqu’un pour vous aider à vous améliorer. Remerciez la personne pour ses idées et pour avoir pris le temps de fournir des commentaires.
  • Réfléchissez aux commentaires et élaborez un plan d’action pour aborder les domaines à améliorer. Demandez de l’aide ou des ressources si nécessaire, et communiquez vos progrès à la personne qui vous a donné des commentaires.

N’oubliez pas que les commentaires constructifs visent à aider les individus à grandir et à se développer. Il est important d’aborder ces conversations avec un état d’esprit positif et constructif. Ceci est vrai que vous donniez ou receviez les commentaires.

Ces suggestions sont loin d’être exhaustives. Mais elles peuvent vous aider à établir des relations plus solides et à vous améliorer continuellement, vous et les autres.

Comme toujours, donner et recevoir des retours est un choix que vous devez faire pour vous-même. Sachez simplement que les personnes qui réussissent le mieux font toujours le choix de recevoir ces commentaires.

Comment être celle ou celui qui murmure à l’oreille du sponsor

Avez-vous déjà remarqué que certains managers de projet semblent toujours avoir le soutien des sponsors ?

How to Be a Sponsor Whisperer  par Bonnie Biafore

http://www.bonniebiafore.com/how-to-be-a-sponsor-whisperer/

Avez-vous déjà remarqué que certains managers de projet semblent toujours avoir le soutien des sponsors ?

Les managers de projet qui gèrent avec succès les sponsors utilisent une poignée de techniques.

Voici les outils incontournables des managers de projet qui « murmurent à l’oreille des décideurs ».

#1 – Allez droit au but dans les rapports d’avancement.

Les rapports d’avancement de projet doivent être courts et concis. Discutez avec votre sponsor pour comprendre ses principales préoccupations. Mettez en évidence les informations relatives à ses préoccupations dans votre rapport. Bien que vous compiliez toujours des informations détaillées telles que l’état de tâches individuelles ou les heures travaillées par rapport aux heures prévues, il est préférable de laisser ces détails en arrière-plan. Incluez simplement des liens vers ces données dans vos rapports afin que le sponsor puisse y accéder.

#2 – Pour des discussions plus longues, préparez une brève introduction récapitulative et laissez le sponsor mener la discussion.

Les hauts dirigeants veulent traiter l’information dans l’ordre qui leur convient le mieux. Évitez de pousser votre agenda sur ce qu’il faut partager et quand. Les sponsors pourraient ne pas entendre ce que vous dites tant qu’ils n’auront pas obtenu l’information qu’ils recherchent. Présentez une brève introduction de 30 à 60 secondes pour préparer le terrain. Après cela, laissez le sponsor mener la discussion. Ayez les données à votre disposition et référez-vous à elles pour répondre aux questions. Si vous n’avez pas la réponse, dites où vous pouvez l’obtenir et faites un suivi après la réunion. Si les informations que vous souhaitez partager n’ont pas été discutées, mentionnez-les en fin de la réunion.

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#3 – Connaissez le point de vue de vos parties prenantes.

Les sponsors de projet pourraient ne pas interagir régulièrement avec d’autres intervenants. Si les intervenants soulèvent des préoccupations, parlez-en avec eux pour comprendre leurs problèmes. Ne présumez pas que votre sponsor possède cette information. Votre sponsor a une plus grande étendue de responsabilités que vous, en tant que manager de projet.

« Vers un engagement efficace des parties prenantes ». Relisez ce billet.

Alors, faites le travail requis sur les questions des parties prenantes pour décharger le sponsor. Si vous avez besoin de son aide pour parler avec une partie prenante, informez-le des données dont il a besoin. Partagez votre recommandation et un objectif clair quant à ce que vous attendez de la discussion. Faire un suivi de toute mesure qui pourrait découler de la discussion avec l’intervenant.

#4 – Faites des recommandations claires.

La complainte la plus fréquente des sponsors de projet est que les managers de projet leur remontent seulement des problèmes. Pire encore, le problème pourrait ne pas être bien défini. Pour être apprécié des sponsors, analysez les problèmes et proposez des solutions potentielles. Énumérez les bénéfices et inconvénients de chaque solution potentielle et recommandez-en une. De cette façon, le sponsor peut envisager différentes options business, ce qui améliore la confiance du sponsor et l’aide à décider plus rapidement.

#5 – Restez calme.

Votre humeur déteint sur votre équipe de projet et votre sponsor. Si vous faites preuve de confiance en étant calme et en jouant votre rôle avec diligence, votre sponsor sera plus confiant. En retour, vous évitez les demandes de rapports et les questions supplémentaires parce que vous avez la confiance de votre sponsor. Être calme ne signifie pas cacher les mauvaises nouvelles. Si quelque chose ne va pas, partagez-le calmement, ainsi que la façon dont vous allez résoudre le problème. Faites un suivi de la manière que votre sponsor favorise.

Rappelez-vous que les sponsors sont des personnes avec leurs propres préférences. Prenez le temps de comprendre les attentes de votre sponsor pour améliorer vos chances de succès.

Avez-vous des conseils pour traiter avec les sponsors de projets ou des questions sur la façon de les manager ? Rejoignez la discussion en postant dans la section des commentaires.

Pour en savoir plus sur les sponsor de projets, consultez la formation de Antonio Nieto-Rodriguez : How to Be an Effective Project Sponsor !

Les avantages des lignes de référence de base dans le management de projets.

De nombreux managers de projet travaillent dur pour établir un échéancier précis, puis omettent la dernière étape de la sauvegarde d’une base de références !

The Benefits of Baselines par Bonnie Biafore

https://www.bonniebiafore.com/the-benefits-of-baselines/

Visitez le site de Yookkan, notre partenaire.

De nombreux managers de projet travaillent dur pour établir un échéancier précis, puis omettent la dernière étape de la sauvegarde d’une base de références ! Un échéancier de référence offre tellement de bénéfices que vous ne voulez pas manquer.

Voici quelques avantages clés des bases de référence de planification.

Suivez votre projet par rapport au plan d’origine.

Les managers de projet expérimentés savent qu’aucun plan ne survit au contact de la réalité ! Pour obtenir le statut de projet automatisé, vous devez utiliser un outil de planification (tel que MS Project, Primavera et autres). Et ces outils ont besoin d’une base de référence avant de pouvoir fournir des rapports comparant les progrès réels et les coûts à votre plan initial. Les chiffres réels comparés à la base de référence peuvent ensuite être utilisés pour prévoir les délais et les coûts à l’avenir.

Améliorez votre estimation.

Relisez ce billet sur le cône d’incertitude des estimations.

Les échéanciers de référence aident à montrer quand les chiffres réels divergent du plan d’origine. Voir les écarts par rapport au plan peut vous aider à améliorer les estimations. Les estimateurs obtiennent des retours sur l’exactitude de leurs estimations. Sans cette rétroaction, les estimations ne s’amélioreront pas. Supposons que vous demandiez à quelqu’un d’estimer une tâche et qu’il vous dise que cela prendra deux semaines. Cela prend finalement quatre semaines. Si la personne n’entend jamais parler de cet écart, elle annoncera quand même deux semaines la prochaine fois, alors que la tâche en prendra probablement à nouveau quatre.

Renforcez la responsabilisation auprès des membres de l’équipe et de la direction.

Le partage d’un échéancier de référence renforce les efforts et le temps que les membres de l’équipe ont consacré à votre projet. Il en va de même pour le management. Cela contribue à renforcer l’engagement de la direction à donner du personnel au projet. À mesure que les priorités opérationnelles changent, le temps disponible du personnel du projet peut également changer. Vous pouvez comparer les affectations prévues de base en personnel au temps réel passé pour montrer pourquoi un projet est en retard.

Gérez les seuils.

Relisez la partie de ce billet sur le « statut pastèque »: Vert à l’extérieur mais rouge dedans.

Les rapports sur l’état d’avancement des projets utilisent souvent des indicateurs de feux de signalisation. Le vert signifie que tout va bien. Le jaune indique un problème passager. Et le rouge signifie qu’il y a de sérieux problèmes. Ces couleurs indiquent généralement un niveau d’écart par rapport au plan. Par exemple, 0 à 2 % de dépassement des délais peut être vert. 2-5% au-dessus est jaune. Et plus de 5% de dépassement des échéances est rouge. Le suivi des chiffres réels par rapport au plan de référence constitue la base de ces variations.

Facilitez la planification des programmes.

Quand vous managez un programme, un livrable d’un projet peut être le prédécesseur d’une tâche sur un autre projet. Dans ce cas, il est essentiel de comprendre quand les tâches seront terminées.

Projet ou Programme ? Découvrez ou relisez ce billet.

Un échéancier de référence ainsi que des dates d’achèvement des tâches réelles mises à jour vous aident à comprendre comment les performances d’un projet affecteront un autre projet dans votre programme.

De quelles autres façons utilisez-vous les bases de référence pour améliorer les performances des projets ?

Pour en savoir plus sur les bases de référence des horaires, consultez le cours de Bonnie Project Management Foundations: Schedules.

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Répondre à tous : pourquoi le « reply all » est-il si terrible ?

Qui a décidé que c’était un bon moyen pour un groupe d’interagir ?

Reply all

https://seths.blog/2022/03/reply-all/

Qui a décidé que c’est un bon moyen pour un groupe d’interagir ?

Le « reply all » (répondre à tous de votre messagerie électronique) rassemble les pires éléments de la discussion synchrone et asynchrone en un seul. Il donne la priorité à la rapidité de réponse plutôt qu’à la réflexion et crée une sorte de découverte et de prise de décision non coordonnée difficile à manager.

Si cela vaut la peine de prendre du temps de toute l’équipe, cela vaut la peine de le faire dans un document partagé ou une discussion en simultané.

Ni l’un ni l’autre n’est aussi pratique, les deux récompensent la réflexion sur la façon dont nous voulons faire avancer les choses.

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Et si vous appliquiez l’heuristique de « How Big Things Get Done » à l’approche de développement adaptative !

Les mégaprojets fournissent souvent des leçons applicables aux projets de toutes tailles. Le livre du professeur Bent Flyvbjerg et Dan Gardner « How Big Things Get Done » propose 15 heuristiques ou principes qui s’appliquent à tous les projets.

 

Applying the heuristics of “How Big Things Get Done” to adaptive delivery par Kiron Bondale

https://kbondale.wordpress.com/2023/05/08/applying-the-heuristics-of-how-big-things-get-done-to-adaptive-delivery/

livre sur Amazon

Chaque année, je lis un certain nombre de livres sur le leadership de projet mais en général, je n’en trouve qu’un ou deux qui ont vraiment un impact.

 Le livre du professeur Bent Flyvbjerg et Dan Gardner « How Big Things Get Done » est l’un de ceux-ci.

Je n’ai jamais eu l’occasion de diriger un mégaprojet (le terme est généralement utilisé pour les projets qui ont un budget supérieur à 1 milliard de dollars), mais au cours des quinze dernières années, j’ai lu un certain nombre d’articles publiés par le professeur Flyvbjerg sur le sujet et j’ai toujours appris des leçons applicables aux projets auxquels j’ai participé.

Dans le livre, les auteurs fournissent de nombreuses études de cas soutenant onze heuristiques dérivées des décennies de recherche du professeur Flyvbjerg sur de grands projets complexes. Bien que le terme « heuristique » soit approprié car chacun est un raccourci mental utile, ils pourraient également être utilisés comme principes.

Relisez ce billet de Grace Najjar sur les mégaprojets au Moyen-Orient.

Étant donné que 22 des 23 catégories de projets évalués sont des projets physiques (p. ex. construction, exploitation minière, aérospatial), il est tentant de supposer que ces heuristiques ne sont pertinentes que pour les projets réalisés avec une approche prédictive.

Ce serait une hypothèse erronée car sur les onze heuristiques, j’ai constaté que la plupart de ces principes sont également applicables à l’approche adaptative. En voici quelques-uns.

Embauchez un ou une maître d’œuvre

Vous voulez avoir quelqu’un avec une expérience significative du domaine et une expérience prouvée de succès à mener ce travail.

De même, que vous cherchiez à remplir le rôle de chef de projet, de responsable agile (par exemple, Scrum Master) ou de propriétaire de produit, une expérience et des connaissances pertinentes sont essentielles.

Donnez raison à votre équipe

La première déclaration de valeur du Manifeste pour le développement logiciel Agile est « Les individus et les interactions plutôt que les processus et les outils ».

Et comme le dit le professeur Flyvbjerg, le travail principal du maître d’œuvre est de choisir les bons membres dans l’équipe pour faire le travail.

Demandez « Pourquoi ? »

Bien que l’on s’attende à ce que la portée d’un projet émerge au cours de sa vie lors de l’utilisation d’une approche adaptative, ce peut être une erreur fatale que de ne pas passer suffisamment de temps à identifier une vision finale attendue.

Relisez ce billet sur l’art de savoir communiquer une vision claire.

Cette étoile polaire permet à l’équipe de questionner les éléments de travail qui ne permettront pas d’atteindre les résultats souhaités et ce questionnement réduira la probabilité qu’une approche de livraison adaptative ne devienne une marche aléatoire vers nulle part.

Construisez avec des Legos

L’idée de créer de grands systèmes à partir de composants plus petits s’inscrit naturellement dans la nature incrémentale de l’approche adaptative.

Lorsqu’une équipe prend un gros élément de travail et trouve un moyen de le découper en morceaux plus petits qui fournissent toujours individuellement de la valeur, elle applique cette heuristique.

Pensez lentement, agissez vite

En surface, cette heuristique sonne comme une invitation à une grande planification, lourde et initiale basée sur le papier que les agilistes évitent. Ce n’est pas ce que préconise le professeur Flyvbjerg.

Ce qu’il recommande, c’est de réduire le coût des essais et des erreurs en prenant le temps d’identifier les principaux domaines d’incertitude qui pourraient avoir une incidence sur la réussite et d’apprendre et trouver des moyens de les résoudre efficacement le plus tôt possible dans le cycle de vie du projet.

Les exemples fournis sur la façon dont Pixar planifie ses films ou comment Frank Gehry a conçu le musée Guggenheim de Bilbao démontrent tous deux que la réduction précoce des risques est un attribut essentiel de l’approche adaptative.

Dites non et partez

Le professeur Flyvbjerg souligne l’importance de la concentration lors de la réalisation de projets complexes. Si une action ne contribue pas à l’atteinte des résultats du projet, ignorez-la.

Cela correspond bien au dixième principe du Manifeste : « La simplicité – l’art de maximiser la quantité de travail non effectuée – est essentielle. »

Bien que je n’aie pas couvert toutes les heuristiques et leur applicabilité adaptative dans cet article, j’espère vous avoir tous encouragés à lire ce livre, quel que soit le domaine ou l’approche utilisée pour livrer vos projets.

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Ne me posez pas de questions sur le pire des cas !

Peut-être que la question la plus courante dans le management des risques, sinon dans la gestion de projet, est-elle celle-ci : « Quel est le pire qui puisse arriver ? »

Don’t ask me about the worst case par John Goodpasture

http://www.johngoodpasture.com/2023/05/dont-ask-me-about-worst-case.html

Le futur est souvent imprévisible.

Peut-être que la question la plus courante dans le management des risques, sinon dans la gestion de projet, est-elle celle-ci : « Quel est le pire qui puisse arriver ? »

Ne me le demandez pas !

Pourquoi pas ?

Parce que je ne sais pas, et je ne saurais que faire une supposition si je répondais.

Alors, à quelles questions puis-je vous répondre sur le futur ?

  • Je peux vous dire que le passé ne prédit pas de l’avenir car j’ai fait les changements suivants (dans les ressources, la formation, les outils, l’environnement, les prototypes, les motivateurs, et …) qui changent les performances antérieures…
  • Je peux vous dire que je peux prévoir que certains risques peuvent être atténués si je peux acquérir davantage de connaissances à leur sujet (comme une approche bayésienne d’amélioration progressive de mon hypothèse sur les résultats futurs). Donc, j’ai le plan suivant pour rassembler ces connaissances…
  • Je peux vous dire qu’il y a des effets aléatoires sur lesquels je n’ai aucun contrôle et pour lesquels il n’y a pas de progression des connaissances qui sera efficace. Ces effets pourraient affecter les résultats des façons suivantes…
  • Je peux dire que l’avenir a toujours un biais vers l’optimisme (il sera toujours temps de le corriger), et qu’il y a toujours un biais tactique vers la « disponibilité » (un « je tiens » en vaut deux « tu l’auras »…) même si ce qui est disponible est sous-optimal.

Vous en avez assez entendu ?

Alors allez-vous en et laissez-moi travailler sur tout ça !


A propos de statistiques bayésiennes…

Quand la valeur business ne répond pas (ou plus) aux attentes…

Si la valeur que vous et votre projet apportez au business de votre organisation ne répond plus aux attentes, la situation peut vous paraître désespérée. Mais vous pouvez probablement trouver des pistes d’amélioration pour inverser la situation !

When Business Value Doesn’t Meet Expectations par Bonnie Biafore

http://www.bonniebiafore.com/when-business-value-doesn’t-meet-expectations/

Cela peut sembler une situation désespérée lorsque la valeur business de votre projet ne répond pas aux attentes. Voici quelques éléments à examiner pour trouver des possibilités d’amélioration.

Revoyez vos estimations.

Comparez les estimations utilisées pour justifier le projet aux résultats de l’entreprise.

Des opportunités peuvent en découler, notamment:

  1. Les activités business incluses dans la justification du projet ne sont pas exécutées. Déterminez si vous pouvez lancer ces activités pour générer de la valeur commerciale.
  2. Les hypothèses auraient pu être inexactes. Vous pourriez améliorer les bénéfices commerciaux en concrétisant ces hypothèses. Par exemple, le projet a supposé que les ressources internes exécuteraient le développement du nouveau système, mais des ressources externes coûteuses ont été affectées à leur place. Le basculement vers des ressources internes pourrait générer un rendement positif pour l’entreprise.
  3. Les estimations étaient peut-être inexactes. Comprendre ces inexactitudes peut aider à créer de meilleures estimations à l’avenir.
Relisez ce billet sur les estimations à 3 points.

Éliminez les éléments sous-performants.

Attention tout de même à ne pas tailler trop vite dans le périmètre des livrables du projet.

Par exemple, dans un bâtiment, vous pouvez convertir des salles de conférence supplémentaires au rez-de-chaussée en espaces commerciaux à louer.

Vous pouvez également appliquer ce concept aux applications informatiques.

Envisagez de supprimer les composants informatiques qui ne génèrent pas de bénéfices.

Réexaminez vos livrables et votre formation.

Évaluez si les personnes utilisent les livrables de votre projet comme prévu. Si ce n’est pas le cas, ils n’ont peut-être pas reçu de formation adéquate. Trouvez la cause première de la différence entre l’intention et l’utilisation réelle. Mettez à jour et offrez de nouvelles formations pour améliorer les résultats. En outre, la refonte des livrables pourrait vous aider à améliorer les résultats.

Réduisez les dépenses d’entretien ou de licences.

La plupart des livrables du projet ont des coûts opérationnels permanents, tels que la maintenance, les logiciels, les licences d’autres produits et le support.

Cherchez des opportunités de réduire les coûts de ces services.

Bien que cette réduction des coûts puisse réduire l’efficacité et la qualité de vos livrables, les changements qui se traduisent par des bénéfices qui dépassent les coûts en valent la peine.

Recherchez des bénéfices secondaires.

Les analyses de rentabilité abordent peu les avantages secondaires parce qu’ils sont difficiles à estimer. Cependant, maintenant que les livrables sont en place, vous pouvez obtenir des données concrètes. Par exemple, un produit peut ne pas se vendre autant que prévu. Pourtant, parler de ce produit avec les clients pourrait générer des ventes d’autres produits. De plus, les livrables du projet pourraient dégager du temps pour les employés. Ce temps pourrait permettre de poursuivre d’autres projets bénéfiques.

Bien que ce ne soit jamais bon lorsqu’un manque à gagner survient en matière de livrables de votre projet, n’abandonnez pas !
Relisez ce billet sur la réalisation des bénéfices

Nous n’avons mentionné dans ce billet que quelques-unes des possibilités que vous pouvez explorer pour mettre fin à votre apparent manque à gagner.

Quelles autres mesures pourriez-vous prendre pour remettre la valeur business de votre projet sur les rails ?

Qu’est-ce que le servant leadership ?

Suite à un précédent billet, l’un des lecteurs m’a recommandé d’écrire un billet sur ce qu’est le servant leadership.

Le servant leadership est une philosophie de leadership non traditionnelle, intégrée dans un ensemble de comportements et de pratiques qui mettent l’accent sur le bien-être de ceux qui sont servis.

Le serviteur en tant que leader

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Bien que le servant leadership soit un concept intemporel, l’expression « servant leadership » a été inventée par Robert K. Greenleaf dans The Servant as Leader, un essai qu’il a publié pour la première fois en 1970. Dans cet essai, Greenleaf a déclaré :

Le Servant Leader est d’abord serviteur…

Cela commence par le sentiment naturel qu’une personne veut servir, servir en premier et en priorité. Ensuite, un choix conscient peut amener cette personne à aspirer à diriger. Cette personne est très différente de celle qui est d’abord un leader, peut-être à cause de la nécessité d’apaiser une pulsion de pouvoir, de statut ou d’acquisition de biens matériels…

Le leader d’abord et le serviteur d’abord sont deux types extrêmes. Entre eux, il y a des nuances et des mélanges qui font partie de l’infinie variété de la nature humaine.

La différence se manifeste dans le soin pris par le Servant Leader pour s’assurer que les besoins les plus prioritaires des autres sont satisfaits.

Le meilleur test, et difficile à manager, est de répondre à ces questions :

  • Les personnes servies grandissent-elles en tant que personnes ?
  • Est-ce que, tout en étant servies, elles deviennent plus saines, plus sages, plus libres, plus autonomes, plus susceptibles de devenir elles-mêmes des serviteurs ?
  • Et quel est l’effet sur les moins privilégiés de la société?
  • Vont-ils en bénéficier ou du moins ne seront-ils pas encore plus privés ?

Un Servant Leader se concentre principalement sur la croissance et le bien-être des personnes et des communautés auxquelles elles appartiennent. Alors que le leadership traditionnel implique généralement l’accumulation et l’exercice du pouvoir par une personne au « sommet de la pyramide », le servant leadership est différent.

Le Servant Leader partage le pouvoir, fait passer les besoins des autres en premier et aide les gens à se développer et à performer aussi bien que possible.

The Servant as Leader (Le serviteur en tant que leader) décrit certaines des caractéristiques et des activités des Servant Leaders, en fournissant des exemples qui montrent que les efforts individuels, inspirés par la vision et une éthique de serviteur, peuvent faire une différence substantielle dans la qualité de la société.

Comment évaluer une grosse demande de modification de projet

Quelles questions se poser pour bien instruire une demande de modification majeure qui va impacter coûts, délais et qualité de votre projet ?

How to evaluate a large project change request par Bonnie Biafore

http://www.bonniebiafore.com/how-to-evaluate-a-large-project-change-request/

Les demandes de modification de projet sont monnaie courante. Parfois, une demande de modification peut être volumineuse et nécessiter une analyse supplémentaire. Voici les questions à poser pour fournir au comité de revue des demandes de modifications les informations dont il a besoin pour prendre une décision sur une demande de modification majeure.

Le changement augmentera-t-il la complexité du projet ?

Les organisations disposent souvent d’un ensemble standard de paramètres pour évaluer un changement de projet. Le coût, la portée, l’échéancier et la qualité sont les plus usuels. Très peu d’organisations évaluent l’impact en matière de complexité.

Le nombre d’intervenants, la technologie requise, l’utilisation d’outils innovants et d’autres éléments contribuent à la complexité.

Une complexité accrue peut augmenter les risques, les coûts et nécessiter des ressources supplémentaires.

Le changement pourrait-il accroître les tensions entre les principales parties prenantes ?

Évaluez les changements apportés au projet pour déterminer s’ils augmenteront la tension entre les intervenants.

Par exemple, les changements qui augmentent la tension comprennent :

  • Problèmes de priorisation : Lorsque différents secteurs de l’entreprise attribuent des priorités différentes à l’utilisation des fonds et des délais.
  • Conflits de processus : Quand un changement de processus profite à un secteur de l’entreprise et augmente la charge d’un autre. Par exemple, l’automatisation du traitement du remboursement des frais de déplacement peut faciliter le travail des ressources humaines, tout en créant des problèmes pour le département finances.

Y a-t-il des différences de fuseaux horaires et d’attentes ?

Si de nouvelles parties prenantes se trouvent dans des fuseaux horaires ou des pays différents, répondre aux questions et examiner les livrables peut prendre plus de temps. De plus, les intervenants qui comptent déjà sur un échéancier précis pourraient être mécontents du retard. De surcroît, les livrables peuvent être plus complexes lorsque les exigences d’autres pays sont intégrées à la solution.

Les risques ont-ils un impact sur les contraintes inamovibles ?

De nombreux projets ont des contraintes dures, des conditions qui ne peuvent pas être compromises. Par exemple, un projet visant à apporter des modifications pour se conformer à une nouvelle loi doit se terminer avant que la loi n’entre en vigueur. Un autre exemple est que vous devez ajouter certaines fonctionnalités à votre produit pour devancer vos concurrents.

Tout changement qui met en péril une contrainte stricte doit être examiné avant d’être approuvé.

Le sponsor appuie-t-il le changement (en privé) ?

Un sponsor peut exprimer son soutien à un changement dans un cadre public en raison de réalités hiérarchiques ou politiques. Il peut partager ses préoccupations avec vous en privé. Votre analyse de changement devrait creuser ses préoccupations privées. Cette conversation avec votre sponsor peut également être utile en aval si le changement est approuvé car vous connaissez les impacts à surveiller pour tenir votre sponsor informé.

Quelle analyse supplémentaire effectuez-vous pour les demandes de modification importantes ?
Les traitez-vous différemment ?
Si oui, partagez-le avec nous dans la section commentaires.

Pour en savoir plus sur les changements de projet, consultez le cours de Bonnie sur Project Management Foundations.

8 conseils pour manager votre management !

8 conseils pour manager vers le haut : Manager vers le haut (Manager ses supérieurs) est une compétence essentielle qui peut vous aider à réussir dans un environnement en rapide évolution.

Eight Tips for Managing Up par Steve Kane

https://blog.gembaacademy.com/2023/04/28/eight-tips-for-managing-up/

Alors que les entreprises et organisations continuent d’évoluer et de s’adapter aux nouveaux challenges, il est essentiel d’élaborer des stratégies pour communiquer efficacement avec vos managers et superviseurs. Voici 8 conseils pour mieux les manager dans les environnements qui changent brutalement comme dans ceux qui évoluent en amélioration continue.

Le management vers le haut fait référence au processus d’établissement d’une relation de travail positive et productive avec son superviseur ou son manager.

L’objectif est de créer une relation mutuellement bénéfique où les deux parties peuvent travailler ensemble efficacement pour atteindre des objectifs communs.

Cela implique de comprendre les objectifs, les priorités et le style de communication de votre supérieur et d’adapter votre propre travail pour répondre à ses besoins.

Cela signifie également anticiper ses besoins et lui fournir de manière proactive des informations, des idées et des solutions.

Manager son supérieur ne consiste pas à essayer de contrôler ou de manipuler votre manager, mais plutôt à établir un partenariat solide et collaboratif qui profite à la fois à cette personne et à l’organisation dans son ensemble. La capacité de manager vers le haut est une compétence essentielle dans le milieu de travail actuel, en particulier dans les environnements en évolution rapide où une communication, une collaboration et une adaptabilité efficaces sont essentielles à la réussite.

#1 – Soyez proactif

Dans un environnement qui change vite, être proactif est essentiel pour parvenir à manager vers le haut.

Cela signifie : Anticipez les changements et communiquez avec votre manager pour garder une longueur d’avance.

N’attendez pas que votre supérieur vienne vous voir avec des informations, prenez plutôt l’initiative de le tenir informé de ce qui se passe sur le terrain. Partagez vos idées, vos observations et vos idées, et soyez ouvert aux commentaires de votre manager.

#2 – Établissez des relations solides

Des relations fortes sont le fondement d’un management efficace.

Cela signifie : Établissez la confiance dans les relations avec votre manager, ainsi qu’avec les autres membres de l’équipe.

Établir des relations solides peut prendre du temps, mais l’investissement en vaut la peine. Prenez le temps d’apprendre à connaître votre manager sur le plan personnel et de connaître ses priorités, ses objectifs et son style de communication.

#3 – Communiquez efficacement

Une communication efficace est essentielle au management vers le haut dans un environnement en rapide évolution. Cela signifie : Soyez clair et concis.

Assurez-vous de comprendre le style de communication préféré de votre supérieur et de vous adapter en conséquence.

Utilisez des données, des éléments visuels et d’autres outils pour communiquer des idées et des informations complexes, et soyez prêt à étayer vos affirmations avec des preuves.

#4 – Soyez focalisé sur les solutions

Dans un environnement qui change vite, les problèmes ne manqueront pas de survenir.

Au lieu de vous concentrer sur le problème, concentrez-vous sur trouver une solution.

Faites un remue-méninges sur les solutions potentielles et partagez vos idées avec votre manager. Soyez ouvert à ses commentaires et soyez prêt à revoir vos idées si besoin. En étant axé sur les solutions, vous démontrez votre valeur à l’organisation et aidez votre manager à relever efficacement les défis.

#5 – Assumez la responsabilité

Prendre ses responsabilités est un élément essentiel du management.

Cela signifie : Assumez la responsabilité de vos actions, de vos décisions et de vos résultats.

Ne blâmez pas les autres quand les choses tournent mal. Au lieu de cela, reconnaissez vos erreurs et prenez des mesures pour les corriger. En assumant votre responsabilité, vous démontrez votre professionnalisme et votre engagement à faire réussir l’organisation.

#6 – Soyez adaptable

Dans un environnement en évolution rapide, l’adaptabilité est essentielle.

Cela signifie: Soyez flexible et ouvert au changement.

Soyez prêt à ajuster vos priorités et vos stratégies pour les aligner sur les objectifs de l’organisation. Ne vous attachez pas trop à une idée ou à une stratégie en particulier. Soyez plutôt prêt à pivoter si nécessaire.

#7 – Maintenez-vous informé

Se tenir informé est essentiel pour manager efficacement dans un environnement en mouvement.

Cela signifie: Tenez-vous au courant des dernières tendances, nouvelles et développements dans votre industrie ou votre domaine.

Assistez à des conférences, lisez les publications sur votre industrie et réseautez avec vos pairs pour rester au courant des dernières informations. Partagez vos perceptions et vos idées avec votre manager pour démontrer votre valeur à l’organisation.

#8 – Soyez axé sur les résultats

résultats
Rendre vos résultats visibles, et en premier pour vous-même !

Dans un environnement qui se transforme abruptement, les résultats sont essentiels.

Cela signifie qu’il faut vous concentrer sur l’atteinte de résultats mesurables qui contribuent aux objectifs de l’organisation.

Définissez des objectifs et mesures clairs et spécifiques, et suivez régulièrement vos progrès. Partagez vos résultats avec votre supérieur pour démontrer votre valeur à l’organisation.

Manager vers le haut dans un environnement en évolution rapide exige une combinaison de compétences, dont:
  • la proactivité,
  • un solide relationnel,
  • une communication efficace,
  • une réflexion axée sur les solutions,
  • la responsabilité,
  • l’adaptabilité,
  • se tenir informé dans un état d’esprit axé sur les résultats.
En développant ces compétences, vous pouvez manager efficacement vos supérieurs, contribuer au succès de l’organisation et faire progresser votre carrière.

Et voici 2 autres billets sur cette thématiques…

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5 questions qui déclenchent la pensée positive, en vous et dans vos équipes.

5 Questions That Trigger Positive Thinking par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2023/04/24/5-questions-that-trigger-positive-thinking/

Imaginez-vous allongé dans la boue en train de répéter : « Je suis au sommet du monde ». La pensée positive ne vous sortira pas de la boue. Il faut se relever. Mais l’état d’esprit est crucial pour réussir.

La pensée positive est utile dès lors qu’elle nourrit l’action.

Le pouvoir de la pensée positive

5 questions qui déclenchent une pensée positive

#1. Quel est le pire qui pourrait arriver ?

Vous découvrirez peut-être que le pire n’est pas si grave. Vous pourriez contrarier quelqu’un. Peut-être serez-vous gêné. Vous ne mourrez probablement pas de cet embarras.

#2. Quelle est la chose la plus courageuse que vous puissiez faire aujourd’hui ?

Seuls les idiots croient aux mensonges. Vous savez que vous vous mentez à vous-même quand vous dites : « Je suis courageux » alors que vous tremblez de tous vos membres.

Challengez-vous avec la « question la plus courageuse » au lieu de vous mentir à vous-même.

Ne jugez pas votre réponse. Faites-le. L’action nourrit l’optimisme.

Attention : L’agitation ou la sur-occupation est une évasion quand vous cherchez à éviter ce que vous craignez. La chose la plus courageuse que vous puissiez faire aujourd’hui est de faire face à la peur, pas de l’éviter.

#3. En quoi suis-je bon ?

Répondez au sondage sur les forces de caractère de VIA. (Cliquez ici puis sur le bouton jaune en haut à droite « Take the free survey ».

#4. Qu’ai-je accompli dans le passé ?

Vous oubliez vos réalisations lorsque les ténèbres obscurcissent votre pensée. Vous avez appris à lacer vos chaussures et à lire.

Comment vos réalisations passées pourraient-elles s’appliquer aux défis actuels ?

La pensée positive ne suffit pas toujours mais l’inverse tue toute chance de succès !

#5. Que puis-je apprendre de ce défi ?

La vie est une expérience d’apprentissage.

Commencez un journal « J’apprends ». Vous pourriez commencer par des vérités difficiles à admettre comme : « J’apprends que je suis découragé ». Il n’y a pas de sens à nier la réalité.

Bonus : De quoi êtes-vous reconnaissant en cet instant présent ?

Mangez-vous votre plat favori ? Soyez reconnaissant pour vos papilles gustatives. La vie est remplie de petits bénéfices. Vous dites « merci » quand quelqu’un vous tient la porte. Notez cela sur votre liste.

Laquelle des questions ci-dessus vous semble utile ? Pourquoi ?

Quelles questions qui déclenchent la pensée positive pouvez-vous ajouter à cette liste ?


2 billets à relire ou découvrir

  1. Le pouvoir de la pensée positive ne devrait pas être sous-estimé par les chefs de projets !
  2. Dans les projets, la pensée positive ne suffit pas toujours mais l’inverse tue toute chance de succès !

Optimisez à la contrainte – et seulement là !

Si la contrainte est surchargée, aucune quantité d’apports supplémentaires dans le système n’entraînera de production supplémentaire.

Optimize at the Constraint – only! par Michael Küsters

https://failfastmoveon.blogspot.com/2022/12/optimize-at-constraint-only.html

En un mot, la contrainte d’un système est « le facteur le plus limitant ».

Par définition, il détermine la capacité de l’ensemble du système : si la contrainte est sous-utilisée, l’ensemble du système est sous-utilisé. Toutefois, si la contrainte est surchargée, aucune quantité d’apports supplémentaires dans le système n’entraînera de production supplémentaire. De nombreuses organisations ont du mal avec cet état de fait, et cela a des conséquences désastreuses !

Commençons par jeter un rapide coup d’œil à la contrainte :

Dans notre exemple, la troisième étape (C) est la contrainte car elle a la capacité minimale dans notre système. Une considération importante est que nous ne parlons pas d’investissement ou de personnel ici, notre préoccupation est la capacité de générer du débit.

Cette simple vérité a d’énormes conséquences :

Ne travaillez pas plus que nécessaire

Toute la capacité de votre système dépassant la contrainte ne vous aidera pas à générer un débit plus important.

Examinons ce que cela signifie dans la pratique :

  1. La capacité excédentaire derrière la contrainte est « inactive ». Elle existe, mais ne peut pas générer de débit. L’ajout de capacité à ce stade n’a aucun effet.
  2. Une capacité inactive excédentaire devant la contrainte ne génère pas de débit supplémentaire.
  3. L’excès de capacité devant la contrainte ajoute une surcharge à la contrainte !

Le troisième point est critique en raison de ses conséquences.

Disons que notre contrainte est un spécialiste et que le travail s’accumule à sa porte. Le travail en attente à la Contrainte ne génère aucune valeur pour notre entreprise. Puisque quelqu’un demandait ce travail en attente, ces personnes commenceront à se demander quand leur demande sera servie, c’est-à-dire qu’ils deviendront insatisfaits. Finalement, la contrainte sera chargée de manager ses demandes annulées. Au minimum, une partie de la capacité est détournée de l’exécution du travail réel vers la gestion du travail. Au pire, cela réduira leur capacité sur chaque travail en attente, jusqu’à ce qu’ils soient complètement incapables d’avancer et passent tout leur temps dans des réunions de statut, expliquant pourquoi rien n’est fait.

Et cela soulève une question importante :

En supposant que vous n’êtes pas la contrainte : Devriez-vous optimiser votre propre travail ?

La réponse étonnante est : non. Et voici pourquoi.

Où se trouve votre contrainte par rapport à vous-même ?

Cette image visualise 4 scénarios possibles :

  1. Vous êtes aligné sur les flux et n’avez aucune contrainte. Les seules personnes qui dépendent de vous sont les clients.
  2. Vous êtes après la contrainte. Il y a quelqu’un, ou quelque chose, qui détermine la quantité de travail qui arrive sur votre bureau, et vous obtenez moins de travail que vous pourriez en faire.
  3. Vous êtes avant la contrainte. Plus vous travaillez, plus la pile devant la contrainte augmente.
  4. Vous et d’autres travaillez en parallèle. Ce que vous faites, ils ne le font pas. Ce qu’ils font, vous n’avez pas besoin de le faire.

L’image n’illustre pas le scénario selon lequel vous opérez à la contrainte, car cela équivaut à être sans contrainte : Plus vous en faites, plus vous accroissez le débit. Examinons donc les quatre scénarios ci-dessus.

Dans le scénario 1, vous opérez comme si vous étiez la contrainte, jusqu’à ce que vous entriez dans un scénario « Avant » ou « Après » en surchargeant vos clients. Ici, votre amélioration joue en faveur de tous jusqu’à ce que les clients commencent à crier.

Dans le scénario 2, vous avez de toute façon une capacité excédentaire. Le débit client est limité par la contrainte, de sorte que la seule chose sur laquelle vous pouvez dépenser votre capacité optimisée serait la surproduction. Au mieux, personne ne le remarque. Au pire, vous serez réprimandé pour avoir gaspillé les actifs de l’entreprise. Dans tous les cas, vos efforts d’optimisation ne vous feront pas emporter de médaille.

Dans le scénario 3, votre capacité dépasse la contrainte. Si vous voulez optimiser le Tout : faites moins. Vous ne pouvez faire la différence qu’en réduisant le fardeau de la contrainte, c’est-à-dire en leur enlevant du travail. Si vous optimisez de manière à vous permettre de faire plus de travail, vous serez soit réprimandé si cela vous rend oisif, soit votre travail supplémentaire ne conduira pas à une valeur client supplémentaire. Dans ce dernier cas, vous serez réprimandé pour ne pas avoir livré plus (même si vous l’avez fait, mais le client ne le voit pas).

Lorsque l’optimisation ne fonctionne pas…

Dans le scénario 4, vous agissez de la même manière que le scénario 1 : Vous êtes essentiellement la contrainte vous-même et optimisez en conséquence.

Reste donc les scénarios 2 et 3. Dans les deux scénarios, vous perdez en gagnant.

Toute optimisation que vous faites lorsque vous n’êtes pas la Contrainte s’évaporera, sera invisible, ou aggravera les choses pour la Contrainte, et donc pour le système, et donc, en extension : pour vous.

Lorsque les équipes font de leur mieux pour optimiser leurs méthodes de travail et constatent que cela ne fait rien ou se retourne contre elles, elles finissent par ressentir une lassitude du changement : « Pourquoi devrions-nous changer tout ce qui ne nous aide pas ? »

Guide téléchargeable gratuitement

Et c’est un problème fondamental avec Scrum : le Guide Scrum suggère que les équipes devraient identifier les améliorations dans chaque rétrospective, sans se demander si l’équipe est même la contrainte. Si vous ne l’êtes pas, vous ne verrez rien sortir de vos changements.

Pour donner un sens aux rétrospectives, il ne suffit pas d’identifier et de mettre en œuvre le changement.

Vous devez vous assurer que les changements sont réellement bénéfiques pour l’organisation dans son ensemble.

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Et maintenant ?

Voici 4 vérifications simples que vous pouvez effectuer :

#1 – Si vous êtes la contrainte, faites tout ce qu’il faut. Faites moins, faites plus. Plus simple. Plus rapide. Mieux. Ce sera perceptible immédiatement, et vous pouvez même générer un effet de levier massif. Si vous êtes 5 et que vous avez 100 personnes dans votre organisation, chaque minute que vous économisez aura un impact à la puissance 20. Vous serez célébré comme des héros pour des améliorations même mineures.

#2 – Si vous poussez le travail « en aval »pour que d’autres équipes le reprennent, et que vous voyez le travail s’accumuler, n’essayez pas de trouver des moyens d’en faire plus : faites moins. Utilisez la capacité libre pour récupérer du travail qui sinon se produirait en aval.

#3 – Si vous ne recevez pas assez à faire de « l’amont », n’essayez pas de faire ce que vous faites mieux.  Au lieu de cela, prenez du travail qui, sinon, se produirait en amont.

#4 – Si vous voyez que « en aval » conteste ce que vous produisez et que vous recevez des retours, c’est-à-dire des défauts, des plaintes, des questions ou tout ce qui bloque en aval, alors vous devez améliorer votre façon de travailler, afin de générer moins de travail en aval.

6 raisons pour lesquelles apprendre de nouvelles compétences améliore la satisfaction des employés

Les personnes les plus engagées sont les plus heureuses dans leur travail et travaillent plus intensément que celles qui ne sont pas engagées.

6 Reasons Why Learning New Skills Improves Employee Satisfaction par Tanveer Naseer

https://tanveernaseer.com/6-reasons-learning-new-skills-improves-employee-satisfaction/

Les entreprises se concentrent souvent sur le résultat financier, ce qui est important, mais dans le processus, elles peuvent oublier les choses qui les aident à tirer le meilleur de leurs employés sans pour autant en abuser ni en profiter. Si ceci vous arrive, voici une information importante : Les employés les plus engagés sont les plus heureux de leur travail et travaillent plus intensément que ceux qui ne sont pas engagés.

Bien qu’offrir de bons avantages sociaux soit un facteur important pour créer de la satisfaction au travail, il y a d’autres choses que vous pouvez faire pour créer des équipes engagées et satisfaites. L’un des meilleurs est d’offrir des possibilités d’apprendre à chaque employé. Un bon système learning management system (LMS) ou Système de gestion d’apprentissage peut vous permettre d’offrir différentes formations aux personnes quand elles le souhaitent. Ce type de programme vous aide à créer et à distribuer des formation pour aider les membres des équipes à se renseigner sur différents sujets.

Voici pourquoi cela contribue à améliorer la satisfaction des personnes

Cela renforce la confiance

Apprendre d’une nouvelle compétence peut aider les membres de vos équipes à se sentir plus confiants dans leurs capacités. Si votre équipe informatique a besoin d’apprendre à intégrer le machine learning dans son flux de travail, une formation sur ce sujet peut lui donner la confiance dont elle a besoin pour y parvenir. Si votre équipe marketing a besoin d’apprendre à créer des vidéos Tik Tok qui marchent, leur montrer des exemples peut les aider à se sentir en confiance pour commencer à créer leur propre contenu.

Les membres de vos équipes auront des compétences plus polyvalentes

Certaines personnes aiment l’idée d’explorer de nouveaux sujets. Cela peut les aider à voir si elles veulent pousser leur carrière dans une direction différente, cela peut leur au sein de votre entreprise et cela peut les aider à mieux comprendre comment les différents rôles s’intègrent au sein de votre entreprise. L’acquisition de nouvelles compétences fait également de cette personne un atout plus précieux qui peut assumer plus de responsabilités ou être plus flexible dans ses rôles.

Les personnes comprendront mieux leur travail

Les gens peuvent travailler dans un rôle pendant des années et ne jamais recevoir davantage de formation. La formation aide à maintenir leurs compétences actualisées et donne aux personnes une meilleure compréhension de leur travail. Si vous ne formez pas continuellement et n’offrez pas de possibilités d’apprentissage vos équipes, pourquoi ne pas vous y engager ?

Lorsque vous leur offrez une formation qu’ils peuvent suivre sur le temps de travail, cela aide à créer de meilleurs éléments, qui peuvent faire leur travail avec excellence et peuvent même offrir des retours sur leurs rôles. Quand ils savent comment faire leur travail, ils peuvent même être utilisés pour former les autres.

Ces personnes pourront apprendre de nouvelles choses à l’avenir

La technologie change les choses à un rythme très rapide. Avoir des membres de vos équipes qui sont prêts à apprendre de nouvelles choses leur sera non seulement bénéfique en termes de sécurité d’emploi, mais aussi à vous en tant qu’employeur. Lorsque votre personnel est volontaire et capable d’apprendre de nouvelles choses, il sera plus préparé pour l’avenir. Au fur et à mesure que la technologie évolue, ces personnes seront plus adaptables à ces changements et pourront même aider à mettre en œuvre de nouvelles choses si elles les apprennent. La satisfaction de vos employés augmentera à mesure qu’ils relèveront ces nouveaux défis avec confiance.

Les nouvelles connaissances sont précieuses

En tant qu’employeur, vous devriez vouloir des équipes désireuses d’apprendre et de grandir. En mettant en œuvre la formation dans l’environnement de travail, vous pouvez aider vos employés à acquérir des connaissances précieuses. Vous voulez des personnes qui peuvent acquérir de nouvelles compétences et s’adapter. En les aidant à le faire, cela créera plus de fidélité de leur part, une meilleure satisfaction et, dans l’ensemble, un environnement de travail plus sain. Lorsque vous fournissez du temps de travail pour accomplir des tâches de formation, cela peut donner aux employés l’impression que leur temps est vraiment valorisé.

Réduisez l’épuisement professionnel (le burnout)

Submerger les membres de vos équipes de nouveaux lourds processus et procédures n’est jamais une bonne approche. Alors que, encourager et faciliter l’apprentissage de nouvelles compétences, leur donner une plate-forme pour le faire et récompenser leurs efforts peut réduire l’épuisement professionnel. L’épuisement professionnel est une chose réelle, ce n’est pas seulement un sentiment. Il peut être causé par une variété de facteurs et implique généralement la fatigue, le cynisme et la dépression. L’épuisement professionnel peut entraîner une perte de personnel ainsi qu’une baisse de la productivité au travail.

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Les personnes qui sont en mesure de développer leurs compétences existantes seront plus productives, ce qui est bon pour vous en tant qu’employeur. Les employeurs bénéficient d’employés qui peuvent faire plus avec moins d’efforts. En plus d’être plus efficaces, ces personnes ont également tendance à être plus heureuses parce qu’elles se sentent valorisées par l’entreprise et que leur travail est reconnu comme important par ceux qui les entourent.