The downside of presenteeism
http://dorothydalton.com/2012/02/26/the-downside-of-presenteeism/ par Dorothy Dalton
Le présentéisme s’est introduit dans le vocabulaire business moderne et est maintenant inscrit comme un nouveau mot dans le dictionnaire Merriam-Webster, défini comme « présentéisme (Nom) : travail quand on est malade particulièrement pour éviter les stigmates d’être absent. »
[ndlt : La définition du Larousse introduite en 2012 est plus laconique : « présentéisme n.m. Fait d’être assidûment présent, notamment sur le lieu de travail. »]
La recherche sur l’impact négatif de cette tendance est significative, avec un impact sur l’efficacité au travail et la productivité qui se monte à des milliards.
Point crucial manqué
Le focus a jusqu’ici été sur l’aspect santé de la définition, ce qui est bien sûr totalement compréhensible.
Mais, peut-être un peu effrontément, je pense que nous manquons le point principal.
Pour moi, la partie clé de la définition est « Éviter les stigmates d’être absent ». Cela prolonge la portée insidieuse et plus vaste du présentéisme macho et maître de l’univers dans les pratiques business que beaucoup d’entre nous croisent chaque jour, comme les organisations deviennent “lean, mean and keen”.
Ne pas prendre de vacances – allant à l’encontre des informations disponibles sur la valeur de vacances annuelles, même dans pays avec des droits statutaire aux congés, beaucoup ne prennent toujours pas leur complet quota.- Rester tard au bureau quand il n’y a aucun travail à faire. J’ai beaucoup de preuve de première main et d’évidences anecdotiques qui suggèrent que cette pratique est très répandue et que les collaborateurs qui font leurs heures sont mal vus, même s’il n’y a aucun délai spécifique à respecter.
- Travailler avec des délais inutilement serrés définis par un management désorganisé ou des supérieurs jouant des jeux de pouvoir.
- Travailler tard et les week-ends pour éviter de paraître non engagé. La technologie a créé une culture de disponibilité 24/7 et ceux qui ne répondent pas aux messages sur leurs iPhones dans la Nano-seconde sont perçus comme étant des « flemmards ». J’ai un contact qui stocke ses courriers électroniques et les envoie à des heures hors horaires de bureau dans des divers fuseaux horaires pour donner une impression de diligence.
- Sauter le déjeuner. « Le déjeuner c’est pour les mauviettes« , une mentalité répandue dans bien des organisations, avec une relation personnelle qui s’est évanouie d’hypoglycémie au travail après 9 heures sans repas. Certains mangent des casse-croûtes malsains à leur bureau, ce qui consomme leur énergie et réduit leur efficacité.
Retombées néfastes
Les retombées de cette culture atteignent et impactent des forces de travail toutes entières et en particulier ceux qui ne peuvent pas souscrire à cette approche et pour de quelconques raisons doivent travailler leurs heures contractées. Les mères au travail forment une catégorie qui ressent ce jugement négatif. Quelqu’un qui connaît une maman au travail ne comprend cela que trop bien, même si elles travaillent à temps partiel, cette expression se réfère généralement à la rémunération, plutôt qu’aux heures travaillées, car la charge de travail reste souvent voisine des 100%.
Victoria Pynchon le met en évidence dans son article dans Forbes où elle parle courageusement de la quantité de « temps de présence » gaspillé dans sa carrière, suggérant qu’avoir une famille puisse l’avoir forcée « … à travailler de façon plus concentrée, pour mieux m’organiser ainsi que mes équipes « . Mais sincèrement, avoir des enfants n’est pas un prérequis à la concentration.
Sur un plan général, n’est-il pas temps de tourner la page sur cette culture périmée? Culture dont toute la recherche suggère qu’elle mène à une diminution spectaculaire de la productivité personnelle et organisationnelle ou comme Brendan le dit « Les bureaux sont des endroits en soi inefficaces« , nous devrions mesurer la productivité par les résultats obtenus et pas les heures passées au bureau. [relisez le billet votre bureau vous rend stupide]
L’ironie est que le « présentéisme » mène vraiment éventuellement à « l’absentéisme », avec le stress de lourdes charges de travail et les craintes sur la précarité de l’emploi comme causes les plus importante d’absence pour maladie.
Atteindrons-nous une situation comme nous la voyons avec les manufacturiers en Chine où, honteusement, le nouveau truc de la Santé et la Sécurité sur le lieu de travail est d’installer des filets de sécurité autour des bâtiments pour réduire le taux de suicides.
La partie la plus difficile du travail de tout manager est de dire à un employé qu’il ne peut plus rester dans la société, qu’il est « renvoyé », « viré, » « écarté, » ou éliminé de la masse salariale. C’est une conversation qui triture les boyaux quand on sait combien ce simple acte affecte la carrière d’une personne, son respect d’elle-même et son gagne-pain. Renvoyer un salarié affecte aussi tous les autres membres de votre équipe. Non seulement cela change des affectations de travail, mais cela fait aussi réfléchir les gens sur votre jugement de manager et leur propre sécurité d’emploi.
Premièrement, assurez-vous que laisser partir votre collaborateur est la dernière étape d’un processus prudent, réfléchi, juste et transparent qui a commencé longtemps avant le licenciement effectif. Autrement dit, si le renvoi est pour raison de mauvaise performance, il devrait se produire après une série de discussions sur la performance, avec des plans et des actions rectificatives documentés. Si c’est en raison d’une réorganisation ou d’une réduction de volume de travail, il devrait aussi suivre des conversations, des annonces et un délai « raisonnable » d’avertissement. La clé est que, si possible, le licenciement ne devrait pas survenir comme une surprise. Dans la plupart des sociétés, la fonction RH a des directives sur comment ce processus devrait se dérouler.
Deuxièmement, venez à la « réunion de révocation » préparé pour adresser les questions logistiques pratiques que la personne aura à propos de quitter son travail : Quelle est la date finale officielle ? Y a-t-il des dispositions financières qui accompagnent cette séparation ? Y a-t-il des opportunités ailleurs dans la société ? Y-a-t-il une aide au replacement ? Qu’est-ce qui arrive avec les avantages annexes ? Vous pouvez avoir besoin de l’aide des RH pour vous assurer que ces réponses soient prêtes.
Troisièmement, lors de la réunion soyez prêt à écouter et à ne pas réagir. La perte d’un travail peut être traumatisante et votre collaborateur peut afficher une variété d’émotions, qu’il pourrait diriger contre vous. Essayez de ne pas vous laisser prendre à répondre. Écoutez avec respect la personne et dirigez-la ensuite vers les aspects pratiques de la suite à venir. Offrez-lui d’en reparler plus tard quand les émotions ne sont pas si exacerbées, ou demandez à un conseiller RH formé de vous rejoindre.
