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La région Globale du #PMI® France nous invite à contribuer à son prochain ouvrage collectif

22 Juil

La Région Globale du #PMI® France ambitionne de créer et animer une communauté des chapitres PMI francophones à travers des valeurs de Professionnalisme, d’Ouverture et d’Engagement.

Contribuons à l’élaboration de cet ouvrage !

C’est dans l’esprit d’apprendre, d’agir et de partager nos expériences dans la création de chapitres ou d’activité au sein du PMI qu’est née l’idée de la rédaction d’un ouvrage collectif dont nous serions les principaux contributeurs.

La démarche sera de valoriser les contributeurs qui auront apporté leurs témoignages. Les contributions seront également mises en avant durant un webinaire en Décembre prochain.

A travers ces expériences personnelles, nous ferons partager notre leadership organisationnel, c’est à dire nos capacités à orienter et mobiliser significativement nos équipes dans la conduite ou la réalisation de projets.

En savoir plus sur la REGION GLOBALE

J’accède aux informations sur l’ouvrage collectif et j’apporte ma contibution.

2 August – Webinar #PMI® – How to Inspire Change Capability

10 Juil

Advancing your change management maturity

PMI book on Amazon

As organizations experience on-going market pressures and workplace disruptions, determining how to lead change management is often challenging. In order for organizations to manage change in a sustainable way, a more strategic approach should be considered.

During this webinar, we discuss the potential benefits of advancing change management maturity and start a conversation about how to inspire change capability where employees and leaders expect and thrive on transformative opportunities.

By providing the right infrastructure and blend of experiences, organizations can improve change capability, and positively impact business outcomes. Topics will include global macro trends organizations are facing today.

This webinar will discuss:

  • The leading global macro trends organizations are facing today
  • The potential benefit of advancing Organisation Change Management maturity
  • Five critical drivers of high impact change capability
  • Ways organizations can apply the five critical drivers to drive business outcomes

Registration

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12 July – Webinar #PMI® – Purposeful Project Leadership

11 Juin

In this webinar,Clive Wilson will provide an overview of the concepts covered in his book “Designing the Purposeful Organization” (Kogan Page 2015) with an emphasis on the implications for project and programme managers.

Book on Amazon

He will explain how to galvanise the power of purpose from a range of stakeholder perspectives:

  1. Co-create a sense of future by engaging all parties involved
  2. Ensure structures and processes are efficient and not bureaucratic
  3. Tune culture and behaviours to the intended future (often neglected in major change programmes)
  4. Align talent to the job in hand.

Beyond the webinar, Clive and his colleagues at Primeast will be available to answer questions arising and support the practical application of these principles.

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31 May – Webinar #PMI® – Let’s Talk About REAL Project Risk Management

9 Mai

How to build an effective overall project and organizational risk management approach

Laszlo Retfalvi

In today’s environment with pressures for business value and growth, increased profit, and enhanced accountability, organizations must address the proper management of project risks in order to succeed.  In order to ensure this occurs, Project Managers and their staff must clearly understand industry risk management best practices, techniques, and critical success factors to achieve success.

Join Laszlo Retfalvi as he reviews proven critical success factors and understand how to incorporate these as part of an effective overall project and organizational risk management approach.

The book on Amazon

Details and registration

Lazlo is the author of The Power of Project Management Leadership: Your Guide on How to Achieve Outstanding Results

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28 Avril – Rimouski #PMI® – le vécu et les défis rencontrés au Centre de recherche sur les biotechnologies marines

10 Avr

Un événement du PMI Lévis-Québec qui a choisi ce sujet afin de pouvoir présenter un exemple d’organisation ayant une approche par projet dans un contexte de recherche et développement.

  • Méthodologie de gestion de projets en contexte matriciel
  • Conception de projet d’innovation
  • Cas vécus

Apprenez-en davantage sur ce centre de recherches

Outre un exposé de type «conférence», l’invité partagera son expérience sur en tant que directeur d’un centre de recherche ayant une approche par projet.

M.Guy Viel est directeur du Centre de recherche sur les biotechnologies marines depuis sa création. Depuis 2004, ce centre de recherche a permis le rayonnement des biotechnologies marines au Québec mais également à l’international.

Cette conférence s’adresse :

Aux gens d’affaires et aux gestionnaires de projets qui s’intéressent à la gestion de projet dans un contexte de recherche et développement.

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Small Teams Manifesto : Un manifeste pour petites équipes qui réalisent un travail important

9 Mar

Un manifeste pour petites équipes qui réalisent un travail important

A manifesto for small teams doing important work par Seth Godin

Nous sommes toujours sous la contrainte de délais serrés, parce que le temps est notre actif qui a le plus de valeur.

Si vous faites une promesse, donnez une date. Pas de date, pas de promesse.

Si vous donnez une date, respectez-la.

Si vous ne pouvez pas respecter une date, dites-le nous tôt et souvent. Un plan B bien préparé est une meilleure stratégie que d’espérer.

Nettoyez vos propres dégâts.

Nettoyez les dégâts d’autres personnes.

Sur-communiquez.

Questionnez les présupposés et la stratégie.

Ne questionnez ni la bonne volonté, ni l’effort ni l’intention.

« Je le reconnaîtrai quand je le verrai » n’est pas une réponse professionnelle à prononcer. Décrire et discuter de façon abstraite sont ce que nous faisons.

De grands projets ne sont pas aussi importants que des engagements effarants.

Si ce sur quoi vous travaillez dans l’instant présent ne compte pas pour la mission (de l’équipe), allez aider quelqu’un d’autre dans son travail.

Faites des erreurs, répondez-en, réparez-les, partagez les leçons apprises.

Un logiciel bon marché, fiable, public pourrait être ennuyeux, mais cela vaut habituellement mieux. Parce que c’est bon marché et fiable.

La hiérarchie d’hier n’est pas aussi importante que la structure de projet d’aujourd’hui.

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Verrouillez les choses qui doivent l’être, laissez du champ libre à l’implémentation jusqu’à ce que vous compreniez comment cela peut être fait.

Surtout, nous faisons des choses qui n’ont pas été faites auparavant, donc ne soyez pas étonné d’être étonnés.

Soyez plus investis.

Si un externe peut le faire plus rapidement et moins cher que nous ne le pouvons, n’hésitez pas.

Recherchez toujours des ressources extérieures. Avoir un meilleur carnet d’adresse vaut mieux, même si nous n’avons désormais plus de carnets d’adresses.

Parlez à qui que ce soit comme s’il était votre patron, votre client, le fondateur, votre collaborateur. C’est la même chose.

Cela fonctionne parce que c’est personnel.

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Les enregistrements des ScrumPulse Webcasts sont accessibles gratuitement pour aider les débutants #Scrum et permettre aux plus expérimentés de s’améliorer !

28 Fév

Les initiateurs, experts et formateurs sur la méthode Scrum et surtout sur les attitudes Agile y partagent leurs expériences.

En sus de ces webcasts, le site Scrum.org vous permet de visionner des vidéos et lire des papiers d’étude et articles de blog sur l’agilité et plus spécifiquement sur Scrum.

Scrum and Upcoming Agile Webcasts

Scrum and Upcoming Agile Webcasts

#22 – Management 3.0 & Scrum:  How to Become a Next Generation Leader

#21 – Women in Agile: Empowering the next Generation of Influencers

#20 – Software Craftmanship in Professional Scrum

#19 – Role of a Scrum Master (Special Spanish Edition)

#18 – Software Ethics Panel Discussion

#17 – Transforming a 25,000+ Person Consulting Company to Become More Agile

#16 – Multicultural Scrum the Impact of Culture on Living the Scrum Values

#15 – Myths, Misconception & Mysteries of Product Ownership

#14 – Scrum Guide Refresh July 2016

#13 – Scaling Professional Scrum with Visual Studio Team Services

#12 – Cage Fight:  Product Owner vs. Product Manager

#11 – The Core Protocols

#10 – We’re Moving to Agile:  What Are Our Testers Going to Do?

#9 – Organizational Improvement: Using a Framework to Guide Your Change

#8 – Challenges in the Development Team

#7 – How to Ship Your Software with Confidence and Speed

#6 – Psychological Models in Scrum

#5 – Agile Metrics

#4 – Self Managing Teams: 4 Building Blocks and an Evidence Based Approach

#3 – Scaling Scrum and Agility

#2 – Transparency in the Trenches

#1 – Dealing with Technical Debt

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Reinventing Organizations de Fédéric Laloux, une synthèse de Synertal

15 Fév

Réinventer les organisations, les 5 Paradigmes Rouge, Ambre, Orange, Vert, Opale.

Cette synthèse est réalisé à partir de l’analyse de Analyse de Anne-Claire Chêne « L’essentiel des pratiques organisationnelles innovantes » http://www.reinventingorganizations.com/uploads/2/1/9/8/21988088/chene_synthese_laloux2014.pdf

Le livre sur Amazon

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Frédéric Laloux ouvre des perspectives sur le management des organisations avec son ouvrage Reinventing Organizations, basé sur une recherche rigoureuse d’organisations pionnières qui fonctionnent déjà sur des schémas novateurs.

Notre manière de penser et de pratiquer le management semble à bout de souffle. Nombreux sont ceux qui rêvent de tout plaquer, se sentant étouffer lentement dans des lieux de travail sans vie.  Changer la façon de penser les organisations fait peur mais est vital répondre à des enjeux de plus en plus complexes.

Pas de quoi avoir peur car l’histoire montre qu’à chaque fois que l’humanité est entrée dans une nouvelle ère de développement, elle a inventé une façon inédite de penser le management. C’est ce qui semble se passer à l’heure actuelle : visible pour ceux qui cherchent à le voir, un nouveau modèle d’organisation est en train d’émerger, porteur de sens, d’enthousiasme et d’authenticité.

En regardant le passé et l’évolution des organisations, on constate que plusieurs changements de paradigmes se sont déjà opérés.

CSP est partenaire de DantotsuPM

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4 grandes étapes sont apparus au fil du temps (4 paradigmes, nommé par une caractéristique principale et une couleur) :

1. Impulsivité/Rouge : le plus ancien, régit par le pouvoir par la force et la domination par la cruauté et l’arbitraire d’un chef sur un groupe

2. Conformisme/Ambre : celui de la recherche de stabilité et rigidité qui va avec, qu’on retrouve dans les institutions religieuses, gouvernementales, militaires et éducatives

3. Réussite/Orange : se concentrent exclusivement sur les aspects objectifs, tangibles de l’organisation, à savoir sa structure, ses procédures, ses pratiques et le comportement de ses employés.

4. Pluralisme/Vert : se focalisent sur les aspects subjectifs et intangibles comme la culture d’entreprise et les motivations et croyances des individus.

5. Organisationnel : Évolution/ Opale : Ces 4 mènent à l’émergence actuelle d’un cinquième paradigme représente une évolution radicale par rapport à l’ensemble des 4 paradigmes précédents. Tandis que ces derniers sont fondés sur des logiques de peur et de rareté, le paradigme Évolution/Opale est fondé sur la confiance et l’abondance.

Le passage d’un paradigme à l’autre s’est accéléré depuis un siècle et tous ces paradigmes cohabitent aujourd’hui, chacun répondant à des situations et des enjeux différents. Chaque paradigme permettant de répondre à un niveau supplémentaire de complexité. L’alignement de l’ensemble des aspects entraîne une stabilité du système qui permet des adaptations constantes à un environnement complexe.

Genius Project est partenaire de DantotsuPM

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Souvent entravés dans les organisations orange ou vertes, nous sommes capables de prouesses lorsque nous sommes dans un environnement adéquat.

Le nouveau mode de fonctionnement Évolution/Opale semble libérer des énergies auparavant captives et les canaliser avec davantage de sagesse et de clarté, leur permettant d’être au service de la vie. Environ 5 % des individus ont aujourd’hui un degré de conscience opale, la majorité étant à un degré orange ou vert.

5-paradigmes-reinventing-organizations

Zoom sur le paradigme opale

Les organisations Opale ont la particularité de réconcilier l’ensemble de ces aspects tangibles et intangibles, objectifs et subjectifs. Elles tirent leur force de la cohérence des états d’esprits individuels, de la culture organisationnelle, des comportements de chacun et des systèmes organisationnels mis en œuvre.

Le paradigme Opale se développera probablement rapidement dans les années à venir pour répondre aux enjeux complexes du monde actuel.

Trois avancées majeures avec ce type d’organisation
  1. auto-organisation (self-management) des individus et des équipes, comme les cellules et les organes qui ont leur fonctionnement autonome ;
  2. intégrité. la prise en compte des individus dans toutes leurs facettes (wholeness), en intégrant autant que la raison, la force et la détermination actuellement valorisés d’autres facettes comme la vulnérabilité, les émotions, ou l’intuition
  3. une raison d’être évolutionnaire (evolutionary purpose), accessible en se mettant à l’écoute de ce que l’organisation veut devenir et servir et non à définir en vue de l’atteindre.
NQI est Partenaire de DantotsuPM

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Auto-organisation (entreprise libérée): des organisations structurées sans chefs, managers ou comex

  • Suppression en partie ou complètement les managers d’équipe, les managers intermédiaires et les top-managers, réduction drastique des fonctions supports centralisées et suppression des réunions de comité exécutif
  • Ne repose plus sur l’organisation de postes à occuper mais sur l’articulation de rôles à remplir au sein d’une même équipe: rôles techniques opérationnels, rôles de management, fonctions de soutien, gestion des ressources humaines (recrutements et licenciements, formation, évaluations, plannings, etc.), des finances….
  • Rôle des managers = rôle de coach,  conseiller, accompagner. Sans pouvoir de décision, aucune autorité sur les équipes.
  • Outils : l’utilisation non imposée ni contrôlée mais spontanée : si c’est utilisé, c’est que c’est nécessaire, sinon l’outil est modifié ou abandonné.
  • Les priorités sont ajustées en fonction de ce qui est vivant.

Intégrité : un environnement dans lequel chacun peut être soi-même avec toutes ses facettes

Créer un environnement émotionnel sécurisé, faire tomber les masques, être soi-même

  • Développer la conscience de l’impact des actions et des paroles de chacun. Pas d’intentions et de valeurs affichées, mais des pratiques concrètes.
  • Instaurer des espaces réflexifs individuels et collectifs. Permettre d’accéder à l’humanité de chacun. Le sens de la communauté, le langage commun et l’empathie.
  • Adapter les pratiques en termes de conduite de réunions et de gestion de conflits. Quitter les pratiques habituelles . Développer des pratiques d’écoute et d’accompagnement entre pairs afin de permettre l’exploration des tensions, l’émergence des vrais enjeux . Sortir des postures de victime, sauveur et persécuteur et d’adopter des postures constructives.
  • Intégrer des pratiques de storytelling. Temps d’éloges et de remerciements. Partage de passions.
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Raison d’être évolutionnaire : une conception de l’organisation comme un être vivant

  • Décisions guidées par la raison d’être de l’organisation. L’organisation ne raisonne plus en termes de compétition, de parts de marché, de croissance ou de profits potentiels, mais à partir de la question de savoir si telle ou telle décision est juste (apprendre à écouter, à sentir ce que leur dit leur environnement).
  • Utiliser la méditation et visualisation guidée.
  • Profits comme une conséquence heureuse et non un moteur. Argent  pris en compte comme un moyen et non comme une fin.
  • Plus de stratégie définie par le top management. Le grand décideur est la réalité et non le directeur, le conseil d’administration ou un autre comité.
  • L’offre est développée à partir de ce qui semble juste à faire et non à partir de besoins (supposés voire créés) de clients. Les individus sont accompagnés pour explorer comment leur chemin personnel résonne avec la raison d’être de l’organisation.

Conditions d’émergence, dimensions, sensibilisation et approches

2 conditions nécessaires à l’émergence
  1. Degré de conscience du dirigeant, exemplarité du dirigeant (obligation de concertation avant toute décision, respect des décisions prises , humilité, confiance, courage, vulnérabilité et authenticité), un collègue comme les autres.
  2. Adoption d’une vision opale par les propriétaires de l’organisation.
4 dimensions: culture, mentalités, comportements et structure
Sensibilisation.

Demander  aux employés de s’approprier l’organisation psychologiquement, ce qui prend du temps et demande un accompagnement particulier

3 grandes approches
  1. Passer à l’auto-organisation en utilisant :  le chaos créatif (changer un élément majeur et laisser les équipes trouver les nouvelles solutions),  refonte de bas en haut, basculer dans un modèle type holacratie un jour précis.
  2. Passer à l’intégrité rencontre moins d’opposition (à n’importe quelle vitesse, introduite peu à peu par des actions simples. Mettre en œuvre des démarches collectives.
  3. Passer à la  raison d’être de l’organisation. Prendre le temps d’écouter avec l’ensemble des salariés ce que l’organisation veut être (techniques de facilitation de processus comme la théorie U ou l’Appreciative Inquiry)

synertalPour ceux qui souhaitent la synthèse complète, avec méthodes et outils, n’hésitez pas à visiter le site de Synertal et l’ensemble de ses publications: http://www.synertal.fr/content/publications

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9 January – Webinar (#PMI®) – It’s not about Agile, it’s about Agility!

14 Déc

Agile n’est qu’un ingrédient dans la pile de choses à faire pour construire une organisation Agile et en bonne santé.

Sally Ellata

Sally Ellata

Votre compagnie parmi tant d’autres est probablement en train de se transformer pour devenir Agile en formant des équipes à l’agilité et en déployant Agile à grande échelle dans toute l’entreprise.

Le challenge est d’avoir une stratégie d’ensemble pour cette transformation qui combine les processus, la culture, la structure organisationnelle et la technique. Agile n’est qu’un ingrédient dans la pile de choses à faire pour construire une organisation Agile et en bonne santé.

Pendant cette session, Sally Elatta ira plus loin pour découvrir les 4 éléments critiques et indissociables pour préparer et réussir une transformation Agile.

Détails et inscription

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16 November – Webinar ( #PMI ®) – Manager des projets dans une organisation matricielle

11 Nov

Comment les chefs de projets peuvent-ils réussir dans les organisations matricielles ?

organisation et projetsLes organisations sont de plus en plus complexes. Les organigrammes sont partie du passé. Les organisations matricielles et complexes deviennent la norme. En effet, les projets puisent leurs ressources dans différentes parties de l’organisation et souvenet même en dehors de l’entreprise.

Webinaire en ANGLAIS, organisé par le PMI®, Inscription gratuite pour les membres.

SMPP est Partenaire d DantotsuPM

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