This event co-organised with the EDHEC MBA Master in Nice is hosting a speaker coming from the USA: Samad Aidane, specialized in Neuroscience of Leadership, a cross-cultural leadership consultant and coach with over two decades of experience in leading Information Technology change initiatives.
Conference in English/Registrations start at 06:00pm, in order to begin the conference at 06:30pm
Samad Aidane
“In today’s increasingly diverse and multicultural business environment, organizations require leaders who can effectively work and lead in an increasingly diverse, multicultural, and international workplace. Samad will provide an understanding of the key insights emerging from the latest research on cultural intelligence and their application to leading and working in multicultural teams. The presentation draws from evidence-based insights from the growing body of research in cognitive and social neuroscience demonstrating the substantial degree to which culture influences how the brain processes information.”
Samad Aidane, MSc. PMP, is a cross-cultural leadership development consultant, trainer, and coach. His industry experience spans telecom, finance, health care, and government projects in the U.S., Germany, Austria, and Belgium, with organizations such as HP, Cap Gemini, Time Warner Telecom, and Telefonica.
Les initiateurs, experts et formateurs sur la méthode Scrum et surtout sur les attitudes Agile y partagent leurs expériences.
En sus de ces webcasts, le site Scrum.org vous permet de visionner des vidéos et lire des papiers d’étude et articles de blog sur l’agilité et plus spécifiquement sur Scrum.
Dans une enquête conduite par Abudi Consulting Group auprès de de 50 managers qui managent des équipes virtuelles, les trois challenges principaux suivants ont été identifiés :
Problèmes de communication : la communication à travers de multiples fuseaux horaires ainsi que le manque de la technologie appropriée pour permettre pour des communications virtuelles
Différences culturelles : la compréhension des environnements culturels et manager d’une façon qui permette une efficacité accrue pour l’équipe
Manque de compréhension : (parmi des membres de l’équipe) de ce que signifie faire partie d’une équipe virtuelle
Ces données ne sont pas statistiquement significatives; cependant, elles sont intéressantes pour comprendre où concentrer ses efforts d’amélioration en engageant et dirigeant des équipes virtuelles.
Voici quelques idées sur la façon de remporter ces défis
Défi Identifié
Façons de gagner ce défi
Problèmes de communication
Munissez-vous de technologie de communications qui permette de partager des informations à travers toute l’équipe. Assurez-vous que tous les membres de l’équipe ont accès à cette technologie et sont formés sur la façon de l’utiliser.
Partagez la douleur ! Répartissez les réunions pour que chaque personne ait au moins une réunion à un horaire commode pour elle.
Collaborez avec l’équipe pour développer des pratiques de réponse aux courriers électroniques pour que ces individus qui recevraient un courrier électronique tard dans la nuit ne pensent pas qu’ils doivent répondre immédiatement.
Collaborez avec l’équipe pour déterminer comment mieux communiquer – courrier électronique, SMS, téléphone, intranet – et quand utiliser des canaux de communication spécifiques.
Différences culturelles
Envisagez plusieurs activités qui permettent aux membres de l’équipe d’apprendre à se connaître et appréhender la variété de cultures représentées dans l’équipe.
Si vous pouvez obtenir de réunir l’équipe en un même endroit, prévoyez un déjeuner où tout le monde apporte un aliment spécifique de son origine ethnique.
Soyez certain en tant que manager d’avoir une bonne compréhension de la variété de cultures représentées sur l’équipe et apprenez aussi de votre équipe sur comment vous devez interagir avec eux.
Manque de compréhension parmi des membres de l’équipe de ce que signifie faire partie d’une équipe virtuelle
Rassemblez l’équipe – dans un emplacement physique ou via une plate-forme virtuelle – et collaborez sur comment l’équipe travaillera ensemble. Quels processus et procédures devront être en place pour réaliser le travail, résoudre les problèmes, adresser les conflits, etc.
Considérez une mini session sur ce que signifie travailler dans une équipe virtuelle et discuter de comment seront traités les défis qui surviendront.
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Quelles sont vos idées autour de comment gagner ces défis dans le management d’équipes virtuelles ?
Quels autres défis avez-vous rencontrés et comment les avez-vous résolus ?
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Prise de recul sur le métier de chef de projet, les soft-skills, l’agilité, les capacité à mobiliser et influencer, furent les sujets préférés en ce mois estival.
Attaquer directement par la planification détaillée, c’est prendre le risque de se couper d’une réflexion structurelle sur la dynamique interne de son projet.
Commencer à développer votre personæ de travail en équipe le plus tôt possible et ne vous arrêtez jamais. Vos compétences relationnelles et de travail d’équipe déterminent si d’autres veulent passer du temps avec vous.
En fait, les petits projets ont 10 fois plus de chances de réussirselon le rapport « Chaos Manifesto » et seront deux fois plus probablement dans les temps, dans le respect de leur budget et la livraison des fonctionnalités critiques attendues. Il n’est bien sûr aucunement garanti que tout petit projet réussisse…
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C’est le grand jour. Vous avez une présentation à délivrer. C’est votre plus grande audience jamais rencontrée. Les organisateurs vous disent qu’il pourrait bien y avoir cinq cents personnes dans la salle. Vous ne pouvez pas vous permettre de tout rater maintenant.
la recherche suggère que maîtriser deux langues peut fondamentalement changer la structure de votre cerveau, le re-câblant pour fonctionner différemment des cerveaux de ceux qui parlent seulement une langue.
Le prochain cours de Christina, “Get The Job: Réussir son entretien d’embauche en anglais”, est presque prêt !
Apprenez-en davantage sur cette offre
Il est basé sur son programme de coaching le plus prisé, sur comment réussir un entretien d’embauche en anglais. Devenez aussi convaincant en anglais que vous l’êtes en français (et améliorez votre argumentaire au passage). Dans son cours Get The Job: Réussir son entretien en anglais, Christina donne TOUT pour répondre de manière claire et concise aux 12 questions incontournables d’un entretien.
Avant d’ouvrir les inscriptions à ce nouveau cours, Christina nous offre 3 leçons gratuites, donc dès la semaine prochaine, ne ratez pas la 1ère leçon: comment être convaincant et sincère dans la réponse à la question: “What are you looking for in this job?”
Le recruteur cherche surtout à savoir si vous êtes le bon candidat pour le poste donc, tôt ou tard, vous aurez cette question: What are your weaknesses ? Quels sont vos défauts ?
Dans cet épisode, Christina partage les expressions en anglais pour décrire ses défauts, expliquer que nous travaillons sur ceux-ci et donner une vraie bonne réponse à la question.
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En rejoignant une organisation, indépendamment de votre rôle, il est important que vous preniez du temps pour comprendre la culture d’entreprise. Il y a différentes façons d’y parvenir, y compris en apprenant à connaître les autres départements et leur fonction/but dans l’organisation et en vous présentant à d’autres personnes dans l’organisation.
Pour comprendre la culture de votre organisation, ce qui vous aidera à mieux intégrer l’organisation et à y réussir dans votre rôle, répondez aux questions suivantes :
Les personnes
Quelles sont les personnes clés dans l’organisation – celles qui réussissent, auxquelles ont fait appel quand des problèmes surgissent, qui prennent la parole régulièrement sans qu’on le leur demande, qui sont « visibles » dans l’organisation ?
Comment les joueurs principaux dans l’organisation influencent-ils les autres ?
S’expriment-ils fréquemment si quelque chose ne semble pas être juste ou s’ils ne sont pas d’accord ?
Ou restent-ils silencieux parce que, de leur perspective, les choses ne peuvent pas tout simplement être changées ?
L’organisation et les processus
Comment votre organisation travaille-t-elle avec d’autres départements ?
Quels sont les processus et les procédures en place pour votre département ?
Qu’en est-il de celles des départements avec lesquels vous interagissez régulièrement ?
Règles et valeurs
Quelles sont les règles de l’organisation ?
Et les règles « tacites » ?
Quelles sont les valeurs de l’organisation ?
Qu’est-ce qui est le plus important pour elle ?
Interactions, décisions et communication
Comment l’organisation interagit-elle avec ses clients – internes et externes ?
Comment les décisions sont-elles construites et prises dans l’organisation ?
Quels sont les joueurs majeurs pour des décisions stratégiques ?
Qui est impliqué dans les prises de décisions non stratégiques?
Comment communique l’organisation: au sein du département ?
De département à département ?
Avec les clients externes ?
Depuis l’équipe de direction ?
Quelle méthode est la plus efficace pour communiquer dans chaque situation ?
Comment les réunions sont-elles exécutées dans l’organisation ?
en face à face ?
à distance ?
Téléconférence ?
Quelle est la meilleure manière pour vous de contribuer aux réunions de votre département ?
Et pour les réunions avec la participation de divers autres départements?
Priorités
« Image courtesy of Stuart Miles / FreeDigitalPhotos.net »
Quelles sont les priorités principales business pour l’organisation dans son ensemble – quels sont ses buts ?
cette année ?
à 3 ans ?
5 ans ?
10 ans ?
Plus long terme ?
Quelles sont les priorités principales pour votre département ?
cette année ?
à 3 ans ?
5 ans ?
10 ans ?
Plus loin ?
Demandez à d’autres dans l’organisation ce qui leur permet de réussir dans leur job.
Qu’ont-ils appris qu’ils peuvent partager avec vous pour vous aider à partir du bon pied et à être efficace dans votre rôle ?
Les employés sont souvent enclins à aider de nouveaux arrivants en les guidant dans la bonne direction.
Quelles autres questions pourriez-vous poser pour parvenir à comprendre la culture de l’organisation ?
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“Pourquoi il me parle ce type ? On se connait pas !”
Un billet en deux parties de Christina Rebuffet dont voici la première.
Imaginez…
Vous venez de vous installer dans votre siège pour un vol Paris – Amsterdam. Un autre passager arrive et vous remarquez son passeport américain. Il engage la conversation:
– “Excuse me, I’m in the window seat. Looks like it’s gonna be a full flight.”
– “Ah, yes.” Vous sortez pour le laisser prendre place.
– “Sorry, excuse me,” il continue. “Well, at least it’ll be a short flight. You going on vacation or business?”
Et là, vous pensez “Pourquoi il me parle ce type ? On se connait pas !”
Les Américains et le “small talk”…
Si vous avez voyagé aux États-Unis, vous avez sûrement remarqué que les Américains se parlent, beaucoup, partout, de tout. Ils semblent être “copains” avec tout le monde. Si vous avez déjà travaillé avec des Américains, vous avez peut-être eu l’impression qu’ils parlent beaucoup pour ne pas dire grande chose. C’est le “small talk,” et même si le contenu de l’échange peut être plutôt banal, l’exercice est tout sauf banal.
Des sujets personnels, voir très personnels
Même dans un contexte professionnel, aux États-Unis, il n’est pas rare de raconter à vos collègues votre vie, celle de vos enfants, de parler du dernier match et même de contredire votre chef (que vous appelez par son prénom, d’ailleurs…) sur certains sujets légers, sans risquer de froisser ses sensibilités.
Cette habitude peut être déstabilisante pour des Français, qui peuvent voir ces petites conversations de tous les jours d’une manière différente. Avec des inconnus, comme dans un avion ou en attendant le bus, un Français aura plus tendance à voir celui qui vient nous parler sans invitation avec un certain degré de suspicion.
Imaginez…
Vous montez dans le bus, vous prenez place et la personne assise à coté de vous lance “Il fait beau aujourd’hui. Vous allez où ?” L’expérience risque d’être plus dérangeante qu’agréable, surtout si vous êtes une femme et celui qui initie la conversation est un homme.
La même situation aux États-Unis ne sera pas vécu de la même façon. On imagine la conversation se déroulera plutôt de cette manière:
– Jack: Nice day out today. Where you headed?
– Rachel: Yeah, it is. Just going downtown to do a little shopping.
– Jack: Yeah, my wife’s at the mall right now, looking for a present for our daughter. It’s her birthday in 2 weeks.
– Rachel: Oh, how nice! How old is she gonna be?
– Jack: Four. And she’s already a little monster!
– Rachel: Oh, I can imagine. At that age… Well, my stop’s up next. Good talking to you. And happy birthday to your daughter!
C’est une conversation en apparence sans intérêt. Jack ne voulait pas forcément savoir où Rachel allait. La vie de Jack n’intéresse pas Rachel plus que ça. Pour quelqu’un venant d’une culture où il est préférable pour deux inconnus de garder un certain distance, ces échanges paraissent superficiels, creux, voire gênants.
Mais l’importance n’est pas tant le sujet de conversation, que l’acte de la conversation. Le “small talk” joue un rôle important dans la société américaine, tant dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle.
La place du “small talk” dans une société individualiste
La société américaine est basée sur l’individualisme. Le respect et le sens d’appartenance proviennent plus de ce que l’on fait que de ce que l’on est. Même si vous gérez une entreprise fondée par votre arrière-arrière grand-père, il va falloir faire vos preuves avant que les salariés vous voient comme leur véritable chef.
De ce fait, le sens d’appartenance est loin d’être acquis. Le sens du groupe est plus faible que le sens de l’individu. Il faut donc s’assurer de son appartenance au groupe, donc de sa légitimité au sein du groupe, régulièrement. C’est par le “small talk” que ça se passe.
Ces petites discussions sont aussi une manière de renforcer cette notion d’égalité entre deux individus, tout comme la pratique courante d’utiliser les prénoms dans beaucoup de contextes où, dans d’autres cultures, un certain degré de formalité sera de mise (exprimé par le vouvoiement, par exemple).
En s’ouvrant à l’autre par une petite discussion, on lui montre qu’on accepte en tant que personne, que l’on ne se croit pas supérieur sans le connaitre. Après tout, même s’il est habillé en jean et en sweater, il se trouve que c’est peut-être le fondateur d’une puissante entreprise.
Pour un Américain, ne pas initier le small talk—même un échange de quelques phrases—serait considéré comme malpoli, froid, distant. Ignorer l’autre totalement revient à une réjection de celui-ci en tant qu’être humain, dans un certain sens.
Indispensable dans un contexte professionnel
Dans un contexte professionnel, on voit l’importance du rôle que joue le small talk. En anglais on dit souvent “It’s not what you know, it’s who you know.” On préférerait travailler avec un collègue un peu moins compétent, mais sympathique et agréable qu’avec un expert dans son domaine qui n’échange guère avec ses collègues.
La capacité à participer dans ces petites discussions de tous les jours avec ses collaborateurs (peu importe leur place dans la hiérarchie) est essentielle pour construire de bonnes relations. C’est à travers ces conversations légères que l’on crée du relationnel, que l’on gagne la confiance de l’autre, que l’on montre que l’on joue le jeu.
Bien sûr, au final, vous serez apprécié pour des aspects plus concrets de votre travail, mais l’impression que vous donnez en tant que personne joue un rôle déterminant sur les opportunités qui s’ouvrent à vous. Cette impression peut même influencer la façon dont on évalue votre travail.
Christina Rebuffet
Dans la 2ème partie, nous verrons comment apprendre à s’approprier cette manière d’aborder le “small talk” ainsi que 3 techniques pour améliorer vos petites discussions de tous les jours avec vos collègues américains.
Entrainez-vous dès maintenant à lancer des sujets de discussion ET découvrez le vocabulaire indispensable pour réussir votre “small talk” en anglais. Accédez gratuitement au Small Talk Starter Kit: http://bit.ly/SmallTalkKit
Américaine, Christina coache depuis 12 ans des professionnels français à comprendre à la fois la langue et la culture de leurs collègues américains. Animatrice de la chaine YouTube “Speak Better, Feel Great TV”, sa mission est de remonter le niveau d’anglais de la France entière !
accéder au pack gratuit
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Un « starter pack » pour le « small talk » en cadeau de Noël pour les lecteurs de DantotsuPM, le blog du management de projet.
Juste avant de rentrer aux USA pour aller voir sa famille (et trouver de l’inspiration pour de futures articles et vidéos !), Christina Rebuffet, que je remercie, a créé un « starter pack » gratuit pour le « small talk » à partager avec vous, lecteurs de DantotsuPM.
accéder au pack gratuit
Ce pack contient 3 vidéos accompagnées de leurs fiches de vocabulaire et astuces sur les sujets suivants :
Démarrer une conversation en anglais,
Décrire la carte d’un restaurant à son visiteur étranger
Décrire le vin, un grand sujet pour beaucoup de français 😉
Demain, ce sera Thanksgiving aux États-Unis d’Amérique ! Un excellent sujet de discussion avec vos collègues américains.
Cette fête célèbre les récoltes et rend grâce des bonheurs reçus pendant l’année.
Écoutez ce qu’en dit Christina Rebuffet dans cette vidéo.
Au delà des bénéfices de « réunir la famille », prenons conscience que le simple fait qu’exprimer sa gratitude est bon pour le moral de celle ou celui qui la reçoit comme de celle ou celui qui l’exprime.
Être reconnaissant est bon pour le moral. Quand les membres de l’équipe se sentent malheureux ou insatisfaits au travail, cela est fréquemment lié au sentiment de ne pas être apprécié. Un « merci » sincère a beaucoup d’impact. Un merci sincère est un bon début, mais il y a davantage dans la gratitude que la simple politesse.
Pratiquer la gratitude c’est apprécier des choses spécifiques, pas juste les grandes lignes, de petites choses aussi. Et pas uniquement des livrables ou des événements, des personnes aussi. Pour sûr, il y a certaines saisons où vous passez plus de temps sur la gratitude (pendant la saison de Thanksgiving aux États-Unis [ou de Noël et des fêtes de fin d’année en France, ndlt]). Pratiquer la reconnaissance est une partie importante de nos vies pendant l’année entière.
Il s’agit de trouver du positif pendant les temps difficiles.
« Il est dommage que nous ayons loupé ce délai, mais maintenant nous lancerons un produit qui est vraiment robuste et l’équipe entière est vraiment bien préparée. »
« Si nous avons dû traverser une passe difficile, je suis heureux de l’avoir fait avec vous tous. »
« Je suis tellement reconnaissant que vous soyez l’équipe qui a su répondre à la nécessité de résoudre ce problème client. »
La gratitude sincère exige que vous soyez clair et spécifique sur ce sur quoi vous vous sentez reconnaissant et pourquoi.
Pratiquer la gratitude aide les émotions positives à s’exprimer. Au niveau de l’équipe, ceci améliore le moral, construit des rapports de travail plus forts et aide l’équipe à affronter des situations difficiles. Au niveau individuel, pratiquer la gratitude soutient votre système immunitaire, réduit votre risque de dépression et augmente votre résistance au stress.
Des études montrent qu’un cerveau reconnaissant semble différent et d’une façon intéressante. Si vous êtes curieux, envisagez donc de lire cette étude.
Christina éclaire une de fois de plus nos « jack o’lanterns » découpées dans des citrouilles 🙂
En France, quand nous parlons d’Halloween, les commentaires sont souvent: “Oui, les enfants aiment bien” . Aux États-Unis, Halloween est pour tous et c’est l’une des plus grandes fêtes de l’année.
en bonus, sur le sujet du réseautage, je me permets de vous rappeler quelques uns des 18 sujets qui permettent de démarrer et entretenir vos conversations avec des inconnus
Allez piocher au buffet
En faisant la queue pour la nourriture, commencez à bavarder avec la personne à côté de vous. Ceci est une bonne occasion de commencer une conversation parce que vous avez déjà quelque chose en commun : la nourriture. Tout le monde pense la même chose : Que vais-je essayer ? « Oh mon dieu, tout semble si bon … Que choisir ? je ne suis pas sûr! Qu’en pensez-vous ? «
Trouvez un solitaire
Si vous voyez quelqu’un seul dans un coin, tenant sa boisson et paraissant malheureux, n’ayez pas peur de vous approcher et de vous présenter. Typiquement ces personnes ont besoin d’un peu d’aide pour engager la conversation. « Ces événements de réseautage peuvent être si animés. Cela vous ennuierait-il que je vous rejoigne ici où c’est un peu plus tranquille ? »
Parlez sport
Les gens aiment parler de sport. Si vous êtes un sportif, utilise-le à votre bénéfice !
Vous entendez un groupe de personnes parler du match d’hier soir ? Montrez votre intérêt dans la conversation en disant quelque chose comme, « parlez-vous de …… ? », puis suivez le mouvement.
Entretenez la conversation
Je sais ce que vous pensez. Oui, oui, c’est bien bel et bon, mais comment puis-je poursuivre la conversation après la question initiale ? C’est facile! Discutez de quelque chose d’autre que vous avez en commun : l’événement lui-même! Après cela, essayez d’en apprendre davantage sur eux. Faites-les parler. Souvenez-vous, les gens aiment parler d’eux-mêmes.
Liste complète de « 18 Easy Conversation Starters For Networking Events » ici..
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Pour les Américains, le changement est un mode de vie. On dit même que “Change is the only constant.” Si la citation est attribuée au philosophe grec Héraclite, c’est aussi un dicton bien ancré dans la mentalité américaine. En général, la “menace” du changement n’intimide pas les Américains. Le changement n’y est pas forcément considéré comme une menace, juste l’évolution naturelle des choses.
Les Américains ne rejettent pas d’emblée les nouvelles propositions, ils sont toujours prêts à leur donner une chance.
Ils ne sautent pas forcément de joie à chaque annonce de changement. Ils n’apprécient pas non plus de devoir tout réapprendre et de perdre du temps à se réapproprier des nouveaux outils, pas plus qu’un autre peuple. Mais, ils acceptent que le changement est inévitable et probablement pour le meilleur. La transition est une étape à passer, mais tout sera probablement mieux après.
La nouveauté est généralement perçue comme une amélioration de l’existant.
Image courtesy of mrpuen / FreeDigitalPhotos.net
Dans la réalité, même si ceci ne s’avère pas toujours vrai, cela fait partie de la quête du progrès. Si l’on ne change pas, on ne s’améliore pas, c’est sûr et certain. Vous avez peut-être déjà entendu votre collègue américain dire : “Si le premier changement ne convient pas, on changera de nouveau, mais au moins on aura essayé”
Ceci explique, en partie, pourquoi un Américain ne cherche pas forcément la perfection ; le “good enough” (assez bon ou suffisant) est satisfaisant pour commencer. Pourquoi perdre du temps à vouloir créer quelque chose de parfait quand on le modifiera sûrement dans quelque temps ? Cette volonté d’aller vite pour réfléchir après peut heurter certaines sensibilités, notamment dans une culture qui préfère, en règle général, débattre longuement pour passer à l’acte une fois tous les scénarios analysés et possibilités examinées.
En France on a l’habitude d’entendre “On sait ce que l’on perd, mais on ne sait pas ce que l’on gagne.”
C’est à l’opposé de l’attitude américaine: “New is better.” Ces perspectives contraires sont sources de malentendus et de préjugés.
Pour les Américains : les Français réfléchissent trop, sont lents à prendre une décision et se focalisent excessivement sur les aspects (potentiellement) négatifs du changement.
Pour les Français : les Américains n’ont pas assez l’esprit critique, sont trop naïfs et ne se laissent pas assez de temps pour savoir si une idée fonctionnera ou pas. Ils veulent des résultats immédiats, ce qui n’est pas toujours possible, ni désirable.
Ne manquez pas l’article sur les 5 dimensions culturelles (cliquez sur cette image)
Selon les modèles de Geert Hofstede, la France et les États -Unis sont très différents dans leur indice évitement-incertitude. Hofstede a mesuré à quel point les membres d’une culture se sentent menacés par une situation ambiguë, changeante ou incertaine. Sur 100 points, les États-Unis sont à 46 et la France à 86. C’est presque le double !
Concrètement, cela signifie que, si vous travaillez avec des Américains, il peut être judicieux d’attirer leur attention sur les différentes attitudes face au changement.
Expliquez que vous êtes conscient de la plus grande tolérance pour l’inconnu chez les Américains, et du fait qu’ils ne ressentent pas le besoin de connaitre toutes les règles d’avance. Précisez aussi, que côté français, il est préférable de connaitre autant de détails que possible de la situation précédente afin de définir au mieux le chemin à prendre. Le but n’étant pas de forcer une culture à adopter la position de l’autre, mais de comprendre les différences pour trouver des compromis harmonieux.
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Thomas W. McKee de ManagerWise dit “attitudes are caught, not taught.” Autrement dit, une attitude est contagieuse mais ne peut pas être transmise de force.
Achilles Armenakis, dans son rapport “Creating readiness for organizational change” constate que, si des employés ne voient pas dans la hiérarchie une attitude positive, exprimée par exemple par un engagement fort du management, la mise en place des programmes de formation, l’allocation des ressources appropriées pour accompagner le changement, etc., cette transition sera vécue comme une expérience stressante, même par des Américains.
C’est pour cela qu’un manager américain peut sembler chercher à vous “embarquer” dans son projet et à vous convaincre qu’il a forcément raison. Malgré les apparences, ce n’est pas pour imposer de force le changement, mais plutôt pour partager et propager son enthousiasme, pour dissiper vos craintes dans l’espoir que vous aussi, vous verrez que ce changement peut avoir du bon.
Pour les Américains, tout changement n’est pas forcément bon, mais il n’est pas forcément mauvais d’emblée. Ils ont tendance à se dire “jusqu’à ce que je sache que le changement est défavorable, je considère qu’il peut être bon.” Ce n’est donc pas quelque chose à éviter, ni à empêcher.
Christina Rebuffet
Car après tout, « change is the only constant. »
Depuis 11 ans, Christina, Américaine, coache ses clients à communiquer avec plus de spontanéité et d’aisance en anglais. Sa mission ? Aider les professionnels francophones à booster leur anglais pour booster leur carrière, et remonter le niveau de la France entière !
Le modèle d’analyse culturelle à sept dimensions de Fons Trompenaars (et Charles Hampden-Turner) a pour but d’évaluer les différences culturelles entre les sociétés
Faites l’essai: Répondez à ces questions pour vous-même puis pour votre projet et enfin pour votre entreprise et notez les réponses dans les colonnes d’un petit tableau :
universalisme / particularisme : Que privilégiez-vous, les règles ou les relations ?
individualisme / collectivisme : Fonctionnez-vous plutôt comme membre d’un groupe ou en individuel ?
neutralité / affectivité : Combien affichez-vous vos émotions ?
degré d’engagement : Jusqu’à quel niveau vous impliquez-vous vis-à-vis d’une personne ou d’une situation ?
statut attribué / statut acquis : Devez-vous faire vos preuves pour acquérir un statut ou vous est-il attribué par les autres ?
orientation temporelle : Faites-vous une chose à la fois ou plusieurs en parallèle et en même temps ?
orientation interne ou externe : Contrôlez-vous votre environnement ou devez-vous le subir ?
Maintenant:
a) comparez les résultats obtenus sur chaque ligne
b) identifiez les adéquations et éventuels décalages de culture
c) établissez des plans d’action pour gérer ou combler les écarts
Bonus:
Essayez de faire de même avec les membres de votre équipe, en particulier si celle-ci est géographiquement distribuée et/ou fait appel à des intervenants de plusieurs sociétés différentes qui sont autant de richesses culturelles à exploiter.
Différences culturelles et langue commune: Déjouer les pièges, par Christina Rebuffet
Aujourd’hui, travailler en équipe internationale est chose presque banale. Nos entreprises ont des contrats avec des collaborateurs dans le monde entier et, de ce fait, l’anglais devient souvent la langue commune. Pourtant, il ne faut pas oublier que derrière cette langue commune se cache une multitude de cultures et de niveaux d’anglais différents. Si les membres d’une équipe s’expriment ensemble en anglais, cette expression ne vaut pas obligatoirement compréhension, notamment dû aux différences culturelles.
Ce mélange de cultures présente de nouveaux défis pour nos équipes, car la culture influe sur notre façon de collaborer, de résoudre les conflits, de réagir face à un supérieur…
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Ces influences sont profondes et parfois mal comprises.
S’agit-il de culture nationale? De culture d’entreprise? Simplement de personnalité, plutôt que de “culture”? Un mélange des trois?
Le modèle de comparaison de Geert-Hofstede prend en compte neuf dimensions dont:
la distance par rapport au pouvoir,
l’individualisme contre le collectivisme,
l’assurance de soi,
la tolérance envers l’incertitude,
l’égalité homme-femme,
l’orientation à long terme contre l’orientation à court terme et
l’orientation humaine.
Ne manquez pas les 5 dimensions culturelles proposées et analysées par Geert Hofstede (cliquez sur cette image)
Quand on réunit tant de possibilités de différences dans une équipe et en plus une langue étrangère maitrisée à des degrés variables, nous comprenons rapidement pourquoi la communication interculturelle n’est pas automatiquement acquise.
Derek Sivers nous rappelle à travers quelques exemples concrets que différent ne veux pas dire anormal…
Prenons un exemple concret pour illustrer les choses.
Aux Etats-Unis, les Américains grandissent avec comme valeurs principales l’indépendance, la libre pensée, la poursuite de bonheur individuel, et la prise de décisions rapide. En somme, c’est une culture individualiste.
Les cultures asiatiques, moyen-orientales et européennes sont, à des degrés différents, plus collectives.
Les Américains travaillent moins bien en équipe que les autre cultures, car cela leur demande de mettre de côté le “je” en faveur du “nous”. Imaginons donc une équipe composée d’un Français, un Américain, quelques Chinois et Indiens et éventuellement un Marocain. Rien qu’en termes de dimension “individualisme contre collectivisme” de Geert-Hofstede, il y a des sources potentielles de conflit.
Ces différences peuvent aussi se manifester dans notre façon de communiquer. Dans des cultures dites “explicites” comme les États-Unis, le Canada et la Grande Bretagne, la communication est plutôt directe et va droit au but, même si une grande importance est accordée à la politesse. Une réponse courte comme “Yes” indique exactement cela: “Yes, I agree.” Dans des cultures dites “implicites” comme les cultures latines, arabes et asiatiques, le sens dépend autant du contexte que des mots et la communication non-verbale. “Yes” peut indiquer “Yes, I heard you” ou “Yes, I agree.” A vous de savoir interpréter le vrai sens la réponse. Plus le contexte visuel est réduit (comme dans une conférence téléphonique), plus la possibilité de malentendus est présente.
Même si nous n’avons fait qu’effleurer la surface des différences culturelles, il est facile de voir que la question est beaucoup plus complexe que nous pourrions le croire. Bien sûr, les généralisations ont leurs limites, et il existe toujours des exceptions qui confirment la règle. Il est néanmoins important de prendre en considération les différences de culture cachées sous la langue commune quand nous travaillons dans une équipe internationale.
Voici quelques astuces pour réduire les sources de tensions:
1. Étudiez et explorez les différences entre les cultures présentes dans votre équipe afin d’en être clairement conscient.
Posez-vous la question sur vos propres idées préconçues sur telle ou telle culture. Soyez honnête avec vous-même dans vos réponses. Encouragez vos collaborateurs à faire la même chose si possible.
2. Apprenez à connaitre vos collaborateurs en tant que personne
Par exemple avec les pratiques présentées dans l’article “Comment mieux consolider les liens dans votre équipe virtuelle.” Même si la notion de séparation de vie privée et vie professionnelle varie selon les cultures, les sujets comme les loisirs, les voyages, le sport, etc. sont toujours acceptables.
Écoutez vraiment ce que vos interlocuteurs racontent en essayant de voir les choses de leur point de vue culturel, pas du votre.
3. Plutôt que d’imaginer la signification de quelque chose vue par l’autre, demandez-lui de le définir.
demander
Il est imprudent de supposer que vous voyez les choses de la même façon. Par exemple, en début de projet, vous pouvez poser la question “What does it mean to work as a team for you?” ou bien “From your perspective, what is the role of a project manager?”
L’idée n’est pas forcément de changer de stratégie, mais de comprendre où se trouvent les différences de perspective.
4. Développez un style de communication propre à votre équipe pour que les choses soient claires.
Par exemple, un Américain dira directement ce qu’il pense. Un “Get to the point” abrupte venant d’un Américain peut être mal pris par quelqu’un d’une culture plus expressive, où avant d’exposer le message clé, il faut d’abord présenter des détails, le contexte, etc. Par exemple, un Français risquerait de juger son collègue américain trop hâtif ou peu soucieux de détails dans ce contexte. Un Américain penserait que son collègue français se noie dans des aspects de moindre importance, et de ce fait est lent à passer à l’action. Mettre tout le monde d’accord sur la façon de communiquer peut éviter ce genre de jugement erroné.
Apprenons des différences qui nous séparent pour les surmonter plus facilement
Si nous apprécions énormément les différences culturelles lors de nos voyages dans des pays étrangers, ce n’est pas toujours le cas quand nous travaillons en équipe internationale. Les différences deviennent des obstacles à gérer, plutôt que des opportunités pour se cultiver. Plus nous apprenons des différences qui nous divisent, plus nous seront capables de construire des ponts pour franchir ces divisions.
Christina Rebuffet
Américaine, Christina Rebuffet “coache” depuis 10 ans ses clients à mieux communiquer avec leurs collaborateurs du pays de l’Oncle Sam.
Pour répondre spécifiquement aux problématiques des conf calls en anglais, Christina animera les Conf Call Confidence Webinars, à partir du 17 mars.
Comment s’assurer que le niveau d’anglais ne soit pas le facteur déterminant sur le niveau d’engagement dans un projet par Christina Rebuffet
Imaginons une situation assez courante dans les équipes internationales : Nous y trouvons 1 Américain, 2 Français, 1 Allemand et 1 Indien.
Image courtesy of Ambro at FreeDigitalPhotos.net
Cette équipe se réunit par téléphone 2 fois par mois et bien sûr les discussions et les documents de travail sont tous en anglais. L’Américain et l’Indien parlent anglais couramment (mais avec des accents très différents) et les Français et l’Allemand ont des niveaux différents, allant de “je me débrouille comme je peux” à “assez fort.”
Chaque membre de l’équipe est important.
Chaque membre doit être engagé pour la réussite du projet. Mais la disparité des niveaux d’anglais rend ceci difficile. En réalité, les plus forts en anglais dominent les discussions. Les membres avec des lacunes linguistiques se sentent un peu à l’écart du projet, incapables de faire valoir leurs compétences techniques à cause de leur plus faible niveau d’anglais.
Quand une équipe internationale se compose de membres avec des niveaux différents d’anglais, nous constatons souvent le schéma suivant:
Les anglophones natifs dominent la conversation et utilisent—consciemment ou non—leur compétence linguistique comme moyen de s’imposer
Les membres avec les plus faibles niveaux d’anglais se mettent en retrait, par difficulté à suivre la discussion ou par peur d’être celui qui la ralentit
Ces derniers deviennent effectivement “coupés” des discussions
Cela génère un sentiment de frustration et d’incompétence, qui se traduit par un désengagement du projet
Comment éviter cette situation?
Si les formations en anglais représentent une solution à long terme pour améliorer la communication, il faut néanmoins trouver des solutions qui répondent à la situation immédiate.
Les managers de projets peuvent adapter des pratiques destinées à faciliter la communication et à s’assurer que chaque membre de l’équipe peut s’engager de manière égale, quel que soit son niveau d’anglais. Dans un premier temps, il faut être conscient et sensible à la situation et décider de passer à l’action pour résoudre le problème, plutôt que de simplement “faire avec.”
Voici quelques suggestions pour vous assurer que l’anglais ne soit pas le facteur déterminant sur le niveau d’engagement dans votre projet pour les moins forts:
1. Briefez les anglophones natifs et les plus à l’aise avec la langue anglaise sur comment communiquer avec ceux qui sont moins forts en anglais.
Décidez d’adopter un niveau de discours commun à tous les membres de l’équipe. Sans accuser personne en particulier, expliquez pourquoi vous demandez à chacun de faire des efforts et pourquoi c’est important pour la réussite du projet. Par exemple, avant une discussion, vous pouvez communiquer ce message par mail:
“We all know that the members of this team have different levels of English, but it’s important that the language is not a problem for communication. When we speak, we should all be careful to articulate clearly, use simpler sentences if possible, and not speak too fast. We should also make an effort to communicate our ideas in clear, easy language. This will help everyone understand better, which is better for team communication. If you do not understand, do not be afraid to ask for a slower or simpler explanation. We all work better together if we understand each other.”
2. Évitez de faire systématiquement appel à ceux qui sont les plus forts en anglais.
Surtout s’il y a deux membres avec une grande différence de niveau en anglais qui travaillent sur le même site, vous adresser constamment à celui qui est meilleur en anglais ne fait que souligner le faible niveau de l’autre. Même si cela nécessite davantage de temps, faites l’effort d’encourager les plus faibles en anglais à contribuer à la discussion. Invitez-les nommément à s’exprimer et ne leur coupez pas la parole. Un simple “Jean-François, we’d like your ideas on this. Please.”
3. Quand vous pensez qu’une personne a terminé son intervention, demandez-en confirmation avant que quelqu’un d’autre ne prennent la parole.
“Thank you, Jean-François, is that all you wanted to say?” : Ceci permet de vérifier s’il a bien fini de parler ou s’il prend seulement un peu de temps pour réfléchir à comment il va formuler ses prochaines phrases.
4. Utilisez le renforcement positif pendant et après la discussion.
Des simples phrases comme “Thank you for sharing your ideas”, “We really appreciate your contribution”, “You have very good ideas, Jean-François”, peuvent encourager celui qui est plus faible à oser s’exprimer davantage. N’hésitez pas à envoyer un petit message personnel par e-mail après la discussion pour renforcer ces encouragements.
5. En tant que manager du projet, soyez sensible au degré de participation de chacun.
Qui assiste aux réunions?
Qui est souvent absent ?
Qui prend la parole et avec quelle fréquence?
Si besoin, rapprochez-vous de celui qui participe moins au projet pour élaborer ensemble une solution lui permettant de se sentir compétent et impliqué.
Vous pouvez en parler avec un message simple et facile à comprendre:
“I notice that you don’t speak often in our meetings. I’m sure you have interesting ideas to contribute. I want to help you contribute more and participate. It’s important, because I know you can help us. Don’t be afraid to speak or to make mistakes. We want to hear your ideas and mistakes are not important.”
Il est important d’instaurer un climat de bienveillance et d’égalité dans les discussions pour que les plus faibles se sentent soutenus et encouragés, pas jugés sur leur niveau d’anglais.
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Pensez donc à systématiquement communiquer un ordre du jour détaillé avant les discussions, pour aider tout le monde à préparer et suivre les discussions. Si la communication entre les membres d’une équipe qui parlent tous la même langue peut être plus spontanée, une différence de niveau en langues nous demande de repenser notre mode de communication et de réfléchir à “la chorégraphie” des discussions avant qu’elles n’aient lieu. Sinon, nous risquons de voir des équipes divisées par une langue commune de partage.
Christina Rebuffet
Américaine, Christina Rebuffet “coache » depuis 10 ans ses clients à mieux communiquer avec leurs collaborateurs du pays de l’Oncle Sam. Pour répondre spécifiquement aux problématiques des conf calls en anglais, elle a récemment créé The Conf Call Confidence Pack.
Découvrez d’autres astuces pour mieux communiquer en anglais sur christinarebuffet.com.
Petit bonus vidéo: Parfois quand vous parlez avec une personne dont la langue maternelle est l’anglais vous n’êtes pas certain d’avoir tout capté à 100% et vous aimeriez vous assurer que vous avez bien compris…
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Un des sujets chauds est l’importance des programmes de récompense et de reconnaissance avec le personnel. Comment les fondez-vous de façon qui amène les bons comportements dans votre organisation ou projet et en même temps reconnaisse les comportements remarquables ? Ce billet se concentre sur le principe clé derrière la récompense et la reconnaissance. C’est-à-dire récompenser les comportements qui apportent la bonne culture dans vos équipes.
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Beaucoup des reconnaissances que nous fournissons à notre personnel peut être concentré sur des efforts héroïques utiles.
« John reçoit un prix aujourd’hui parce qu’il a sauvé un de nos plus grands Comptes Clients à la dernière minute. Il est allé au-delà de ses devoirs pour sceller l’accord! ». Un autre exemple pourrait être « Annie a travaillé jour et nuit sur une proposition importante pendant les deux dernières semaines. Un travail fantastique pour attirer plus de travail pour notre business ». Il est dommage que l’on nous ait donné six semaines pour passer en revue le dossier et que nous ayons fait tout le boulot à la dernière minute!
Ceci peut paraitre acceptable si c’est une exception.
C’est-à-dire une performance extraordinaire qui se détache vraiment. Le problème avec ceci est ce n’est pas toujours le cas. Cela signifie que le personnel peut avoir une forte perception qu’ils doivent faire quelque chose de réactif plutôt que les petites briques de travail qu’ils doivent faire quotidiennement pour construire une excellente organisation ou projet. Cela récompense aussi l’effort de dernière minute, le travail ou l’urgence qui pourrait peut-être avoir été empêchée par de meilleurs systèmes, planification ou processus.
Les efforts de construction progressive sont ce qui rend une organisation formidable.
Mettre en place d’excellents systèmes, automatiser des processus manuels, collaborer avec d’autres, résoudre des problèmes, supprimer la bureaucratie, Amener de l’innovation ou ajouter de la valeur à vos clients. Toutes ces choses exigent planification, préparation et intention. Toutes les choses qui construisent des atouts durables dans votre affaire ou projet plutôt qu’un sursaut d’efforts héroïques entrepris parce que nous ne nous sommes pas bien préparés ou n’avons pas communiquer efficacement.
J’aime le concept des efforts dans la maçonnerie. Chaque personne construit, ajoute une autre brique, assure la jointure et collabore avec d’autres, s’assure que le mortier est robuste et vérifie que nous comprenons tous la grande image de ce que nous essayons de construire. Quand tout le monde dans votre organisation travaille de cette manière, vous avez une approche très puissante pour bâtir une culture de hautes performances qui délivre de supers résultats.
Quand vous récompenserez votre personnel avec des programmes conformes à cette approche et à cette intention, vous verrez le focus passer de réactif et urgent à intentionnel et concentré. Le personnel changera non seulement là où ils mettent leurs efforts, vous verrez aussi se développer dans votre organisation une mentalité du comment nous améliorer chaque jour plutôt que penser à ce qui peut nous faire briller devant le patron pour obtenir une reconnaissance basée sur une prémisse malavisée.
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« Le monde est en train de changer à une vitesse véritablement incroyable. La Chine va changer le monde de deux façons fondamentales. Tout d’abord, c’est un énorme pays en voie de développement avec une population d’1,3 milliard d’habitants, qui augmente de 10% par an depuis plus de 30 ans. Et d’ici dix ans, elle aura la plus grande économie au monde. Deuxièmement, pour la première fois de l’ère moderne, la première puissance du monde que la Chine va le devenir, ne sera pas occidentale et aura des racines culturelles très différentes. » nous dit Martin Jacques dans cette présentation donnée à Tech Ed (et sous titrée en français).
Et, coté Management de Projet, qu’en est-il de la Chine ?
Avec 34000 PMP, la Chine est le deuxième pays au monde en nombre de certifiés par le Project Management Institute. J’invite les nombreux chefs de projet qui travaillent souvent sur des projets avec la Chine à relire les pages 44 à 51 du PM Network de janvier 2011 pour en apprendre davantage sur ce sujet.
Le premier congrès de PMI en Chine en octobre 2010 avait attiré plus de 1000 personnes!
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Si votre équipe projet est multi-générationnelle ou géographiquement distribuée, sa capacité d’atteindre une performance optimale dépend de votre capacité à fournir un leadership robuste et efficace.
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Parmi les nombreux domaines d’attention présentés au Congrès Mondial PMI® 2012, du 7 au 9 mai à Marseille, le parcours sur les challenges du management de projet (Project Management Issues track) comporte des sessions qui aspirent à améliorer vos compétences pour mieux manager les défis d’équipes multiculturelles distribuées.
Managing Outsourced Projects: The Good, the Bad, And The Savvy
Marco Negri, PMP, Anas S.p. A.
le mardi 8 mai de 9:00 à 10:15.
Les problèmes qui accompagnent les projets externalisés vont de processus et des outils mal alignés à la mauvaise interprétation des objectifs et des attentes. Cette présentation aborde une question typique liée au management des projets externalisés pour chacun des neuf Domaines de Connaissance du guide de bonnes pratiques PMBOK®. M. Negri positionne les attentes du client par rapport à la réalité d’exécution de projet et propose ensuite une approche pour traite les défis selon la perspective du client.
Human Challenges of Multi-Location Projects
Deasún Ó Conchúir, PhD, PMP, Collaboration Consultant, Scatterwork GmbH, Suisse
Mercredi 9 mai de 13:30 à 14:45.
Les équipes projet virtuelles sont devenues plus communes et s’ajoute à cette complexité la mixité de toutes les générations sur le lieu de travail. Maintenant plus que jamais, les chefs de projet doivent s’accommoder des différentes valeurs, styles de travail et moyens de communication des membres de leur équipe. Le Dr Ó Conchúir proposera ses conseils pour construire vos compétences à gérer des projets géographiquement distribués. Conseils qu’il puise dans ses expériences de consultant international de management de projet, de chef de projet de recherche à l’Institut Fédéral suisse de Technologie Zurich et des six équipes virtuelles qu’il a établies en tant que Vice-président Éducation et Certifications du Chapitre PMI Suisse.
Ne manquez pas les 5 dimensions culturelles proposées et analysées par Geert Hofstede (cliquez sur cette image)
Cultural Complexities in Multinational Projects
Omar Zein, MSc, MBA, certifié Prince2 et MSP, Associé, Projectize Ltd et Projectize Srl.
Mercredi 9 mai de 13:30 à 14:45.
La situation globale des marchés a impacté les projets et les programmes et contraint les chefs de projet à adresser les impacts culturels dans les affaires. En effet, on peut soutenir que le multiculturalisme a un effet profond sur des projets simplement parce que les projets impliquent de multiple parties ou organisations, qui nécessitent de construire des relations de travail temporaires avec des personnes qui peuvent venir de cultures d’entreprises différentes. Les aspects culturels nationaux (ethniques ou religieux) ajoutent aux défis des projets. Cette présentation utilise les expériences personnelles de M. Zein à adresser les complexités multiculturelles sur des équipes projet et suggère comment les chefs de projet peuvent adapter leurs pratiques pour améliorer les résultats.
Passez en revue tous les parcours possibles offerts par le congrès qui incluent le management, les outils de management de projets, les tendances et les « soft skills » et inscrivez-vous dès aujourd’hui
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Pratiquer la gratitude c’est apprécier des choses spécifiques, pas juste les grandes lignes, de petites choses aussi. Et pas uniquement des livrables ou des événements, des personnes aussi. Pour sûr, il y a certaines saisons où vous passez plus de temps sur la gratitude (pendant la saison de Thanksgiving aux États-Unis [ou de Noël et des fêtes de fin d’année en France, ndlt]). Pratiquer la reconnaissance est une partie importante de nos vies pendant l’année entière.
Pratiquer la gratitude aide les émotions positives à s’exprimer. Au niveau de l’équipe, ceci améliore le moral, construit des rapports de travail plus forts et aide l’équipe à affronter des situations difficiles. Au niveau individuel, pratiquer la gratitude soutient votre système immunitaire, réduit votre risque de dépression et augmente votre résistance au stress.
Pour les Américains, le changement est un mode de vie. On dit même que “Change is the only constant.” Si la citation est attribuée au philosophe grec Héraclite, c’est aussi un dicton bien ancré dans la mentalité américaine. En général, la “menace” du changement n’intimide pas les Américains. Le changement n’y est pas forcément considéré comme une menace, juste l’évolution naturelle des choses.
Achilles Armenakis
Maintenant:
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