Ce mois de novembre fut l’occasion de découvrir de nouveaux livres, MOOCs et blogs sur MS Project et Kanban, et aussi comment améliorer son management de projet et ses capacités à le vendre.
Que vous soyez déjà chef de projet ou souhaitiez le devenir, ou que vous vouliez simplement améliorer vos compétences en leadership, Agile, management, projets, soft skills, … : Voici quelques livres qui sauront vous être utiles !
Le plus grand défi lorsqu’il s’agit de dire Non est que nous avons peur d’être considérés comme négatifs ou inutiles. Alors que dire Oui est vu comme courageux et gracieux.
Mais le simple fait de dire non possède du pouvoir et peut souvent être un acte de grand courage et il est très probable que beaucoup d’entre nous devraient le dire plus souvent.
La prochaine fois vous êtes tentée de répondre Oui quasi automatiquement, souvenez-vous qu’il y a une grande puissance dans le mot Non, et parfois c’est la meilleure des réponses pour tout le monde.
Voici quelques raisons pour lesquelles dire non est puissant :
Tout n’est pas de votre responsabilité.
Si vous êtes une personne qui cherche à faire plaisir à tout le monde, vous pourriez estimer que c’est votre responsabilité de dire oui à tout le monde et sur tout. Mais la vérité est celle-ci : rendre les autres heureux n’est pas votre travail et tout ne relève pas de votre responsabilité. Vous ne ferez jamais plaisir à tout le monde et vous sur-engager peut vous empêcher de réaliser quoi que ce soit bien. Décidez ce dont vous voulez être responsables et attachez-vous à toujours respecter vos engagements.
Ce que les autres pensent de vous ne vous regarde pas.
Si vous dites oui parce que vous voulez être vus comme agréable ou gentil – oubliez cette raison. Les gens penseront ce qu’ils pensent de vous quel que soit ce que vous dites. La plupart du temps leurs jugements sont plus fondés dans leurs propres projections que sur ce que vous faites. La seule chose qui doit vous concerner est qui vous êtes et si vous êtes fidèles à vous-même.
Vous êtes l’expert de vos propres priorités.
Allez voir le livre !
Personne d’autre n’a la connaissance pleine et entière de ce qui est important pour vous et personne ne devrait vous dire quelles sont vos priorités. Si vous essayez de faire quelque chose de significatif avec votre vie, dire oui tout le temps est juste un long calvaire dans la frustration. Vous savez ce qui est le plus important pour vous et ces priorités peuvent vous guider à savoir quand dire oui et quand dire non.
Vous devez vous engager personnellement.
Nous pensons d’habitude aux engagements comme à des promesses que nous faisons envers d’autres personnes, mais il est important pour vos engagements de vous inclure dans le panorama. Parce que tout ce que nous faisons, doit commencer nos engagements envers nous-mêmes.
CSP est partenaire de DantotsuPM
Vous avez le droit de vivre votre vie de la façon que vous voulez.
Il ne manque probablement pas de gens qui essayent de vous dire comment vivre votre vie, comment faire tourner votre business et comment faire votre travail dans la société. Souvenez-vous, tout de même : Comment vous vivez est votre choix. Comment vous dépensez votre temps est votre choix. Parfois dire non signifie mener la vie que nous désirons, dire oui permet à d’autres de nous dire que faire.
Bien sûr, souvent vous pouvez, et devriez, dire oui. Mais il y a aussi des moments pour dire non. Ce non peut vouloir dire que vous êtes fidèles à vous-même et à ce que vous désirez. Si vous estimez votre vie et vos succès, vous devez devenir bons à savoir dire non.
MENEZ DE L’INTÉRIEUR
Il y a du pouvoir dans l’acte de dire non, mais pour beaucoup d’entre nous c’est le mot le plus dur à dire. Quand vous dites non; ne mentez pas. Ne faites pas d’excuses, ne vous perdez pas en explications. Refusez simplement. C’est aussi simple que puissant.
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Les gens présentent souvent des excuses ou agissent comme des victimes quand ils n’obtiennent pas ce qu’ils recherchent. Que cette opportunité soit la possibilité de travailler sur un projet stimulant, avoir une promotion ou tout simplement apprendre, trop souvent nous trouvons les gens blâmant leurs pairs ou patrons pour une occasion manquée.
Ce victimisation arrive dans tous les secteurs de la vie et particulièrement dans des environnements sportifs où les joueurs sont vexés quand un sélectionneur ne les choisit pas dans l’équipe. Alors que certains réagissent bien à cette décision, d’autres ont la perception que l’entraîneur les a traités injustement plutôt que de passer en revue leurs propres arguments, leur éthique de travail et leurs faiblesses dans le jeu.
Selon mon expérience, les gens qui réussissent s’auto-sélectionnent.
Image courtesy of suphakit73 / FreeDigitalPhotos.net
Ce que j’entends par là est qu’ils travaillent dur, prennent leurs responsabilités, cherchent à apprendre et grandir, tout en se concentrant sur leurs résultats. Ils ne comptent pas sur le talent. Ils font plutôt confiance en leur mental et leur éthique de travail à un degré tel qu’ils réussiront au final même s’ils rencontrent quelques échecs dans un futur immédiat.
Si vous blâmez votre patron de votre manque de progression, il y a de fortes chances que vous ayez renoncé à votre sens personnel de responsabilité et soyez devenu un suiveur plutôt qu’un leader.
Les gens qui réussissent ne comptent pas sur leurs patrons pour créer un environnement dans lequel ils puissent réussir, ils prennent la responsabilité de leur carrière et assurent leur propre succès.
Les leaders ne s’attendent pas à ce que quelqu’un trace le chemin de leur réussite, ils n’attendent rien des autres. Les leaders sont 100 % responsables de leur progrès et en fin de compte de leur succès.
Êtes-vous une victime ou un leader ? Avez-vous des témoignages à apporter sur ce sujet ?
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« Faites suivre l’action efficace du calme de la réflexion. De la calme réflexion proviendra encore plus d’actions efficaces. » ~Peter Drucker
Avez-vous jamais ressenti ce silence inconfortable lors d’une réunion ou conversation et vous êtes-vous senti obligé de contribuer ? Et bien, ce sentiment que vous devez rompre le silence avec QUELQUE CHOSE est exactement ce qu’éprouvent toutes les autres personnes. Trop de leaders sont les premiers à dire quelque chose pour briser ce silence inconfortable et parviennent seulement à rater une occasion de plus de contribution. Les excellents leaders savent utiliser ceci pour obtenir le meilleur de leur équipe. Quelques secondes de plus que ce à quoi vous vous attendriez normalement est d’habitude tout ce qui est nécessaire. Si vous pouvez devenir à l’aise avec ce sentiment inconfortable, vous pourrez aussi récolter certains des bénéfices pour chaque membre de l’équipe et pour l’organisation dans son ensemble.
Quels sont ces bénéfices à rester silencieux ?
Vous obtenez plus de tout
Plus de personnes contribueront si vous attendez juste un peu plus longtemps. Vous obtiendrez plus de détails, d’explications et des informations sur le problèmes. Le meilleur est que cette première contribution en amènera souvent d’autres. Tout particulièrement quand vous demandez des idées d’une équipe, vous devez les laisser répondre. Il est irrationnel de penser qu’ils n’ont pas d’idées. Assurez-vous de les entendre.
Vous obtenez la vérité
Une sous-partie d’obtenir toutes informations ci-dessus et d’en arriver à la vérité sur la question. Et il arrive que les informations soient tues parce qu’il y aura des fautes à reconnaitre. Dans ces cas, une dose supplémentaire de silence peut souvent vous apporter les informations dont vous avez besoin.
Vous obtenez la prise de responsabilité
Quand les gens contribuent, ils se sentent plus en contrôle et davantage propriétaire de ce qu’ils font. Ceci mène à une prise de responsabilité plus facile et une meilleure contribution dans les détails.
Aussi, la prochaine fois que vous dirigez une réunion et que vous avez besoin d’entendre quelques idées et pensées, assurez-vous de donner à votre équipe toutes occasions de contribuer. Parfois cela nécessite seulement quelques secondes de plus.
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Nous parlons souvent de l’humilité chez les leaders, mais pourquoi ?
Selon moi, il y a deux raisons principales pour lesquelles l’humilité de est importante.
Premièrement, c’est l’impact qu’elle a sur nos propres pensées en tant que leader.
L’humilité est au cœur de la réflexion auto actualisée car elle met en évidence que, bien que nous ayons des forces en tant que leader, nous avons aussi des faiblesses et des fragilités.
Les sportifs, même de haut niveau, ont des doutes sur eux-mêmes donc l’humilité est importante dans notre propre conviction qu’il est acceptable d’avoir des faiblesses. C’est une forme d’auto-acceptation qui se traduit aussi en termes d’être ouvert sur nos faiblesses et en même temps de ne pas laisser nos points forts nous monter la tête.
Si nous nous définissons par notre talent, il y aura toujours quelqu’un de meilleur que nous et à un certain point notre sentiment de supériorité aboutira à un sentiment d’inadéquation. En réalité, nous parviendrons à un point où nous ne saurons plus répondre à nos propres attentes.
Bref, l’humilité construit le respect de soi et l’auto-acceptation, tandis qu’avoir besoin de se sentir supérieur masque un sentiment d’inadéquation.
Deuxièmement, c’est l’impact qu’elle a sur les personnes autour de nous.
pour aller plus haut ensemble
L’humilité chez les leaders motive fortement car elle les pousse à estimer ceux qui travaillent avec eux. Ceci crée une forte fidélité dans l’équipe tout en maximisant la performance des autres personnes.
Les leaders qui sont authentiquement humbles, particulièrement ceux qui montrent de la gratitude envers leur équipe et les personnes autour d’eux construisent de l’engagement perpétuel et une fidélité à vie.
Essayez Bubble Plan !
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Il est facile de perdre son self-control quand un collaborateur fait quelque chose qui nous irrite.
Cependant, perdre le contrôle et se mettre en colère peut seulement impacter négativement la relation avec le collaborateur et donner une impression défavorable de son leadership et de ses compétences de communication.
Considérez ces 5 façons de gérer votre colère et communiquer plus efficacement avec votre collaborateur.
1. Prenez une grande inspiration !
Il est rare que nous devions traiter dans l’instant une situation avec un collaborateur. Il y a souvent du temps pour réfléchir avant de réagir. Respirez à fond et …
2. Considérez la situation.
Pourquoi êtes-vous en colère ? Est-ce vraiment le collaborateur qui vous fâche ou est-ce juste une chose de plus dans une journée déjà mauvaise? Est-ce quelque chose de personnel que vous reportez sur votre collaborateur ? Prenez du temps pour comprendre ce qui vous met en colère.
3. Que voulez-vous ?
Quel résultat voulez-vous atteindre ? De quoi avez-vous besoin ? Et comment pouvez-vous combiner le résultat que vous désirez avec ce dont votre collaborateur a besoin ? Considérez ce que vous voulez et ce dont vous avez vraiment besoin dans cette situation pour en sortir gagnants tous les deux.
4. Développez votre plan de communication.
Quelle est la meilleure façon de communiquer avec votre collaborateur sur la situation ? Considérez comment vous approcherez la discussion. Assurez-vous d’utiliser vos qualités d’écoute pour bien comprendre votre collaborateur et son point de vue. Développez une solution potentielle à la situation qui marchera (gagnant-gagnant) pour vous deux.
CSP est partenaire de DantotsuPM
5. Communiquez quand vous êtes prêt.
Prêt à communiquer ? Vous vous sentez mieux ? La colère est retombée ? Allez de l’avant et demandez à votre collaborateur de le rencontrer pour parler de la situation. Invitez-le à déjeuner ou pour un café. Rencontrez-vous peut-être en dehors du lieu de travail pour un verre ou un repas.
Que faites-vous pour gérer votre colère et avoir de meilleures conversations avec vos collaborateurs ?
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Arrêtez-vous un moment et considérez les paroles que vous avez récemment prononcées à l’adresse de vos équipes projet.
Comment les caractériseriez-vous ? Parlez-vous avec des mots qui apportent de la clarté, du courage et de la confiance à vos équipes ? Posez-vous les bonnes questions pour tenir votre équipe concentrée ?
N’oubliez jamais : Vous travaillez avec des personnes qui ont une nécessité de clarté et des besoins émotionnels. Vos paroles ont de l’importance. Avant une réunion en face-à-face avec des membres de l’équipe ou avec l’équipe entière, réfléchissez aux mots que vous allez utiliser.
Utilisez systématiquement les expressions et questions ci-dessous
1. Voici nos objectifs.
Les leaders établissent la vision et clarifient les objectifs des projets. Il y a de fortes chances que certains des membres de votre équipe perdront de vue les objectifs du projet. Il ne suffit pas de les dire une fois; rappelez-les périodiquement. Motivez les membres de l’équipe en connectant leur travail aux objectifs; aidez-les à voir l’importance de leurs activités.
Vos équipes ont besoin de savoir où elles en sont, où elles vont et comment elles vont y parvenir.
Comment planifiez-vous de communiquer ? Qu’est-ce qui vient ensuite sur l’échéancier du projet ? Comment l’équipe identifiera-t-elle et analysera-t-elle le plan et comment validera-t-elle les besoins ?
CSP est partenaire de DantotsuPM
3. Quels sont nos risques les plus importants ?
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Les projets ne sont jamais statiques; chaque nouveau jour apporte du changement. Murphyse cache au prochain tournant. Des chefs de projet avisés regardent systématiquement les choses qui entravent et les choses qui aident leurs équipes.
La probabilité et l’impact d’événements encore à venir ont-ils changé ?
Devez-vous modifier les plans de réponses à ces risques?
4. Qu’est-ce qui va bien ?
Que vous facilitiez des réunions Scrum quotidiennes ou de projet hebdomadaire, les bons chefs de projet demandent :
Qu’est-ce qui va bien ?
Pourquoi ?
Eh oui, nous voulons mettre en valeur les bonnes choses et en faire davantage.
Nous désirons apprendre et émuler les bonnes choses dans nos projets respectifs.
5. Qu’est-ce qui ne va pas bien ?
D’autres excellentes questions de revue sont :
Qu’est-ce qui ne va pas bien ?
Des ressources tierces manquent-elles des livraisons ?
Avez-vous des complications avec des interfaces entre plusieurs applications ?
Des parties prenantes extérieures causent-elles des problèmes ?
Campana & Schott est partenaire de DantotsuPM
6. Comment puis-je mieux vous servir?
Pete Hoekstra a dit, « le vrai leadership est le leader qui reconnait qu’il sert (qu’il est au service) les gens qu’il mène. » Les excellents chefs de projet servent leurs sponsors, les membres de leurs équipes et les clients externes et internes.
Cherchez des façons de servir et d’améliorer la vie des autres.
Méta Projets Management est partenaire de DantotsuPM
7. Dites-moi ce que je ne sais pas.
Dans chaque projet, il y a des risques inconnus. Comme vous parlez avec des parties prenantes, demandez aux personnes, groupes et organisations de vous aider à voir les choses qui ne sont pas si évidentes. Quels sont vos angles morts ?
8. Merci.
Vous voyez qu’un membre de l’équipe faire un très bon travail ? Remerciez-le. Regardez-le dans les yeux; exprimez clairement votre gratitude et pourquoi son travail compte. Avez-vous besoin d’autres façons de dire merci ? Voici 10 Façons Simples de Remercier Votre Équipe projet.
Si vous pouviez lire la jauge de carburant émotionnel de votre équipe, qu’afficherait-elle aujourd’hui ? Réservoir plein ou presque vide ? Mêmes les meilleurs équipes ont besoin de ravitaillement en combustible.
Vos mots encourageants peuvent recharger vos équipes pour fonctionner à leur capacité la plus élevée. Insufflez la vie dans vos équipes et constatez les formidables résultats!
Et vous, que dites-vous d’autre à vos équipes pour les booster ?
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Tant que vous ne vous traitez pas vous-même de la façon dont vous voulez que d’autres vous traitent, vous ne pouvez jamais changer les choses.
Vos actions sont vos pensées les plus puissantes, donc si vous ne vous traitez pas vous-même avec amour et respect en tant que Chef de projet, vous envoyez un signal à vos parties prenantes de projet qui dit que vous n’êtes pas assez important, digne, ou méritant. Ce message continuera à être émis et vous éprouverez davantage de situations de clients, de membres de l’équipe et d’autres parties prenantes de projet qui ne vous traiteront pas bien. L’attitude des gens est juste l’effet. Vos pensées et comportements sont la cause. Alors, vous devez commencer à vous traiter avec amour et respect et transmettre ce signal et monter dans cette fréquence.
De cette manière, vous obtiendrez plus de personnes qui vous aimeront et vous respecteront comme un professionnel des projets. Je vous veux, j’ai besoin de vous et je vous aime; tels sont les mots que les chefs de projet devraient utiliser avec leur direction et membres de l’équipe quand ils managent des projets. La plupart des personnes veulent être nécessaires, requises et aimées par d’autres. Vous, entant que chef de projet, ne devez pas oublier que vous travaillez avec des personnes.
Je me rappelle un projet que j’ai managé en Espagne pour une organisation de développement logiciel. J’avais vingt-cinq personnes dans mon équipe. Au début du projet, nous terminions nos journées de travail très tard. Je ne menais pas par l’exemple en restant encore plus tard. Je ne me suis pas respecté et je n’ai pas respecté mes coéquipiers; ce comportement a stressé les membres de l’équipe. Après cinq semaines de travail acharné, mon équipe a été frustrée et la performance a diminué dramatiquement. J’ai cherché une solution et décidé cesser le travail chaque jour à 6:00pm. Mon client s’attendait à ce que nous passions de longues journées de travail sur le projet. Je lui ai parlé et ai expliqué deux choses clés : d’abord, que nous travaillions de très longues heures sans faire de progrès significatifs et deuxièmement, pour atteindre le succès sur ce projet, il est important que les personnes soit engagées et motivées. Au début, mon client n’a pas été d’accord avec mes arguments; il a pensé que je mentais. Donc j’ai dû passer un certain temps avec lui, parlant de l’impact négatif sur le business qu’aurait l’échec de projet, dû au manque d’engagement des membres de l’équipe. Finalement mon client en a été d’accord et la performance d’équipe a commencé à s’améliorer radicalement.
Le sacrifice personnel est rarement une bonne option.
Certains chefs de projet se sont sacrifiés pour les membres de leurs équipes, pensant qu’en se sacrifiant ils étaient de bons professionnels, pour le bien du projet. C’est faux.
Vous sacrifier peut seulement provenir de pensées de manque absolu, parce que vous vous dites, « Il n’y a pas assez de monde, donc je ferai sans ». Ces sentiments ne sont pas bons et mèneront finalement au ressentiment. Laissez-moi vous donner un exemple, travaillant pour une société multinationale je connaissais un collègue en management de projet du Royaume-Uni qui m’a donné un exemple réel de mentoring de chef de projet de junior. Il a dit que, quand il agissait comme un mentor pour des chefs de projet juniors, il avait la tendance à faire leur travail (pêcher pour eux au lieu de leur apprendre à pêcher), juste parce qu’il pensait que c’était trop difficile pour eux en tant que chefs de projet inexpérimentés. Il faisait parfois le travail supposé à faire par le chef de projet junior parce qu’il avait vu un manque de connaissance de leur part. Après quelque temps, il a pris conscience de sa grande erreur, il a permis à ces personnes d’échouer et elles ont appris de leurs échecs. Ainsi, les nouveaux chefs de projet se sont sentis mieux, parce que c’était leur responsabilité d’atteindre leurs propres objectifs de projet.
Il y a abondance pour tout le monde et c’est la responsabilité de chaque personne de déterminer ses propres désirs et objectifs.
Il y a abondance pour tout le monde et c’est la responsabilité de chaque personne de déterminer ses propres désirs et objectifs. Vous ne pouvez pas le faire pour une autre personne parce que vous ne pouvez pas penser et vous sentir comme elle. Votre travail fait partie de vous. Quand vous faites une priorité du sentiment de se sentir bien, ce sentiment de bienêtre irradiera et touchera toutes les personnes proches de vous (par exemple les membres de votre équipe).
Offrez-vous du temps libre !
Vous devenez la solution pour vous-même, ne pointez pas du doigt pas une autre personne et dites, « Maintenant vous m’êtes redevable et devez me donner plus ». Au lieu de cela, donnez-vous en plus à vous-même. Offrez-vous du temps libre et emplissez-vous de positivité, au point d’en déborder et de pouvoir en donner aux autres. Beaucoup d’entre nous ont appris à passer en derniers et en conséquence nous avons acquis le sentiment d’être sans importance et non méritants. À moins que vous ne vous emplissiez d’abord, vous n’avez rien à donner à qui que ce soit. Donc, il est impératif que vous pensiez d’abord à vous. Prêtez d’abord attention à votre bonheur. Les gens sont responsables de leur propre bonheur. Quand vous avez approchez de votre bonheur et de ce qui vous fait vous sentir bien, vous êtes un bonheur pour les autres autour de vous et vous êtes un vibrant exemple pour chaque membre de l’équipe et autres parties prenantes de projet.
Quand vous ressentez le bonheur, vous n’avez même pas besoin de penser au don.
Il vient et déborde naturellement. Par exemple, je ne me sens pas bien si je ne fais pas un peu d’exercice physique chaque jour. Je me sens mal à l’aise et stressé. Ce stress se transmet dans mes équipes. Aussi, je fais un de l’exercice chaque jour pour être plus heureux et détendu. Vous devez vous aimer davantage. La raison pour laquelle vous devez vous aimer est qu’il est impossible de vous sentir bien si vous ne vous aimez pas. Quand vous vous sentez mal, vous bloquez tout l’amour et les bons sentiments et ensuite ceci affecte les membres de l’équipe et à terme les résultats des projets.
Quand vous vous sentez mal par rapport à vous-même, c’est comme si vous épuisiez toute votre énergie et cela affecte votre équipe. La passion, l’enthousiasme, l’énergie et ce sentiment étonnant de santé et de bien-être, vous fait vous sentir bien. Quand vous ne vous sentez pas bien, vous attirez plus de personnes, situations et circonstances qui continuent à vous faire vous sentir encore plus mal. Vous devez changer votre focus et commencer à penser à toutes les choses en vous qui sont merveilleuses. Soyez s’il vous plaît concentré vos points forts. Cherchez les aspects positifs sur vous-même. Comme vous vous concentrez sur ces aspects, la vie vous montrera des choses encore meilleures sur vous. Vous serez ce à quoi vous pensez. Tout que vous devez faire est de commencer par une pensée prolongée sur quelque chose de bien à propos de vous et elle vous répondra en vous donnant encore d’autres pensées positives. Cherchez les bonnes choses en vous. Tout le monde a quelques bonnes compétences, cherchez et vous les trouverez.
Je me suis étudié pendant trente ans. Je veux parfois m’embrasser. Je ne parle pas de vanité. Je parle d’un sain respect de vous en tant que professionnel. Et comme vous vous aimez, vous aimerez automatiquement les autres. Pourquoi ? Parce que vous vous sentirez bien. Et vous savez, les membres de votre équipe ont aussi besoin d’être aimés et respectés.
nous devons nous concentrer ce que nous apprécions de l’autre personne
Je connais beaucoup de chefs de projet qui se plaignent toujours des membres de leur équipe ou de leurs clients. Par exemple, « Les membres de mon équipe sont si paresseux, mon client est si peu engagé, mon sponsor ne m’apporte pas le support nécessaire… ». Ils se concentrent toujours sur l’autre personne. Mais pour que des relations marchent vraiment, nous devons nous concentrer ce que nous apprécions de l’autre personne, pas ce dont nous nous plaignons. Quand nous nous lamentons sur certaines choses nous obtenons seulement plus de celles-ci. Même si vous avez des moments difficiles avec un client, un exécutif, ou une relation avec un membre de l’équipe – les choses ne marchent pas, vous ne vous comprenez pas, quelqu’un est contre vous – vous pouvez toujours inverser cette relation.
Prenez un morceau de papier et pendant trente jours asseyez-vous et écrivez toutes les choses que vous appréciez de cette personne. Pensez à toutes les raisons de les aimer. Vous appréciez leur sens de l’humour; vous appréciez comment elles vous supportent. Et vous découvrirez que quand vous vous concentrez sur l’appréciation et la reconnaissance de leurs forces, c’est ce que vous obtiendrez davantage et les problèmes disparaîtront.
Vous ressentez l’amour seulement dans votre cœur. C’est le fait d’être humain. Vous pouvez voir l’évidence de l’expression de l’amour par les gens, mais l’amour est un sentiment et vous êtes les seuls qui pouvez émettre ce sentiment d’amour. Votre capacité de produire les sentiments d’amour est illimitée et quand vous aimez vous êtes en complète et totale harmonie avec vos équipes. Aimez tout ce que vous pouvez. Aimez autant de monde que vous le pouvez. Concentrez-vous seulement sur les choses que vous aimez, ressentez cet amour et vous sentirez cet amour et bonheur revenir vers vous.
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Rappelez-vous des idées suivantes:
Quand vous voulez créer une relation avec votre client, les membres de l’équipe ou le management, assurez-vous que vos pensées, paroles et actions ne contredisent pas vos désirs.
Votre travail est vous. Vous n’aurez rien à donner à qui que ce soit si vous ne vous satisfaites pas d’abord.
Traitez-vous avec amour et respect et vous attirerez les personnes qui vous témoigneront amour et respect en tant que chef de projet
Quand vous vous sentez mal à propos de vous-même, vous bloquez l’amour et attirez plus de personnes et situations qui continueront à vous faire vous sentir mal.
Concentrez-vous sur les qualités que vous aimez le plus en vous
Pour faire un travail relationnel, concentrez-vous ce que vous appréciez de l’autre personne et pas vos complaintes. Quand vous vous concentrez sur les points forts, vous obtiendrez encore plus de ceux-ci.
Comment manager des parties prenantes sceptiques par rapport à votre projet ?Certaines parties prenantes peuvent être désagréables parce qu’elles nous font nous sentir peu sûrs de nous et même douter de la direction du projet et des choses que nous faisons. La plupart des chefs de projet ne s’interfacent avec elles que quand ils y sont forcés, mais font tout pour les éviter. Mais bien sûr, nous devrions absolument faire l’inverse !
5 résolutions de choses à ne plus faire ! Je reprends ici et enrichis un billet de 2012 sur les choses que vous devriez arrêter de faire. Quels progrès depuis début 2016 ?
Toujours pas #Agile ? Avancez à petits pas ! Nous sommes en 2016 et vous n’êtes toujours pas Agile. Vous n’avez pas eu le luxe de bénéficier d’un leadership du management exécutif et vous ne voyez pas de signe de changement. Par où commencer avec Agile ?
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Voici un sujet original et peu traité : la valeur du silence.
Mon expérience est que nous parlons souvent trop et trop vite.
Il semble toujours que les blancs doivent être comblés, que les silences sont des appels à la parole.
Pour obtenir une réponse difficile ou des éléments d’information supplémentaires, il est souvent plus efficace de se taire et de laisser son interlocuteur ressentir le besoin de remplir cet espace. Nous obtenons alors des informations et réponses qu’il n’aurait pas fournies sans cela. Cette technique du silence est bien connue des négociateurs et des vendeurs expérimentés.
Il existe aussi le silence qui n’engage pas sans pour autant approuver.
Celui-ci est certainement l’un des plus nocifs pour le chef de projet pressé qui considérerait trop vite que « qui ne dit mot consent ». Il découvrira rapidement qu’il vaut mieux sécuriser ce type d’accord, par exemple au travers du compte rendu de réunion qui décrira clairement les décisions prises et actions agréées. Enfin, il y a le silence de respiration et de réflexion que Samuel B. Bacharach a décrit sur son blog il y a déjà quelques années.
Le leadership implique l’action, le mouvement et, pour beaucoup, il implique le bruit.
Nous pensons souvent que le leadership est une force constamment en mouvement sans danger d’être surjouée et usée. Le leadership se définit comme une série d’actions, de mouvements et de manœuvres. Rarement nous concentrons nous sur la réflexion, l’attention et la contemplation qui sont cruciales au leadership. Les moments introspectifs du leadership sont des outils clefs dans le soutien du mouvement.
Entre les mots, entre les actions, entre les stratégies politiques, les leaders doivent créer le silence. Le silence qui permet aux idées d’être absorbées. Le silence qui permet aux émotions de se poser. Le silence qui tient compte du besoin de récupération et de guérison. Le silence qui permet aux personnes d’être assises sans menaces ni challenges.
Les leaders intelligents savent comment créer ces petits espaces tant pour eux que leurs collègues.
Le meilleur est que ce n’est pas difficile. Créer du silence exige simplement de s’éloigner des débats, des initiatives, des cours, des réunions, des ajustements et des plans. C’est une période emplie de conversations et d’interactions sans être absorbée par la pression des soucis et des problèmes. Au lieu de cela, ces conversations sont informelles et arrivent spontanément. Elles donnent aux gens la chance de se détendre, de réfléchir et de recharger leurs batteries.
Emily Dickinson a dit: « Saying nothing… sometimes says the most. »
Le silence peut être un outil puissant. Les leaders qui prennent le temps de créer des périodes calmes peuvent donner aux gens un sentiment de sérénité et de confiance. C’est un exercice de réflexion personnelle et organisationnelle qui inspire une action bien pensée. Les leaders qui peuvent apprécier la valeur du silence peuvent avancer et supporter le mouvement en prenant cette pause.
Cependant, le silence et un environnement calme peuvent avoir ses inconvénients.
Il y a toujours le danger qu’un répit organisationnel se métamorphose en une sieste prolongée. La réflexion et la contemplation constantes peuvent faire tourner en rond. Prendre du temps pour le silence peut mener à l’entropie. Le silence peut créer une période de réflexion, mais il peut aussi faire caler des organisations.
Prendre du temps pour créer le silence est crucial au leadership. Tandis que le leadership est à propos d’exécution, de réalisation de choses à faire et d’action, il exige du temps de pause et de réflexion. Il exige des conversations informelles et de l’espace pour créer des amitiés et des liens.
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Vous trouverez mille recommandations en ligne, voici certaines de mes questions préférées.
Quelle sont vos mets préférés et moins appréciés ? Une question si simple dont les réponses semblent toujours faire découvrir quelque chose d’intéressant !
Quel était votre premier job ?
Racontez une histoire à propos de votre nom…
Complétez la phrase « Quand je danse, je ressemble à __________ »
Quelle est votre bande dessinée préférée ?
Quel est votre moment préféré [de l’année, du mois, de la semaine, de la journée… ] ?
Prenez une photo de …
Si vous avez un système de discussion en ligne ou de partage sur lequel des photos peuvent être affichées, vous pouvez poser des questions auxquelles répondre par des images.
La ville où vous êtes (et faites deviner ce lieu aux autres participants)
Astuces de pro
ne passez pas un temps excessif sur cette entrée en matière.
Si vous organisez la réunion, exécutez rapidement cette discussion « brise-glace ». Vous vous réunissez parce que des choses doivent être discutées avec l’ensemble de l’équipe. Ces questions de démarrage ne devraient donc pas entraver l’atteinte de cet objectif.
N’entrez pas trop dans le domaine personnel. Limitez vos questions à des sujets généraux, de surface, peu importants. Des émotions inattendues pourraient être déclenchées si vous allez trop en profondeur.
C’est OK si quelqu’un ne veut pas participer. Faites savoir aux gens qu’il est OK de choisir de ne pas participer.
Restez dans le positif. Les questions négatives peuvent s’enchainer de façon surprenante.
Écoutez le podcast « Collaboration Superpowers » sur les brise-glace virtuels pour les équipes à distance sur le site Lisette Sutherland.
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1. Rejetez le besoin d’avoir tout le temps raison.
La personne qui doit absolument avoir raison, finit entourée d’imbéciles.
2. Dites oui aux activités sur lesquelles vous pouvez faire une différence.
Efforcez-vous de dépenser au moins 70 % de votre temps sur des activités significatives. Faites les choses que vous détestez tôt le matin.
3. Prenez moins d’engagements.
Les regrets pompe l’énergie. Apprenez à dire non, avec gentillesse et sans vous mettre sur la défensive. Le mauvais sentiment que vous avez quand vous ne répondez pas à un engagement affaiblit votre âme.
4. Arrêtez d’essayer de changer les gens.
Acceptez votre équipe et organisation comme elles sont. L’acceptation n’est pas l’approbation ni l’accord. Les personnes se changent elles-mêmes. La frustration sur des batailles que vous ne pouvez pas gagner ponctionne votre énergie d’évacuations. Les gens s’améliorent, quand ilsdécident de s’améliorer. Votre frustration avec eux, draine aussi leur énergie.
5. Entourez-vous de personnes qui cherchent à s’améliorer.
Recherchez les gens qui en savent assez pour savoir qu’ils ne savent pas. Soyez l’un d’eux, vous aussi.
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6. Attendez quelque chose avec impatience.
L’anticipation est énergie. Utilisez l’énergie du « je veux juste que ceci soit fait ». Mais, assurez-vous qu’il y a quelque chose de positif de l’autre côté du « je veux juste que ceci soit fait ».
7. Ne dépendez pas de personnes peu fiables.
8. Remarquez les petits actes de gentillesse.
Appréciez les gens qui tiennent la porte ouverte, par exemple.
9. Travaillez dans le cadre d’autorité établi.
Challengez le système seulement quand vous pouvez améliorer.
10. Levez les yeux et respirez profondément.
Arrêtez de regarder si souvent le sol. Les gens qui regardent vers le bas sont en bas. Regarder vers le haut ne résout pas les problèmes, mais cela améliore la perspective.
Bonus : Managez les émotions négatives, même si vous ne pouvez pas résoudre les problèmes négatifs.
La façon dont vous considérez une chose vous affecte, pas la chose en question.
Où les leaders pourraient-ils trouver davantage d’énergie ? Laquelle de ces 10 façons de trouver de l’énergie est la plus utile selon vous et pourquoi ?
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Un excellent test d’intelligence, de communication, de synthèse mais aussi de votre passion et charisme.
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Le « quelque chose » n’est pas nécessairement lié au contexte professionnel. Ce pourrait être un hobby, un sport, une technique… ce que vous voulez. Votre réponse va indiquer à quel point vous maitrisez un sujet complexe et comment vous parvenez à articuler et communiquer cela à une personne qui n’y connait pas grand-chose. Si en plus, le « quelque chose » peut se rapporter à mon entreprise, mon activité ou le job pour lequel je vous reçoit, encore mieux.
Un candidat passionné et compétent sur un sujet et qui sait bien en parler est plus susceptible d’être charismatique, enthousiaste et leader dans le job.
Alors, en 5 minutes, pourriez-vous m’expliquer quelque chose de compliqué et que vous connaissez bien dans le domaine du management de projet ?
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Nous craignons tous les retours d’information.
Les donner ? Donner un retour d’information « difficile à entendre » nous empêche de dormir.
Les recevoir ? Recevoir du retour d’information » difficile à entendre » peut faire dérailler notre focus.
Qu’arrive-t-il si nous ne faisons pas correctement de retours d’information?
Les donner?
Nous pourrions potentiellement délivrer le mauvais message. Au lieu du retour d’information généreux pour réaligner les attentes respectives, nous communiquons que tout va bien. Pas bon ! Ou nous pouvons complètement démotiver jusqu’à provoquer la paralysie. Aïe… L’engagement négatif a un impact direct sur les résultats.
Les recevoir?
Nous pourrions potentiellement tuer notre propre motivation si nous ne posons pas les bonnes questions pour obtenir un retour d’information plus concret qui nous aide à nous améliorer. Ou nous pouvons écarter trop rapidement le retour d’information qui pourrait en réalité s’avérer être le meilleur conseil que nous ayons jamais reçu !
Le fait est, nous recevons rarement la formation et le coaching sur la façon de fournir et de recevoir les retours d’information « difficiles à entendre ». En tant que supporter enthousiaste des retours d’information, j’ai lu, pratiqué, formé et entraîné des collaborateurs et des leaders à dans le monde entier à offrir et recevoir les retours d’information avec grâce et d’une manière qui, à la fois, respecte la personne qui le reçoit et a un impact sur les résultats business.
Voici deux astuces rapides que vous pouvez adopter tout de suite et qui vous aideront à surmonter vos craintes :
Les donner?
Concentrez-vous sur la personne recevant le retour d’information… que pouvez-vous dire qui l’aidera à vraiment entendre ce que vous dites … après tout, le retour d’information est pour leur bénéfice et il sera seulement utile s’il est utilisé. BONUS : Ce que vous dites en dira plus long sur vous que sur le destinataire – choisissez soigneusement vos paroles et vérifiez qu’elles reflètent vos principes et valeurs.
Les recevoir?
Protégez votre motivation et soyez prêt à poser des questions professionnelles pour arriver jusqu’aux tâches tangibles qui propulseront votre performance au niveau supérieur. Et tenez ensuite un journal pour mesurer les résultats de ce retour d’information.
Les conflits sont fréquents dans les équipes. Attendez-vous à en rencontrer et expliquez à votre équipe que des conflits vont survenir. Avant le premier conflit, cependant, travaillez avec l’équipe pour avoir un processus en place sur comment les conflits seront gérés et résolus quand ils se matérialiseront vraiment .
Envisagez les 10 étapes suivantes pour résoudre un conflit entre deux ou davantage membres de l’équipe :
Posez les règles du jeu de la résolution de conflit (écouter, attendre son tour pour parler, ne pas personnaliser le conflit, etc.)
Exposez le conflit à résoudre de façon claire, concise, sans porter de jugement. Gardez la description du conflit aussi neutre que possible.
Assurez-vous que tous les membres de l’équipe comprennent bien quel est le conflit (tout le monde ne voir peut-être pas le conflit de la même façon) – ceci est particulièrement important avec des équipes virtuelles géographiquement distribuées et de cultures différentes
Discutez les zones d’accord (ce qui est déjà résolu ou les endroits où les membres de l’équipe sont déjà d’accord) puis les sujets de désaccord (ce qui reste encore à résoudre).
Lancez la discussion, idéalement en face à face, et si impossible en utilisant une plate-forme collaborative; vérifiez que les membres de l’équipe écoutent soigneusement le point de vue de chacun.
Si les conversations s’échauffent, prenez une pause et, quand vous redémarrez, répétez les règles du jeu et reprenez.
Développez, en accord les parties prenantes du conflit, des alternatives pour résoudre le conflit à la satisfaction de tous.
Évaluez des solutions gagnant-gagnant et convenez d’une solution.
Établissez un plan d’action pour implémenter la solution.
Faites un suivi avec les membres de l’équipe pour être sûr qu’ils ont bien résolu le conflit et travaillent plus efficacement ensemble.
CSP est partenaire de DantotsuPM
Avoir un processus en place pour résoudre les conflits permet de mieux leur répondre et plus rapidement quand ils surgissent. Cela met en condition les membres de l’équipe sur le fait que des conflit surgiront, et, quand ils le feront, nous avons déjà un plan en place pour les manager.
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Vous ne pouvez pas satisfaire tout le monde mais quand c’est votre patron que vous ennuyez, cela vaut la peine d’y prêter attention. Si vous adoptez les 7 habitudes de travail suivantes, vous satisferez et même surprendrez votre chef.
1. Présentez les suppositions pour ce qu’elles sont : des suppositions.
C’est parfaitement acceptable de ne pas toujours avoir la réponse; un patron raisonnable ne s’attendra pas à autre chose. Vous devez fournir à votre patron des informations correctes. Si c’est un fait avéré, présentez-le ainsi, quand c’est une conjecture de votre part, même une conjecture bien informée, dites-le aussi. De cette façon, votre manager peut prendre des décisions ou décider d’actions basées sur des données correctes.
2. Appréciez pleinement le retour d’information.
C’est le travail de votre patron que de vous donner un retour d’information sur vos actions et sur votre performance. Prenez le temps d’écouter, d’écouter vraiment, sans déjà commencer à préparer un argument défensif dans votre esprit en réponse aux commentaires de votre manager. Passer en mode défensif peut l’inciter à ne plus vous donner ce retour d’information important que vous devez entendre. Le retour d’information honnête et direct est précieux et non seulement quand il provient votre patron : appréciez-le à sa juste valeur quand on vous l’offre.
3. Allez directement au point.
Votre patron est très occupé. Quand vous apportez des informations, ou un problème, ou une question, allez rapidement au résultat. Si vous donnez 10 minutes de contexte avant d’en venir au fait, vous êtes très certainement irritant pour cette personne.
4. Évitez les mauvaises surprises.
Cela pourrait être acceptable de manquer un délai particulier, mais pas si cela survient comme un totale surprise pour votre chef. Elle doit être informée tôt pour avoir une chance d’influencer et finalement de changer des choses. Elle a besoin de savoir qu’elle peut avoir confiance en vous pour lui dire la vérité même quand elle est désagréable.
5. Pensez à la vue d’ensemble.
Prenez de l’altitude pour acquérir une vue d’ensemble de la situation
Les managers jonglent avec beaucoup de sujets à tout moment. Ils doivent considérer ce que veulent leurs patrons, les besoins l’équipe et de l’organisation, et tous les objectifs à atteindre dans leur ensemble. Si vous pensez seulement à comment les choses vous affecteront, vous montrez à votre manager que vous n’avez pas de perspective d’ensemble et que vous ne comprenez pas ou sont ses besoins. Quand vous faites une requête, essayez de prévoir ce que cela signifie pour votre patron, quels compromis il devra faire pour y répondre favorablement.
6. Créez et contribuez à une boucle positive.
Tout le monde rencontre occasionnellement des frustrations au travail et aussi des raisons d’être heureux. Concentrez-vous sur ces dernières, voyez le de verre à demi plein, célébrez chaque petit accomplissement comme une victoire. Etre raisonnablement heureux au travail n’est pas stupide, ni rare, mais cela passe trop souvent inaperçu.
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7. Favorisez les contacts directs
Décrochez le téléphone ou parlez-lui en face à face si vous avez « le luxe » de travailler au même endroit. Les conversations complexes et sensibles sont beaucoup plus faciles à traiter par contact direct que via courrier électronique. Vous obtiendrez les bénéfices de signaux visuels et comprendrez quand vous arrêter et quand insister sur votre argument.
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Voici une question qui pourrait permettre de déceler quelles sont vos valeurs.
En effet, votre réponse permettra à votre interlocuteur de se faire un idée d’une tâche ou projet dont vous n’êtes pas pleinement satisfait. Ceci arrive quelque soit votre travail car inévitablement certains aspects du job vous passionnent et d’autres beaucoup moins.
Une réponse liée au travail d’équipe mettra le focus sur le relationnel. Elle permettra d’approfondir le domaine de vos relations aux autres, de votre rôle précis dans l’équipe, des aspects hiérarchiques et collaboratifs, de votre tendance éventuelle a reporter la faute sur d’autres.
Une difficulté technique pourrait amener à questionner les aspects planification, rigueur d’exécution, formation…
Une tâche fastidieuse risque d’indiquer que vous portez vos contributions en (trop) haute estime et rechignerez à accomplir les parties moins prestigieuses, et elles sont nombreuses, du job de chef de projet.
De plus, en vous poussant un peu à parler d’une expérience extrêmement frustrante, vous deviendrez probablement plus émotionnel que raisonné et cela est intéressant pour le recruteur car révélateur de vos valeurs profondes dans lesquelles vous irez immanquablement puiser en période difficile.
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Comme vous le savez si vous visitez régulièrement ce blog, je suis un aficionado des TED Talks.
J’apprécie leur diversité, la richesse des sujets, la qualité des intervenants et le format auquel s’astreignent les intervenantes et intervenants: Moins de 20 minutes pour s’exprimer sur un sujet qui leur tient particulièrement à cœur.
Intenses et poignants, mais aussi humoristiques, divertissants, profonds, novateurs, orientés sur le design, la technologie, les relations humaines ou le business, avec des partages d’expériences et souvent toute une philosophie de vie…
Le « best of » de TED 2015 tient toutes ses promesses. A commencer par le surprenant témoignage sur la réputation et l’e-réputation de Monica Lewinsky que je vous laisse découvrir…
15 interventions poignantes et passionnantes
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Une définition commune du héros est une personne que l’on admire typiquement pour son courage et ses nobles qualités, on admire beaucoup de « héros » au travail pour des raisons similaires. Les héros dans les organisations sont souvent ceux vers lesquels « vont » les gens en temps de crise ou d’intense nécessité. Ces collaborateurs héroïques se prévalent de connaitre et comprendre des processus spécifiques dans le business et gardent leur précieuse connaissance sous clé. Bien que ces personnes héroïques soient souvent excellentes pour s’élever et faciliter la résolution quand un problème surgit, elles sont souvent rapides à repartir quand les solutions sont élaborées pour que ces problèmes spécifiques ne se reproduisent plus. Pourquoi? Probablement parce que le héros a peur de perdre son statut de » héros » qu’il a travaillé si durement à établir. Ceci peut générer des ennuis dans beaucoup de situations business, particulièrement dans les entreprises qui pratiquent le LEAN qui est centré sur l’élimination de problèmes et leur prévention avant qu’ils ne puissent faire surface et causer des problèmes.
Prenons un peu de recul. Un héros devrait-il vraiment être quelqu’un qui entre pour fixer un problème uniquement pour en récolter la récompense en matière de reconnaissance et l’admiration puis partir ensuite et ne revenir que quand un autre problème majeur surgit ? Ou un héros est-il quelqu’un qui est enclin à partager les informations apprises sur des processus business et à être entièrement impliqué dans la recherche de façons d’arrêter ces problèmes d’arriver avant même qu’ils ne deviennent une possibilité ? La deuxième option semble soutenir plus d’héroïsme dans bien des situations.
Comment transformer un héros de crise en héros préventif
Ceci peut être une tâche délicate. Dans de nombreux cas, les héros du business ont si peur de ne plus être nécessaires et reconnus qu’ils refusent de partager leur connaissance dans des domaines spécifiques.
Pour changer cette mentalité, la patience et la persévérance sont nécessaires.
Les héros sont souvent des collaborateurs de valeur dans la société et ont tendance à prendre leur travail au sérieux. Ils sont dévoués à leurs employeurs et devraient tout d’abord être reconnus pour cela. Cependant, une fois que cela a été établi, les héros doivent être impliqués dans le brainstorming et la planification de sessions à propos de leur expertise.
Ceci donne la sensation au héros d’être précieux et dans une position estimée avec une connaissance pertinente à partager, ce qui aide aussi à remonter leur moral.
Souvenez-vous, la clé est de faire en sorte que le héros se sente toujours héroïque, mais d’une façon différente, sur un niveau plus préventif.
Une fois que de certains processus ont été revus en utilisant les informations préventives fournies par le héros, il ou elle devrait être aussi reconnu pour son dévouement sur le projet préventif.
Relisez ce billet sur le LEAN
Restez LEAN avec l’aide de héros préventifs
Les héros peuvent exister et on en trouve vraiment dans beaucoup de sociétés, cependant, pour garder des pratiques vraiment LEAN, le héros doit être une partie du mouvement préventif.
Quand on parle de LEAN, on regarde tout de la planification aux processus aux produits et, quand des collaborateurs déterminés sont impliqués dans cette pratique, ils peuvent eux-aussi devenir des héros préventifs.
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Que lire ?
Comment mieux utiliser les périodes de faible énergie au travail ?
C’est le travail de votre patron que de vous donner un retour d’information sur vos actions et sur votre performance. Prenez le temps d’écouter, d’écouter vraiment, sans déjà commencer à préparer un argument défensif dans votre esprit en réponse aux commentaires de votre manager. Passer en mode défensif peut l’inciter à ne plus vous donner ce retour d’information important que vous devez entendre. Le retour d’information honnête et direct est précieux et non seulement quand il provient votre patron : appréciez-le à sa juste valeur quand on vous l’offre.
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