Selon Martin Seligman, nous assistons et pouvons participer au développement de la pensée positive. Depuis 10 ans, et, espérons-le, à l’avenir nous assistons à l’émergence d’une science de la psychologie positive: une science qui fait en sorte que la vie vaille la peine d’être vécue.
Étiquette : intelligence émotionnelle
Intelligence émotionnelle et management de projet
Reconnaître ou réguler les émotions en nous-même et chez les autres
Emotional Intelligence and Project Management
http://abhinavpmp.com/2016/11/17/emotional-intelligence-project-management/ par Cornelius Fichtner
L’intelligence émotionnelle est la capacité à contrôler vos émotions ou les émotions d’autres personnes et utiliser ceci pour guider vos actions. Une façon plus courte de le dire est de reconnaître ou réguler les émotions en nous-même et chez les autres.
En tant que chefs de projet, nous interagissons avec des personnes toute la journée, chaque jour et nous comptons sur elles pour faire le travail. Dans cet article, je vous montrerai comment vous pouvez utiliser votre intelligence émotionnelle dans les différents secteurs de connaissance en management de projet et comment vous pouvez améliorer vos compétences. Mais d’abord, jetons un coup d’œil à comment cette branche de pensée du management a tout d’abord commencé.
L’histoire de l’Intelligence Émotionnelle
La recherche en intelligence émotionnelle peut être tracée jusqu’à environ 1964 quand Michel Beldoch a écrit un premier papier sur le sujet. En 1989 Stanley Greenspan a créé un modèle pour aider à décrire ce qu’était l’intelligence émotionnelle, qui a été alors expliqué plus en détail par Peter Salovey et John Mayer.
Nous arrivons alors à Daniel Goleman, que vous trouverez probablement plus dans les résultats de recherche sur internet à propos de l’Intelligence Émotionnelle que n’importe lequel des autres auteurs. Il est souvent la référence pour l’intelligence émotionnelle dans le monde des affaires parce qu’il écrit des articles pour la Harvard Business Review, Forbes et d’autres périodiques sur une base régulière.
« EQ” ou “Intelligence Émotionnelle” : qui est correct ?
Vous pourriez entendre parler d’intelligence émotionnelle appelée EQ, pour Quotient Émotionnel. Généralement, ces termes sont utilisés pour signifier la même chose, donc vous pouvez utiliser l’un ou l’autre. Cependant, j’ai constaté dans mes lectures qu’un chercheur les a utilisés pour signifier des choses légèrement différentes: EI pour discuter le potentiel avec lequel nous sommes nés et EQ pour parler de notre réelle application pratique de ces talents. La différence est très légère, donc, utilisez n’importe lequel de ces termes sans crainte de vous tromper. Dans cet article nous utiliserons EQ (le quotient émotionnel) et EI (l’intelligence émotionnelle) de façon interchangeable.
Intelligence Émotionnelle et management de projet
Pourquoi l’intelligence émotionnelle est importante pour nous chefs de projet ? Elle est importante parce que c’est un différenciateur significatif dans notre succès. Travis Bradberry, qui est aussi un chercheur dans ce secteur, dit que 58 % de notre succès tient à notre capacité à être émotionnellement intelligent. Si vous regardez les gens qui sont les meilleurs, 90 % d’entre eux ont un taux d’EQ plus élevé que leurs collègues. Ceci dit, être fortement intelligent émotionnellement en tant que chef de projet ne renie pas le besoin pour vous d’avoir d’excellentes compétences techniques.
EQ est l’intégration suprême des compétences douces et techniques. Vous pouvez utiliser votre intelligence émotionnelle pour prendre les meilleures décisions pour l’équipe et communiquer efficacement sur ce que vos compétences techniques vous ont permis de calculer, comme la valeur acquise et des dates de planification.
Le Quotient Émotionnel et les Secteurs de Connaissance du management de projet
Mon but primaire dans cet article est de donner aux étudiants qui préparent leur certification de Professionnel en Management de Projet (PMP®) une compréhension de base de comment EQ compte dans l’examen. Mais même si vous n’êtes pas actuellement en train de préparer l’examen, cela devrait tout de même être un guide utile.
Alors, comment les composants d’intelligence émotionnelle touchent-ils aux secteurs de connaissance en management de projet du PMBOK® Guide ?
Eh bien, nous n’avons pas suffisamment de place ici pour les passer tous en détail, mais voici quelques exemples de comment vous pouvez appliquer l’intelligence émotionnelle dans vos activités quotidiennes de management de projet.
Gestion du Périmètre
Souvent les gens se sentent sous pression de signer pour un contenu de projet qui n’est pas exactement ce qu’ils veulent parce qu’ils ne veulent pas ralentir le processus. L’EI peut vous aider à remarquer ceci et en faire quelque chose. Un chef de projet avec une forte intelligence émotionnelle le remarquera et donnera suite parce qu’il sait que cela pourrait causer un problème plus tard.
Gestion des Délais
Quand votre équipe fait face aux pressions sur les délais, savoir comment ils pensent et comment obtenir le meilleur d’eux peut vous aider à mettre au point une solution pour les aider à produire davantage. Être émotionnellement intelligent peut vous aider à formuler une demande vers un sponsor pour gagner plus de temps ou de moyens pour payer des ressources supplémentaires.
Gestion des Coûts
Des estimations incorrectes peuvent causer bien des maux de tête dans les projets et l’intelligence émotionnelle vous donne les outils pour les manager.
- Vous ignorez les évaluations incorrectes et espérez que l’expert ne le remarque pas ?
- Vous asseyez-vous avec eux pour une discussion en privé ?
- Devez-vous faire entrer un autre expert dans la conversation ou va-t-il embarrasser l’expert en place ?
L’EI vous donne une compréhension dans ce qui va fonctionner le mieux.
Gestion de la Qualité
Travailler avec des auditeurs peut impliquer des négociations difficiles. L’EI peut vous aider à équilibrer les besoins de l’équipe avec ceux de l’auditeur et compléter l’audit avec succès.
Gestion des Ressources Humaines
c’est peut-être le secteur le plus évident pour appliquer l’EI. Vous pouvez l’utiliser pour la résolution de conflit, les négociations et la construction de bonnes relations de travail avec vos collègues et vos pairs.
Gestion des Communications
Vous devriez toujours ajuster votre méthode de communication aux besoins du destinataire, pas les vôtres. L’EI vous aide à identifier de quoi ils ont besoin et rend donc vos communications plus réussies.
Gestion de Risque
L’EI est un outil pour aider dans le brainstorming sur les risques, particulièrement utile quand vous devez assigner leur priorité aux risques et que l’équipe ne peut pas trouver un consensus sur les priorités les plus fortes.
Gestion des Approvisionnements
Si vous n’avez pas eu beaucoup d’expérience de négociation de contrat ou de facilitation de ce processus, votre prise de conscience de vos propres faiblesses entre ici en jeu. Être conscient des limites de temps et du rôle des autres membres de l’équipe vous aidera à tenir les délais dans ce processus d’achat.
Gestion des Parties Prenantes
L’EI vous permet de travailler sur les défis avec les parties prenantes. Pensez à la politique de bureau !
Management de l’Intégration
L’EI est le fil qui lie ensemble toutes vos relations de travail. C’est la base de comment vous présentez l’information, comment vous travaillez avec quelqu’un qui est challengé et comment vous voulez communiquer. C’est au cœur de tout ce que nous faisons parce que je ne vois pas de monde où nous pouvons vraiment séparer nos compétences douces de nos compétences techniques. Nous les utilisons pour qu’elles se supportent les unes les autres.
Améliorer son Intelligence Émotionnelle
L’amélioration de l’intelligence émotionnelle est possible. Voici 4 choses vous pouvez faire pour améliorer votre intelligence émotionnelle.
Premièrement, observez ceux que vous voyez réussir. Notez comment ils se comportent et comprennent ce qu’ils font. Trouvez alors votre propre façon de faire la même chose : une imitation sera ressentie comme non sincère.
Deuxièmement, prenez conscience de vous-même. Parlez avec d’autres de comment vous êtes perçu. Faites une évaluation de votre intelligence émotionnelle. Cela peut mettre en évidence des secteurs où vous pouvez vous améliorer.
Troisièmement, tenez un journal. Je ne parle pas de tenir un journal personnel, mais garder la trace de conversations peut être incroyablement utile. Si vous savez qu’à cette date, pendant cette conversation, cela s’est produit, vous pouvez alors revenir dessus et voir si vous pouvez trouver un modèle pour quand les choses ne se déroulent pas aussi facilement que vous l’aviez pensé. Cela pourrait vous permettre de découvrir un comportement spécifique ou un déclencheur.
Finalement, développez une large gamme de compétences en management de projet. Il est souvent plus facile d’être confiant sur l’utilisation de votre EI si vous êtes déjà confiant sur vos compétences techniques de gestion de projet, parce que vous pouvez utiliser celles-ci et vos données pour soutenir des conversations difficiles.
Émotionnellement attirant
Emotionally attractive
http://sethgodin.typepad.com/seths_blog/2017/03/emotionally-attractive.html par Seth Godin
Nous passons beaucoup de temps à parler de célébrités et de combien elles sont attirantes. Les yeux bleus de Paul Newman, la taille de Jake Gyllenhaal, la rapidité de Usain Bolt…
La plupart du temps, cependant notre succès est basé sur une chose sur laquelle nous avons beaucoup plus de contrôle : notre attrait émotionnel.
Les gens qui sont ouverts, empathiques, optimistes, flexibles, généreux, connectés, créatifs et intéressants semblent y arriver beaucoup plus facilement.
Ils sont plus à même d’atteindre leurs buts, d’influencer les autres et surtout, de passer du temps avec les gens avec qui ils voudraient être.
Le meilleur est que c’est une compétence, quelque chose que nous pouvons travailler si nous nous en soucions vraiment.
« Le leader du 3ème type » lors du PMI Forum 2017 à Paris – Vidéo disponible !
Gérald Karsenti (Hewlett Packard Enterprise – Vice-Président en charge des ventes pour la région Europe, Moyen-Orient et Afrique) a présenté « Le leader du 3ème type » lors du PMI Forum 2017 à Paris.
Le profil d’un leader de demain qu’il nous livre est inspiré et inspirant tout en se référant à plusieurs théories qu’il explicite dans cette intervention.
La typologie des types (Narcissique dominant, Érotique, Obsessionnel) vous amusera autant qu’elle vous donnera à réfléchir et le concept des différentes natures d’Intelligences (analytique, émotionnelle,….) introduit par Daniel Goleman enrichit le propos.
Son ouvrage développe ces sujets bien plus en détail en se questionnant sur « Quel sera le profil des leaders de demain ? »
La réponse ne peut être simple face à la complexité de la société actuelle plongée au cœur de la quatrième révolution industrielle. Davantage tournés vers les autres, porteurs de sens, les « révolutionnaires 2.0 » ou « leaders du troisième type » vont émerger peu à peu pour bouleverser le statu quo et tracer une nouvelle voie.
9 mars – Montréal #PMI® – Encore et toujours des changements…
Saviez-vous que selon une recherche récente, les émotions sont au cœur de la conduite du changement et que les gestionnaires peuvent les utiliser comme freins ou leviers.
Heureusement, il semble que 80 % des émotions vécues au travail sont positives alors que 20% sont plutôt négatives. Il a toutefois été démontré que l’implantation d’un changement dans les organisations crée automatiquement une augmentation significative des émotions négatives.
Comme gestionnaire de projets, vous êtes définitivement au centre de ces changements. Comment alors jonglez avec les émotions des commanditaires du projet, des collaborateurs de l’équipe de projet et avec toutes les autres personnes touchées par les changements engendrés par votre projet ? Quels sont les indicateurs émotifs que vous devez observer pour mener à bien votre projet ? Que ferez-vous pour utiliser les émotions comme levier ?
Dans toutes les sociétés antiques, 40 ans signifie un moment d’introspection censé déboucher sur un changement profond. En ce 40ème anniversaire de PMI-Montréal, venez échanger et découvrir des outils efficaces qui sauront vous aider à progresser comme gestionnaire de projet dans ce tourbillon de changements.
S’inscrire à cet évènement
PMI is a registered mark of Project Management Institute, Inc.
personne ne semble être d’accord et pourtant il vous faut rapidement parvenir à un consensus, que faire ?
comment aider le groupe à atteindre un consensus quand ses membres ne sont tout simplement pas d’accord ?
How Do You Help the Group Reach Consensus When They Simply Don’t Agree? par Dana Brownlee
Le problème
Pensez-vous avoir à maitriser une horde de chevaux sauvages au lieu de mener une réunion quand les membres de votre équipe ne parviennent pas à tomber d’accord ? Eh bien, si cela peut vous réconforter, sachez que ce problème est le lot de la plupart des facilitateurs de réunion à un moment ou un autre.
En effet, si les membres de votre groupe s’opposent avec véhémence (mais avec respect), c’est un signe de sain conflit. Bravo !
Vous êtes probablement en chemin vers quelques bonnes et grandes idées et solutions ! Malheureusement dans votre rôle de facilitateur de réunion, vous devez souvent guider le groupe vers une décision de consensus et parfois cela ne semble pas réalisable.
La bonne nouvelle est que le fait d’atteindre une décision de consensus ne signifie pas qu’une session de deux heures doive se transformer en session de deux semaines, ou pire, provoquer un réel coup d’arrêt.
Explorons quelques astuces à utiliser la prochaine fois que vous faîtes face à cette situation.
Souvenez-vous d’abord que le consensus ne signifie pas que chacun obtient exactement ce qu’il veut.
Il signifie en fait que chacun peut vivre avec la décision et la supporter à l’extérieur de l’équipe.
a) Développez une règle du jeu avec l’équipe sur comment le groupe prendra ses décisions AVANT de devoir prendre ces décisions.
Si le groupe a déjà établi un accord sur le processus de décision, prendre les décisions devient beaucoup plus facile (et moins chargé émotionnellement). Par exemple, si le groupe a déjà convenu des critères de décision et du processus de sélection avant de commencer la discussion de quel salarié recevra la récompense du « Salarié de l’Année », cette décision devient soudainement beaucoup plus facile.
b) Quand vous vous enlisez dans le désaccord, séparez les secteurs d’accord et de désaccord.
Identifiez et documentez clairement les secteurs d’accord pour continuer à faire avancer le groupe. Pour les secteurs de désaccord, clarifiez sur quoi précisément porte le désaccord. Par exemple : « Michel, il semble que toi et Élisabeth reconnaissiez tous les deux que le temps de cycle actuel de 5 jours est trop long. Je note que le secteur de désaccord porte uniquement sur la réduction de durée nécessaire. Mike propose 2 jours tandis que Beth pense que 1 jour est une meilleure cible, donc nous avons une différence d’avis de 1 jour. Est-ce correct ? »
c) Assurez-vous d’avoir toutes les informations visibles de tous
Parfois nous pouvons ne pas être d’accord parce que nous n’avons pas assez d’informations et nous raisonnons à partir de suppositions mal informées. Invitez des parties prenantes clefs à participer à la discussion (par exemple : les experts en informatique, les membres de l’équipe de direction, les ressources humaines ou des experts financiers, etc.). Ces personnes peuvent souvent apporter un éclairage sur des problèmes critiques et aider le groupe à déterminer plus facilement la meilleure alternative.
d) Mettez un terme aux tergiversations insignifiantes
Si vous avez tendance à penser que le groupe peut chicaner sur des différences insignifiantes, suggérez qu’ils fassent le reste de la réunion debout (jusqu’à ce qu’une décision soit atteinte). Cette technique est parfois utilisée comme une méthode « qui sort des habitudes » pour encourager la brièveté et l’esprit de compromis.
e) Facilitez la collaboration
Innovez en utilisant une technique de facilitation qui encourage la prise de décisions collaborative (par exemple les diagrammes d’affinité, les « dot voting », etc.). Ces techniques dotent chaque participant d’un certain nombre de votes; puis les participants votent simultanément et l’option recevant le nombre de votes le plus élevé est en général retenue.
f) Faites preuve d’Intelligence Émotionnelle
Si vous sentez que les désaccords peuvent être dus à des conflits de personnalité ou autres raisons personnelles, abordez ces questions en aparté dans une configuration plus privée et uniquement avec les individus impliqués.
l’indice de Bonheur est un outil à connaitre pour les rétrospectives Agile
Happiness Index – agile retrospective tool
http://blog.oikosofy.com/happiness-index-agile-retrospective-tool/
Peu importe combien votre équipe est performante, il y a toujours une opportunité d’amélioraation. L’indice de bonheur est un outil des rétrospectives agile, qui mesure le bonheur des équipes agiles. Luis Gonçalves le partage dans le livre écrit avec Ben Linder « Getting Value out of Agile Retrospectives. »
Cet exercice est une combinaison de « Développez une chronologie » et « Sismographe émotionnel » de Normand L. Kerth.
Que pouvez-vous tirer de cette technique ?
Le but de cet exercice est d’avoir une représentation graphique des émotions des membres de l’équipe pendant un Sprint. Ce type d’informations aide l’équipe à identifier ce qui affecte sa performance pendant le Sprint. Indépendamment du problème qu’expérience l’équipe, cet exercice les aide à révéler les émotions d’équipe directement en cet endroit.
Quand utiliseriez-vous cette technique ?
C’est certainement approprié pour une équipe qui passe à travers beaucoup d’émotions différentes (positives ou négatives) pendant un sprint. Cela leur bénéficie quand ils veulent en évaluer les conséquences ou quand l’équipe a plusieurs défis dans le Sprint et voudrait comprendre comment ces problèmes sont apparus.
L’indice de bonheur est approprié pour n’importe quelle équipe. Il n’exige pas de niveau de maturité spécifique. L’exercice peut être appliqué tant aux équipes à distance qu’à celles réunies en un même lieu.
Comment le réaliser ?
Prenez une page blanche A4 et quelques post-it. Divisez le papier sur 2 parties/axe – positif et négatif. Graduez ensuite l’axe des abscisses en fonction des jours de sprint.
Il y a 2 façons de conduire l’exercice
Option 1 : L’exercice est fait pendant la rétrospective avec toute l’équipe
Créez de petits groupes de 2-3 personnes. Demandez-leurs de faire une session de brainstorming sur les événements ou les situations qui se sont produites pendant le dernier sprint. Ensuite, demandez aux groupes de créer une représentation graphique des niveaux émotionnels pour les situations sur lesquels ils ont fait du brainstorming. Quand tous les groupes ont terminé, compilez une représentation de tous les groupes sur un seul graphique. N’oubliez pas de mettre une explication sur chaque émotion différente.
Option 2 : L’exercice est réalisé par petits bouts pendant le sprint
Au lieu d’une équipe dessinant le graphique émotionnel, vous laissez chaque individu dessiner un graphe avec son propre niveau d’émotion à la fin de chaque journée de travail. Cette approche permet de s’assurer que tous les événements ou situations sont couverts et aucun n’est oublié.
Les deux options marchent bien!
Vous aurez une belle vue de ce qui est arrivée pendant le sprint. Ces informations aident le facilitateur de la rétrospective dans l’identification des situations qui devraient être répétées et des événements qui causent des problèmes ou le retard de l’équipe.
De plus, vous pouvez aussi utiliser des techniques d’analyse de cause racine pour identifier les problèmes fondamentaux.
compétence critique pour les chefs de projets : l’Intelligence Émotionnelle (IE)
Must-Have Career Skill: Emotional Intelligence
Maîtriser vos émotions et vos relations interpersonnelles pourrait être l’atout le plus important pour votre carrière.
Les bons chefs de projet sont experts en compétences techniques, comme la définition de la portée et du contenu, la création de plans de projet et le suivi des coûts. Mais les meilleurs chefs de projet excellent aussi dans les compétences humaines comme le développement de l’esprit d’équipe, la collaboration, la négociation et le développement du relationnel.
C’est là que l’intelligence émotionnelle (IE) entre en jeu.
L’IE c’est « connaître et gérer nos propres émotions et celles des autres pour davantage de performance », dit Anthony C. Mersino, PMP, dans son livre « Emotional Intelligence for Project Managers: The People Skills You Need to Achieve Outstanding Results ».
Et l’IE est une caractéristique de plus en plus prisée sur le lieu de travail :
- 71 % des employeurs selon une enquête récente de CareerBuilder.com ont dit qu’ils apprécient l’IE dans un collaborateur davantage que son quotient intellectuel. L’enquête a été conduite sur plus de 2,600 recruteurs et professionnels des ressources humaines des États-Unis.
- 59% d’employeurs ont dit qu’ils n’embaucheraient pas quelqu’un qui a un fort quotient intellectuel mais faible IE.
- 75% ont dit qu’ils vont plus probablement promouvoir un collaborateur avec forte IE qu’un collaborateur avec un quotient intellectuel élevé.
Pour prendre de l’avance dans votre carrière de management de projet, vous devez affûter votre IE.
Et tout commence par mieux se connaître soi-même.
Un chef de projet avec une forte IE a conscience de ses propres émotions, dit Nicholas Clarke, Dr, maître de conférences à la Southampton Management School. Il est important de rester calme, de bien réfléchir à une situation et de ne pas répondre en se basant sur votre instinct émotionnel initial, dit-il.
« Les chefs de projet peuvent essayer de reconnaître quand et comment leurs propres sentiments affectent comment ils répondent dans des situations particulières et si ceux-ci sont ou pas utiles », dit Dr Clarke. « Nos émotions affectent si rapidement ce que nous faisons que nous n’en sommes souvent pas même conscients. »
Être au fait de ses propres émotions n’est pas le seul signe d’IE élevée. Les chefs de projet doivent aussi pouvoir lire des émotions d’autres.
La perception des indices émotionnels pourrait faire la différence dans des relations clés du business, dit Karen Davey-Winter, PMP, propriétaire de Work Life Coaching. En travaillant dernièrement sur un projet gouvernemental fédéral, par exemple, l’équipe de Mme Davey-Winter a dû interagir avec une partie prenante pour obtenir l’approbation d’une partie du projet.
« Cet individu est devenu de plus en plus agité parce que ce que nous proposions allait à l’encontre de ses préférences », dit-elle.
« Plutôt que de continuer et foncer, nous avons entendu ses paroles et leur tonalité, avons remarqué le langage corporel et décidé qu’un compromis était nécessaire. Nous avons répondu calmement, validé son opinion et lui avons posé des questions jusqu’à ce qu’un compromis ait été trouvé. Nous avons obtenu un meilleur résultat, notre relation avec lui s’est améliorée et il est devenu un grand supporter de notre équipe. »
L’IE n’est pas toujours innée. Souvent, les chefs de projet doivent la développer, ou l’améliorer.
Le coaching en tête à tête et le mentorat de quelqu’un qui comprend l’IE peut être efficace, ainsi que de la formation sur ce domaine.
« Des améliorations significatives sont plus probables après des efforts soutenus pour apprendre à mieux comprendre l’impact d’émotions sur le comportement et pratiquer comment gérer ses émotions et celles des autres plus efficacement ».
Avec de plus en plus d’organisations recherchant des chefs de projet avec une forte IE, il est important que les chefs de projet en recherche d’emploi montrent aux employeurs qu’ils la possèdent.
Par exemple, « si vous avez eu des personnes qui vous suivent d’une société à une autre, cela peut indiquer que vous êtes un bon leader », dit Mme Davey-Winter. Les personnes aiment travailler pour des professionnels qui ont un bon style personnel de management, qui les traitent bien et qui sont justes. Si vous n’avez pas ces qualités, vous ne possédez probablement pas assez d’intelligence émotionnelle.
Dans un entretien, par exemple, il est important de discuter de comment vous avez traité des membres d’équipe projet difficiles, et de mentionner toute formation en EI que vous avez suivi. Quoi que ce soit qui montre votre conscience et votre engagement à améliorer votre IE peut aider à obtenir le poste.
DantotsuPM.com 
