Contrairement aux autres, les leaders émotionnellement agiles élargissent leur perspective quand ils sont sous pression.

Change Is Coming: How to Shift from Solo to Collaboration par Steve Gutzler

https://www.stevegutzler.com/change-coming-shift-solo-collaboration/

Je veux vous raconter une histoire sur l’une des transformations de grande entreprise les plus marquantes de notre vie, et ce qu’elle nous enseigne sur la façon de diriger à travers le changement.

Avant que Satya Nadella ne devienne PDG de Microsoft, l’entreprise se décomposait tranquillement de l’intérieur.

Pas par manque de talent. Microsoft était riche de personnes brillantes. Le problème ? Ces gens brillants travaillaient côte à côte, pas ensemble.

La compétition interne était devenue une norme culturelle. La protection de territoire était récompensée. Les équipes se battaient pour les ressources, alimentées par la méfiance. Les dirigeants thésaurisaient l’information comme une forme de pouvoir. Le résultat était prévisible : silos, stagnation et une érosion lente de l’innovation qui avait autrefois fait de Microsoft l’entreprise la plus précieuse de la planète.

Puis Nadella est arrivé et a tout changé.

Le changement qui a tout bouleversé.

Nadella ne s’est pas contenté de restructurer l’organigramme. Il a changé l’âme de l’organisation.

Il a introduit un changement culturel ancré en trois idées trompeusement simples :

l’empathie, l’apprentissage continu et la véritable collaboration.

L’une de ses phrases les plus citées est devenue un cri de ralliement au sein de l’entreprise :

« Ne fais pas ton je-sais-tout. Sois un j’apprends-tout. »

Réfléchissez à quel point c’est radical. Dans une entreprise pleine d’ingénieurs et de cadres qui avaient construit leur carrière en étant la personne la plus intelligente de la pièce, il leur demandait de diriger avec curiosité plutôt qu’avec certitude.

Microsoft a cessé de récompenser les héros individuellement et de façon isolée. Ils ont commencé à construire pour la collaboration interfonctionnelle et la sécurité psychologique, créant des environnements où les gens pouvaient prendre des risques, partager des idées, et oui, même échouer, sans crainte.

Les résultats ? L’élan de l’innovation est revenu. L’engagement des employés a explosé. Et au fil des années suivantes, la valeur business de Microsoft a atteint des sommets historiques.

La leçon d’agilité émotionnelle.

Voici ce à quoi je veux que vous pensiez en tant que leader :

Le stress réduit votre perspective. Quand vous êtes sous pression, vous vous contractez naturellement, protégeant votre territoire, protégeant vos idées, revenant au contrôle par défaut. Ça ressemble à de la force. C’est en réalité de la fragilité déguisée en confiance.

Les leaders émotionnellement agiles font l’inverse. Ils et elles élargissent leur perspective quand ils sont sous pression. Ils invitent à l’intelligence collective. Ils mènent avec la curiosité plutôt que la certitude. Ils comprennent que l’adaptabilité n’est pas une compétence douce. C’est un avantage concurrentiel.

Les leaders que j’ai vus construire les cultures les plus durables ne sont pas ceux qui avaient toutes les réponses. Ce sont eux qui ont créé les conditions pour que d’autres apportent leurs meilleures réponses.

3 questions pour vous challenger cette semaine.

1. Où cherchez-vous à ériger des barrières autour de votre pré carré plutôt que construire des ponts ?
2. Quelle information thésaurisez-vous qui pourrait, si elle était partagée, débloquer le potentiel d’une autre personne ?
3. êtes-vous un je-sais-tout ou un j’apprends-tout, et quelle est l’expérience que votre équipe a de vous ?

Le changement arrive. C’est toujours le cas.

La question n’est pas de savoir si vous allez faire face à des perturbations. La question est de savoir si vous y serez confronté en tant que concurrent solitaire ou en tant que leader collaboratif qui multiplie la capacité de tous ceux qui vous entourent.

Microsoft a choisi la seconde option. Le monde l’a remarqué.

Vous aussi.

À votre apprentissage !