Le principe de proximité : Les gens ont tendance à servir les personnes qu’ils voient, touchent et avec qui ils passent du temps.

Hybrid Work isn’t Working par Dan Rockwell

https ://leadershipfreak.blog/2025/08/25/hybrid-work-isn’t-working/

Ce que vous ne voyez pas semble facile. Vous supposez que les autres ont la vie facile. Les personnes qui ne sont pas vues se sentent souvent sous-évaluées.

Le travail à distance facilite le détachement.

Le potentiel s’élargit lorsque vous vous connectez à de vraies personnes qui font un vrai travail.

 Le travail à distance ne fonctionne pas.

#1. Les nouveaux embauchés sont en difficulté. Ils ne peuvent pas regarder comment font les autres ou poser des questions rapides.

#2. La collaboration en souffre. Les gens se concentrent sur leurs propres livrables et retardent l’aide apportée aux autres.

#3. Les réunions échouent. Elles s’élargissent trop, l’engagement chute et les suivis après réunion font perdre du temps.

#4. Les mauvaises personnes sont promues. Les contributeurs individuels augmentent. Les joueurs en équipe ne se font pas remarquer.

#5. La culture s’affaiblit. Les normes ne sont pas respectées. Les embauches avant et après la pandémie ne s’alignent pas.

#6. L’engagement s’estompe. La fidélité est alimentée par le fait de voir les personnes avec lesquelles vous travaillez.

#7. L’isolement grandit. Moins d’amitiés équivaut à de moins bonnes performances.

Faites fonctionner le travail à distance.

#1. Fixez et appliquez des jours d’ancrage. Tout le monde vient au bureau le(s) même(s) jour(s).

#2. Repensez les réunions. Gardez-les petites, axées sur un objectif, avec les caméras allumées.

#3. Réécrivez les règles. Définissez l’urgence, par exemple. À quelle vitesse les gens doivent-ils répondre aux demandes urgentes ? Quand devraient-ils être disponibles ?

#4. Reconstruisez la culture. Associez les nouvelles recrues à des mentors. Organisez des événements en personne à l’extérieur. Partagez des histoires en équipe.

#5. Récompensez les joueurs en équipe. Suivez et reconnaissez le travail d’équipe, pas seulement la production. Faites-en la promotion à l’aide des commentaires des collègues et des évaluations à 360 degrés.

#6. Réhumanisez le management. Équipez les managers pour repérer l’isolement et se connecter avec empathie. Enseignez le quotient émotionnel virtuel : Lire le ton, remarquer le silence, poser de meilleures questions.

#7. Privilégiez les connexions. Intégrez-les au travail de chacun. Répartissez le temps de connexion entre les fonctions.

Le travail à distance n’est pas condamné, mais il ne prospérera pas en pilotage automatique.

Si vous voulez de la connexion, de la collaboration et de la culture, construisez-les avec intention. Les tueurs silencieux du travail à distance sont l’isolement, la supposition et l’invisibilité. L’objectif n’est pas seulement la flexibilité, c’est la productivité et la vitalité.

Selon vous :

1. Quelles valeurs tacites sont perdues sans participation en personne ?
2. Comment les leaders peuvent-ils récompenser la collaboration ?