Une liste de 25 principes de comportement adulte par John Perry Barlow

https://kottke.org/18/02/a-list-of-25-principles-of-adult-behavior-by-john-perry-barlow par Jason Kottke

Le visionnaire de la Silicon Valley John Perry Barlow nous a quitté il y a quelques mois dans la nuit à l’âge de 70 ans.

Quand il avait 30 ans, le fondateur de l’Electronic Frontier Foundation (et parfois parolier de Grateful Dead) a rédigé une liste de ce qu’il a appelé « les Principes de Comportement Adulte ».

1. Soyez patient. Peu importe le sujet.
2. Ne médisez pas: Assignez la responsabilité, jamais le blâme. Ne dites rien en l’absence d’une personne que vous ne diriez avec exactement le même ton et paroles face à elle.
3. Ne supposez jamais que les motifs d’autres sont, pour eux, moins nobles que les vôtres à vos yeux.
4. Élargissez votre sens du possible.
5. Ne vous tracassez pas avec des sujets que vous ne pouvez pas vraiment changer.

« Je ne m’attends pas à un parfait suivi de ces principes. Cependant, je les affiche comme une norme pour ma conduite en tant qu’adulte. Si n’importe lequel de mes amis ou collègues m’attrape à transgresser l’un d’entre eux, qu’il me secoue. »

6. N’attendez pas plus de quelqu’un que vous vous-même ne pourriez réaliser.
7. Tolérez l’ambiguïté.
8. Riez fréquemment de vous-même.
9. Intéressez-vous à ce qui est juste plutôt que qui a raison.
10. N’oubliez jamais que, peu importe votre certitude, vous pourriez avoir tort.
11. Renoncez aux sports violents.
12. Rappelez-vous que votre vie appartient aussi à d’autres. Ne la mettez pas frivolement en danger. Et ne mettez jamais en danger la vie d’un autre.
13. Ne mentez jamais à personne pour aucune raison. (Le Mensonge par omission est parfois acceptable.)
14. Découvrez les besoins des personnes qui vous entourent et respecter-les.
15. Évitez la poursuite de bonheur. Cherchez à définir votre mission et accomplissez-la.
16. Réduisez votre utilisation du premier pronom personnel.
17. Complimentez au moins aussi souvent que vous dénigrez.
18. Ne laissez jamais passer vos erreurs sans les reconnaître.
19. Devenez moins soupçonneux envers la joie.
20. Comprenez l’humilité.
21. Pardonnez.
22. Encouragez la dignité.
23 Vivez mémorablement.
24. Aimez-vous vous-même.
25. Endurez.

Lesquels 5 ou 6 éliriez-vous dans cette liste pour votre propre éthique ?

J’aime beaucoup 2,3,4,5,6,7,8… …impossible de choisir.

18 Avril – Webinar – GDPR / RGDP (Réglementation Générale sur la Protection des Données): approche Agile ou bien Prédictive pour ce projet à date butoir ?

Inscriptions gratuites en ligne

Ne ratez pas le rendez-vous du mois avec l’équipe Microsoft Project !

GDPR, projet urgent et à forts enjeux !

Si vous traitez quelque donnée que ce soit relative à des personnes (nom, adresse postale, téléphone, email, adresse IP, numéro de sécurité sociale, données bancaires…), la mise en conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données est certainement un projet majeur pour votre entreprise, organisation ou association.

Alors, approche Agile ou bien Prédictive pour ce projet à date butoir ?

De quoi parle-t-on ? Comment bien manager ce projet ? Est-ce un traditionnel projet à date fixe et périmètre bien défini à traiter de façon prédictive (souvent appelée « en cascade ») ? Devriez-vous plutôt adopter une approche Agile et incrémentale ?

Nous vous attendons nombreuses et nombreux pour en débattre !!!

Intervenant: Michel Operto, Programme Director, auteur de ce blog DantotsuPM.com 🙂 qui est devenu au fil des années une référence dans le monde francophone du management de projet.

1 November – Lausanne #PMI® – Control Freaks, Queen Bees and Workplace Terrorists – Romandie

Preventing, Managing and Eliminating your Workplace Nightmare

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Research shows that more than 70% of workers have been impacted by disrespectful workplace behavior. Bad behavior poisons the work environment. Its impact is enormous: disengagement; loss of creativity and productivity; and sick leave, benefit and turnover costs. It not only creates dysfunctional workplaces, it can impact your project, clients, reputation and bottom line.

Fortunately, there are many proactive, preventative measures that you can take to manage disrespect. With many tools and an action plan, everyone in your workplace can create an effective strategy to prevent, manage and eliminate your workplace nightmare.

Paul Pelletier is an international professional public speaker based in Vancouver, Canada. Paul is a published author in the field of workplace bullying. Paul’s 2016 book “Workplace Bullying – It’s Just Bad for Business” is an inspirational call to action for business leaders to eliminate bullying.

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il y a certaines choses que le professionnel refuse de faire

The professional pushes back

http://sethgodin.typepad.com/seths_blog/2016/09/the-professional-pushes-back.html par Seth Godin

L’architecte refuse de concevoir la construction grosse et laide qui maximise seulement le revenu à court terme. Elle comprend que faire monter le niveau d’exigences fait partie de son travail.

Le chirurgien refuse de faire une chirurgie inutile, peu importe combien le client insiste. Il ne confond pas son serment avec son revenu.

Le marketeur n’aidera pas son client à produire une campagne de courriers électroniques indésirables, emplie de pièges et tromperies, parce qu’il sait que sa carrière est la somme de son travail.

L’homme d’état ne se précipitera pas pour supporter la soif de sang de la foule, parce que les hommes et femmes d’état dirigent en faveur de nos instincts les meilleurs, pas les pires.

Il y a abondance des gens qui plieront, descendront au plus bas et calculeront comment « donner au public ce qu’il veut ». Mais cela ne doit pas être vous. Les professionnels ont des standards. Les professionnels refusent de faire certaines choses.


Question complémentaire : Quelle phrase proposeriez-vous pour illustrer cette rigueur chez les Chefs de projet ?

Voici ma suggestion

« Le Chef de projet n’engagera pas à la légère son équipe sur des dates, des livrables ou des dépenses, parce que le Chef de projet comprend que la clef est que les vrais objectifs business du projet soient bien compris et partagés dans l’équipe et avec les parties prenantes pour atteindre ces buts et récolter bénéfices escomptés. »

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25 Septembre – Grenoble #PMI® – Darknet, la face obscure du Net

Le grand public a découvert le DARKNET à travers des Unes sensationnelles :

Supermarchés de la drogue, offres de services de pirates et de tueurs à gages, ou via les multiples déclarations des politiques pour lesquels il ne serait qu’un outil au service du terrorisme.

  • Qu’en est- il réellement ?
  • Qu’est-ce que le Darknet ?
  • Comment fonctionne-t-il et comment y accède-t-on ?
  • Qui en sont les utilisateurs et à quelles fins l’utilisent-ils ?

Au-delà de la quête de sensations ou de l’éternelle recherche du bouc émissaire,on montera que le Darknet est un ensemble diversifié, à la fois sombre et lumineux, où se croisent truands et pirates, mais aussi journalistes, activistes et dissidents.

Des marchés noirs aux « interrupteurs pour échapper au contrôle » chers à Gilles Deleuze, on verra que le Darknet est une réalité complexe et mouvante, qui témoigne de l’intimité du lien entre les évolutions techniques et les dynamiques sociales et répond à certaines des problématiques sociales essentielles que pose le développement de l’Internet contemporain.

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Jean-Philippe Rennard est Professeur à Grenoble Ecole de Management. Économiste de formation, il a dirigé une entreprise industrielle avant de revenir à la vie académique à Grenoble Ecole de Management où ses travaux actuels portent sur les impacts sociaux et économiques des technologies de l’information émergentes.

Son ouvrage « Darknet, Mythes et Réalités » décrit les technologies fondamentales comme les réseaux pair-à-pair, le chiffrage à clé publique ou les mixnets et détaille l’usage et le fonctionnement des grands environnements anonymes tels Tor, Freenet, ou Telegram…

Inscriptions à cette conférence organisée par le Pôle Grenoblois du PMI France.

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24 August – Lausanne #PMI® – The Business Case for Ethical Leadership & Decision Making

In our current times, there’s not a single month, week, or even day without a new case of individuals or organizations disclosed as using the system or worst infringing it for their sole benefit, to the expenses of others.

When infringing the system, the case is pretty clear, when you break the Law, you’ll get punished. If ever caught.

Organizations are facing a constant and growing challenge on most of the markets regarding their ethical practices, societal responsibility, the integration of sustainable development trends and their contribution to the overall welfare.

Millennials are choosing the organizations they will work for (or with in fact) based on their reputation.

Ethics, workplace situations, sustainable development and social responsibility are becoming the cutting-edge Value differentiator in today’s market and having a clear strategy addressing these dimensions is the key success factor which will make the difference between surviving or disappearing. As Simon Sinek says, “People do business with you, not because of What you do, but because of Why you do it.

LEARNING OBJECTIVES of this session facilitated by Olivier Lazar

Olivier Lazar

Understand the aspects of business ethics, corporate social and societal responsibility.
• Demonstrate capability to analyze and select organizational initiatives based on their ethical implications.
• Define a strategy integrating these aspects.
• Make decisions to realize strategic & business objectives by harnessing the benefits of and ethical business framework.
• Actively manage business value within an ethical and responsible governance framework.
• Enhance the reputation of your organization as an attractive workplace and a trusted partner for your employees, candidates and clients.
• Support the development of an ethical business framework and culture.

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6 Juin – Mulhouse #PMI® – Éthique et gestion de projet : un long fleuve tranquille?

Selon le Project Management Institute, l’éthique est définie comme étant la capacité à prendre les meilleures décisions en fonction des parties prenantes, des ressources allouées et de l’environnement au sein duquel le projet est mis en œuvre.

Branche Grand Est du PMI France

Dans une visée éthique du management de projet, les risques sont réduits, contribuent aux résultats positifs, accroissent la confiance, déterminent le succès à long terme et construisent la réputation.

Dans une volonté de démarche éthique globale, la communauté du PMI a déterminé que la combinaison de l’exigence de performance avec celle de la gestion par résultats soulève un défi. Celui que l’honnêteté, la responsabilité, le respect et l’équité sont les valeurs fondamentales qui doivent conduire tout comportement éthique dans la gestion de projet.

L’équipe PMI Pôle Mulhouse (Branche Grand Est) organise cet événement

Martine Schmitt et Olaf Maurice

Au fil de leurs carrières respectives, Martine Schmitt et Olaf Maurice se sont souvent retrouvés en rupture avec le modèle conventionnel de l’entreprise et ses impacts sur la société, l’environnement et l’économie. Ils ont décidé de quitter leurs postes de cadres dirigeants dans un groupe international pour créer leur société avec leur vision de l’entreprise de demain et pour les générations à venir.

Martine et Olaf auront le plaisir de vous présenter la genèse du projet Fun’Ethic, au sein duquel l’éthique est le leitmotiv du quotidien de leur entreprise de cosmétiques naturels et certifiés biologiques. Ainsi vous découvrirez pourquoi l’éthique est une question actuelle et comment chaque composante de leur modèle de gestion est en cohérence avec les principes d’un projet développement durable.

Cela se manifeste par la mise en œuvre de quatre axes clés:

  1. Le soutien du développement économique local
  2. La transparence
  3. Le respect du consommateur
  4. L’intégration du handicap

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April 10 & 11 – Netherlands ‘s-Hertogenbosch – IPMA: Diverse project teams deliver better projects for a better world; Gender and Beyond !

Project are everywhere; in all industries, in private and public companies, in organizations and institutions, in all countries and for all types of products to be produced.

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This means that project conditions and frameworks are very different. Therefore the world also needs multiple diverse skills and personality profiles to manage projects. Diversity in project teams is key for improving project results and achieving increase in project success as many studies and best practices show. It is also crucial for the future of the profession to broaden and improve the project management recruitment pool. Finally diversity should be part of the social responsibility policy of every organization.

sourireThe International Project Management Association (IPMA) and CKC Seminars introduce the first International Conference on Diversity in Project Management, on April 10 and 11 in the Netherlands. It aims to be the first in a long series of DiPM Conferences initiated by IPMA. For 2017 the focus will be on Gender, being the biggest challenge in the male dominated profession of PM. But of course al other types and forms of diversity will be included in the program.

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participez à la grande étude du #PMI® sur l’éthique au travail

Participants for the Ethics in the Workplace Survey Needed

Relisez ce billet
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Ethics is about making the best possible decisions regarding people, resources and the environment.

Successful leadership depends on ethical choices, which reflect factors such as culture, gender, age and more.

To better understand the global differences in ethical decision making at work, PMI is conducting an online survey with QED Consulting, experts on leadership, values and culture.

The survey closes 31 March 2017.

Click here to participate.

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Reinventing Organizations de Fédéric Laloux, une synthèse de Synertal

Réinventer les organisations, les 5 Paradigmes Rouge, Ambre, Orange, Vert, Opale.

Cette synthèse est réalisé à partir de l’analyse de Analyse de Anne-Claire Chêne « L’essentiel des pratiques organisationnelles innovantes » http://www.reinventingorganizations.com/uploads/2/1/9/8/21988088/chene_synthese_laloux2014.pdf

Le livre sur Amazon
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Frédéric Laloux ouvre des perspectives sur le management des organisations avec son ouvrage Reinventing Organizations, basé sur une recherche rigoureuse d’organisations pionnières qui fonctionnent déjà sur des schémas novateurs.

Notre manière de penser et de pratiquer le management semble à bout de souffle. Nombreux sont ceux qui rêvent de tout plaquer, se sentant étouffer lentement dans des lieux de travail sans vie.  Changer la façon de penser les organisations fait peur mais est vital répondre à des enjeux de plus en plus complexes.

Pas de quoi avoir peur car l’histoire montre qu’à chaque fois que l’humanité est entrée dans une nouvelle ère de développement, elle a inventé une façon inédite de penser le management. C’est ce qui semble se passer à l’heure actuelle : visible pour ceux qui cherchent à le voir, un nouveau modèle d’organisation est en train d’émerger, porteur de sens, d’enthousiasme et d’authenticité.

En regardant le passé et l’évolution des organisations, on constate que plusieurs changements de paradigmes se sont déjà opérés.

CSP est partenaire de DantotsuPM
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4 grandes étapes sont apparus au fil du temps (4 paradigmes, nommé par une caractéristique principale et une couleur) :

1. Impulsivité/Rouge : le plus ancien, régit par le pouvoir par la force et la domination par la cruauté et l’arbitraire d’un chef sur un groupe

2. Conformisme/Ambre : celui de la recherche de stabilité et rigidité qui va avec, qu’on retrouve dans les institutions religieuses, gouvernementales, militaires et éducatives

3. Réussite/Orange : se concentrent exclusivement sur les aspects objectifs, tangibles de l’organisation, à savoir sa structure, ses procédures, ses pratiques et le comportement de ses employés.

4. Pluralisme/Vert : se focalisent sur les aspects subjectifs et intangibles comme la culture d’entreprise et les motivations et croyances des individus.

5. Organisationnel : Évolution/ Opale : Ces 4 mènent à l’émergence actuelle d’un cinquième paradigme représente une évolution radicale par rapport à l’ensemble des 4 paradigmes précédents. Tandis que ces derniers sont fondés sur des logiques de peur et de rareté, le paradigme Évolution/Opale est fondé sur la confiance et l’abondance.

Le passage d’un paradigme à l’autre s’est accéléré depuis un siècle et tous ces paradigmes cohabitent aujourd’hui, chacun répondant à des situations et des enjeux différents. Chaque paradigme permettant de répondre à un niveau supplémentaire de complexité. L’alignement de l’ensemble des aspects entraîne une stabilité du système qui permet des adaptations constantes à un environnement complexe.

Genius Project est partenaire de DantotsuPM
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Souvent entravés dans les organisations orange ou vertes, nous sommes capables de prouesses lorsque nous sommes dans un environnement adéquat.

Le nouveau mode de fonctionnement Évolution/Opale semble libérer des énergies auparavant captives et les canaliser avec davantage de sagesse et de clarté, leur permettant d’être au service de la vie. Environ 5 % des individus ont aujourd’hui un degré de conscience opale, la majorité étant à un degré orange ou vert.

5-paradigmes-reinventing-organizations

Zoom sur le paradigme opale

Les organisations Opale ont la particularité de réconcilier l’ensemble de ces aspects tangibles et intangibles, objectifs et subjectifs. Elles tirent leur force de la cohérence des états d’esprits individuels, de la culture organisationnelle, des comportements de chacun et des systèmes organisationnels mis en œuvre.

Le paradigme Opale se développera probablement rapidement dans les années à venir pour répondre aux enjeux complexes du monde actuel.

Trois avancées majeures avec ce type d’organisation
  1. auto-organisation (self-management) des individus et des équipes, comme les cellules et les organes qui ont leur fonctionnement autonome ;
  2. intégrité. la prise en compte des individus dans toutes leurs facettes (wholeness), en intégrant autant que la raison, la force et la détermination actuellement valorisés d’autres facettes comme la vulnérabilité, les émotions, ou l’intuition
  3. une raison d’être évolutionnaire (evolutionary purpose), accessible en se mettant à l’écoute de ce que l’organisation veut devenir et servir et non à définir en vue de l’atteindre.
NQI est Partenaire de DantotsuPM
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Auto-organisation (entreprise libérée): des organisations structurées sans chefs, managers ou comex

  • Suppression en partie ou complètement les managers d’équipe, les managers intermédiaires et les top-managers, réduction drastique des fonctions supports centralisées et suppression des réunions de comité exécutif
  • Ne repose plus sur l’organisation de postes à occuper mais sur l’articulation de rôles à remplir au sein d’une même équipe: rôles techniques opérationnels, rôles de management, fonctions de soutien, gestion des ressources humaines (recrutements et licenciements, formation, évaluations, plannings, etc.), des finances….
  • Rôle des managers = rôle de coach,  conseiller, accompagner. Sans pouvoir de décision, aucune autorité sur les équipes.
  • Outils : l’utilisation non imposée ni contrôlée mais spontanée : si c’est utilisé, c’est que c’est nécessaire, sinon l’outil est modifié ou abandonné.
  • Les priorités sont ajustées en fonction de ce qui est vivant.

Intégrité : un environnement dans lequel chacun peut être soi-même avec toutes ses facettes

Créer un environnement émotionnel sécurisé, faire tomber les masques, être soi-même

  • Développer la conscience de l’impact des actions et des paroles de chacun. Pas d’intentions et de valeurs affichées, mais des pratiques concrètes.
  • Instaurer des espaces réflexifs individuels et collectifs. Permettre d’accéder à l’humanité de chacun. Le sens de la communauté, le langage commun et l’empathie.
  • Adapter les pratiques en termes de conduite de réunions et de gestion de conflits. Quitter les pratiques habituelles . Développer des pratiques d’écoute et d’accompagnement entre pairs afin de permettre l’exploration des tensions, l’émergence des vrais enjeux . Sortir des postures de victime, sauveur et persécuteur et d’adopter des postures constructives.
  • Intégrer des pratiques de storytelling. Temps d’éloges et de remerciements. Partage de passions.
Ventura Asssociates est partenaire de DantotsuPM et le votre pour dénicher les ressources critiques en PM dont vous avez besoin
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Raison d’être évolutionnaire : une conception de l’organisation comme un être vivant

  • Décisions guidées par la raison d’être de l’organisation. L’organisation ne raisonne plus en termes de compétition, de parts de marché, de croissance ou de profits potentiels, mais à partir de la question de savoir si telle ou telle décision est juste (apprendre à écouter, à sentir ce que leur dit leur environnement).
  • Utiliser la méditation et visualisation guidée.
  • Profits comme une conséquence heureuse et non un moteur. Argent  pris en compte comme un moyen et non comme une fin.
  • Plus de stratégie définie par le top management. Le grand décideur est la réalité et non le directeur, le conseil d’administration ou un autre comité.
  • L’offre est développée à partir de ce qui semble juste à faire et non à partir de besoins (supposés voire créés) de clients. Les individus sont accompagnés pour explorer comment leur chemin personnel résonne avec la raison d’être de l’organisation.

Conditions d’émergence, dimensions, sensibilisation et approches

2 conditions nécessaires à l’émergence
  1. Degré de conscience du dirigeant, exemplarité du dirigeant (obligation de concertation avant toute décision, respect des décisions prises , humilité, confiance, courage, vulnérabilité et authenticité), un collègue comme les autres.
  2. Adoption d’une vision opale par les propriétaires de l’organisation.
4 dimensions: culture, mentalités, comportements et structure
Sensibilisation.

Demander  aux employés de s’approprier l’organisation psychologiquement, ce qui prend du temps et demande un accompagnement particulier

3 grandes approches
  1. Passer à l’auto-organisation en utilisant :  le chaos créatif (changer un élément majeur et laisser les équipes trouver les nouvelles solutions),  refonte de bas en haut, basculer dans un modèle type holacratie un jour précis.
  2. Passer à l’intégrité rencontre moins d’opposition (à n’importe quelle vitesse, introduite peu à peu par des actions simples. Mettre en œuvre des démarches collectives.
  3. Passer à la  raison d’être de l’organisation. Prendre le temps d’écouter avec l’ensemble des salariés ce que l’organisation veut être (techniques de facilitation de processus comme la théorie U ou l’Appreciative Inquiry)

synertalPour ceux qui souhaitent la synthèse complète, avec méthodes et outils, n’hésitez pas à visiter le site de Synertal et l’ensemble de ses publications: http://www.synertal.fr/content/publications

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