Comment éviter 10 erreurs au démarrage de votre PMO ?

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Passons en revue les 10 erreurs les plus courantes commises par les nouveaux leaders de PMO et, plus important encore, comment les éviter !

Top 10 PMO Startup Mistakes – and How to Avoid Them par Bill Dow

https://www.billdowpmp.com/toppmo-startup-mistakes/  

La mise en place d’un PMO est l’une des décisions les plus stratégiques et les plus impactantes qu’une organisation puisse prendre, mais elle est également pleine de pièges. Après avoir dirigé 10 PMOs et coaché des centaines de leaders de PMO, j’ai vu les mêmes erreurs de démarrage faire dérailler cette belle dynamique et nuire à la crédibilité dès le départ.

Erreur #1 : Ignorer l’alignement avec la direction

Pourquoi est-ce important ? Le PMO se construit de manière isolée, souvent par un leader de niveau intermédiaire sans véritable parrainage de la direction. J’ai moi-même fait cette erreur de nombreuses fois, plus maintenant : Je vais toujours chercher plusieurs dirigeants pour soutenir mon PMO.

Les conseils de Bill : Avant toute chose, assurez-vous d’obtenir un soutien visible et fort de la part de votre sponsor exécutif. Obtenez des éclaircissements sur ce à quoi ressemble le succès pour eux.

Erreur #2 : Pas d’objectif clair du PMO

Pourquoi est-ce important ? Le PMO essaie d’être tout (gouvernance, gestion de portefeuille, force de livraison) et finit par n’être rien.

Les conseils de Bill : Définissez si votre PMO est stratégique, tactique ou opérationnel. Alignez ses services en conséquence. (Consultez mon cadre de travail sur les Types de PMO.)

Erreur #3 : Sur-ingénierie du PMO trop tôt

Pourquoi est-ce important ? Les leaders se lancent avec des processus complexes, des modèles ou des outils PPM, écrasant les équipes avant de générer de la valeur.

Les conseils de Bill : Commencez léger. Fournissez quelques services à fort impact (par exemple, des rapports, des bilans de santé de projet) et évoluez à partir de là.

Erreur #4 : Ignorer la culture organisationnelle

Pourquoi est-ce important ? Le PMO impose des méthodes lourdes en processus sans s’adapter à la culture ou à la maturité de l’organisation.

Les conseils de Bill : Adaptez votre approche PMO à l’appétit de votre entreprise pour la structure. La flexibilité renforce la confiance.

Erreur #5 : Ne pas offrir de gains rapides

Pourquoi est-ce important ? Vous passez des mois à construire votre infrastructure de PMO… Mais l’entreprise ne voit aucun résultat immédiat.

Les conseils de Bill : Identifiez et exécutez 1 à 2 gains rapides au cours des 30 premiers jours (tableaux de bord, bilans de santé ou rapports d’état d’avancement sont d’excellents points de départ).

Erreur #6 : Confondre outils et processus

Pourquoi est-ce important ? Les PMO investissent dans des outils coûteux, pensant qu’ils répareront les processus cassés ou inexistants.

Les conseils de Bill : Construisez d’abord votre processus. Utilisez des outils pour le soutenir, et non pour le définir. Je vois cela tout le temps, des cadres qui sont convaincus par le prochain meilleur outil et qu’ils achètent et mettent en œuvre, puis découvrent comment l’utiliser. C’est un énorme problème pour les PMO. Faites attention.

Erreur #7 : Pas de plan d’engagement des parties prenantes

Pourquoi est-ce important ? Le PMO est construit en vase clos, manquant les contributions et adhésions essentielles. L’une des principales choses que j’aurais aimé apprendre il y a 30 ans est l’importance du management du changement organisationnel. Si vous n’avez pas l’engagement ou l’adhésion des parties prenantes, vous allez avoir des difficultés et cela ne va tout simplement pas se produire.

Conseils de Bill : Interrogez les principales parties prenantes dès le début. Impliquez-les dans la charte de votre PMO. Communiquez fréquemment et de manière visible. Assurez-vous de constituer une petite équipe de personnes qui soutiennent ce que vous faites et qui peuvent vous aider à vendre ces idées à l’ensemble de l’organisation.

Erreur #8 : Faible ou pas de charte PMO

Pourquoi est-ce important ? Le PMO n’a pas de charte formelle. Personne ne sait ce qu’il fait, ni pourquoi il existe.

Conseils de Bill : Créez une charte qui définit la portée, les services, la gouvernance et les indicateurs de réussite. (modèle gratuit en anglais si vous en avez besoin.)

Erreur #9 : Fonctionner sans métriques

Pourquoi est-ce important ? Vous ne pouvez pas prouver la valeur du PMO si vous ne faites pas de métriques. Le respect des délais, des échéances et du budget sont quelques-uns des indicateurs clés à utiliser dans votre PMO.

Les conseils de Bill : Suivez et rapportez la valeur livrée. Montrez le temps gagné, les projets sauvés, la visibilité accrue : Des indicateurs qui intéressent les dirigeants. L’un des plus importants conseils que je puisse vous donner est de ne pas mettre de mesures trop tôt dans votre PMO. Vous en avez besoin, mais si vous les créez dès le tout début ou quand l’organisation n’est pas vraiment en place, cela peut conduire à un mauvais comportement et être mauvais pour le PMO.

Erreur #10 : Faire cavalier seul

Pourquoi est-ce important ? Le leader du PMO essaie de tout construire et de tout manager en solo, en s’épuisant rapidement. C’est toujours intéressant pour moi, parce que je parle tout le temps aux gens et ils disent qu’ils dirigent un PMO et je leur dis : « d’accord, combien de personnes ? ». Ils disent, juste moi. Je dis que le « O » de PMO signifie organisation, comment pouvez-vous être une organisation d’une seule personne ?

Les conseils de Bill : Construisez votre réseau. Obtenez du coaching et du mentorat. Tirez parti de modèles et d’approches éprouvés, et observez les leaders du PMO qui l’ont déjà fait. Rappelez-vous, le grand Tony Robbins disant « La proximité, c’est le pouvoir ».

Je vous suggère vivement de passer en revue ces 10 principales erreurs que j’ai vues les leaders du PMO commettre pendant des années. Lorsque vous faites ceci, vous préparez votre PMO non seulement au succès, ceci vous positionne comme un leader stratégique dont votre organisation ne peut se passer. Comment aimeriez-vous occuper ce poste et venir y travailler tous les jours ?

Si vous êtes à la recherche d’un kit complet avec des modèles, des listes de contrôle, un plan de lancement et une application pour vous aider dans ce processus, consultez le lien ci-dessous.

Téléchargez ce kit de démarrage rapide PMO (en anglais)  gratuit.

Qu’en pensez-vous ?

7 considérations clés pour la planification stratégique en période de changement.

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Comment faire la planification stratégique quand tout change constamment ?

Strategic Planning in Times of Change par Melanie Franklin

https://capabilityforchange.com/strategic-planning-in-times-of-change/

Intelligence Artificielle et planification stratégique pour votre organisation.

Il y a tellement de gens dans les organisations qui se tournent vers différents outils d’IA générative pour les aider à créer des livrables pour leur travail. À l’heure actuelle, des modèles comme ChatGPT aident avec les documents écrits, mais il ne faudra pas longtemps avant que d’autres processus sur le lieu de travail puissent être remplacés. L’IA change notre façon de travailler, mais ce n’est qu’un élément du changement qui se produit dans nos organisations.

  • Comment pouvons-nous tricoter tout cela ensemble ?
  • Comment adopter l’IA et planifier en fonction de ses capacités ?
  • Comment créer un plan qui nous permet de livrer et de faire une différence, mais pas d’essayer de tout planifier en même temps ?

Parce qu’en fait, tout ne cesse de changer, et le rythme de ce changement est plus rapide que jamais – grâce à l’IA.

7 considérations clés pour la planification stratégique en période de changement

Bien sûr, l’IA n’est pas le seul changement qui affectera votre organisation. Il y a toujours plusieurs facteurs autour desquels vous travaillez ou que vous adoptez pour booster votre entreprise.

Lorsque vous intégrez un changement au sein de votre organisation, qu’il soit initié par vous ou par le monde qui vous entoure, il existe plusieurs façons de faciliter la transition pour vous et votre équipe.

  1. Gagnez en clarté sur le changement.

Prenez le temps de bien comprendre ce que le changement implique. Réfléchissez à la manière dont cela affectera l’organisation dans son ensemble, y compris les processus, les personnes et les résultats.

  1. Évaluez l’état de préparation au changement.

Évaluez dans quelle mesure votre organisation est bien positionnée pour adopter le changement. Examinez à la fois la préparation culturelle et opérationnelle et réfléchissez à la façon dont les différentes équipes ou départements peuvent être affectés.

  1. Intégrez la flexibilité.

Élaborez un plan de changement qui permet l’adaptabilité. Des techniques telles que la planification de scénarios et la collecte d’informations en temps réel peuvent vous aider à réagir rapidement et intelligemment à mesure que les conditions évoluent.

  1. Communiquez un objectif à votre équipe.

Expliquez clairement la stratégie, son objectif et ce qu’elle signifie pour les personnes impliquées. Une communication ouverte et cohérente renforce la confiance, encourage l’adhésion et permet à tout le monde de s’engager dans la même direction.

  1. Faites la promotion de la curiosité et de la créativité au sein de votre équipe.

Le changement s’accompagne d’apprentissage et d’exploration : Favorisez un environnement où la curiosité est encouragée. Créer un espace pour l’exploration et les nouvelles idées.

  1. Gardez la stratégie sous contrôle.

Planifiez des revues régulières de votre plan stratégique pour vous assurer qu’il reste pertinent dans un environnement changeant. Cela l’empêche de devenir obsolète ou déconnecté des défis du monde réel.

  1. Impliquez vos parties prenantes.

Vous ne pouvez pas réussir le changement si vous faites cavalier seul. Impliquez les principales parties prenantes dans le processus dès le départ. Leurs points de vue et leurs soutiens peuvent s’avérer inestimables.

Agent de changement agile et planification stratégique en période de changement

La formation Agile Change Agent a été conçue pour préparer et soutenir les candidats dans des environnements en évolution rapide. Vous avez besoin d’être organisé, mais dans un monde qui ne cesse de changer, c’est difficile. Pour réussir, nous nous attaquons à des choses comme la planification itérative, nous examinons comment nous décomposons un changement en morceaux de plus en plus petits pour tout rendre plus gérable, nous examinons les méthodes de hiérarchisation des priorités et l’identification des bénéfices et nous les rassemblons afin que nous puissions toujours décider quel est le travail le plus précieux et le plus pertinent en ce moment présent.

L’ Agent de changement Agile est votre cours itératif de planification du changement. Si vous souhaitez obtenir de l’aide pour la planification stratégique dans un monde en constante évolution, c’est celui qu’il vous faut.

Pourquoi juger les autres tue-t-il la conversation ?

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Si vous partez du principe qu’il y a quelque chose qui ne va pas chez votre interlocuteur, vous avez peu de chances de dialoguer.

The Key to Better Dialogue: Why Judging Others Kills Conversation par Bob Marshall

https://flowchainsensei.wordpress.com/2025/07/31/the-key-to-better-dialogue-why-judging-others-kills-conversation/

Il y a une vérité fondamentale sur le dialogue que la plupart d’entre nous négligent dans notre empressement à avoir raison :

Si vous partez du principe qu’il y a quelque chose qui ne va pas chez elle (l’autre personne), vous avez peu de chances de dialoguer. Mais si vous partez du principe qu’il pourrait y avoir quelque chose qui ne va pas chez vous-même, le dialogue devient possible.

Il ne s’agit pas seulement d’être aimable ou poli. Il s’agit de créer les conditions de base qui permettent à une véritable conversation d’exister.

Quand un « Vous avez tort » met fin à tout.

Imaginez ceci : Vous entamez une conversation en étant déjà convaincu que l’autre personne est mal informée, biaisée ou fondamentalement erronée dans sa manière de penser. Peut-être a-t-elle des opinions politiques que vous trouvez odieuses, ou a-t-elle pris des décisions que vous considérez comme stupides, ou vient-elle simplement d’un milieu que vous ne comprenez pas ou en qui vous n’avez pas confiance.

Qu’arrive-t-il à votre écoute ? Vous n’entendez pas vraiment ce qu’elle dit, vous notez et enregistrez des preuves pour expliquer pourquoi elle a tort. Vous n’explorez pas son raisonnement, vous attendez des opportunités de la corriger. Vous n’êtes pas vraiment curieux de connaître son point de vue, vous avez déjà diagnostiqué son problème.

Ce n’est pas un dialogue. Il s’agit d’un procès dans lequel vous avez déjà rendu un verdict.

Je le vois constamment dans les conversations politiques, les conflits au travail et les disputes familiales. Quelqu’un entre dans l’échange en ayant déjà décidé que l’autre personne est le problème. Il peut faire semblant d’écouter, mais il ne fait que préparer des munitions. L’autre personne le ressent immédiatement, et la conversation devient défensive, superficielle ou ouvertement hostile.

La transformation vers « Je pourrais avoir tort »

Considérez maintenant cette alternative : Et si vous entriez dans des conversations en étant véritablement ouvert à la possibilité que vous soyez celui ou celle qui se trompe, rate quelque chose ou opère à partir d’informations incomplètes ?

Cela ne signifie pas être une chiffe molle ou abandonner vos convictions. Il s’agit d’aborder le dialogue avec une authentique curiosité plutôt qu’avec un jugement prédéterminé. Cela signifie croire que l’autre personne pourrait avoir quelque chose de précieux à vous apprendre, même si vous n’êtes pas d’accord avec elle.

Lorsque vous opérez à partir de cette prémisse, tout change :

  • Vous écoutez différemment. Au lieu d’écouter les défauts de leur argumentation, vous écoutez les idées que vous auriez pu manquer.
  • Vous posez des questions différentes. Plutôt que de les interroger pour mettre en évidence leurs faiblesses, vous cherchez à comprendre leur raisonnement.
  • Vous créez de l’espace pour l’honnêteté. L’autre personne peut sentir que vous n’essayez pas de la rabaisser, ce qui la rend plus susceptible de partager ses réelles réflexions plutôt que des points de discussion défensifs.
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La psychologie derrière ce paradoxe

Pourquoi cela fonctionne-t-il ? Cela se résume à ce dont le dialogue a réellement besoin pour fonctionner.

Le dialogue exige une véritable curiosité envers le point de vue de l’autre personne. Lorsque vous avez déjà décidé qu’elle a tort, la curiosité devient impossible. Vous n’explorez pas, vous confirmez.

Le dialogue exige également la confiance et l’ouverture des deux parties. Lorsque quelqu’un sent que vous l’avez d’entrée de jeu jugé comme imparfait ou stupide, il cesse d’être vulnérable en exposant ses vraies pensées et commence à jouer ou à se défendre à la place.

Peut-être plus important encore, le dialogue exige la possibilité d’une influence mutuelle. Si vous avez déjà décidé que l’autre personne n’a rien de valable à offrir, vous avez éliminé la moitié de ce qui rend la conversation intéressante.

À quoi cela ressemble en pratique

Dans une discussion politique, au lieu de penser « cette personne a clairement subi un lavage de cerveau par sa bulle médiatique », vous pourriez l’aborder comme « je me demande quelles expériences ou informations l’ont amenée à ce point de vue qui semble si différent du mien ».

En cas de désaccord au travail, plutôt que de supposer que votre collègue est difficile ou déraisonnable, vous pouvez vous demander

« Qu’est-ce que je ne vois pas dans cette situation qui a du sens de son point de vue ? »

Dans un conflit familial, au lieu de cataloguer toutes les façons dont l’autre personne est injuste ou irréaliste, vous pourriez vous demander « quelles sont les préoccupations légitimes qu’elle pourrait avoir et que je rejette trop rapidement ? »

Le paradoxe de l’influence

Voici ce qui est remarquable : Lorsque vous arrêtez d’essayer de faire changer d’avis quelqu’un et que vous commencez à essayer sincèrement de le comprendre, vous vous retrouvez souvent avec davantage d’influence, pas moins.

Les gens peuvent sentir quand vous écoutez vraiment par rapport à quand vous attendez simplement de leur sauter dessus. Lorsqu’ils se sentent entendus et compris, ils deviennent plus ouverts à vous entendre en retour. Lorsqu’ils ont l’impression que vous les abordez comme une personne à part entière plutôt que comme un problème à résoudre, ils sont plus susceptibles de s’engager de manière authentique.

Cela ne garantit pas que vous parviendrez à un accord, mais cela augmente considérablement les chances d’un désaccord productif – du genre où les deux parties apprennent quelque chose et la relation survit à la conversation.

Les garde-fous

Bien sûr, cette approche exige de la sagesse et des limites. Il y a une différence entre l’humilité intellectuelle et la crédulité naïve. Vous pouvez être ouvert à l’erreur tout en conservant vos facultés critiques.

Les bons partenaires de dialogue maintiennent provisoirement leurs points de vue tout en s’engageant sérieusement dans des alternatives. Ils supposent la bonne foi des autres tout en restant attentifs à la mauvaise foi. Ils restent curieux des perspectives qui les bousculent sans pour autant renoncer à leurs valeurs fondamentales.

Cela ne signifie pas non plus accepter des abus ni s’engager avec des personnes qui sont clairement de mauvaise foi. Parfois, la chose la plus productive est de reconnaître quand un véritable dialogue n’est pas possible et de se désengager respectueusement.

L’effet d’entraînement

Lorsque vous abordez les conversations en supposant que c’est peut-être vous qui avez tort, vous n’améliorez pas seulement votre propre apprentissage, vous montrez à quoi ressemble un engagement de bonne foi. Vous créez la permission pour les autres d’être incertains, d’admettre quand ils ne savent pas quelque chose, de changer d’avis sans perdre la face.

Vous brisez également le cycle de la communication défensive qui maintient tant de conversations bloquées dans des schémas improductifs. Lorsqu’une personne cesse d’attaquer, l’autre cesse souvent de défendre, et l’espace s’ouvre pour quelque chose de plus authentique.

Pour conclure

Le chemin vers un meilleur dialogue ne passe pas par des arguments supérieurs ou des techniques rhétoriques intelligentes, mais par l’approche des autres avec une véritable curiosité plutôt qu’un jugement prédéterminé.

Partez du principe que vous pourriez louper quelque chose d’important, que l’autre personne pourrait avoir des raisons valables pour ses opinions, que la conversation pourrait vous apprendre quelque chose que vous ne vous attendiez pas à découvrir.

Il ne s’agit pas d’être faible ni d’abandonner vos convictions. Il s’agit d’être assez fort pour vous engager dans des idées qui vous mettent au défi, assez curieux pour explorer des perspectives qui semblent étrangères et assez sage pour reconnaître que des gens bien peuvent être en désaccord sur des choses importantes.

La prochaine fois que vous vous retrouverez dans une conversation difficile, essayez ce changement. Au lieu de diagnostiquer ce qui ne va pas chez eux, soyez curieux de savoir ce que vous pourriez manquer. Vous pourriez être surpris de voir à quel point le dialogue devient plus productif lorsque les deux personnes sentent qu’elles ont quelque chose de précieux à apporter.

Apprenez à partir d’exemples concrets et d’avis d’experts sur les applications de l’IA dans les projets d’infrastructure et de construction.

Le par mopertodans formations et certificationsLaisser un commentaire

Les plus grandes entreprises de construction au monde utilisent l’IA pour transformer le management de projet.

Ce cours de trois heures, gratuit pour tous les membres du PMI®, vous donne un aperçu de l’IA en action par le biais d’entretiens, de visites de sites dans des organisations de construction renommées et de ressources d’apprentissage présentant des applications pratiques et qui ont fait leurs preuves.

Explorez les principes fondamentaux de l’IA dans la construction, des concepts de base aux applications du monde réel. Découvrez comment les meilleurs experts du secteur utilisent l’IA pour la planification, l’optimisation des appels d’offres, l’identification des risques, la gestion des leçons apprises, etc., tout en augmentant le succès, la sécurité, l’efficacité, la vitesse et la qualité.

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Si vous envisagez de passer la certification du PMI® Risk Management Professional (PMI-RMP®), voici de quoi vous aider à réussir.

Le par mopertodans formations et certificationsLaisser un commentaire

PMI-RMP® Practice Exam est là pour vous aider à vous préparer en toute confiance. Il s’agit d’un excellent premier pas vers la certification, avec un nombre illimité de passages et de retours d’information intégrés.

Le PMI Risk Management Professional (PMI-RMP®)  Practice Exam est le seul officiellement approuvé par PMI et aligné sur le contenu de l’examen. Développé en collaboration avec des professionnels certifiés du management des risques, cet outil d’autoformation vous aide à évaluer vos connaissances et à suivre vos progrès tout en vous préparant pour le jour de l’examen.

Vous pouvez passer les tests aussi souvent que vous le souhaitez. Chaque question comprend une explication détaillée pour étayer votre apprentissage et approfondir votre compréhension des concepts clés du management des risques.

Vous aurez une idée plus claire des sujets abordés lors de l’examen et de l’orientation de votre évaluation. Avec des explications fournies pour chaque réponse, vous développerez une compréhension plus profonde et entrerez dans l’examen avec plus de clarté et de confiance.

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Comment exploiter et améliorer les opportunités dans votre projet ?

Le par mopertodans outils et méthodesLaisser un commentaire

Ne managez pas que les risques négatifs, faites en sorte que les opportunités fonctionnent en votre faveur.

How To Exploit and Enhance Project Opportunities par Harry Hall

https://projectriskcoach.com/how-to-exploit-and-enhance-project-opportunities/

Imaginez un chef de projet qui se concentre principalement sur l’identification et le management des menaces du projet et très peu sur les opportunités. Cet état d’esprit unilatéral peut être coûteux. Les meilleurs chefs de projet savent exploiter et valoriser les opportunités.

Qu’est-ce qu’une opportunité de projet ?

Le dictionnaire Merriam-Webster définit l’opportunité comme « un ensemble de circonstances qui rendent possible l’action ».

En voici quelques exemples :

  • J’ai saisi l’occasion de rencontrer d’autres chefs de projet lors d’une réunion de mon chapitre PMI.
  • Une manager de projet a découvert que plusieurs parties prenantes clés travaillant à distance seront sur place pour une session de formation. Elle a pu planifier une réunion d’une heure pour discuter avec elles des principaux risques du projet.
  • Un analyste d’affaires a découvert un cours gratuit en ligne sur l’amélioration des processus. Le cours couvre les techniques de capture des exigences agiles que l’équipe de projet essaie d’adopter.

Que signifie « exploiter une opportunité de projet » ?

Lorsque nous exploitons une opportunité, nous faisons en sorte d’accroitre les chances que le risque se matérialise.

Supposons que vous ayez besoin de 40 ordinateurs portables pour un projet. Le coût des ordinateurs portables dépasse le montant budgété. Vous découvrez que si vous commandez 50 ordinateurs portables, vous bénéficierez d’une réduction de 10 %. Vous découvrez qu’un autre manager a besoin de 20 ordinateurs portables pour un projet distinct. La commande est passée, vous assurant une remise de 10 %.

Que signifie « améliorer une opportunité de projet » ?

Lorsque nous améliorons une opportunité, nous augmentons sa probabilité et/ou son impact.

L’équipe de projet travaillait sur un projet depuis trois mois et il restait cinq mois de travail. Le sponsor du projet a demandé au manager de projet de livrer le projet quatre semaines plus tôt que prévu.

Le manager de projet a découvert qu’un développeur qualifié et un testeur senior seraient disponibles dans un mois lorsqu’un autre projet serait clôturé. L’ajout de ces ressources supplémentaires aux deux tâches sur le chemin critique pourrait améliorer la probabilité de livrer le projet dans les délais requis.

Voyez-vous la différence entre exploiter et améliorer les opportunités ?

Faites en sorte que les opportunités fonctionnent en votre faveur.

De nombreuses personnes ont tendance à se concentrer davantage sur les risques négatifs que sur les risques positifs. C’est regrettable, car vous risquez de louper des occasions en or. Les personnes ou les organisations qui souhaitent exploiter et améliorer leurs opportunités doivent être intentionnelles.

Comment pouvez-vous y parvenir ?

  1. Soyez clair sur vos objectifs et pourquoi ils sont importants.
  2. Réunissez les parties prenantes concernées et réfléchissez aux opportunités.
  3. Capturez et évaluez les opportunités. Quelles opportunités ont la plus grande probabilité et le plus d’impact ?
  4. Identifiez les responsables des risques et des opportunités qui élaboreront et mettront en œuvre des plans d’intervention pour les opportunités les plus importantes.
  5. Élaborez et exécutez vos plans de réponse aux risques.
  6. Contrôlez les opportunités.

Comprenez mieux les conséquences de la procrastination.

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

La procrastination est l’une des maladies les plus courantes et les plus mortelles et son impact sur le succès et le bonheur est lourd. Wayne Gretzky

 

Understanding the Consequences of Procrastination par Steve Keating

https://stevekeating.me/2025/08/10/understanding-the-consequences-of-procrastination/

Tôt ou tard, nous procrastinons tous. Nous remettons cette tâche importante à demain, en nous convainquant qu’il reste encore beaucoup de temps. Un petit retard n’a jamais fait de mal à personne, n’est-ce pas ? Malheureusement, la procrastination est plus qu’une mauvaise habitude. Au fil du temps, cela peut éroder discrètement notre productivité, nuire à notre réputation et nous priver de tranquillité d’esprit.

Si vous ne pensez pas que c’est vrai, il est probable que vous êtes dans le déni de ce que vos retards vous coûtent. Comprendre les conséquences réelles de la procrastination est la première étape pour vous libérer de son emprise.

Occasions manquées

La procrastination nous fait souvent manquer de précieuses opportunités. Qu’il s’agisse de postuler à un emploi, de soumettre une proposition ou de lancer une idée d’entreprise, les retards peuvent fermer des portes qui pourraient ne jamais s’ouvrir à nouveau. Les opportunités urgentes n’attendent pas, et lorsque vous reportez une action, vous êtes souvent perdant par défaut.

Augmentation du stress et de l’anxiété

Le fait de remettre les choses à plus tard les fait rarement disparaître. En effet, plus une tâche est retardée, plus elle pèse sur votre esprit. Ce qui commence comme une petite chose à faire peut rapidement devenir une source de stress accablante. Les échéances s’allongent, les responsabilités s’accumulent et la charge mentale devient plus difficile à porter. La procrastination chronique entraîne un état d’anxiété constant qui affecte à la fois votre travail et votre vie personnelle.

Baisse de la qualité du travail

Lorsque les tâches sont réalisées dans la précipitation à la dernière minute, la qualité en souffre. Vous ne vous donnez pas assez de temps pour planifier, penser de manière critique ou faire les modifications nécessaires. Le résultat est souvent un travail médiocre qui ne reflète pas votre véritable potentiel. Au fil du temps, cela peut nuire à votre crédibilité et limiter vos opportunités de croissance. Maintenant, certains d’entre vous diront qu’ils travaillent mieux sous pression : Il n’y a aucune évidence dans la recherche pour étayer cette affirmation. Vous vous trompez peut-être.

Relations endommagées

La procrastination n’affecte pas seulement vous-même, elle affecte les gens qui vous entourent. Lorsque vous retardez des tâches dont d’autres dépendent, vous les laissez tomber. Vos engagements manqués et promesses non tenues peuvent mettre à rude épreuve vos relations avec vos collègues, amis et famille. La confiance est facile à perdre et difficile à reconstruire.

Diminution de la confiance en soi

Chaque fois que vous procrastinez, vous renforcez un cycle d’évitement et de regret. Cela peut conduire à une image négative de vous-mêmes, où vous commencez à vous considérer comme peu fiable ou incapable. Au fil du temps, cela sape votre confiance en vous et votre motivation, ce qui rend encore plus difficile d’agir à l’avenir.

Retard de croissance personnelle et professionnelle

Le progrès exige des efforts constants. Lorsque vous procrastinez, vous freinez votre développement. Vos objectifs prennent plus de temps à atteindre, s’ils sont atteints. Vos compétences ne sont pas améliorées et votre potentiel reste inexploité. La procrastination est un voleur silencieux de temps et de croissance.

Brisez le cycle

La bonne nouvelle, c’est que la procrastination n’est pas un trait de caractère permanent, c’est une habitude qui peut être changée.

Commencez par de petites étapes :

  • Divisez les tâches importantes en sous-tâches gérables.
  • Fixez-vous des dates limites claires, même celles que vous vous imposez à vous-même.
  • Éliminez les distractions de votre environnement.
  • Récompensez-vous pour vos progrès.
  • Pratiquez l’autocompassion et ne laissez pas la procrastination passée vous définir.

Plus tôt vous agissez, plus vous reprenez le contrôle de votre temps, de votre énergie et de votre avenir.

La procrastination peut sembler inoffensive sur le moment, mais avec le temps, ses conséquences s’aggravent. En reconnaître le coût est la première étape vers la récupération de votre élan et de votre vie.

Comment pouvez-vous accroître votre résilience ?

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Dans votre vie comme dans vos projets, vous pouvez trouver la résilience en vous accrochant un peu moins à vos certitudes actuelles.

La petite souris et les dents de lait…

The tooth fairy par Seth Godin

https://seths.blog/2024/07/the-tooth-fairy/

Faites une liste des choses que vous aviez l’habitude de croire. Avec ferveur, avec certitude, à 100%.

Des choses dont vous étiez sûr, mais dont maintenant, avec le passage du temps et le bénéfice de l’expérience, vous savez qu’elles sont incorrectes ou incomplètes.

Bien sûr, il ne s’agit pas seulement de créatures mythiques appréciées des enfants. Il s’agit de notre adhésion à une norme sociale, de notre loyauté envers un leader ou de la structure d’un point de vue.

Nous sommes assez doués pour laisser nos certitudes incorrectes s’estomper lentement en arrière-plan, sans crise ni règlement de comptes. Nous les dépassons progressivement, alors encore plus certains des autres choses dont nous sommes certains.

Vous pouvez trouver la résilience en vous accrochant un peu moins à vos certitudes. Une façon de le faire est de vous rappeler combien de fois vos anciennes certitudes disparaissent.

Comment l’IA générative peut-elle améliorer la communication écrite ? par Lefebvre Dalloz Compétences

Le par mopertodans outils et méthodesLaisser un commentaire

Combien des 80 à 90% du boulot de Manager de projet qui consiste à communiquer peuvent être accélérés par l’IA générative ?

Jamais les mots n’ont circulé aussi vite ni avec autant d’impact.

Aujourd’hui, l’intelligence artificielle générative transforme radicalement notre manière d’écrire, en offrant aux professionnels une fluidité et une créativité jusqu’alors inaccessibles. Ce livre blanc de notre partenaire Lefebvre Dalloz Compétences vous invite à explorer comment ces outils puissants révolutionnent la communication écrite professionnelle. De la génération automatique de contenus à la stimulation de la créativité, en passant par les nouveaux enjeux éthiques et la nécessaire cohabitation entre l’humain et la machine, ses apports sont multiples.

L’IA ne remplace pas l’expertise humaine, elle la décuple.

Pour tirer pleinement parti de ses capacités, il faut apprendre à l’utiliser avec discernement, en maîtrisant ses limites et en intégrant de bonnes pratiques responsables.

Téléchargez ce livre blanc de notre sponsor, Lefebvre Dalloz Compétences.

Découvrez dans ces pages comment l’IA générative s’impose comme un levier de performance, un partenaire d’innovation et un moteur d’inspiration au service de vos écrits.

Vous y retrouverez également une interview exclusive d’Anne-Laure Tenaillon, experte en marketing et communication, qui partage son expérience et ses conseils pour intégrer l’IA dans les pratiques professionnelles de manière éthique et efficace.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Votre plan de projet est un mensonge. Voici le gribouillis que vous devriez manager à la place.

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Soyons directs : Votre plan de projet est un mensonge.

https://blog.greenprojectmanagement.org/index.php/2025/08/28/project-plan-lie-heres-squiggle-managing-instead/ par le Dr Joel Carboni

Ce diagramme de Gantt sur papier glacé, les dépendances méticuleusement empilées, les jalons soignés qui défilent sur un diaporama ? Cela relève de l’art de la performance. Cela donne aux dirigeants un sentiment d’ordre et à votre équipe l’illusion de la certitude. Mais quiconque a réellement livré un projet d’importance sait à quel point cette illusion est fragile.

Parce que dans le monde réel, les projets n’avancent pas en lignes droites.

Ils ziguent. Ils zaguent. Ils zigzaghent. Ils calent. Ils font une brusque avancée quand personne n’est prêt. Ils s’effondrent sur eux-mêmes parce qu’un haut dirigeant a froid aux yeux, ou qu’une communauté soulève des objections légitimes, ou qu’un budget est réduit lors d’une réunion du conseil d’administration à laquelle vous n’avez pas été invité. Et puis, parfois, contre toute attente, ils ressuscitent.

Ce n’est pas un échec de planification. C’est la réalité de systèmes humains qui entrent en collision avec l’ambition.

Bienvenue dans ce que le Dr Leith Sharp, chercheur à Harvard, appelle le gribouillis, le voyage désordonné et non linéaire des idées en mouvement. Une fois que vous l’aurez vu, vous le reconnaîtrez dans tous les projets que vous avez jamais touchés. Et les leaders qui ne cessent de prétendre que ce type de gribouillis n’existe pas sont ceux qui se préparent eux-mêmes, leurs équipes et leurs organisations à l’échec.

Le mythe du contrôle linéaire.

Pourquoi continuons-nous à nous mentir à nous-mêmes avec des plans qui ne tiennent jamais ? Parce que la planification linéaire paraît belle.

On s’y sent en sécurité. Elle nourrit notre soif de prévisibilité. Et la plupart d’entre nous ont été formés de cette façon : Décomposez, fixez la portée, verrouillez le budget, faites respecter les jalons. Contrôlez le chaos.

Mais l’innovation ne se plie à aucun graphique. La transformation ne marche pas docilement de gauche à droite.

Leith Sharp a étudié plus d’un millier de cycles de vie d’idées et a trouvé un modèle universel : Les idées ne vont pas du concept à l’exécution en ligne droite. Elles se tordent. Elles calent. Elles se replient. Elles sautent de côté. Ce n’est pas seulement technique, c’est émotionnel, politique et profondément humain.

Prétendre le contraire n’est pas seulement naïf. C’est une mauvaise pratique.

Le vrai projet que vous managez.

Le gribouillis est le bras de fer entre deux systèmes d’exploitation au sein de chaque organisation :

  • Le système d’exploitation Command & Control (CCOS) : Rigide, axé sur la conformité, conçu pour éviter les erreurs.
  • L’Adaptive Operating System (AOS) : Fluide, collaboratif, conçu pour susciter de nouvelles possibilités.

La plupart des projets échouent parce que nous essayons de forcer l’énergie adaptative par des chemins de contrôle ou de libérer la créativité sans l’ancrer dans une gouvernance. Quoi qu’il en soit, l’idée suffoque.

Les dirigeants qui cherchent désespérément à sauter par-dessus le milieu désordonné forcent souvent des obligations ou précipitent l’alignement. Ce n’est pas de la stratégie, c’est une camisole de force. Et cela tue les bonnes idées avant qu’elles n’aient la chance de respirer.

Le gribouillis, c’est l’entre-deux : Les négociations, les pivots, les moments « nous pensions savoir, mais nous ne le savions pas ». C’est le vrai projet que vous managez, pas la fiction bien ordonnée sur le papier.

Manager le gribouillis = Adaptabilité stratégique.

Les leaders qui réussissent ne combattent pas le gribouillis, ils apprennent à danser avec. Cela signifie :

  1. Itérez entre les systèmes. Obtenez l’approbation du quoi, puis laissez l’AOS expérimenter le comment. Revenez avec des preuves, pas des hypothèses.
  2. Cartographiez les frictions. Des outils tels que le Forward Idea Flow Mapping révèlent où stagne l’énergie. Le gribouillis a des principes répétitifs – si vous pouvez les voir, vous pouvez vous déplacer à travers eux.
  3. Engagez-vous, ne vous contentez pas d’exécuter. Les mandats peuvent obtenir des signatures. Ils ne font pas l’objet d’un suivi. Les gens suivent un objectif. Construisez la co-création, les boucles de rétroaction et la propriété partagée.
  4. Redéfinissez le succès. Le tableau indicateur n’est pas « dans les délais, dans les limites du budget ». Il s’agit de savoir si vous avez livré quelque chose de résilient, de significatif et d’aligné sur la stratégie.

Ce que les chefs de projet doivent faire différemment.

Voici la vérité inconfortable pour les professionnels de projet : Vous n’êtes pas dans le domaine de la gestion des tâches. Vous êtes dans le domaine du management des humains qui naviguent dans l’incertitude.

Cela exige un nouveau manuel :

  • Normalisez le gribouillis. Appelez les choses par leur nom. Arrêtez de vous cacher derrière la fiction de la certitude linéaire.
  • Réduisez les risques grâce à l’itération. Laissez les idées évoluer avant de les verrouiller. Petit pilote, grande échelle.
  • Changez de langue. Parlez au CCOS lorsque vous avez besoin d’approbations et de gouvernance. Passez à AOS lorsque vous avez besoin d’engagement et de confiance.
  • Concentrez-vous sur le flux, pas sur le contrôle. Le travail n’est pas d’étrangler l’incertitude, c’est de faire passer l’énergie à travers elle.

Les enjeux sont plus élevés que jamais.

Ce n’est pas seulement de la théorie. Regardez ce qui se passe à l’échelle mondiale : Les dérèglements climatiques, l’instabilité géopolitique, les changements technologiques rapides. Les projets que l’on nous demande de diriger, qu’il s’agisse d’infrastructures, d’énergie, de finance ou de transformation numérique, ne sont plus « compliqués ». Ce sont des systèmes complexes avec des interdépendances en cascade.

La fiction du plan parfait n’est pas seulement trompeuse, elle est dangereuse. Elle aveugle les leaders aux signaux qu’ils ont besoin de voir. Elle encourage la rigidité alors qu’il s’agit d’adaptabilité.

Nous n’avons pas besoin de plus de managers de projet obsédés par les rapports de variance. Nous avons besoin de managers de projet qui savent danser avec le gribouillis, qui savent quand pousser la structure, quand libérer la créativité et comment guider leurs équipes à travers le désordre sans perdre de vue l’objectif.

N’ayez pas peur du désordre, maîtrisez-le.

Les projets sont le moteur du changement stratégique. Mais la stratégie ne se déroule jamais dans un ordre net. Elle émerge de la tension, de l’itération, du conflit et de la découverte. C’est le gribouillis.

Les leaders qui prospèrent dans cette nouvelle réalité ne seront pas celles et ceux qui s’accrochent à des plans parfaits. Ce sont celles et ceux qui accepteront le désordre, navigueront courageusement dans l’incertitude et entraîneront leurs troupes avec eux.

Alors oui, votre plan de projet est un mensonge.

Mais le gribouillis ? C’est là que vit le vrai travail. Et si vous voulez mener vers l’avenir, c’est le territoire que vous devez apprendre à maîtriser.

Supposez toujours un manque de contexte chez vos interlocuteurs !

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

Ne pensez pas que votre interlocuteur en est au même point que vous dans sa connaissance du sujet, sa manière de voir les choses, ses réflexions…

Assume lack of context par Seth Godin

https://seths.blog/2024/06/assume-lack-of-context/

La personne avec qui vous travaillez ne sait peut-être pas ce que vous savez, ne voit peut-être pas ce que vous voyez.

Il est tentant de commencer par là où vous en êtes.

Mais il est plus utile de commencer par là où elle se trouve.

Comment développer l’intelligence collective de son équipe ? Par Lamyae Joti

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Travailler en équipe est l’un des meilleurs moyens qui favorisent l’atteinte de grands objectifs et la réalisation de grands projets d’entreprise.

Toutefois, pour parvenir à un tel résultat, il faut la mise en œuvre d’une intelligence collective. Cette dernière représente l’élément déclencheur de la productivité de toute l’équipe.

Dans l’application de l’intelligence collective, il faut se servir de certains outils afin de consolider les relations entre les membres et pour promouvoir la cohésion. De nos jours, presque tous les dirigeants d’entreprises et leaders recherchent des solutions adéquates pour instaurer une parfaite intelligence collective au sein des groupes de travail.

Que devez-vous faire pour développer l’intelligence collective de votre équipe, dans votre entreprise ou start-up ?

C’est ce que nous verrons ensemble dans cet article.

Intelligence collective : Définition

L’intelligence collective est avant tout une stratégie de travail en équipe. Elle consiste à organiser les activités en faisant intervenir chaque membre du groupe.

Dans le domaine de l’entreprise, l’intelligence collective consiste à faire travailler tout le personnel (collaborateurs, salariés, clients, etc.) pour l’atteinte d’un objectif commun.

Chacun des membres de l’équipe apporte une valeur qui permettra d’obtenir des résultats efficaces.

Sur le plan intellectuel, la notion de l’intelligence collective relève de la fusion ou du regroupement de plusieurs compétences.

Toutefois, avant que cela ne soit effectif, les membres traversent plusieurs étapes d’évolution en équipe qui permettent de construire un fonctionnement collectif solide et d’installer des règles de base partagées.

On ne parle donc d’intelligence collective que lorsqu’il s’agit d’une communauté d’individus.

Pourquoi mettre en œuvre une intelligence collective dans son équipe ?

L’intelligence collective agit comme un moteur de performance en structurant l’organisation, la décision et les relations au sein de l’équipe.
Trois leviers en particulier soutiennent cette dynamique et façonnent durablement la qualité du collectif.

Un levier stratégique pour aligner les efforts
Elle aligne les contributions individuelles autour d’une vision commune et d’objectifs partagés.

Cette convergence crée un cadre clair où chacun comprend la valeur attendue de son rôle.

Le chef de projet adopte alors une posture de facilitateur du collectif : il clarifie les attendus, rythme les temps d’échange et favorise l’expression de chacun.

Cette approche stimule l’engagement et transforme les réunions en espaces de construction, portés par une dynamique collective tournée vers la résolution concrète des enjeux.

Un levier décisionnel pour fiabiliser les choix

En prolongeant cet alignement, l’intelligence collective enrichit la prise de décision en mobilisant la diversité des expertises. Elle multiplie les angles d’analyse et élève le niveau de fiabilité des choix produits.

Des études du MIT Center for Collective Intelligence montrent qu’un groupe hétérogène, coordonné avec méthode, aboutit à des solutions plus robustes et plus innovantes qu’un expert isolé.

Pour atteindre ce niveau de performance, certaines pratiques structurent efficacement les échanges : Rétrospectives orientées actions, ateliers de décision collaborative comme le « 1-2-4-All » ou encore indicateurs co-construits qui transforment les discussions en décisions tangibles et partagées.

Un levier relationnel pour stabiliser le collectif

Cet ancrage décisionnel s’accompagne d’un renforcement des liens entre les membres, qui installent des comportements de coopération durable.

L’écoute active, la confrontation constructive et la responsabilisation mutuelle deviennent des réflexes partagés.

Ces dynamiques fluidifient les interactions, sécurisent la transmission des savoirs et facilitent l’intégration des nouveaux.

Le travail en binômes, les wikis vivants, les guildes thématiques ou les rapports d’étonnement enrichissent ce capital relationnel et entretiennent un apprentissage continu.

Une dynamique apprenante et innovante

Cette posture de facilitateur transforme l’équipe en communauté apprenante, capable d’évoluer rapidement, de décider collectivement et de concevoir des solutions nouvelles face aux défis complexes.

Comment développer l’intelligence collective en équipe par le management ?

L’intelligence collective progresse quand le management crée les conditions pour que chacun contribue pleinement et prenne part aux décisions.

Ce rôle dépasse la coordination des tâches : il s’agit d’orchestrer les interactions pour en faire un levier de performance collective.

Donner de la visibilité sur le travail de chacun

L’équipe coopère mieux quand chacun comprend la finalité de ce qu’il fait et ce que font les autres.

Le manager ou chef de projet peut afficher une vue d’ensemble simple des contributions (tableau des responsabilités, avancement par livrable) et la réactualiser régulièrement avec l’équipe.

Cela renforce la clarté et réduit les zones d’ombre qui freinent la collaboration.

Rendre les temps collectifs plus engageants

La manière d’animer les réunions influence directement l’envie de participer.

Le manager ou chef de projet peut commencer par clarifier à l’avance les objectifs de chaque temps collectif et les livrables attendus, puis varier les modes d’échange : séquences en petits groupes, tours de table ciblés, synthèse visuelle en direct.

Canaliser les tensions pour préserver l’élan du groupe

Dans les équipes pluridisciplinaires, les désaccords sont fréquents.

Le manager ou chef de projet les traite sans les laisser s’enliser : il reformule les points de blocage, recentre sur les faits, puis fait formaliser les options envisagées par les personnes concernées.

Capitaliser sur les moments clés de la vie d’équipe

Chaque arrivée, départ ou changement dans l’organisation du travail peut renforcer le collectif s’il est préparé.

Le chef de projet peut demander à un nouvel arrivant de partager son regard sur les pratiques de l’équipe après quelques semaines, et organiser des mini-bilans avec ceux qui changent de rôle ou de mission pour capter leur expérience.

Impliquer les cadres seniors dans la dynamique collective

Dans de nombreux projets, le collectif dépasse le cercle opérationnel : il inclut aussi des cadres seniors ou managers fonctionnels, souvent très sollicités et engagés sur plusieurs fronts. Leur participation influence directement la cohésion de l’équipe et la fluidité des décisions.

Le chef de projet peut rencontrer des résistances : disponibilité limitée, priorités concurrentes ou réticence à s’impliquer dans un projet qu’ils ne pilotent pas directement. Pour maintenir l’élan collectif, il devient essentiel de créer un climat de coopération adapté à ces profils expérimentés.

Créer des espaces d’échanges individuels

Des entretiens en face à face, menés dès les phases amont du projet, permettent d’identifier leurs attentes, leurs contraintes et leurs priorités. Ces échanges personnalisés favorisent un climat de confiance et posent les bases d’un dialogue constructif.

Adapter la communication à leurs modes de fonctionnement

Observer leur manière de traiter l’information aide à ajuster le canal et le format de communication : supports visuels synthétiques pour les profils analytiques, discussions orales pour ceux qui privilégient l’argumentation verbale. Cette personnalisation facilite la compréhension mutuelle et réduit les blocages.

Valoriser leurs apports dans les temps collectifs

Associer ces cadres à des décisions clés, leur confier des sujets à forte valeur ou souligner leurs contributions en réunion renforce leur engagement et légitime leur rôle auprès de l’équipe.

Entretenir la reconnaissance et le feedback

Partager les réussites, remercier leurs apports devant l’équipe ou organiser des bilans réguliers installe un climat de considération mutuelle. Cette reconnaissance entretient leur adhésion et renforce l’alignement collectif.

Quels sont les piliers de l’intelligence collective ?

L’application de l’intelligence collective exige la mise en œuvre de certains éléments. Ceux-ci déterminent l’organisation de l’équipe et son fonctionnement.

Ils sont généralement connus sous la notion des 5 C

  • Créativité
  • Compassion
  • Collaboration
  • Communication
  • Critique ou Réflexion collective

Le regroupement de chacun de ces éléments rend effective l’intelligence d’équipe. En tant que manager ou leader d’équipe, il est fondamental de prendre connaissance de ces piliers afin de savoir comment la mettre en œuvre.

Voyons chaque composante de plus près :

1.     La créativité

La créativité est le premier déterminant de l’intelligence collective. Dans l’approche des 5 C, elle consiste à innover dans le déploiement de stratégies de management. Pourquoi ?

Pour aboutir à de grands résultats, tout simplement. C’est donc un facteur qui fait appel à l’intelligence créative et à l’innovation collective. Chaque membre de l’équipe est donc appelé à mettre à contribution ses compétences relatives à la créativité pour proposer ou initier de nouvelles idées.

2.     La compassion

La compassion est à la base de toutes les actions de solidarité mise en œuvre par un groupe de personnes et de travailleurs. Dans son application, elle exige l’entraide, l’amitié, l’écoute et la convivialité entre les membres. Un tel mode de fonctionnement permet de renforcer les relations et d’établir une forte base d’entente. En plus d’être une qualité, la compassion constitue un facteur idéal pour parvenir réellement à une intelligence collective.

3.     La collaboration

Pour un bon déploiement de l’intelligence collective au sein d’une structure, il faut nécessairement une collaboration entre les membres de l’équipe concernée. Ceux-ci doivent forcément discuter de toutes les actions à mener. Ils doivent s’accorder, trouver des compromis si nécessaires, pour aboutir des décisions productives. La collaboration est plus qu’un simple déterminant. Elle représente un principe de base pour le bon fonctionnement des entreprises.

4.    La communication

Une équipe sans communication ne peut pas connaître l’intelligence collective. C’est pourquoi il existe de nos jours, plusieurs outils technologiques permettant aux membres d’une communauté de discuter et de collaborer de manière plus efficiente sur des questions d’ordre professionnel. Le manager ici se doit de laisser s’exprimer chaque coéquipier et faire preuve d’une bonne écoute. Ainsi, chacun peut communiquer librement et donner son point de vue sur les problématiques et défis.

5.    La réflexion collective

Elle est également connue sous le nom d’Esprit critique. La prise de recul face aux apports et aux idées est un élément très important pour développer l’intelligence collective de son équipe. Il s’agit alors d’élever le niveau des réflexions, de les peaufiner et d’amener chaque membre à réfléchir sur tous les aspects de chaque sujet important. La réflexion collective est essentielle pour une prise de décision collective véritablement efficace.

Les 5 C présentés sont les outils de l’intelligence d’équipe. Ils supposent alors que pour développer une telle intelligence, vous avez nécessairement besoin d’instaurer ces principes au sein de l’équipe. En bref, sachez que l’échange et l’interaction entre les membres constituent la clé principale pour le renforcement des activités de l’équipe.

Les outils de l’intelligence collective

Ces outils soutiennent les dynamiques collectives au quotidien. Ils servent à rendre visibles les apports de chacun, à structurer les échanges et à entretenir une mémoire vivante de l’équipe.

Outils de synchronisation visuelle

Des tableaux d’avancement simples (Kanban, planning mural, carte des responsabilités) permettent à chacun de situer son travail dans le collectif et de suivre les interdépendances. Cette visibilité favorise les ajustements rapides entre métiers, sans attendre les réunions formelles.

Outils d’animation et de mobilisation

Des formats légers comme la météo d’équipe en ouverture, les check-in express ou les bilans à chaud en clôture donnent du rythme aux temps collectifs. Ces outils relancent l’attention, fluidifient les interactions et renforcent la cohésion, même sur des sujets complexes.

Outils de capitalisation vivante

Les wikis internes, les espaces de partage de pratiques et les carnets d’onboarding alimentés par les nouveaux arrivants construisent un socle de connaissances accessible à tous. Ces supports renforcent l’autonomie et limitent les pertes de savoir lors des départs.

Outils de structuration des savoirs critiques

Des sessions flash de partage entre pairs (exposés de 15 minutes, guildes thématiques) permettent de diffuser rapidement des expertises clés et d’éviter l’hyperspécialisation. Ces échanges réguliers entretiennent un niveau homogène de compétences dans l’équipe.

Conclusion

L’intelligence collective est une technique d’organisation très avantageuse pour une équipe d’entreprise. Elle permet d’instaurer la cohésion et d’éveiller le sens de créativité de chaque membre au sein de la communauté. Pour la développer, le manager ou le leader doit mettre en œuvre les 5 outils de l’intelligence d’équipe. Il s’agit notamment de la créativité, la compassion, la collaboration, la communication et la réflexion collective.

Lamyae Joti

Ingénieur de formation, Lamyae est Product Manager, certifiée Scrum Master avec plus de 7 ans en tant que développeur & formateur en développement informatique.

Sa double compétence en informatique et en gestion lui confère une vision globale et équilibrée des produits qu’elle gère. Aujourd’hui, elle gère le contenu et produits de BGDP.

Management de produit et management de projet : Le manuel de collaboration du PMI®

Le par mopertodans formations et certifications, outils et méthodesLaisser un commentaire

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Êtes-vous invisible ?

Le par mopertodans best practices, experience sharing, outils et méthodesLaisser un commentaire

L’invisibilité sur le lieu de travail se produit rarement du jour au lendemain.

Êtes-vous invisible ? par Bob Marshall

https://flowchainsensei.wordpress.com/2025/08/02/are-you-invisible/

Quand les bonnes personnes passent au second plan au travail…

Imaginez ceci : Vous travaillez dans votre entreprise depuis deux ans. Vous vous présentez tous les jours, terminez vos tâches et vous vous portez même volontaire pour des projets supplémentaires. Pourtant, d’une manière ou d’une autre, vous avez l’impression de vous fondre dans l’arrière-plan. Vos idées sont négligées lors des réunions. Votre nom est oublié lorsque des opportunités se présentent. Vous êtes présent, mais pas vraiment vu.

Si cela résonne en vous, vous faites l’expérience de l’invisibilité sur votre lieu de travail et vous êtes loin d’être seul.

L’acte de disparition progressive.

L’invisibilité sur le lieu de travail se produit rarement du jour au lendemain. C’est souvent une lente disparition qui commence de manière assez inoffensive. Peut-être que vos contributions aux réunions sont attribuées à une autre personne. Peut-être êtes-vous exclu des conversations informelles qui se déroulent à l’extérieur de votre bureau. Vos collègues prononcent constamment mal votre nom ou oublient de vous inclure dans les fils de discussion importants.

Chacun de ces incidents semble mineur en soi, mais ensemble, ils créent un schéma d’oubli systématique. Vous commencez à intérioriser le message que vous n’avez pas d’importance, que votre voix ne vaut pas la peine d’être entendue. L’ironie cruelle est que cela arrive souvent à des personnes qui essaient activement de s’engager et de contribuer.

Les signes avant-coureurs de l’invisibilité sur le lieu de travail sont les suivants :
  • Vos idées sont ignorées lors des réunions, mais applaudies lorsqu’elles sont reprises par d’autres.
  • Vous êtes rarement invité à des rassemblements informels ou à des événements de réseautage.
  • Les collègues ont du mal à se souvenir de votre nom ou vous confondent avec d’ autres.
  • Sans explication, vous n’êtes pas pris en compte pour des projets, promotions ou opportunités de développement.
  • Votre manager vous fournit un retour minimal (positif ou négatif).
  • Vous avez l’impression de devoir travailler deux fois plus dur pour obtenir la moitié de la reconnaissance.

Le coût caché d’être invisible.

Le coût psychologique de l’invisibilité sur le lieu de travail va bien au-delà de la déception professionnelle. Lorsque les personnes se sentent chroniquement ignorées, cela déclenche les mêmes voies neuronales que la douleur physique. Le cerveau interprète le rejet social comme une véritable menace pour la survie.

Au fil du temps, les employés invisibles peuvent ressentir une baisse de motivation, une anxiété accrue et un sentiment d’impuissance inculqué. Certains se replient davantage, estimant qu’il est inutile de s’exprimer. D’autres peuvent devenir de plus en plus désespérés d’attirer l’attention, ce qui entraîne des comportements qui peuvent nuire aux relations et à la réputation.

L’organisation souffre aussi. Lorsque les personnes talentueuses se sentent invisibles, les entreprises perdent des perspectives variées, des idées innovantes et le plein potentiel de leur personnel. Les employés les plus performants peuvent se désengager discrètement ou partir pour des environnements où ils se sentent valorisés.

Brisez la barrière invisible.

Si vous vous sentez invisible au travail, sachez que vous avez plus de pouvoir que vous ne le pensez. Bien que vous ne puissiez pas contrôler le comportement des autres, vous pouvez prendre des mesures stratégiques pour augmenter votre visibilité et votre influence.

Documentez vos contributions.

Commencez à tenir un registre détaillé de vos réalisations, de vos projets et de vos indicateurs d’impact. Il ne s’agit pas seulement d’évaluations de performance, il s’agit de construire votre propre récit de valeur. Lorsque vous pouvez clairement articuler vos contributions, il devient plus difficile pour les autres de les ignorer.

Exprimez-vous de manière stratégique.

Entraînez-vous à vous affirmer lors des réunions, mais faites-le de manière réfléchie. Préparez-vous avec des points spécifiques à apporter. Si quelqu’un répète votre idée, redirigez-le calmement : « Merci d’avoir développé le point que j’ai soulevé plus tôt sur… » Ne laissez pas vos contributions se perdre dans la masse.

Établissez des relations stratégiques.

L’invisibilité provient souvent d’un manque de relations plutôt que d’un manque de compétence. Identifiez les principales parties prenantes et les influenceurs de votre organisation et faites de véritables efforts pour vous connecter avec eux. Prenez un café avec ces personnes, posez-leur des questions pertinentes sur leur travail et cherchez des moyens d’être utiles.

Trouvez vos champions.

Recherchez des collègues ou des leaders qui reconnaissent votre valeur et peuvent vous défendre. Ces alliés peuvent amplifier votre voix lorsque vous n’êtes pas dans la pièce et vous aider à faire en sorte que vos contributions soient correctement créditées.

Communiquez vos objectifs de carrière.

Ne présumez pas que votre manager sait ce que vous voulez. Planifiez des entretiens individuels réguliers pour discuter de vos aspirations professionnelles, de vos objectifs de développement de vos compétences et de votre intérêt pour de nouvelles opportunités. Soyez explicite sur le fait de vouloir plus de visibilité et de responsabilité.

Engagez-vous sur des projets à forte visibilité.

Portez-vous volontaire pour des initiatives qui vous mettront en visibilité de la direction ou d’équipes cross-fonctionnelles. Même si le travail n’est pas dans vos responsabilités immédiates, l’exposition peut être inestimable pour construire votre réputation.

Le retour à la réalité : Vous êtes probablement seul.

Voici la triste vérité : N’attendez pas d’aide de la part de la direction ou des RH. Bien que l’invisibilité sur le lieu de travail soit fondamentalement un problème systémique, les personnes qui pourraient y remédier sont souvent celles qui le perpétuent, ou elles ne s’en soucient tout simplement pas assez pour changer les choses.

La direction ne le remarque peut-être pas parce qu’elle fait déjà partie du cercle des initiés. Les services RH, malgré leur rhétorique sur la diversité et l’inclusion, privilégient souvent la conformité légale plutôt qu’un véritable changement culturel. Ils peuvent hocher la tête avec sympathie lors des réunions sans rien faire de significatif pour résoudre le problème.

Ce n’est pas du pessimisme, c’est du réalisme. Comprendre que vous menez probablement cette bataille seul est en fait stimulant, car cela vous permet de vous concentrer sur ce que vous pouvez contrôler.

Pourquoi l’aide institutionnelle échoue souvent ?

De nombreuses organisations traitent l’invisibilité sur le lieu de travail comme un problème individuel plutôt que systémique. Elles vous suggéreront de « parler davantage » ou d’« être plus assertif » sans aborder les dynamiques culturelles qui rendent certaines voix plus difficiles à entendre. Certains peuvent même considérer que le fait de soulever ces préoccupations relève du « ne pas avoir l’esprit d’équipe » ou « créer du drame ».

Les services RH sont particulièrement problématiques car les employés supposent souvent qu’ils sont là pour aider. En réalité, les RH existent pour protéger l’entreprise de toute responsabilité, et non pour défendre les employés individuels. Signaler les problèmes d’invisibilité aux RH peut parfois se retourner contre vous, vous marquant comme un « râleur » plutôt que de s’attaquer à la cause profonde.

L’impératif de l’auto-défense

Étant donné qu’un changement institutionnel est peu probable, il est préférable de consacrer votre énergie à l’auto-défense stratégique.

Cela signifie:

Contournez les systèmes défaillants plutôt que d’essayer de les réparer. Si les canaux formels ne fonctionnent pas, créez des canaux informels.

Construisez votre propre réseau de partisans et d’alliés, plutôt que d’attendre que la direction vous attribue des mentors.

Documentez tout , non seulement pour les évaluations de performance, mais aussi pour vous protéger si votre invisibilité devient une arme contre vous.

Développez des compétences transférables et des relations qui augmentent vos options, y compris la possibilité de partir vers un meilleur environnement.

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Quand réduire vos pertes ?

Parfois, la réponse la plus puissante à l’invisibilité sur le lieu de travail est de reconnaître que la culture d’une organisation est fondamentalement toxique et ne peut pas être changée de l’intérieur. Si vous avez essayé plusieurs stratégies sur une période raisonnable et que rien ne s’est amélioré, il est peut-être temps de planifier votre sortie.

Recherchez ces drapeaux rouges qui indiquent un environnement où vous ne serez jamais visible.

  • La direction rejette activement les préoccupations concernant l’inclusion.
  • Il y a une mentalité claire de « club de vieux garçons » aux niveaux seniors.
  • Les personnes qui s’expriment sur ces questions font l’objet de représailles.
  • Ce sont toujours les mêmes personnes qui ont des opportunités, quel que soit leur mérite.
  • Vos contributions directes sont systématiquement attribuées à d’autres.

Dans ces situations, rester et se battre peut nuire à votre carrière plus que de partir.

Prenez le contrôle de votre propre visibilité.

La réponse la plus efficace à votre invisibilité sur le lieu de travail est de vous approprier pleinement votre carrière et votre visibilité. Cela ne signifie pas accepter un traitement injuste, mais devenir stratégique dans la façon dont vous le gérez.

Lorsque les organisations ne parviennent pas à créer des environnements inclusifs, les personnes qui maîtrisent l’auto-défense se retrouvent souvent dans de meilleures positions que celles qui attendent un changement systémique. Elles développent des réseaux plus robustes, des identités personnelles plus claires et des compétences plus portables. Elles deviennent également plus aptes à reconnaître les environnements qui les valoriseront et ceux qui ne les apprécieront pas.

La réalité est que certains milieux de travail ne changeront jamais, peu importe à quel point vous êtes qualifié ou précieux. Mais en vous concentrant sur ce que vous pouvez contrôler (vos compétences, vos relations, votre documentation et vos choix stratégiques), vous pouvez vous assurer que votre talent soit reconnu quelque part, même si ce n’est pas là où vous êtes actuellement.

N’oubliez pas : Votre visibilité relève en fin de compte de votre responsabilité. D’autres peuvent essayer d’atténuer votre lumière, mais vous seul pouvez choisir de continuer à briller. Parfois, l’acte le plus puissant est d’emmener cette lumière quelque part où elle sera vraiment appréciée.

Osons le futur des projets aux rencontres du PMI France 2026 !

Le par mopertodans rencontres et wébinairesLaisser un commentaire

Dans un monde en pleine mutation, ne subissons pas l’avenir, construisons-le !

Comment réinventer nos façons de penser ? Comment piloter les projets et innover pour impacter durablement notre monde.

Le rendez-vous annuel incontournable du management de projets reviendra les 8 et 9 juin 2026 au Palais des Congrès du Futuroscope de Poitiers.

3 grands thèmes.

  1. À la croisée des intelligences : Comment allier intelligences humaines, artificielles et collectives pour en faire des leviers pour des projets plus éthiques, plus agiles, plus écoresponsables et plus réussis ?
  2. Le leadership transformateur face à l’inconnu : L’art d’orienter dans l’incertitude, d’embarquer les équipes et de tracer de nouveaux chemins malgré les ruptures.
  3. Les architectes du futur : Le manager de projet est à la fois un héritier lucide, un acteur engagé et un explorateur audacieux.

Le programme sera riche et diversifié.

Des intervenantes et intervenants de prestige pour vous inspirer, des conférences, des ateliers pratique, un agora de discussions, le challenge étudiants, les trophées du PMI France, sans oublier le Village des Partenaires et la Cité des savoir-faire, véritables carrefours d’innovation et de rencontres.

Une équipe de bénévoles est déjà mobilisée (et vous pouvez la rejoindre).

L’édition 2026 s’annonce pleine de promesses et de nouveautés grâce à une équipe de bénévoles déjà constituée et pleinement mobilisée. Leur énergie, leur créativité et leur engagement sont les moteurs qui feront des Rencontres du PMI 2026 un événement exceptionnel.

Partenaires : Ouverture de la commercialisation

Les offres partenaires sont désormais ouvertes ! Avec des formules à la carte, accessibles à tous les besoins et budgets, chaque organisation peut trouver le format qui lui correspond pour une visibilité renforcée, un stand d’exposition, des interventions, ou encore un séminaire sur-mesure au cœur de l’événement.

Save the Date et Rejoignez-nous pour façonner l’avenir du management de projets : https://lesrencontresdupmi.com/

 

« Un projet comme système adaptatif complexe : Vers une stratégie de régulation intelligente » par Alain Chautard

Le par mopertodans agile, experience sharingLaisser un commentaire

Dans le contexte actuel, un projet ne peut plus être considéré comme une suite linéaire de tâches à exécuter selon un plan figé.

Le projet évolue dans un environnement mouvant, souvent incertain, où les variables économiques, sociales, techniques et humaines interagissent en permanence. C’est pourquoi un projet doit aujourd’hui être compris comme un système adaptatif complexe.

Un tel système est constitué d’un ensemble d’acteurs autonomes — qu’il s’agisse d’équipes, de métiers, de prestataires ou de parties prenantes — qui interagissent selon des règles souvent locales, propres à leurs compétences, à leur culture de travail ou à leurs objectifs.

Ces interactions ne sont pas uniquement coordonnées par le haut.

Elles génèrent des effets globaux émergents, qui ne sont pas nécessairement prévisibles à partir des seules règles de départ.

Dans ce type de projet, l’environnement extérieur joue un rôle crucial.

Il n’est pas simplement un cadre passif, mais un élément dynamique qui évolue en fonction des actions du projet et en retour, influence ses trajectoires. Ainsi, le projet ne se contente pas de « suivre un plan » : Il s’ajuste en permanence à l’évolution de son contexte, à la manière d’un organisme vivant qui s’adapte à son milieu pour survivre et évoluer.

Ce pilotage adaptatif repose sur un principe fondamental : L’apprentissage en boucle.

Pour fonctionner efficacement, le système projet doit être capable d’observer son propre fonctionnement en temps réel. Pour cela, il s’appuie sur une base d’indicateurs de performance, construite autour de deux dimensions complémentaires :

  • D’une part, des indicateurs techniques, qui renseignent sur l’avancement, les coûts, la qualité, la charge ;
  • D’autre part, des indicateurs humains, qui donnent des signaux sur la motivation des équipes, les tensions organisationnelles, la clarté des rôles ou encore le climat de collaboration.

Ces indicateurs ne prennent tout leur sens que lorsqu’ils sont mis en rapport avec des consignes réalistes, c’est-à-dire des objectifs adaptatifs, définis non pas comme des normes rigides mais comme des seuils d’alerte intelligents, ajustés aux spécificités du projet et de son environnement.

Lorsqu’un écart apparaît entre la mesure et la consigne, cela ne signifie pas forcément un échec, mais signale un besoin d’ajustement.

Ce signal déclenche alors un processus structuré de résolution de problème.

Des méthodes éprouvées comme l’AMDEC (analyse des modes de défaillance et de leurs effets), les arbres des causes ou les 5 pourquoi permettent d’identifier les origines profondes des écarts constatés. À partir de là, des plans d’action ciblés sont construits. Ces actions ne sont pas imposées de façon descendante mais redistribuées intelligemment aux acteurs du projet : Elles sont affectées à des services, à des équipes, à des personnes, selon leurs compétences, leur responsabilité ou leur place dans la dynamique de travail.

Chaque action corrective devient alors une nouvelle donnée d’entrée pour le système, et contribue à le faire évoluer. Cette dynamique produit de l’apprentissage collectif. Les bonnes pratiques identifiées, les erreurs comprises, les seuils ajustés ou les innovations de terrain sont capitalisés. Ils alimentent la mémoire du projet, mais aussi plus largement celle de l’organisation. Ainsi, à chaque cycle de régulation, le système augmente sa résilience.

Progressivement, à force de réajustements, de diagnostics, de réinjections d’expérience, l’entreprise devient plus apte à résister aux aléas, à intégrer le changement, à transformer ses pratiques en continu. Elle devient ce que l’on appelle une organisation apprenante, c’est-à-dire une entité capable de se transformer par l’usage intelligent de ses propres retours d’expérience.

Ce que l’on observe ici, c’est une commande adaptative intégrée.

Elle ne repose pas sur un pilotage centralisé rigide, mais sur une régulation distribuée, fondée sur la circulation de l’information, l’analyse des signaux faibles, la réactivité locale et la diffusion d’une vision commune. L’enjeu n’est plus simplement de « tenir un cap », mais de coordonner des trajectoires multiples vers une direction stratégique partagée, en conservant la capacité d’adaptation à chaque instant.

Ainsi, le projet cesse d’être une construction mécanique, pour devenir une forme vivante, auto-régulée, intelligente, guidée par ses boucles d’observation, d’action et d’apprentissage.

Cette approche change en profondeur la posture du chef de projet, du manager et des équipes :

On passe d’un modèle de contrôle à un modèle de résonance, d’un plan à une dynamique, d’un programme à une forme d’intelligence collective.

C’est un Contrôle statistique de processus qui en entreprise peut s’appliquer à divers processus (gestion de projets, marketing, veille technologique). Une entreprise est caractérisée par un produit ou service. Une organisation et des processus sont établis afin de concevoir, développer, produire et vendre un produit ou un service. Cela a un coût : Le prix de revient (PR). Le prix de vente (PV) est lié à l’équilibre économique de la concurrence. Le bénéfice (B = PV − PR) est à optimiser, ce qui exige de réfléchir à la commande des processus afin de limiter les coûts de non-qualité (entropie de l’entreprise, désordre organisationnel, gaspillage [qu’il s’agisse d’activités, de ressources ou de matière]). Un contrôle statistique met en œuvre la commande du processus et permet de garantir une efficacité du processus en minimisant les coûts de non-qualité générés par celui-ci.

Dans ces 3 cas d’applications, la modélisation conduit à une estimation de paramètres pertinents. Leur estimation en temps réel (apprentissage) conduit à un pilotage adaptatif et optimal de ces systèmes en vue de finalités opérationnelles. L’application opérationnelle de ces méthodes est une commande adaptative de ces systèmes.

Nous pourrions la modéliser par le schéma suivant :

La complexité des systèmes temps réel et processus d’entreprise conduit à élargir les techniques traditionnelles d’analyse et de pilotage afin d’ optimiser l’efficacité du système (estimation, prédiction interprétation) , cela par le biais de la commande adaptative. C’est un mode particulier de commande optimale

Bibliographie

W Edwards DEMING – Out of the crisis

Michael MACCOBY – Strategic Intelligence (conceptual tools for leading change)

Général Vincent DESPORTES – Décider dans l’incertitude

Jean Claude CORBEL – Management de projet : Fondamentaux – Méthodes – Outils

Alain CHAUTARD – La Data Science pour modéliser les systèmes complexes: Optimiser la prédiction, l’estimation et l’interprétation – Dunod – 2020

Alain Chautard

Alain Chautard est ingénieur en data science dans le groupe Thalès. Il a travaillé pendant 20 ans dans les services d’Études Avancées où il a été acteur dans la modélisation et la simulation de systèmes complexes. Depuis 15 ans, il participe au développement et la mise en œuvre des systèmes d’information, notamment dans le domaine de la Gestion de projet. Dans ce cadre, il est en charge d’études concernant l’utilisation des données capitalisées et leur modélisation à des fins de prédictions pour la conduite du changement et l’amélioration continue.

Quelles sont les compétences les plus recherchées en 2025 ?

Le par mopertodans formations et certificationsLaisser un commentaire

Découvrez ce que veulent les employeurs et améliorez vos compétences. Soyez ce dont ils ont besoin !

In-Demand Skills for 2025 by APMG International

https://apmg-international.com/article/demand-skills-2025

Quelles sont les compétences les plus recherchées ? i vous êtes en train de rechercher un nouvel emploi ou une promotion, vous vous demandez peut-être quelles compétences sont les plus demandées dans différents secteurs. Ne cherchez pas plus loin, car nous avons compilé les 3 principales compétences que les entreprises recherchent lors de l’embauche ou de la formation de professionnels.

Les compétences recherchées sont des compétences spécifiques que les organisations recherchent chez les professionnels. Ces compétences peuvent aller de fondamentales, c’est-à-dire des compétences non techniques, à des connaissances plus techniques telles que le développement de logiciels ou le marketing numérique.

En prenant le temps de comprendre ces compétences et la façon dont elles pourraient s’appliquer à votre rôle, vous serez mieux placé pour négocier votre salaire, suivre une formation professionnelle et faire progresser votre carrière. Plus important encore, à mesure que des innovations comme l’IA modifient continuellement les normes de l’industrie et la demande subséquente pour certaines compétences, savoir quels domaines appréhender (ou perfectionner) pour rester compétitif sur le marché mondial.

Les 3 principales compétences recherchées en 2025

#1 – Intelligence Artificielle / IA

Cela ne surprendra personne car les entreprises adoptent et intègrent l’intelligence artificielle dans leurs opérations quotidiennes. Les entreprises pionnières de l’intelligence artificielle, comme Alphabet, Apple, Microsoft et OpenAI, mettent constamment à jour leurs systèmes et ont besoin d’ingénieurs, de développeurs et de spécialistes des données talentueux pour garder une longueur d’avance. Les compétences associées à l’IA comprennent :

  • Génie logiciel
  • Développement de logiciels
  • Science des données
  • Cybersécurité

De plus, l’IA a changé la façon dont les entreprises détectent la fraude, les menaces de sécurité et les violations potentielles futures, ce qui a entraîné une demande accrue de professionnels ayant des compétences en cybersécurité. En tant que telle, la cybersécurité est aujourd’hui plus demandée que jamais avec l’essor des achats en ligne, du stockage de données et du travail à distance.

L’évolution quotidienne de la technologie et ses avancées signifie malheureusement plus de cyberattaques. Pour cette raison, de plus en plus d’entreprises en dehors de la finance et de la technologie recherchent des professionnels de la cybersécurité pour protéger les données personnelles. Comme le dit le nouvel adage, « les données personnelles sont le nouvel Eldorado ».

Avec autant de données qui circulent, il est impératif d’éloigner les pirates et d’empêcher les cybercriminels de s’approprier les données numériques. Savoir comment protéger la vie privée et les informations de vos clients aidera à établir la confiance et la crédibilité, mais cela peut être rendu plus difficile sans une compréhension avancée de la cybersécurité et de la façon dont l’IA utilise des données.

#2 – Marketing numérique

De nombreuses organisations consacrent davantage de ressources à la création d’une empreinte numérique. Avec la prochaine génération connectée en permanence, avoir une forte présence numérique contribue à l’image de marque et à l’établissement de l’unicité d’une organisation. C’est là que le marketing numérique entre en jeu. Le marketing numérique ne doit pas être sous-estimé, car il aide les entreprises à s’engager avec le bon public en fonction de leurs intérêts, de leurs comportements et de leur emplacement.

En tant que compétence, cela comprend les publicités en ligne qui utilisent différents formats tels que les abonnements par e-mail, les médias sociaux, les applications téléphoniques, ainsi que les outils d’analyse de données.

Lorsque les entreprises font la promotion de leurs produits via les médias sociaux, elles recherchent également des professionnels qui ont des compétences en montage vidéo, car les vidéos courtes comme celles que l’on trouve sur TikTok génèrent généralement un fort engagement. Cependant, le marketing numérique ne se limite pas aux notifications push et aux médias sociaux.

Si le site Web est lent, difficile à naviguer ou mal formaté, les gens le quitteront rapidement. Dans le paysage numérique actuel, le développement Web est la nouvelle poignée de main – il donne une forte première impression. Parce que le marketing numérique est une question de présence, d’engagement et de fidélisation à la marque, il est important d’avoir un site Web propre et efficace.

Pour suivre correctement les performances d’un site Web ou la fréquence à laquelle les notifications « push » se transforment en revenus, envisagez d’en apprendre davantage sur les outils de traitement des données tels que :

  • Optimisation des moteurs de recherche (SEO) et amélioration de la visibilité du contenu généré par l’IA
  • Bases de données relationnelles comme le langage SQL (Structured Query Language)
  • Langage de programmation comme Python

Le marketing numérique permet un apprentissage technique approfondi ainsi qu’une liberté créative illimitée. Ainsi, que vous préfériez l’aspect données du marketing ou leur côté créatif, comprendre ce qu’il faut pour avoir une forte présence en ligne aidera non seulement l’organisation à se développer, mais aussi votre carrière.

#3 – Management de projet

Les managers de projet créent des échéanciers clairs, managent les ressources et aident à empêcher les projets de devenir incontrôlables, c’est pourquoi cette compétence est constamment demandée. Les organisations aiment leurs managers de projet. Après tout, ils et elles permettent d’économiser des ressources et d’améliorer le délai d’exécution des projets. Les compétences liées au management de projet incluent :

  • Éducation financière pour mieux comprendre les prévisions et les budgets.
  • Communication (en particulier dans le cadre du travail à distance).
  • Résolution créative de problèmes.

Pour celles et ceux qui s’investissent pleinement dans le domaine du management de projet, vous avez probablement rencontré la terminologie Agile et les moyens de rester flexibles au milieu de multiples éléments mobiles. Pour cette raison, le fait d’avoir une base solide de compétences telles que le leadership, l’intelligence émotionnelle et la communication vous distinguera en tant que manager de projet.

Avoir un modèle Excel utilisant un code couleur n’est pas suffisant en 2025, surtout avec l’essor de l’IA. Pour vraiment exceller dans le management de projet, les entreprises recherchent des personnes créatives et collaboratives qui peuvent activement dépasser les objectifs et les attentes.

Cela est particulièrement vrai pour les managers de projet qui recherchent des postes de leadership. Non seulement vous devrez faire preuve d’adaptabilité, mais vous devrez également identifier les opportunités d’innovation, de rationalisation des processus et de collaboration entre les équipes ou les fonctions.

C’est une chose de planifier un projet, mais lorsque les choses tournent mal, dans quelle mesure pouvez-vous vous adapter, communiquer le changement et trouver un moyen d’optimiser, voire d’améliorer, le résultat ?

Bien qu’elle soit distincte du management de projet, de nombreux professionnels se retrouvent à s’améliorer dans  la gestion du changement, également connue sous le nom de « côté humain du management de projet ». Cette discipline se concentre sur la facilité et l’efficacité avec lesquelles les équipes peuvent réaliser une transition et s’adapter.

Alors que le management de projet vise à respecter les délais et le budget, la gestion du changement vise à assurer l’adoption et la mise en œuvre. Ensemble, ces deux disciplines permettent aux organisations de générer de la valeur de manière efficace et cohérente.

Comment ces compétences vont-elles faire progresser votre carrière ?

La réponse à cette question dépend en grande partie de votre secteur d’activité, de vos objectifs de carrière et de l’évolution globale du marché du travail. Cependant, certaines compétences largement applicables sont très demandées dans de nombreux secteurs, tandis que d’autres sont plus spécifiques à l’industrie et peuvent vous aider à vous démarquer dans votre domaine.

En nous appuyant sur les trois compétences principales ci-dessus, nous avons compilé une liste de compétences connexes.

Compétences connexes largement applicables

Analyse et interprétation des données

La capacité d’analyser et d’interpréter les données pour prendre des décisions business est essentielle dans des secteurs tels que la finance, le marketing, la santé, et beaucoup d’autres.

Cloud Computing

Une expertise dans les plateformes cloud telles que AWS, Microsoft Azure ou Google Cloud est très recherchée au fur et à mesure que de plus en plus d’entreprises migrent leurs opérations vers le cloud.

Cybersécurité

Avec l’augmentation des menaces numériques, les compétences en matière de sécurité de l’information, d’hetical hacking* et de protection des données sont très demandées.

*L’Ethical hacking est une démarche de sécurité informatique. Elle consiste pour une société à employer une personne ou une entreprise spécialisée afin de tester l’efficacité de son système de défense.

Intelligence artificielle et apprentissage automatique

La compréhension des applications, des algorithmes et des outils d’Intelligence Artificielle et de Machine Learning est précieuse pour les rôles technologiques, la recherche ou les postes axés sur l’automatisation.

Visualisation des données

Des compétences telles que Tableau ou Power BI pour créer des représentations visuelles claires et percutantes des tendances des données aident à communiquer efficacement les informations.

Réflexion stratégique

Une planification et une prise de décision à long terme qui s’alignent sur les objectifs de l’entreprise peuvent vous permettre d’accéder rapidement à des postes de leadership.

Leadership d’équipe

Le développement de l’intelligence émotionnelle, des techniques de résolution de conflits et des stratégies de motivation peut vous positionner comme un manager ou un responsable d’équipe efficace.

Compétences en communication

Des compétences efficaces en communication verbale et écrite sont cruciales dans pratiquement tous les emplois de collaboration, de présentations et de relations avec les clients.

Intelligence émotionnelle

La capacité de comprendre, de gérer et d’influencer les émotions est importante pour les rôles de leadership, le travail d’équipe et les relations avec les clients.

Adaptabilité et flexibilité

La capacité à s’adapter rapidement aux nouvelles technologies, aux changements du marché et à l’évolution des rôles est cruciale pour la réussite professionnelle à long terme.

Littératie financière

Comprendre les états financiers, la budgétisation et les prévisions est crucial pour les managers, les entrepreneurs et les professionnels qui cherchent à accéder à des rôles de leadership.

Développement commercial

La connaissance des ventes, des partenariats et de l’expansion du marché peut vous aider à accéder à des rôles de développement commercial de niveau supérieur.

Compétences spécifiques à l’industrie

Domaine de la santé

Les compétences en codage médical, en télémédecine et en systèmes informatiques de santé sont très recherchées dans le secteur de la santé qui est en rapide évolution.

Finance

La connaissance des technologies financières (FinTech), de la blockchain et des compétences en management des risques ou en analyse des investissements peuvent booster votre carrière.

Ingénierie

Des compétences en fabrication avancée, en robotique et une maîtrise de la CAO (conception assistée par ordinateur) sont essentielles pour les rôles d’ingénierie modernes.

Agilité d’apprentissage

La volonté et la capacité d’apprendre rapidement de nouvelles compétences et de s’améliorer continuellement sont de plus en plus importantes dans un monde où les industries et les technologies évoluent constamment.

Comment puis-je développer des compétences recherchées ?

Vous pouvez contacter la communauté de formation de l’APMG et la plateforme YouTube de l’APMG pour accéder à un large éventail de ressources.

De plus, vous devriez rejoindre des groupes professionnels et assister à des conférences pour rester à jour sur les dernières tendances. En rejoignant des groupes ou en participant à des webinaires, vous pouvez réseauter avec des professionnels partageant les mêmes centres d’intérêt et qui peuvent avoir un cheminement de carrière similaire au vôtre. Le réseautage est une compétence précieuse en soi et en sachant comment établir des liens avec les bonnes personnes, vous serez en mesure de stimuler et de tirer parti de votre vie professionnelle et d’avoir encore plus de succès qu’auparavant.

Partenaire de DantotsuPM, visitez le site pour toutes les formations certifiantes proposées. En particuliers celles sur Prince2 et AgilePM.

Demandez conseil à des professionnels de votre domaine qui peuvent vous aider à comprendre quelles compétences sont les plus précieuses pour votre cheminement de carrière. Il n’est pas rare de trouver un mentor ou un coach au sein de votre propre organisation pour vous aider dans votre développement professionnel, mais vous pouvez également envisager un coaching et une consultation externes pour une assistance impartiale.

Bien qu’il puisse être difficile de changer de carrière ou d’obtenir cette promotion tant attendue, rester à jour sur les compétences recherchées augmentera vos options. La maîtrise de plusieurs compétences augmente en effet vos chances d’être embauché, promu ou d’être reconnu et de conserver votre emploi.

Certifications et cours proposés par APMG International : L’obtention de certifications pertinentes pour votre domaine (par exemple, Agilité, Gestion de projet, Gestion des services informatiques, Développement durable, Six Sigma, etc.) peut démontrer une expertise et vous aider à rester à l’affût des tendances de l’industrie.

 

Un large choix de rencontres en Octobre sur le management de projets, l’agilité, le leadership, l’innovation, la business analysis et les soft skills.

Le par mopertodans rencontres et wébinairesLaisser un commentaire

Bonjour, voici les rencontres que j’ai sélectionnées pour vous en ce mois d’octobre 2025. Si le management de projets, l’agilité, le leadership, l’innovation, la business analysis et les soft skills vous passionnent, vous n’avez plus qu’à faire votre choix.

6 – Lefebvre Dalloz Compétences – Formateurs Coachs : Quels sont les usages les plus bluffants de l’IA à tester en 2025 ?

L’IA bouleverse nos métiers de formateurs et de coachs… mais comment l’utiliser vraiment, au quotidien en 2025 ? Retour d’expériences !

L’intelligence artificielle bouleverse nos métiers… mais comment l’utiliser vraiment, au quotidien, quand on est formateur ou coach ?

Dans ce webinaire de 60 minutes, on fait le tri pour et avec vous.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

7 – PMI France Grenoble – Conférence Atelier : Renforcer la coopération au sein des équipes projet grâce à l’intelligence collective

Venez expérimenter l’intelligence collective au service de la coopération au sein de vos équipes et avec les parties prenantes clés de vos projets.

7 – SMP – Pour des réunions efficaces : Comment choisir le bon format ?

Dans un environnement où les formats de réunions et d’ateliers se multiplient (Design Sprint, World Café, Ice Breaker, Focus Group, etc.), il devient difficile de faire les bons choix selon ses objectifs. Cette session interactive vise à aider les chefs de projet et analystes métier à s’orienter efficacement dans cette diversité grâce à la facilitation.

​Elle propose des repères concrets pour :

  • Comprendre la valeur ajoutée de la facilitation dans les projets.
  • Savoir quand et comment utiliser ces méthodes dans son quotidien professionnel.
  • Identifier ce qui peut être fait en autonomie et ce qui nécessite un facilitateur expérimenté.
  • Choisir les formats les plus adaptés selon l’objectif, l’audience et les contraintes.

Objectif final : Permettre aux professionnels d’améliorer leur posture d’animateur occasionnel tout en sachant mobiliser des experts lorsque nécessaire pour sécuriser les dynamiques collectives.  ​

8 – PMI France Educational Foundation – Devenez l’ambassadeur PMP pour les collégiens et lycéens

Nous vous proposons un webinaire pour découvrir les actions déjà réalisées et comment en développer de nouvelles.

Depuis 2020, plus de 500 élèves ont déjà bénéficié de cette expérience partout en France. Ils y ont découvert la démarche de gestion d’un projet, l’importance de la collaboration.

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes dont PMP® et PMI-RMP®.

8 – PMI – Votre arme secrète : Outils du préprojet pour réussir le changement

Découvrez des méthodes concrètes ainsi que le modèle IpOp pour anticiper les obstacles, mobiliser vos parties prenantes et structurer la phase amont. Repartez avec des techniques prêtes à l’emploi pour réussir vos projets.

8 – PMI Agile Alliance – Watch Your Tone! Understanding One’s Baseline

What do coaches and interrogators have in common? Transferable skills! Join Charlotte Koch as she takes you down the rabbit hole of body analysis, linguistic patterns, tonal shifts, and how deviating from your baseline affects your coaching and other areas of your life.

9 – PMI France Paris – Pourquoi adopter le Lean dans le pilotage quotidien des projets ?

Et si le Lean Management était la clé pour rendre notre management de projet plus efficient…

Les activités du management de projet évoluent dans un environnement de plus en plus complexe, incertain et exigeant. Face à ces défis, les approches traditionnelles montrent parfois leurs limites, notamment en termes de réactivité, de valeur créée et d’efficience. C’est dans ce contexte que les principes du Lean Management apportent une nouvelle perspective : recentrer les efforts sur la valeur livrée au client, éliminer les gaspillages et favoriser l’amélioration continue.

Cette conférence vise à montrer comment les outils et la philosophie Lean peuvent être intégrés dans la gestion de projet, en complément des bonnes pratiques du management traditionnel de projet.

Isabelle Calkins accompagne des dirigeants, des conférenciers TEDx, des artistes, des auteurs, des athlètes, ainsi que des étudiants adultes dans le cadre de programmes de réinsertion et des enfants autistes. Elle incarne la générosité, et l’écouter parler est tout simplement incroyable.

Elle est connue pour sa capacité à briser les barrières émotionnelles et à révéler le potentiel de chacun grâce à ses paroles sincères et inspirantes.

La communication est bien plus qu’un outil : C’est un levier invisible mais décisif pour instaurer la confiance, engager les parties prenantes et transformer les freins en opportunités.

9 – IIBA France – Vis ma vie de Business Analyst dans le secteur public : Défis, maturité, évolutions et regards croisés.

Le secteur public impose aux Business Analysts de composer avec des projets complexes, des contraintes fortes et des enjeux stratégiques. Ce webinaire mettra en lumière les défis, la maturité des pratiques et les évolutions à venir, à travers les regards croisés d’Adrien Coudron (CGI, France) et de Philippe Boisseau (Suisse romande).

9 – APMG International – Project Management from promise to delivery

Partenaire de DantotsuPM, visitez le site pour toutes les formations certifiantes proposées. En particuliers celles sur Prince2 et AgilePM.

Thierry Picq a consacré sa carrière à explorer les liens entre innovation, leadership et transformation. Il a inspiré des générations de leaders à replacer l’humain au centre de leurs décisions stratégiques.

Il vous transmettra des outils pratiques et des éclairages puissants pour mobiliser vos équipes, anticiper les résistances et intégrer vos projets dans leur véritable écosystème.

10 – PMI BeNeLux Summit 2025

Project Management in the AI Era: Bridging Precision, Creativity, and Innovation.

10 – Agile Tour Brussels – Where knowledge meets practice…

Since 2012 a team of passionate people have organised Agile Tour Brussels, aiming to provide the audience with an amazing day when they can explore new topics and practice their skills. The conference offers interactive sessions and workshops for a growing community of experts and other people having a keen interest in agility.

CertYou est partenaire de DantotsuPM, allez voir toutes les certifications Agiles.

14 – Les grainetiers – Arroser sans inonder : Pratiquer le feedback en équipe !

Le thème est un brin provocateur : Arroser sans inonder : pratiquer le feedback en équipe !
Lors de ce webinaire interactif, venez explorer avec nous la culture du feedback et découvrir comment créer un environnement où chacun ose s’exprimer honnêtement et où chaque retour sert à grandir ensemble.
Le feedback, c’est le super pouvoir des équipes qui réussissent !

Format court, pragmatique et convivial !

Vous repartirez avec des idées et des méthodes que nous testerons ensemble.

15 – The PMO Leader – Future Ready PMOs

We are thrilled to invite you to the 5th PMO Leader Annual Conference, a premier digital event bringing together the PMO community from around the world! This year, we continue our dedicated approach to serving our regional community members by hosting tailored events across three major regions: APAC, EMEA, and the Americas.

16 – PMI France Lyon – La connect académie pour une rentrée en Action !

Une soirée placée sous le signe des échanges et de l’inspiration.

Cet événement réunira étudiants, enseignants et établissements académiques aux côtés de la communauté PMI, pour explorer le monde du management de projet et découvrir de nouvelles perspectives.

Au programme : un accueil convivial, une présentation du PMI, puis un parcours libre à travers plusieurs espaces thématiques favorisant le dialogue, le partage d’idées et la mise en relation.

16 – PMI France Pôle Paris-Saclay – Expérimentez l’Aïkido Verbal®

Désamorcez les tensions. Renforcez vos relations. Gagnez en sérénité.

22 – PMI Montréal – Les 8 principales causes d’échec des projets d’infrastructures

Les bonnes pratiques de gestion d’un projet majeur d’infrastructure devraient permettre d’éviter des dépassements de coûts,  respecter les échéances et satisfaire nos clients. Or il est devenu commun et même attendu que ces trois objectifs ne soient pas atteints. Il est cependant rare qu’on assiste à un échec total. On trouve des solutions lorsque confronté aux problèmes. On vit plusieurs “petits échecs” mais on finit toujours par finir. A quel prix ! Est-ce alors possible de se donner toutes les chances possibles de réussir, en contrôle et sans y laisser notre santé ? Le webinaire sert à mettre le projecteur sur les principales causes de ces échecs. Ces derniers sont souvent le résultat de la combinaison de plusieurs facteurs.  Les ayant identifiés, vous pourrez choisir lesquels sont les plus propices à vous aider à réussir votre gestion du projet.

Partenaire de DantotsuPM, visitez le site pour toutes les formations certifiantes proposées. En particuliers celles sur Prince2 et AgilePM.

22 – APMG International – The Modern Project Leader: What Skills Do You Actually Need?

From emotional intelligence to strategic foresight, the skillset of the modern project leader is broader and more human than ever before.

As expectations shift and challenges grow more complex, the leaders who thrive will be those who can blend classic project rigour with adaptive, people-centred leadership.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

23 – PMI France Horizons | Horizons IA – Session 2

L’équipe est de retour pour une deuxième saison sur l’utilisation de l’intelligence artificielle dans les projets. Ne ratez pas ce deuxième épisode de l’année.

23 – PMI France Paris La Défense – La compétence relationnelle et la méthode PEAL® au service de la résolution de conflits

Venez mieux comprendre le rôle clé de la compétence relationnelle pour la résolution de conflits au cours d’un projet, et découvrez comment la méthode PEAL peut transformer vos interactions professionnelles. La compétence relationnelle s’appuie sur des outils et des techniques qui permettent à l’intelligence relationnelle de chacun de s’exprimer avec efficacité et élégance.

23 – Scrum . Org – Navigating Complexity Through Inside-Out Leadership

Stephanie Ockerman will walk you through why we need to grow our leadership from the inside-out and how to do it.

29 – PMI Montréal – Gérer les risques de dépassement en TI

Cette courte activité permettra de faire un survol de la problématique et des solutions existantes qui peuvent aider les gestionnaires de projets à diminuer les risques de dépassements dans les grands projets de transformation numérique. Les pratiques d’AQL* issues du génie logiciel sont des avenues pratiques et éprouvées à cet effet.

*L’échantillonnage AQL (Acceptable Quality Limit) est une méthode largement utilisée pour définir un échantillon de commande de production afin de déterminer si toute la commande de produits répond aux spécifications du client.

30 & 31 – Agile Tour Nantes – L’impact de l’agilité ?

Dans un monde en perpétuelle évolution, l’agilité ne se limite pas à des cadres ou à des cérémonies : son véritable enjeu réside dans son impact. Quand nous parlons d’impact, nous pensons directement aux chiffres : outils, KPI, ROI, profit…

L’ère des grandes transformations agiles est à l’heure du bilan, et certains crient déjà à la fin de l’agilité, faute de ROI convaincant ! Le retour sur investissement ne semble pas au rendez-vous, mais quels sont les autres impacts de l’agilité ?

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes dont toutes celles du Project Management Institute !

Et, si vous êtes membre du PMI®, ne manquez pas ces wébinaires gratuits

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“PMI”, the PMI logo, “PMP” and “Project Management Institute” are registered marks of Project Management Institute, Inc.

Comment transformer des questions stupides en opportunités intelligentes ?

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Les questions auxquelles on ne peut répondre sont meilleures que les réponses que l’on ne peut questionner.

How to Transform Stupid Questions par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2025/07/11/hot-to-transform-stupid-questions/

L’avenir est construit par les curieux.

Les questions stupides sont faciles à transformer en opportunités intelligentes. Prenez les exemples suivants.

« Ne pensez-vous pas que ce serait mieux si… ? » ou « Quelles sont les autres options ? »

« Pourquoi avez-vous agi de cette façon ? » ou « Qu’est-ce qui ne s’est pas produit et a causé cet échec ? »

« À quoi pensais-tu ? » ou « Que feras-tu différemment la prochaine fois ? »

« Es-tu sûr que c’est une bonne idée ? » ou « Qu’est-ce qui vous fait croire que cela fonctionnera ? »

« Pourquoi n’es-tu pas venu me voir plus tôt ? » ou « Qu’est-ce qui doit être mis en place pour que tu sois confortable à l’idée de venir me voir plus tôt la prochaine fois ? »

4 façons de poser des questions percutantes

#1 – Touchez l’imagination

  • À quoi cela ressemblerait-il si vous réussissiez spectaculairement cette semaine ?
  • Où iriez-vous si vous coupiez larguiez les sacs de lest de votre ballon ?
  • Comment pourriez-vous naviguer sur des mers houleuses à venir ?

#2 – Utilisez des mots d’action

  • Qu’avez-vous fait pour que cela se produise ?
  • Que ferez-vous ensuite ? Qu’est-ce qui vous fait penser que cela va marcher ?

#3 – Ajoutez la temporalité

  • Quand allez-vous essayer cela ?
  • Qu’est-ce qui a fonctionné la dernière fois ? Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ?
  • Quelle est la prochaine étape pour vous ?
  • Si vous attendez, qu’est-ce qui est à risque ?Haut du formulaire

#4 – Changez de perspective

  • Que feriez-vous si vous étiez le PDG ? Le client ?
  • Que pourraient suggérer vos collègues ?
  • Quels sont les défis auxquels vos subordonnés directs sont confrontés et que vous ne voyez pas ?
Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Le challenge pour vous-même

Votre curiosité est-elle fermée, ouverte ou quelque chose entre les deux ? N’utilisez pas de verbes comme « Ne serait-il pas bon que vous… »

N’utilisez pas la curiosité pour donner des conseils.

Les questions ouvertes commencent par quoi, comment, qui ou quand.

Considérez le ton. Votre curiosité est-elle pleine de doute ou d’optimisme ? L’esprit qui sous-tend la curiosité façonne la réponse que vous recevez.

Engagez-vous à poser deux questions avant de faire une déclaration.

Quelles sont les questions stupides ?

Quel principe directeur de la curiosité pouvez-vous ajouter ?

Votre culture est-elle toxique ? Voici 7 signes à considérer dans votre auto-évaluation.

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Une culture saine ne survient JAMAIS par accident. La culture commence par les croyances et trouve son expression dans les attitudes.

7 Signs Your Culture is Toxic par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2025/07/14/7-signs-your-culture-is-toxic/

Le talent est tué par une culture toxique.

Une culture saine n’est jamais un accident.

Les cultures toxiques sont le résultat de l’ignorance, de la distraction et de la négligence.

  • Ignorance de l’importance de la dynamique d’équipe.
  • Distraction en se concentrant sur les problèmes et les mesures à court terme.
  • Négligence due à l’incapacité à s’attaquer aux comportements destructeurs, à une mauvaise communication ou à un désalignement.

7 signes de culture toxique
  1. L’isolement règne. Les gens travaillent en silos.
  2. Le « protéger ses arrières » domine. La première chose à laquelle les gens pensent quand quelque chose ne va pas est de savoir comment couvrir leurs fesses.
  3. Les pépites restent au sommet. Les dirigeants délèguent le sale boulot à tous les autres.
  4. Les commérages font loi. Je n’oublierai jamais un leader qui a approuvé la pratique de critiquer par derrière sous couvert de confidentialité.
  5. Les secrets abondent. Les organisations qui ont besoin de secrets ont trop d’inégalités.
  6. Les politiciens l’emportent. Lorsque les lèche-bottes et les voleurs de crédit l’emportent, l’égoïsme et la médiocrité l’emportent.
  7. Développer les gens est difficile.

La culture commence par les croyances et trouve son expression dans les attitudes.

7 signes que votre culture est saine
  1. Le succès de l’équipe l’emporte sur le succès personnel. Il est temps de partir si ce qui est le mieux pour l’organisation n’est pas bon pour vous aussi.
  2. Les éléphants dansent. Les équipes saines discutent de problèmes difficiles avec optimisme, clarté et bienveillance.
  3. La diversité abonde. Les équipes interfonctionnelles et l’exploration de différentes perspectives sont normales.
  4. L’ouverture d’esprit gagne. Les équipes qui s’engagent dans une seule solution ne peuvent pas s’adapter au fur et à mesure.
  5. Les leaders élèvent les autres. Les projecteurs sont mis sur la performance, et non sur la position.
  6. Les gens connaissent et respectent les forces des autres. Tout le monde a besoin de connaître les trois principales forces de chaque membre de l’équipe.
  7. Tout le monde sait ce qui compte. L’audace exige la confiance. La confiance naît en alignement avec la mission et la vision.

Bonus

Le pardon alimente l’innovation. Les erreurs responsables sont des occasions d’apprentissage. L’innovation exige l’échec.

Quel signe d’une culture toxique est le plus destructeur ?
Quel signe d’un ADN sain est le plus puissant ?