28 September – Webinar – Scrum in India: A Panel Discussion on « What Works and How to Improve ? »

19 Sep

Scrum has been around for more than 21 years now, yet in many ways, it is still in its infancy.

People continue to learn how to improve how they use Scrum and many are just getting started. In India that is no different.

A Scrum.org webinar

tenir par la main, accompagnerAdoption of Agile practices like Scrum comes with culture change and how you change the thinking of individuals can impact its success.

In this session, Professional Scrum Trainers Sanjay Saini, Hiren Doshi and Nagesh Sharma will discuss how they work with organizations and individuals to change thought processes to become more agile. They will look at real-world examples of how they have built successful Scrum Teams, driving agile thinking across the organization.

Coming out of this webinar, you will learn how to better adopt Scrum by overcoming impediments that may occur, best practices for Scrum adoption, ways to work with remote team members and much more.

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Vous n’en voulez plus ? Débarrassez-vous en ! Élaguez !

19 Sep

Librement inspiré du billet Don’t Want It? Get Rid of It! de Michel Hyatt

Les changements de saisons fournissent de belles opportunités de ranger nos armoires. Nous avons tous des chemises, pantalons, chaussures… que nous n’avons plus portés depuis des mois sinon des années. Pourquoi ne pas en faire profiter d’autres et faire de la place pour les choses que nous voulons vraiment ?

Ce processus nécessaire est parfois douloureux. Il rappelle l’élagage nécessaire des arbres fruitiers. Hors, cet « élagage » s’applique tout autant à nos vies : si nous voulons plus de ce que nous aimons, nous devons nous débarrasser ce que nous ne voulons pas.

Donnons-nous de l’espace

Se séparer de certaines choses matérielles peut paraitre difficile pour certains : Valeur sentimentale ou « ça peut encore servir » ou encore « ce n’est pas si usé ou démodé »…

Et il est encore plus difficile de se débarrasser d’habitudes, de projets et même parfois de relations personnelles ou professionnelles qui ne nous apportent plus rien de bon.

Gardons à l’esprit que ce qui est vrai pour nos armoires l’est aussi pour notre vie. Si nous remplissons tous les espaces existants, rien de nouveau ne peut plus y entrer. Nous limitons nos options et nos capacités de développement.

L’élagage est nécessaire.

Notre défi et 3 conseils pour l’adresser

Le fait que ce soit nécessaire ne signifie pas que c’est facile. Nous voyons ce que nous avons, pas ce que nous n’avons pas. Il peut sembler que nous renonçons à quelque chose pour rien ou que nous créons un vide qui nous donne un peu le vertige.

  1. Identifier ce qui ne nous sert plus

Certaines choses étaient utiles, mais ne nous servent plus maintenant. D’autres choses, eh bien, nous avions pensé qu’elles ne seraient utiles, mais cela ne fut jamais le cas. Nous les conservons par habitude ou dans l’espoir qu’elles seraient peut-être utiles un jour.

C’est le moment de faire le point. Demandons-nous “Ceci m’est-il encore utile ?” et répondons honnêtement. Considérons nos habitudes (fumer, regarder les journaux télévisés, se coucher tard, lire ses courriels dès le lever, passer du temps sur les réseaux sociaux…), nos clients (ceux pas rentables ou difficiles), nos collègues (négatifs, ennuyeux)… Calculons sans concession ce que nous devons réduire ou éliminer dans notre travail et notre vie.

  1. Débarrassons nous en, même si nous n’avons pas encore de substitut

Cela demande un peu de foi dans le processus. Nous devons lâcher des choses maintenant afin de faire de la place pour des choses qui, nous en sommes confiants, viendront plus tard.

Faisons le premier pas : Aller à un vide grenier, passer un coup de fil difficile, éliminer une habitude contre-productive, se coucher trop tard…

Quand nous doutons, rappelons-nous que nous avons déjà décidé que ces choses ne nous apportent aucune valeur. En nous en débarrassant nous y gagnons et, dans la plupart des cas, d’autres y gagnent aussi.

  1. Identifions ce que nous voulons vraiment et allons le chercher

Maintenant, pas encombré, nous avons de l’espace, du temps, ou de l’énergie pour nous consacrer à l’obtention ce que nous voulons vraiment. Soyons intentionnels, prudents, mais sortons et allons le chercher.

Nous avions toujours voulu davantage de prospects ? Nous avons maintenant le temps d’aller les démarcher. Nous souhaitions lancer un nouveau projet ou une nouvelle activité, nous avons le temps et l’énergie pour le faire. Nous voulions découvrir de nouveaux horizons, nous avons fait de la place aux rencontres et à la sérendipité.

Si nous voulons avoir plus de ce que nous voulons, nous devons nous débarrasser ce que nous ne voulons pas.

Élaguons, élaguons encore et encore

Après avoir appliqué ces quelques conseils, nous regretterons seulement de ne pas l’avoir fait plus tôt. Nous débarrasser des choses dont nous n’avons pas besoin fait autant de place pour celles que nous espérons.

Alors, de quoi devriez-vous vous débarrasser ? Laissez un commentaire !

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28 Septembre – Montréal #PMI® – Crise sur mon projet: ma cause racine est un agent double!

18 Sep

Comment identifier la cause racine quand compétences, stress des équipes, insatisfaction client et autres se confrontent ? Faut-il croire le sponsor ?

Jean-Luc Salinas

Retour sur la gestion de crise d’un cas réel complexe en forme de cas d’école. Contexte : Gestion d’un centre de service de 20 ingénieurs (société de service) pour le bureau d’étude en conception de système avionique d’un grand compte aéronautique européen.

9 mois après avoir gagné ce nouveau périmètre avec passage en unités d’œuvres et après 1 plan d’action infructueux, 2 constats :

  • Coté client, forte insatisfaction et remise en cause de la qualité de production
  • Coté interne, une visibilité très floue sur le statut du projet (compétences/planning/coûts)…

Un 2ème plan d’action est lancé avec l’arrivée d’un nouveau chef de projet !

Conférencier: Jean-Luc Salinas, PMP, Responsable des opérations, SII Canada

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Comment le chef de projet devrait-il gérer un dominateur pendant une réunion d’équipe ?

18 Sep

How Should the PM Handle a Dominator During a Team Meeting?

http://www.projectmanagers.net/profiles/blogs/how-should-the-pm-handle-a by Dana Pigford Brownlee

Que Faire Quand Quelqu’un Domine la Discussion ?

Le Problème : Chacun a eu l’occasion de rencontrer “le Dominateur”.

C’est la personne dans le groupe qui semble s’accaparer la discussion. Parfois ce sont des bavards trop ardents…d’autres fois ce sont des personnalités excessivement agressives absorbant tout l’oxygène de la pièce. Malheureusement, parfois ils semblent parler au nom des autres et ne les laisseront pas exprimer leurs avis ou idées. En tant que facilitateurs, on attend de nous que nous créions et supportions un environnement inclusif et sûr où des idées diverses peuvent être exprimées. Mais quand vous êtes face à un dominateur (ou deux !!), que faire ???

Essayez une ou plusieurs de ces 8 techniques.

1. Remerciez le dominateur pour ses réactions et demandez l’apport des autres

“Stéphane, c’est une idée intéressante. Voyons si d’autres ont également des suggestions.”

2. Réitérez le commentaire du dominateur, écrivez-le visiblement pour que tous puissent le voir, et demandez ensuite d’autres idées afin de compléter la liste.

“Stéphane, il semble que vous recommandiez que nous utilisions ces trois sociétés en tant que liste des vendeurs retenus… est-ce correct ? C’est une excellente suggestion. Compilons une liste de plusieurs suggestions, puis discutons-les toutes. Nous inscrivons votre suggestion comme numéro 1 dans la liste. Je voudrais obtenir au moins trois autres suggestions de l’équipe. Qu’en pensent les autres ?”

3. Au lieu de demander au groupe de répondre à une question oralement, demandez leur de prendre 2 minutes pour noter leur idée, question, ou recommandations sur un Post-It.

Demandez ensuite à chaque personne de partager l’un des commentaires qu’elle a écrit.

4. Suggérez que le groupe utilise la technique du tour de table

Faire un tour de la table en demandant à chaque personne de partager un commentaire. Démarrez du coté de la table qui est à l’opposé du dominateur.

“C’est une question si importante que je veux être sûr d’obtenir des idées de chacun. Faisons un rapide tour de table en commençant par Gilles…”

5. Adressez-vous directement à plusieurs personnes qui n’ont rien dit.

“Michel, quelles sont tes idées sur cette question ?”

6. Faites une pause et sollicitez en aparté le support du dominateur

“Stéphanie, vous avez amené plusieurs points clefs. J’aimerais impliquer plusieurs autres membres de l’équipe dans la discussion pour entendre leurs idées. Quelques membres du groupe ne sont pas aussi affirmés et je voudrais être sûr que nous les entendions.”

7. Répartissez le groupe en paires ou petites équipes et laissez-les discuter de la question ensemble avant d’entamer une discussion de groupe

8. Obtenez l’accord de votre équipe d’utiliser un objet physique (par exemple une balle) pour équilibrer la discussion.

La personne tenant la balle s’exprime puis doit la passer à quelqu’un d’autre qui prendra à son tour la parole.

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28 Septembre – Mulhouse #PMI® – Comment transformer les forces de résistance avec agilité dans vos projets

17 Sep

Le changement est la base de notre vie, personnelle et professionnelle. Il n’y a pas de vie sans changement. Oui, mais nous aimons la stabilité et le confort!

Comment réconcilier changement et stabilité? La méthode de gestion de projet AGILE a été développée à partir de ce questionnement.

Plutôt qu’un long discours, nous vous proposons de participer à un atelier concret qui vous permettra d’expérimenter cet outil et d’avancer méthodiquement pour atteindre vos objectifs.

Vous travaillerez en petits groupes inter-connectés, sur une problématique de votre choix ou parmi des thèmes qui vous seront proposés.

Vous découvrirez comment rapidement transformer les forces de résistance inhérentes au changement en forces facilitatrices, en découvrant et en utilisant ce que l’on appelle le questionnement puissant.

Inscriptions sur le site du PMI France

Cet atelier sera animé par Christine BILLY. certifiée en coaching, management stratégique des ressources humaines, innovation, changement, gestion de produits et projets.

Inscriptions

“PMI,” the PMI logo, “PMP,” “PMBOK,” “PM Network,” “Project Management Institute” and “Pulse of the Profession” are registered marks of Project Management Institute, Inc.

Ventura Asssociates est partenaire de DantotsuPM et le votre pour dénicher les ressources critiques en PM dont vous avez besoin

démographie des répondants à l’enquête de satisfaction sur le blog DantotsuPM

16 Sep

Merci à celles et ceux qui m’ont déjà répondu 🙂

Il est toujours passionnant pour le blogueur d’apprendre à connaitre un peu mieux son auditoire, d’où cette enquête à laquelle vous avez contribué.

Voici pour commencer et en images un aperçu de la distribution des lectrices et lecteurs du blog selon age, sexe et profession.

Suivront des billets sur les frustrations et difficultés rencontrés dans votre travail, les habitudes qui vous rendent plus efficaces, et ce que les lecteurs et répondants apprécient ou aimeraient voir changer sur le blog DantotsuPM !

Une très large proportion de professionnels expérimentés

Je suis très loin de la parité… peu mieux faire !

Sans surprise, un grand nombre de chefs de projets.

La catégorie « autre » se composent très majoritairement de consultants, formateurs, managers et directeurs des systèmes d’information.

Si vous souhaitez contribuer à cette enquête, voici le lien.

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29 Septembre – Webinar – Gestion de Portefeuille : Les bénéfices d’un alignement stratégique

15 Sep

Nous savons tous qu’il est très facile de se perdre dans le monde des certifications en Management de Projets.

Non seulement, il existe de nombreuses méthodes et Bonnes Pratiques parmi lesquelles vous pouvez choisir, mais votre sélection dépend de nombreux facteurs: type de projets, secteur d’activité de l’organisation, orientation de votre carrière, certifications requises spécifiques à l’industrie, etc.

Les deux derniers dossiers publiés par Axelos mettent en évidence les besoins en professionnalisation et en amélioration continue dans les domaines suivants : projets, programmes, portefeuille projets et PMO (Project Management Office).

1- Le dossier “Future of Project Management Professional” d’Axelos identifie les principales tendances qui auront une incidence sur la profession du management de projets, de programmes et de portefeuilles projets. Il se réfère à la démocratisation de la gestion de projet : 76% des personnes interrogées pensent que la gestion de projets deviendra une compétence fondamentale. Cela signifie que le management de projets deviendra un élément indispensable où tous les angles d’une fonction seront considérés en termes de gestion et de livraison de projets. La gestion de projets sera largement utilisée par les individus dans l’ensemble de l’organisation et sera considérée comme une compétence précieuse. Cette démocratisation de la gestion de projets renforcera la valeur ajoutée des chefs de projets. Les organisations reconnaîtront leur rôle stratégique impactant les changements au sein de l’entreprise.

2-Le dossier « Axelos 2017 PPM Benchmarking Report » est intitulé de manière intéressante : « La valeur de l’Excellence de la Gestion de Projets » . Cette enquête a identifié de nombreux défis auxquels les chefs de projets sont confrontés, mais aussi des résultats positifs, en particulier en ce qui concerne le développement continue des compétences. Le Développement Professionnel Continu est une activité qui est communément associée à des professions telles que la comptabilité, la médecine et la loi. Cependant, la plupart des chefs de projets reconnaissent l’importance de l’amélioration continue. Le manque d’investissement de la part des organisations est le seul facteur qui les freine. Mais, si vous approfondissez, les individus et les organisations partagent le même objectif: Les professionnels veulent faire leur travail efficacement et les organisations veulent améliorer l’efficacité de leurs équipes.

Si vous êtes un chef de projets, vous possédez probablement une (ou plusieurs) certification(s) en gestion de projets. Et après? Quelle est l’étape suivante?

La plupart des professionnels dans le domaine de la gestion de projets connaissent déjà le management de programmes, portefeuilles projets et PMO. Certains d’entre eux travaillent déjà au niveau d’un PMO. Mais après une certification en gestion de projets, comment reconnaître l’étape suivante? Comment identifier les actions qui répondent à vos besoins?

QRP International, a développé 3 webinars pour nous aider à répondre à ces questions.

QRP International est Partenaire de DantotsuPM

Voici le second de la série : GESTION DE PORTEFEUILLE: LES BÉNÉFICES D’UN ALIGNEMENT STRATÉGIQUE

Si vous êtes chef de projet et détenez une perspective en amont et en aval (vous gérez un budget, une équipe ou un groupe d’initiatives stratégiques), la prochaine étape de votre parcours pourrait être la gestion de portefeuilles.

La Bonne Pratique Management of Portfolio, MoP, Gestion de portefeuilles projets, donne un aperçu de toutes les activités de changements : le contenu du portefeuille, ce qu’il coûte, les risques auxquels vous devez faire face, les progrès réalisés & leurs impacts sur la société et les objectifs stratégiques pour l’organisation.

MoP vous aide à répondre à la question : « avons-nous choisi les “bons” projets? » et vous aide à prioriser les projets et les programmes à entreprendre.

Inscriptions

SMPP est Partenaire de DantotsuPM – Référentiel SMPP gratuit téléchargeable.

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Neurosciences : 50 % de la population pense que l’intelligence est une donnée acquise à la naissance

15 Sep

En gros, on fait avec ce que l’on a !

Je ne peux que vous recommander de lire le livre blanc produit par CSP sur ce sujet pour corriger cette erreur de perception monumentale.

livre gratuit

En effet, les avancées scientifiques autour du cerveau tendent à prouver le contraire. L’individu possède 86 milliards de neurones dotés
chacun de 1 000 à 10 000 connexions synaptiques pour communiquer entre eux. Chaque jour, de nouveaux neurones et de nouvelles connexions se créent !

Cette machinerie fantastique et pourtant banale permet à tout un chacun d’apprendre, encore et toujours, si tant est que l’apprentissage utilise à bon escient les subtilités de notre cerveau.

La première partie du livre blanc se focalise sur les neurosciences et l’apprentissage, la seconde sur l’application de ces découvertes dans la formation et je pense que ceci s’applique totalement à l’accompagnement au changement nécessaire sur les projets dont nous sommes responsables.

Allez vite télécharger et lire ce document d’une quinzaine de pages

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28 Septembre – Lyon #PMI® – Project Self-Management

14 Sep

Travaillons autrement !

Une rencontre proposée par PMI France Pôle Lyonnais

Les questions de leadership, d’alignement stratégique des projets, d’engagement des équipes, d’agilité organisationnelle sont autant de problèmes que rencontrent les organisations traditionnelles, tayloriennes, fondées sur la hiérarchie, la division du travail et la standardisation des tâches.

Yves Cavarec

Yves Cavarec, auteur de « L’entreprise du vivre-ensemble », propose de vous présenter le self-management avec des exemples concrets d’entreprises et quelques témoignages vidéos.

Vous serez sans doute étonné(e)s de la façon dont certains gèrent leurs projets avec le self-management.

Yves s’efforcera de répondre à vos questions sur ce sujet et sur d’autres thèmes connexes tels que l’entreprise libérée, l’holacratie ou le bonheur au travail.

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Le département des ressources humaines doit être partie intégrante de la transformation Agile de votre société!

14 Sep

Human Resources needs to be part of your company’s agile transformation!

https://kbondale.wordpress.com/2016/09/18/human-resources-needs-to-be-part-of-your-companys-agile-transformation/ par Kiron Bondale

Quand nous pensons au voyage depuis les approches de livraison traditionnelles vers Agile, le focus est normalement placé sur des équipes de développement et livraison ou sur les secteurs de l’organisation qui auront besoin d’un focus projet à une plus grande attention sur le produit, la capacité ou le flux de valeur.

Les ressources humaines sont un bon exemple de fonction organisationnelle que vous pourriez penser ne pas subir de changement significatif.

Pour les grandes sociétés qui ont défini des familles de métiers et de rôles, Agile pourrait présenter de nouveaux rôles comme des scrummasters, des propriétaires de produit ou des coachs agiles. Les architectes et spécialistes organisationnels vont devoir développer les compétences et les responsabilités exigées par de tels nouveaux rôles. Ils devront aussi concevoir les parcours de carrière d’autres rôles vers ceux-ci.

Hors, dans de nombreux marchés, les coachs agiles expérimentés pourraient bien valoir leur pesant d’or, et donc le personnel chargé des compensations devra identifier quels seraient les salaires médians raisonnables pour de tels rôles et calculer ensuite l’impact sur les personnes occupant de telles positions.

Ceci est critique, l’effort dépensé à recruter, intégrer ou promouvoir le personnel dans ces rôles sera gaspillé si la compensation n’est pas alignée sur le marché. Comme avec d’autres expertises et compétences recherchées, garder ces personnels peut être aussi difficile que les acquérir.

Les sociétés sont souvent organisées par départements de compétences distinctes, spécialisées et les programmes de mesure d’exécution soulignent l’individu au lieu des équipes. Les programmes traditionnels récompensent l’exécution individuelle et la célébration des performances de l’équipe passe à la trappe quand on en vient aux budgets.

pour aller plus haut ensemble il faut apprendre à se connaitre

L’approche Agile prospère quand vous conservez longtemps ensemble des équipes de spécialistes qui deviennent plus généralistes et collaborent étroitement. L’équipe, plutôt que n’importe quel membre d’équipe est le niveau le plus bas de granularité quand on parle de processus décisionnel, d’engagement et d’exécution.

Ce que cela implique est que les managers des personnes qui pourraient précédemment avoir découragé leur personnel de sortir des frontières de leurs compétences ou rôles spécifiques devront changer leur approche et les ressources humaines devront mener cette campagne en encourageant les bons comportements de leadership. Les processus de management de l’exécution devront aussi se développer pour souligner la contribution d’un individu envers l’équipe et récompenser le bon type de comportements d’anciennes primadonnas.

Les transformations agiles couronnées de succès impactent toutes les parties de la société, y compris celles qui ne sont pas d’habitude directement impliquées dans la livraison de projet.

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