Nommez un pair ou appliquez pour vous-même au prestigieux « Kerzner Award »
Jennifer Quaglietta, BASc, MBA, PMP, Kerzner Award 2012
Le fameux Kerzner Award, patronné par l’Institut International pour Learning Inc. (IIL), reconnaît un(e) chef de projet qui le plus représente le professionnalisme et l’excellence du Dr Harold Kerzner.
Le but de ce Kerzner Award est de reconnaître un ou une chef de projet par an qui représente un exemple des meilleures et plus performantes méthodes de management de projet, des compétences et techniques supérieures et qui fournit des contributions importantes dans un business, industrie, gouvernement, environnement communautaire ou association à but non lucratif.
La récompense est nommée en l’honneur du Dr. Kerzner qui est reconnu à l’échelle mondiale comme un expert dans la conduite de projet, la gestion globale de qualité et la planification stratégique. Il est également auteur de livres à succès sur le management de projet.
Dr Harold Kerzner
Le lauréat recevra :
Une formation IIL estimée à US$5000
Un voyage tous frais payés au Congrès Mondial PMI® 2013 à la Nouvelle-Orléans, 26-29 octobre
Le cas échéant, un cadeau d’une valeur de $3000 au chapitre PMI du destinataire
cliquez sur l’image pour télécharger ce guide gratuit en français
Il y a beaucoup de descriptions concises de Scrum disponibles en ligne, et cet ouvrage d’initiation a pour objectif de fournir un niveau additionnel de détail sur les pratiques. Il n’a pas pour objectif de constituer l’étape finale de l’apprentissage de Scrum; il est conseillé aux équipes souhaitant adopter Scrum de se doter de l’ouvrage de Ken Schwaber Agile Project Management with Scrum ou Agile Software Development with Scrum, et de profiter des excellentes possibilités de formation ou de coaching Scrum qui sont offertes; tous les détails sont disponibles sur http://scrumalliance.org
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Les récents propos d’un homme d’état français: « moi, je… » « moi, je… » « je ferai ceci… »je… » ont mis l’équation confiance sur le devant de mes pensées.
En tant que chefs de projet, nous avons beaucoup de responsabilités. Nous devons motiver et mener une équipe de personnes vers un objectif commun. Nous pouvons ne pas avoir l’autorité directe sur ces personnes, donc nous devons trouver d’autres façons de les embarquer avec nous.
La confiance aide. Si les membres de l’équipe d’équipes projet ont confiance en nous, nous trouvons plus facile de créer et partager des plans, construire des budgets et délivrer avec succès.
Alors, qu’est-ce qui fait venir la confiance ?
Dans « The Power of Presence: Unlock Your Potential to Influence and Engage Others » (le Pouvoir de la Présence : Ouvrez Votre Potentiel pour Influencer et Engager les autres) chez Amacom en 2011, Kristi Hedges décrit ce qu’elle appelle ‘ l’équation confiance ‘. La Confiance est une combinaison de crédibilité, fiabilité et intimité, modérée par l’égocentrisme (ndlt. « self-orientation » centré sur soi, individualiste, nombriliste, égoïste…). Jetons un coup d’œil à chacune de celles-ci tout à tour.
Crédibilité
La crédibilité est rationnelle. Elle n’est pas facile de mesurer, mais facile à voir. Il s’agit de notre connaissance du domaine, de notre capacité de planifier des projets précisément, manager les risques, traiter les problèmes et maîtriser les finances des projets. Elle s’établit aussi à travers les certifications en management de projet comme PMP ou PRINCE2 qui peuvent démontrer votre crédibilité dans le travail.
Les chefs de projet crédibles savent comment présenter leurs points avec éloquence aux parties prenantes et sponsor de projet. Beaucoup de la crédibilité provient des mots que vous utilisez et de l’impression que vous faites sur les gens quand vous travaillez avec eux.
Fiabilité
La fiabilité est démontrée par vos actions. Des chefs de projet fiables font ce qu’ils disent qu’ils vont faire. Ils rendent les rapports de projet quand ils sont dus. Ils arrivent aux réunions à l’heure. Ils s’attendent à ce que les autres fassent le même.
Vous n’arriverez pas à être reconnu et gagner la confiance en tant que chef de projet fiable par juste une action. Vous devez démontrer cette fiabilité dans le temps.Donc, malheureusement, vous ne pouvez pas ‘obtenir’ la fiabilité à travers une seule interaction avec une partie prenante de projet. Cependant, vous pouvez commencer à modeler leur perception de votre fiabilité en vous assurant que vous allez bien au bout de tout ce que vous dites que vous allez faire.
Intimité
L’intimité, dit Kristi Hedges, est où l’émotion entre en jeu. Les personnes aiment travailler avec (et faire confiance) aux autres personnes, donc il est important que l’on ne vous voit pas comme un chef de projet robotisé au travail. Vous pouvez être entièrement crédible et fiable, mais si vous ne paraissez pas authentique, les gens trouveront difficile de créer une relation avec vous et par conséquent difficile d’avoir confiance en vous.
Une partie de créer cette intimité entre vous et vos collègues est la capacité de faire s’ouvrir les autres. S’ils ne trouvent pas possible de partager leurs sentiments avec vous, vous pourriez avoir du mal à parvenir au cœur des problèmes sur le projet.
égocentrisme
L’égocentrisme modère (ou, dans quelques cas, détruit complètement) la confiance. C’est la mesure selon laquelle les individus se placent toujours en premier. Si vous optez pour servir vos propres intérêts avant ceux de votre équipe projet et parties prenantes, vous les verrez perdre rapidement leur confiance en vous.
Par exemple, si, sur un projet, vous choisissez de faire seulement les tâches qui servent à accumuler des heures de management de projet en vue de la certification PMP et déléguer tout le reste à un autre membre de l’équipe, ce sera rapidement remarqué par vos collègues. Pour prendre un autre exemple, si vous ne faites pas votre part du boulot sur un projet ou faites seulement le minimum pour passer le reste de votre temps à promouvoir votre carrière lors de déjeuners de réseautage, les gens s’en rendront rapidement compte et cela sapera toute confiance que vous pouviez avoir créée avec eux. Vous voyez où je veux en venir…
Vous devriez aspirer à trouver un équilibre entre servir vos propres intérêts (vous ne voulez pas être un laissé pour compte) et vérifier que les besoins des autres parties prenantes sont aussi convenablement respectés.
La confiance est une chose fragile.
Elle est durement gagnée et facilement détruite, aussi sur les projets cela vaut la peine de savoir un peu comment la confiance peut être produite et encouragée.
Quelles autres astuces avez-vous pour créer la confiance entre des membres de l’équipe projet ?
Rachel Botsman: The currency of the new economy is trust
Et si on vous demandait de résumer votre réputation en trois mots ? Que diriez-vous ? Comment les gens décriraient-ils votre jugement, votre savoir et votre comportement dans différentes situations? Aujourd’hui, j’aimerais étudier avec vous pourquoi la réponse à cette question deviendra extrêmement importante dans un monde où votre réputation sera votre atout le plus précieux.
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Voici une question incroyablement facile à laquelle beaucoup de personnes ne réussissent pas à répondre.
Réponse : Quelqu’un qui gère un projet.
Beaucoup de projets et beaucoup d’entreprises se trompent. Ils ne comprennent pas le rôle du chef de projet. Ils pensent que le chef de projet livre le projet. Ils pensent que le chef de projet est un ‘exécutant’ et non un manager. Ils engagent des spécialistes techniques comme chefs de projet et leur demandent de s’impliquer dans le travail technique.
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Soyons clair : Le rôle du chef de projet est de GÉRER le projet. Il ou elle est principalement un manager. L’expertise technique est utile mais secondaire.
PRINCE2 est clair sur ce point. PRINCE2 a une organisation de projet bien définie, avec de multiples niveaux :
1. Au premier niveau on trouve l’exécutif du projet (quelquefois appelé le sponsor de projet ou Propriétaire de Projet) et le comité de pilotage de projet. Ceci est le niveau qui prend des décisions et assume les responsabilités.
2. Au milieu se trouve le chef de projet, qui gère au jour le jour le projet et coordonne le travail des spécialistes.
3. Au troisième niveau se trouve les équipes de projet qui effectuent le travail spécialiste et a besoin de l’expertise technique.
Pour PRINCE2, le chef de projet est comme un chef d’orchestre.
Le chef d’orchestre ne fait pas la musique ; il ou elle coordonne les musiciens.
Le chef de projet ne livre pas le travail du projet; il ou elle organise le travail.
Pour PRINCE2, une tâche clé du chef de projet est de créer les Lots de travaux et de les donner aux équipes. C’est comme une poignée de main. Nous avons besoin de l’accord entre le chef de projet et le chef d’équipe sur le travail qui doit être accompli.
Le chef de projet propose un ‘Lot de Travaux’
Les chefs d’équipes proposent un Plan d’Équipe pour la livraison du Lot de Travaux
Une fois qu’ils se sont mis d’accord, le travail peut commencer. Et une fois que le travail commence, le chef de projet doit en suivre l’avancement. Le chef de projet doit GÉRER l’avancement sans trop mettre la main à la pâte ni être trop distant.
=> Si le chef de projet est trop pratique, il ou elle va gaspiller son temps (et souvent se retrouver à exécuter le travail au lieu de le gérer) ;
=> Si le chef de projet est trop distant, il ou elle peut perdre le contrôle (et donc ne rien gérer).
Pour gérer correctement, le chef de projet devrait réexaminer régulièrement le statut du Lot de travaux aux ‘points de contrôle’ périodiques. Un point de contrôle n’est pas une réunion hebdomadaire longue et ennuyeuse de l’état du lot de travaux. PRINCE2 évite ‘le management par réunion’ qui consomme du temps et s’avère inefficace.
Un point de contrôle est un événement régulier, typiquement hebdomadaire :
un rapport d’état écrit ;
une réunion (facultative) ;
un suivi.
Un point de contrôle devrait toujours commencer avec un rapport écrit. Il est important que le rapport soit écrit, et que le chef de projet l’obtienne avant la réunion. Ceci permet à la réunion d’être courte et tranchante – le chef de projet peut se fixer sur quelques points clés du rapport écrit.
C’est ‘le management par exception’, qui permet de gagner du temps et garantit que le chef de projet reste focalisé et efficace.
Le rapport d’avancement du chef d’équipe est structuré en :
ce que l’équipe a fait dans la semaine écoulée ;
les incidences ;
ce que l’équipe compte faire la semaine prochaine.
Prenons un exemple.
Un chef d’équipe envoie un rapport d’avancement tous les jeudis au chef de projet. Le vendredi, le chef de projet pourrait discuter avec son chef d’équipe (en face à face, par téléphone, par message instantané…) de :
deux tâches qui n’ont pas été finies à temps ;
une incidence qui l’inquiète ;
une tâche qui doit être planifiée pour la semaine prochaine.
Le chef de projet se fixe sur quelques points exceptionnels plutôt que sur l’état général. C’est ça le management par exception. Le chef de projet est un manager, et n’a pas besoin de tout contrôler dans le détail. Dans certains projets, le chef de projet peut avoir besoin d’une forte expertise technique pour définir les lots de travaux et peut même gérer directement une ou plusieurs équipes. Mais la tâche clé pour le chef de projet est de gérer.
Maintenant nous avons la bonne réponse à la question « qu’est-ce qu’un chef de projet ? ». Selon PRINCE2, la réponse est simple: Le chef de projet est… …un manager.
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PM Solutions et PMI se sont accordés pour transférer le célèbre programme « PMO of the Year Award » au PMI à partir de cette année..
Le « PMO of the Year Award » honore un bureau de management de projet (PMO) qui a démontré des capacités organisationnelles supérieures de conduite de projet en ajoutant de la valeur à son organisation par son support aux succès d’initiatives stratégiques. La récompense reconnaît un PMO qui a établi une vision pour délivrer de la valeur et a eu un impact positif indiscutable sur les résultats business.
Délai de Nomination : 1 juin 2013.
Éligibilité :
Tout PMO d’entreprise et gouvernemental peut être nominé. Plusieurs PMOs d’une même organisation peuvent participer car la récompense va au PMO, pas à l’organisation.
Les PMOs d’entreprise, informatiques, de développement de nouveaux produits, ou d’autre unité d’affaires ont le droit de participer. L’affiliation au PMI n’est pas exigée.
Les soumissions de tiers pour le compte d’un PMO ne sont pas autorisées. On ne considérera pas ceux qui auraient échoué à observer les règles éthiques dont le code de Déontologie du PMI.
En Juin 2012, fort du constat qu’aucun standard ne s’était définitivement imposé en matière de Système de Management du Portefeuille de Projets, IQar et Bureau Veritas Certificationassocient leurs compétences. Ensemble, ils élaborent le référentiel de labellisation : SMPP.
SMPP est construit autour d’un modèle de maturité et d’exigences à satisfairepour démontrer à ses employés et actionnaires la maîtrise que l’entreprise a sur ses transformations.
Le développement de la maturité dans le cadre de ce référentiel, permet à une entreprise de :
Diminuer le coût des projets internes
Gagner en efficacité du personnel : Moins de stress, meilleure responsabilisation, présence au travail, adhésion au changements
Prendre de nouveaux marchés sur des secteurs plus exigeants
Gagner en performance des processus : Améliorations bien ciblées, bien arbitrées qui apportent plus de valeur ajoutée au produit, au service ou à l’organisation.
Gagner en réactivité sur les demandes spécifiques des clients
Fin 2012, afin de promouvoir ce référentiel et de développer les moyens mis à disposition des entreprises intéressées par ce type démarche, les partenaires mettent sur pieds la Communauté SMP2®.
SMP2® est un regroupement de consultants, en management par projets, habilités sur le référentiel SMPP.
Ensemble ces experts ont conçus une suite de ressources et d’outils, mis à la disposition des entreprises qui souhaitent développer leur maturité dans le management de leurs projets de transformations (innovation, amélioration continue, développement, mise en conformité, …) :
SimulPro-G: est un e-learning collaboratif destinés aux membres de Comité de Direction désirant se sensibiliser aux enjeux du Management du Portefeuille de Projets. Cet outil est développé en partenariat avec la société Suisse STS.
SuiteProG : est un logiciel de gestion du portefeuille de projets développé pour permettre aux entreprises ayant une maturité peu élevée en projets, d’accéder à des outils simples mais professionnels pour piloter le portefeuille.
La Vision Projets : est un livre en cours d’édition par les éditions LEXITISet qui permettra aux salariés d’une entreprise de s’approprier la démarche SMPP et ses enjeux.
Des outils d’autodiagnostic et d’audit ont aussi été développés par la Communauté SMP2®et Bureau Veritas Certification.
Un ami recherche pour son entreprise, grand éditeur de logiciels, un chef de projet expérimenté en déploiement et adaptation de solutions informatiques.
Comme nos vies deviennent de plus en plus chargées d’innovation technologique (smartphones, tablettes, téléviseurs 3D, ordinateurs plus minces et plus légers), il devient de plus en plus facile d’être distrait par tout et n’importe quoi. Court est devenu la nouvelle norme pour le contenu parce que si c’est trop long, selon la nouvelle pensée, les gens ne le liront pas. Il semble qu’il y ait bien trop à consommer pour que quelqu’un puisse se consacrer à lire quelque chose de long.
Mais il y a un mérite inhérent à lire des articles longs qui ne devrait pas être ignoré. Cela améliore la concentration, augmente le focus et par-dessus tout, augmente la connaissance. La lecture de la littérature est une merveilleuse source d’inspiration. Elle ouvre les yeux du lecteur sur de nouvelles possibilités et de nouveaux intérêts. Il en va de même pour les pièces plus longues de travail que sont la fiction, le journalisme, les scénarios, les textes historiques, les interviews ou les papiers universitaires.
Heureusement pour nous, Longreads.com fournit ‘un forum pour précisément cela : De longues lectures, classifiées comme des histoires plus de 1,500 mots. Ils choisissent au mieux les meilleurs longs textes sur Internet, donnent aux lecteurs un extrait et les laissent choisir lesquels sont les plus intéressants et méritent leur temps pour les lire. Longreads est un excellent endroit pour trouver l’inspiration. Les histoires sont exceptionnelles et méritent tout le temps nécessaire pour les lire.
Les histoires peuvent être cherchées par nom ou sujet dans les archives Longreads, ou bien elles peuvent être cherchées selon le temps qu’il faut pour les lire, une fonctionnalité particulièrement cool. Ces options s’étendent de moins de 15 minutes (3750 mots ou moins), 15-30 minutes (3750-7500 mots), 30-45 minutes (7500-11250 mots), 45-60 minutes (11250-15000 mots) ou plus d’une heure (plus de 15000 mots). Donc si vous avez une pause déjeuner de 30 minutes et vous cherchez quelque chose à lire, vous pouvez chercher en fonction.
Longreads a des sources, comme Virgin Atlantic et Gawker, qui compilent leurs derniers favoris de longues lectures . Il présente aussi « Authors We Love » et fournit un Top 5 Longreads de la Semaine, une excelleente façon de trouver une lecture pour le week-end. Une ressource comme Longreads semble plus ou moins essentielle de nos jours pour découvrir du contenu excellent dans le désordre omniprésent d’Internet.
On ne peut suffisamment vanter les mérites de lire de longues versions de fiction et de journalisme, particulièrement dans cet âge de songeries et réflexions de longueur. Dédier du temps à ces œuvres favorise non seulement l’inspiration, mais il soutient le vocabulaire et renforce la compréhension de matière autrement absconse. Être bien lu est la manière la plus facile de nuancer et affiner une présentation. Si vous êtes cultivés et informés de l’actualité, des problèmes et des événements, votre présentation sera renforcée grâce à cela.
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Dans un récent article dans le New York Times, Annie Murphy Paul a discuté des bénéfices neurologiques de lire des fictions. Des études du dr. Oatley, professeur de psychologie cognitive à l’Université de Toronto et dr Mar, psychologue à l’Université York au Canada, l’ont montré « Les individus qui lisent fréquemment de la fiction semblent mieux à même de comprendre d’autres personnes et de sympathiser avec elles et voir le monde depuis leur perspective. » En effet, lire de la fiction renforce les qualités dont nous avons besoin pour toucher notre auditoire et pénétrer leurs esprits.
Longreads offre beaucoup de longues fictions de qualité en plus de sa grande réserve de longues lectures sur l’actualité. Les deux fourniront de l’inspiration en un somnolent lundi, ainsi que de l’aide à nuancer une prochaine présentation. Peut-être découvrirez-vous un nouveau fait ou statistique, apprendrez-vous un nouveau mot ou serez-vous inspiré par un style d’écriture particulier. Peu importe, trouvez le temps d’apprécier une longue lecture en ce jour. Votre prochaine présentation ne pourra qu’en bénéficier.
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Quand le chef de projet est embauché en tant que contractant plutôt qu’en une ressource interne pour diriger le projet, il y a certainement un ensemble différent de règles, un jeu différent d’attentes et un processus différent pour mettre en œuvre cette ressource. Être recruté comme consultant en management de projet présente tout simplement un ensemble unique de défis. D’abord, comme tout consultant, le chef de projet a été embauché par un client parce que ce manager possède ou a démontré la capacité nécessaire à manager des projets. Deuxièmement, ce chef de projet doit aussi s’adapter à l’organisation client et aux personnes et cela peut prendre du temps au démarrage. La liste suivante couvre certaines des problématiques qu’un chef de projet peut s’attendre à trouver et auxquelles s’ajuster sur un site client.
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Défis
S’ajuster à la méthodologie.
S’ajuster à la méthodologie de projet prescrite chez le client ou aux processus peut nécessiter quelque temps et demander des modifications aux consultants sur leurs processus de pensée et leurs pratiques. Si vous avez toujours fait les choses d’une certaine manière, il n’est pas si facile de faire des changements rapides. Mais si vous managez des projets pour un client, vous devez suivre ses processus au moins au départ avant de suggérer tout type de changements radicaux.
Comprendre la structure organisationnelle.
Atteindre une bonne compréhension de l’organisation et des secteurs fonctionnels est critique. Parvenir à connaître les processus métiers de votre client, savoir comment fonctionne leur structure, à quoi ressemble leur flux de travail pour les projets et apprendre qui sont les experts de sujet (les « Subject Matter Experts » – SME) constituent une partie importante de la courbe d’apprentissage du consultant.
Comprendre la politique organisationnelle.
La compréhension de la politique organisationnelle (par exemple, qui contrôle le projet) est un aspect important pour découvrir comment mener avec succès des projets dans l’organisation de votre client.
Être l’étranger.
Bien qu’être l’étranger puisse être une bonne chose, cela peut aussi être une mauvaise chose. Non seulement vous devez monter rapidement en compétences sur toutes les choses que j’ai déjà listées, mais pour l’instant vous n’avez pas développé de relations avec le personnel de projet ni aucuns individus clés dans les autres services qui peuvent vous aider à faire avancer les choses.
Avantages
Objectivité.
Avoir une plate-forme objective pour consulter sur les processus de projet, les techniques et méthodes sans aucune préoccupation de carrière qui limiterait vos mouvements peut vous aider à faire avancer le projet plus rapidement et à prendre des décisions plus rapides. Aucune idée préconçue ne vous retient.
La capacité de poser des questions.
Étant capable, comme un consultant indépendant, de poser demander les questions auxquelles le personnel permanent doit d’habitude éviter de s’attaquer est un grand plus. Il n’y a aucune question stupide quand vous regardez depuis l’extérieur. De plus, ils savent tous que vous êtes payé pour apprendre donc ils devraient être plus que disposés à vous aider à monter en charge.
Perception de gourou.
La perception que vous êtes un gourou joue en votre faveur. Ils peuvent vous aimer, ils peuvent vous mépriser, mais d’une façon ou d’une autre ils savent que vous coûtez de l’argent et ils vous perçoivent comme étant le gourou qui arrive pour mener le projet. Tant que vous ne leur donnez pas de raison de changer cette perception, vous aurez probablement les mains libres et les personnes vous obtiendront ce que vous voulez et ce dont vous avez besoin. On leur a probablement dit de le faire pour qu’ils ne vous ralentissent pas et ne coûtent plus d’argent à la société.
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« Gestion du temps et Management des hommes dans le projet »
Alexis Sgaros PMP®, CSP Formation
« La gestion du temps n’est pas un sport individuel, mais un sport d’équipe. Il faut apprendre à travailler ensemble, à collaborer, à s’entraider » – François Gamonnet
Comment positionner la gestion du temps en relation avec le management des hommes dans le projet ?
Temps perdu, temps gagné :
La notion de temps est complexe car élastique, la durée globale du projet est fixée mais localement elle peut varier. Il est important dans le management de l’équipe projet de se donner de la place à ‘perdre un peu de temps’. Tant qu’on ne se donne pas cette place, on ne se donne pas de place pour deux, pour l’autre !
Par exemple, prendre le temps 3 heures par semaine à réfléchir, alors que nous sommes sous la pression des délais, du respect des deadlines…
Prendre le temps pendant le temps de travail, sans être dérangé, une qualité qui prend toute sa dimension humaine !
Prendre et donner du temps demande au Chef de Projet de positionner l’humain au cœur de son management. Ceci peut nécessiter un changement de posture, de prendre des risques, de développer des compétences, de garder à l’esprit l’importance de la gratuité du geste. En parallèle, les bénéfices en seront nombreux, comme par exemple la motivation, l’adhésion, la mobilisation de l’équipe. Mais aussi le développement d’un environnement de confiance et de respect. De plus, ce temps passé devient une donnée d’entrée pour le pilotage par une détection des signaux de faible intensité.
L’idée centrale est de savoir ‘perdre’ du temps pour en gagner par la suite !
Tout en prenant en compte l’aspect de non linéarité du temps, savoir amplifier, diminuer ce ‘temps perdu’ lors des 3 moments essentiels de management de l’équipe (début, milieu, fin).
« Comme rien n’est plus précieux que le temps, il n’y a pas plus grande générosité qu’à le perdre sans compter » – Marcel Jouhandeau
La gestion du temps, le temps partagé :
Il est fondamental pour le Chef de Projet de privilégier des temps de partage, de dialogue, plus de coopération, savoir utiliser les compétences de l’équipe. Tout le monde s’exprime ; Tous doivent pouvoir communiquer, les uns avec les autres !
Cette notion de temps partagé est une base du management participatif, que l’on retrouve dans les grands principes de l’Agilité dans le management de projet (plus d’autonomie, plus de responsabilité, plus de compétence). Bien souvent, le Chef de Projet, par sa position, n’a pas le pouvoir hiérarchique, ce qui peut être vu comme une opportunité pour lui pour manager son équipe, développer son leadership. Même s’il n’y a plus de chef, il faut un gardien du temps !
Le Chef de Projet joue le rôle de Chef d’orchestre, mais aussi celui de Compositeur, coordinateur.
En conclusion sur ce thème de la gestion du temps et le management des hommes dans le projet, il est indispensable pour la réussite et l’efficacité du projet, de prendre le temps de positionner l’humain au centre du projet.
Voir l’Homme non pas comme une ressource mais comme de l’intelligence créative.
Article rédigé en lien avec une Conférence de Claudio Chiacchiari – « Gestion du temps »
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L’entreprise est un ensemble de stratégies et de ressources que les directions gèrent au quotidien autour de deux enjeux majeurs, mais néanmoins ‘concurrents’ :
Produire de la valeur
Augmenter de manière continue la capacité à produire de la valeur
La production de valeur est la priorité absolue de l’organisation. Elle se réalise à travers ses opérations récurrentes, le plus souvent largement maîtrisées. Généralement, ces opérations sont décrites dans un Système d’Assurance Qualité, tel ISO 9001.
En revanche, et quel que soit son niveau de performance opérationnel, l’entreprise doit en permanence, penser et agir pour se transformer :
Innover dans ses produits ou services
Se mettre en conformité
Traquer la non performance.
Mettre en place de nouveaux outils.
Développer les compétences.
etc.
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Cette capacité à se transformer se réalise concrètement à travers des projets.
Projets de plus en plus nombreux, de plus en ‘nécessaires’, mais aussi de plus en plus complexes à réaliser.
En effet, que ce soit chez nos clients, nos prospects, dans ce que nous lisons, dans ce que nous entendons, nous réalisons les mêmes constats que ceux exposés : Dès lors qu’il faut établir et formaliser les fondements d’un Système de Management du Portefeuille de Projets, c’est à dire apprendre à prioriser, déterminer un langage commun autour des projets qui nous transforment, asseoir des rôles et responsabilités transverses, … les intérêts des membres d’une Direction divergent, plus souvent qu’autrement.
Quelque soient le style de gouvernance d’une entreprise, sa taille, la nature de son business ou son domaine, nous avons constaté qu’une entreprise qui répondrait par l’affirmative à au moins 3 items ci-dessous , devrait consacrer du temps au développement de la maturité de management de son portefeuille de projets.
Années après années nous avons trop de projets.
VRAI
☐
FAUX
☐
Il n’existe pas de critères de sélection des projets. De ce fait la prise de décision est complexe.
VRAI
☐
FAUX
☐
La concurrence entre les projets et les opérations courantes est difficilement arbitrée.
VRAI
☐
FAUX
☐
Les projets sont le plus souvent mal synchronisés.
VRAI
☐
FAUX
☐
De trop nombreux projets ne contribuent pas efficacement à la stratégie.
VRAI
☐
FAUX
☐
Notre organisation souffre du syndrome du projet du jour (ou du chef qui a le plus d’influence !).
VRAI
☐
FAUX
☐
La hiérarchie n’appuie pas correctement les projets.
VRAI
☐
FAUX
☐
Les rôles et surtout les responsabilités sont confus et mal endossés.
VRAI
☐
FAUX
☐
Des ressources sont gaspillées pour la réalisation de projets à faible valeur ajoutée.
VRAI
☐
FAUX
☐
Nous mettons beaucoup d’efforts à démarrer ou à clore les projets.
VRAI
☐
FAUX
☐
Notre méthode de gestion des projets n’est pas partagée.
VRAI
☐
FAUX
☐
Si tout le monde s’accorde à dire qu’il faut concilier les projets et les opérations, sur les terrains opérationnels et stratégiques, la concurrence est rude entre ces deux ‘pages’ de l’organisation. Plusieurs perspectives de gestion s’affrontent, les unes tout autant défendables et crédibles que les autres, mais difficiles à concilier dans une démarche de management qui doit associer le court, le moyen et le long terme.
un modèle de maturité des organisations en management par projets
En Juin 2012, fort de ce constat sur les transformations et du fait qu’aucun standard ne s’était définitivement imposé en matière de modèle de maturité et de référentiel de certification du Système de Management du Portefeuille de Projets, IQar décide d’associer nos compétences à celles de Bureau Veritas Certification.
Ensemble, nous élaborons SMPP, un modèle de maturité des organisations en management par projets. Le modèle est basé sur 3 stades de développement et 23 exigences à satisfaire pour faire labelliser son système de management des projets et démontrer à ses employés et actionnaires la maîtrise que l’entreprise a sur ses transformations :
Plusieurs référentiels ou modèles de maturité sont à la disposition des Directions qui souhaiteraient mettre sur une même page leurs opérations et leurs projets. SMPP, porté par la Communauté (SMP2®) (experts, démarche et outils dédiés au déploiement du référentiel SMPP) est l’un d’entre eux.
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Leadership:Vision stratégique, Capacité de prise de décision, Team building, sens du collectif, Gestion des risques, Gestion et résolution des problèmes ou conflits
Savoir être & Intelligence émotionnelle: Confiance en soi, positive attitude, réaction à la critique, gestion et résistance au stress, Adaptabilité, flexibilité, écoute, Créativité, Management multi-culturel
Efficacité & Méthodes : Efficacité opérationnelle, Gestion du temps, Coaching et animation, Networking et utilisation des réseaux sociaux
Communication: formelle et informelle, body language, Adaptation des messages au public visé
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Presque toutes les communications entre les développeurs et collègues non techniques ou clients sont composées d’un jeu de métaphores. Certaines d’entre elles (la métaphore du bâtiment, par exemple) sont activement nuisibles, mais d’autres sont potentiellement très utiles.
L’idée de Dette technique est l’une de celles-ci, mais, comme avec toute métaphore, il est important de comprendre où se trouvent les limites de son applicabilité. Pour que ces métaphores soient utiles, elles doivent être utilisées avec précision.
Il y a une tendance prononcée à s’approprier des termes techniques et ensuite les utiliser de façon inexacte (‘ le système d’exploitation ‘ est la locution du jour), vraisemblablement pour apparaître mieux informé sur la technique, mais, à quelqu’un qui connaît ce que ces choses signifient vraiment, l’effet est de faire apparaître l’utilisateur de cette métaphore comme un baratineur.
Abusé de cette façon, des termes utiles deviennent progressivement dépouillés de leur sens et des remplaçants doivent être trouvés. Je m’inquiète que ceci puisse arriver avec ‘ la dette technique ‘. J’espère que ce billet aidera à clarifier sa signification.
Ward Cunningham
Selon Wikipedia, Dette Technique est « La dette technique est une métaphore du développement logiciel inventée par Ward Cunningham. Il s’inspire du concept existant de dette dans le contexte du financement des entreprises et l’applique au domaine du développement logiciel ». Comme avec la dette financière, ceci est souvent inévitable et les résultats peuvent finalement être paralysants si non correctement identifiés et a traités.
Tous les projets encourent de la dette technique et ce n’est pas une mauvaise chose. Un projet sans dette avance trop précautionneusement et génère certainement des pertes. Dans un projet Lean, tout particulièrement, ce serait une erreur de produire le code sans dette tout le temps. Une approche plus raisonnable serait de tester une hypothèse en l’exécutant aussi rapidement que possible et apprenant de son utilisation dans la vraie vie. C’est seulement si les utilisateurs aiment la nouvelle fonctionnalité que cela a du sens de rembourser la dette.
Paul et moi-même en discutions l’autre jour et j’ai inventé ce que je décris comme quatre ‘catégories’ de dette.
Catégorie Une : dette accumulée au fil du temps en raison de changements de structure
Si vous développez du logiciel de façon raisonnable, vous construirez sur le travail d’autres en utilisant des structures prédéfinies – comme « Ruby on Rails » – qui sont largement comprises et supportées. Une des caractéristiques de telles structures est qu’elles évoluent, parce que la seule alternative serait l’atrophie.
Dans une structure saine, ces changements rendent les choses plus simples, plus sécurisées, plus rapides, plus faciles à maintenir, plus flexibles et plus riches en fonctionnalités. Le compromis est qu’elles n’assurent souvent pas la compatibilité-arrière. Aussi, à moins que votre équipe de développement ne fasse l’effort d’adopter les nouvelles caractéristiques, vous encourrez progressivement de la dette technique. Pourquoi ?
Il est presque inévitable qu’une structure s’améliore au point que vous vouliez adopter les versions plus récentes, même s’il s’agit simplement d’appliquer un patch de sécurité. Si vous ne gardez pas un œil attentif sur ces changements dans les fondations et ne maintenez pas votre code de base relativement à jour, il deviendra de plus en plus difficile d’adopter les versions plus récentes. Peut-être quelqu’un sortira-t-il un nouveau plug-in, ou intégrera un nouveau service social auquel vous tenez. Mais qui va prendre le temps d’écrire le code pour le supporter sur les versions antérieures ?
Cette sorte de dette est la moins destructrice et peut facilement être évitée en adoptant une bonne stratégie de mise à jour. Il ne suffit pourtant pas de simplement mettre à jour la plate-forme sous-jacente. Vous devez aussi prendre le temps de vous assurer que votre système adopte les nouveaux principes de la structure qui a changé pour qu’il puisse tirer le plein avantage des nouvelles fonctionnalités.
Catégorie Deux : les développeurs cherchant à se senti plus à l’aise
Une des compétences que vous devez acquérir pour être un excellent développeur de logiciels est la capacité de travailler avec du code écrit par quelqu’un d’autre. Quelqu’un peut venir et récrire un système à partir de zéro, mais seulement d’excellents développeurs peuvent vraiment faire un bon travail de maintenance du code de quelqu’un d’autre.
Beaucoup de développeurs n’aiment pas le faire et vous les entendrez souvent dire « Le code de base a trop de dette technique et doit être récrit ». C’est un peu comme dire que les fenêtres dans votre maison sont sales et donc le bâtiment doit être démoli et reconstruit.
Selon mon expérience, au moins 99 % du temps, quand on vous dit que quelque chose doit être récrit à partir de zéro, on vous dit juste que le développeur est trop paresseux pour se donner la peine de comprendre le code de quelqu’un d’autre.
Vous feriez mieux d’ignorer un tel conseil et vous trouver simplement de meilleurs développeurs. Concentrez-vous plutôt sur les trois autres catégories de dette.
La catégorie deux de dette est presque toujours de la dette fantôme.
Catégorie Trois : l’héritage du pragmatisme
La réalité du développement logiciel de manière professionnelle consiste en ce qu’il n’y a jamais assez de temps pour faire un travail parfait. Tôt ou tard, vous devrez vous boucher le nez et implémenter quelque chose d’une façon bien moins qu’idéale afin de terminer dans les délais et le budget.
Comme toute dette raisonnable dans le monde réel, ceci n’est pas toxique. Souvent vous pouvez vous permettre d’accepter un compromis sur la qualité, mais savoir quand est une caractéristique que seuls possèdent les bons développeurs.
Voici la chose clé de la saine dette de catégorie Trois: le coût d’implémenter une fonctionnalité d’une façon sous-optimale est le coût de faire de ceci Deux fois ! Une fois pour terminer dans les délais et une fois à la ré-implémenter de façon plus durable.
Si vous échouez à rembourser la dette dans une période raisonnable, alors vous a fait l’équivalent de mettre votre carte de crédit dans le rouge. Et, tôt ou tard, vous finirez avec de la Catégorie dette numéro Quatre.
Catégorie Quatre : Impossible d’avancer
La Catégorie Quatre est le prêt hypothécaire à haut risque de la dette technique.
Accumulez assez de dettes de Catégories Un ou Trois et vous constaterez qu’il devient presque impossible d’ajouter de nouvelles fonctionnalités à un système existant d’une façon opportune. Vous constaterez probablement aussi que vous avez beaucoup plus de bogues dans votre système qu’il est acceptable et vous dépenserez aussi davantage sur la maintenance opérationnel. Avant cette étape, vos utilisateurs auront probablement commencé à remarquer des erreurs, des failles de sécurité ou des problèmes de performance.
Ces choses sont le coût d’entretien de la dette qui ressemble aux intérêts sur vos achats à crédit et que vous devez encore trouver une façon de rembourser.
Évidemment, ceci est une situation que vous devriez vous efforcer d’éviter, mais elle est trop courante. C’est que les gens oublient de compter le coût de remboursement de la dette qu’ils ont accumulée au fil du temps. On se sent bien quand on ajoute des fonctionnalités, comme on se sent bien quand on va faire du shopping, mais, tout comme avec vos finances domestiques, la discipline est sa propre récompense à long terme. Vous pourrez vous permettre de dépenser plus de votre argent sur de nouvelles fonctionnalités au fil du temps si vous réglez vos dettes de façon raisonnable. Seulement, vous ne pourrez pas le faire immédiatement.
Si vous vous trouvez dans cette situation, il peut être tentant parfois de vous demander si cela vaut la peine de recommencer à partir de zéro, mais c’est une réaction extrême au problème, l’équivalent se déclarer en faillite personnelle. Mieux vaut de créer un plan structuré pour rembourser la dette sur une période de temps raisonnable.
Si méticuleusement géré, le résultat peut être une amélioration générale du système, qui devient moins cher à supporter et améliorer et des utilisateurs plus heureux.
Pour mieux comprendre la dette technique tant côté business que technique, je vous propose de suivre ce webinar en anglais. Steve McConnell y explique en détail les types différents de dette technique, quand les organisations devraient et ne devraient pas les contracter et les bonnes pratiques de management, suivi et remboursement de la dette. Vous gagnerez en perspicacité dans la façon d’utiliser la dette technique stratégiquement et aussi comment garder le personnel technique et business impliqué dans le processus.
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Que ce soit une société technologique très en vue, ou un conglomérat plus établi, les grandes sociétés ont des difficultés à garder leurs meilleurs et plus brillants talents dans la boite. Récemment, GigaOM a discuté des ennuis de Yahoo! Avec un cours de l’action stagnant, des options investies pour certains de leurs meilleurs personnels et un flot apparemment interruptible de dollars des Venture Capitalistes, elles peuvent voir s’éloigner certains de leurs meilleurs éléments vers de nouvelles start-up.
Pourquoi toutes ces grandes sociétés établies qui ont un avantage énorme pour conserver leurs meilleurs talents n’y parviennent-elles pa s? J’ai vu les bonnes et les mauvaises choses que de grandes sociétés font par rapport aux « top talents ».
Voici mon Top 10 de ce que de grandes sociétés font pour perdre leurs « Top Talents » :
1. Bureaucratie de grosse boite
C’est probablement la raison numéro 1 que nous entendons après coup des collaborateurs désabusés. Cependant, c’est d’habitude une raison de surface qui masque la vraie raison. Personne n’aime les règles qui n’ont pas de sens. Mais, quand les meilleurs éléments s’en plaignent, c’est d’habitude un signe qu’ils ne se sont pas sentis impliqués dans l’élaboration de ces règles. On leur a simplement dit de les suivre et de participer au programme. Aucun droit à la parole dans le processus et les gens vraiment doués disent « vérifiez s’il vous plaît. »
2. L’échec à trouver un projet pour le talent qui embrase leur passion
De grandes sociétés ont par définition beaucoup de pièces en mouvement en même temps. Donc, elles n’ont pas d’habitude de personnes qui fassent le tour des meilleurs et leur demandent s’ils sont satisfaits de leurs projets actuels ou s’ils veulent travailler sur quelque chose de nouveau dans lequel ils sont vraiment intéressés et qui servirait à la société. Les gens des RH sont d’habitude trop occupés à se maintenir à flot pour entrer dans ce processus. Les patrons sont aussi d’habitude à court de temps et cela devient un « agréable à avoir » (« nice-to-have ») plutôt qu’un « doit faire » (« must-do »). Cependant, à moins que vous ne le considériez comme une chose que vous « devez faire », vous pouvez dire adieu à certains de vos meilleurs éléments. Le top talent n’est pas piloté par l’argent et le pouvoir, mais par l’opportunité de faire partie de quelque chose d’énorme, qui changera le monde et pour lequel il/elle est vraiment passionné/e. Les grandes sociétés ne prennent d’habitude jamais le temps de le comprendre avec ces personnes.
3. Pauvres évaluations annuelles de performance
Vous seriez stupéfiés de combien de sociétés ne font pas un travail très efficace sur les évaluations annuelles de performance. Ou, s’ils en font, c’est dans l’urgence, avec un formulaire rapidement rempli et envoyé au RH avant de retourner au « vrai » travail. L’impression que cela laisse au collaborateur est que son patron (et, donc, sa société) n’est pas vraiment intéressé par son avenir à long terme. Si vous êtes assez doués, pourquoi rester ? Ce qui nous amène au point 4.
4. Aucune discussion autour de développement de carrière
Voici un secret pour la plupart des patrons : la plupart des collaborateurs ne savent pas ce qu’ils feront dans 5 ans. Selon notre expérience, moins de 5 % des gens pourraient vous le dire si vous le leur demandiez. Cependant, chacun veut avoir une discussion avec vous sur son avenir. La plupart des patrons n’engagent jamais de conversation avec leurs collaborateurs sur où ils veulent aller avec leurs carrières, même pour les meilleurs éléments. Cela représente une opportunité énorme pour vous et votre organisation si vous le faites et en discutez. Nos meilleurs clients ont des discussions annuelles séparées avec leurs collaborateurs (en dehors de leurs rencontres annuelles ou bisannuelles d’évaluation de performance) pour discuter plan de succession ou développement de carrière. Si vos gens les meilleurs savent que vous pensez qu’il y a un chemin pour qu’ils avancent, ils vont plus probablement rester.
5. Changement de Caprices/Priorités Stratégiques
J’applaudis les sociétés qui essayent de construire un incubateur pour leurs talents,en leur donnant de nouveaux projets passionnants sur lesquels travailler. Le défi pour la plupart des organisations n’est pas d’en faire un objectif prioritaire stratégique, comme l’établissement d’un incubateur, mais de s’y coller une année ou deux à partir de ce moment-là. Le top talent déteste être « baladé ». Si vous vous engagez sur un projet qu’ils dirigeront, vous devez leur donner suffisamment de temps pour délivrer ce qu’ils ont promis.
6. Le manque de responsabilité et/ou leur dire comment faire leur boulot.
Bien que vous ne puissiez pas « balader » le bon élément, c’est une erreur que de le traiter comme « intouchable ». Nous ne disons pas que vous devez vous mêler de leurs affaires ni leur dire quoi faire. Cependant, le top talent exige de prendre la responsabilité pour d’autres et ne voit pas d’inconvénient à être tenu pour responsable de ses projets. Donc, ayez des points de contact réguliers avec vos meilleurs éléments quand ils travaillent sur leurs projets. Ils apprécieront vos remarques perspicaces/observations/suggestions tant qu’elles ne deviennent pas des sermons.
7. Le Top Talent aime les autres top talents.
Comment sont les autres personnes autour de votre top talent ? Beaucoup d’organisations gardent quelques personnes sur la paie qui ne devraient rationnellement pas être là. Vous obtiendrez une litanie de raisonnements expliquant pourquoi quand vous demandez. « Il est trop dur de lui trouver un remplaçant », « pas le temps maintenant »… Cependant, faites des entretiens de départs avec les meilleurs éléments qui quittent de grandes sociétés et vous entendrez souvent combien ils en avaient assez de leurs anciens » camarades d’équipe ». Si vous voulez garder vos meilleurs, assurez-vous qu’ils sont entourés par d’autres excellentes ressources.
8. L’absence de vision
Ceci pourrait sembler évident, mais l’avenir de votre organisation est-il excitant? Quelle stratégie exécutez-vous ? Quelle est la vision que vous voulez que cette personne douée atteigne avec vous ? Ont-ils eu voix au chapitre / participer à cette vision ? Si la réponse est non, il y a du travail à faire – et vite.
9. Manque d’ouverture d’esprit
Les plus brillants veulent partager leurs idées et être entendus. Cependant, beaucoup de sociétés ont une vision/stratégie qu’elles essayent d’exécuter et considèrent souvent des voix opposées à cette stratégie comme une irritation et un signe de quelqu’un qui n’est pas « un joueur en équipe. » Si tous les meilleurs partent et ne sont pas d’accord avec la stratégie, il vous reste une bande de « béni–oui–oui » qui se répètent les mêmes choses les uns aux autres. Vous devez pouvoir écouter des points de vue différents et toujours incorporer les meilleures parties de ces nouvelles suggestions.
10. Qui est le patron ?
Si quelques personnes ont récemment quitté votre société qui avaient le même chef, ce n’est probablement pas une coïncidence. On nous demandera souvent de venir et de « réparer » quelqu’un qui est un super vendeur, ingénieur, ou qui est l’un des fondateurs, mais qui fait tourner bourrique tout le monde autour de lui. Nous pouvons essayer, mais malheureusement, le coaching marche habituellement dans seulement 33 % des cas. Vous feriez mieux de trouver une autre tâche pour eux dans l’organisation ou, au moins, de ne plus lui laisser superviser votre top talent à fort potentiel que vous voulez garder.
Ce n’est jamais une voie à sens unique.
Le top talent doit assumer un peu de responsabilité tout comme l’organisation. Cependant, avec la pénurie de talents qui augmentera encore dans les 5 ans à venir, les organisations intelligentes sont celles qui réussissent sur ces dix points, plutôt que celles qui attendent que les gens viennent à elles pour leur demander d’implémenter cette liste.
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Si vous suivez ce blog depuis quelque temps, vous savez que je suis un grand fan de donner le pouvoir, l’autonomie aux collaborateurs pour qu’ils puissent fonctionner au mieux. Quand j’ai remarqué le billet de Grant Derner, 5 Keys to Empowering Employees, j’ai été obligé de cliquer sur le lien. Telles deux âmes sœurs, tant Grant que moi croyons fermement que les employés veulent de nos jours contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes et espèrent être managés par des leaders dynamiques qui savent partager leur passion et leur vision de ce qu’ils font. Quand cela se produit dans une organisation, vous avez des sociétés comme Apple, Nike et des Electronic Arts qui créent les produits qui définissent des marchés et électrisent leurs clients.
Je pense que la même chose peut arriver dans toute équipe projet.
Voici les 5 clés de Derner:
1. Défier et inspirer
« La génération de talents moderne d’aujourd’hui désire personnellement contribuer à un niveau élevé et être ‘managée’ par les leaders qui inspirent et qui mettent au défi leur capacité d’innover et de produire des résultats par leur propre performance, » écrit Derner. J’ai constaté que c’est vrai. J’ai découvert que les gens veulent vraiment contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes. Si nous pouvons créer un environnement où ils estiment que cela peut se matérialiser, ils relèvent typiquement le défi. Faire ceci exige que nous donnions aux gens un peu de liberté de prendre leurs propres décisions et que nous reconnaissions convenablement leurs accomplissements.
2. Restez bien informés
Dermer suggère que des dirigeants d’entreprise qui réussissent prennent du temps pour réfléchir personnellement sur leurs activités d’une perspective leadership comme ils travaillent pour améliorer leurs qualités de leader et continuent à grandir professionnellement. Je suis d’accord. En tant que leaders de projets, je pense qu‘il est critique que nous investissions dans l’étude et l’exécution des bonnes pratiques qui nous permettent d’améliorer nos compétences et d’apporter plus de valeur à l’équipe.
3. Restez personnel
« Les dirigeants d’entreprise à succès reconnaissent de plus que diriger des équipes exige un investissement en temps centré sur la communication quand ils travaillent à construire une organisation qui soit agile et autonome » écrit Dermer. Au cours des années, j’ai appris que le business est avant tout fait de relations personnelles. J’ai connu des managers qui ont essayé de tout garder à un niveau impersonnel et distancié, mais je ne suis pas d’accord avec cette approche. Avoir des collaborateurs autonomes exige que les gens établissent une connexion personnelle avec leur travail – cela signifie aussi que le processus tout entier est lui aussi personnel.
4. Créez une culture d’autonomie
Selon Dermer, « Pour augmenter le niveau d’autonomie, il est important de construire un environnement partout dans votre organisation qui encourage et récompense authentiquement les personnes quand elles prennent leurs propres décisions en toute indépendance dans le meilleur intérêt de vos clients et de la société ». Beaucoup de leaders de projet pourraient considérer cela comme un peu risqué, mais les environnements de projet les plus réussis dont j’ai été témoin ont une culture d’autonomie où les membres de l’équipe ont non seulement une voix à faire entendre, mais jouissent d’un peu d’autonomie sur comment ils font leur travail et avec qui ils le font. Une culture d’autonomie favorise l’autonomie des membres de l’équipe.
5. Encouragez toujours et encore
« Finalement, presque chaque dirigeant d’entreprise qui réussit affirmera que de nos jours une force de travail autonome exige aussi une reconnaissance plus cohérente que de par le passé » dit Dermer. « Les membres performants modernes prospèrent sur la reconnaissance et cela peut se produire dedans comme en dehors du bureau ». Il y a autant de façons différentes de reconnaître une performance exceptionnelle que d’individus, allant du simple merci à une reconnaissance formalisée devant l’équipe ou l’organisation. Ce qui marchera le mieux pour votre organisation n’appartient qu’à vous et votre équipe. J’aime le rendre spécifique et, si approprié, le faire le public. La reconnaissance de l’accomplissement encourage les gens à aller au-delà de ce qui peut être habituellement attendu.
Après la lecture de cette liste, je dois admettre que Dermer n’expose en fait rien de vraiment nouveau, mais c’est précisément la beauté de donner l’autonomie aux personnes de produire de leur mieux. Cela exige en réalité un peu d’efforts, mais rien qui soit hors de portée de toute organisation et de chaque équipe projet.
Que faites-vous pour rendre vos membres d’équipe autonomes ?
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Agile est né en 2001 en réaction aux méthodes en cascade de gestion de projet. Le mode de gestion basé sur les seules planifications et spécifications affichait ses limites, les approches Agiles apportent donc de nouvelles réponses. Aujourd’hui, Agile est devenu populaire et de nombreuses organisations s’intéressent à son utilisation comme approche standard pour la gestion de projet. Elles ont besoin d’une force durable telle qu’Agile Project Management. Cela constitue un vrai défi puisqu’ Agile se posait comme un contre modèle aux méthodes business établies.
Le programme Agile de 2001 exprimait des préférences pour :
LCG
LCD
Personnes et Interactions
Plutôt que
Outils et Processus
Logiciel qui fonctionne
Plutôt que
Documentation Exhaustive
Collaboration avec le client
Plutôt que
Négociation Contractuelle
Réactif aux changements
Plutôt que
Suivre un Plan
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Appelons donc ces préférences le LCG (la colonne gauche) et LCD (la colonne droite). Agile préfère le LCG au LCD.
Ces 10 dernières années, les préférences (LCG) ontpermis à Agile de se développer sous diverses formes. De nombreuses équipes business ont adhéré avec enthousiasme aux versions légères d’Agile (comme SCRUM ou XP) fondées sur les préférences LCG.
Mais d’autres équipes business ressentent toujours un besoin fort ou une forte affinité pour le LCD (la colonne de droite)
·Les Processus et les Outils – les entreprises ont besoin de méthodes de travail bien définies, soutenues par des outils ;
·Une Documentation Complète – les équipes opérationnelles ont besoin de comprendre les livrables du projet ;
·Négociation de Contrat – l’approche « prix fixe, délai fixe » reste un concept business fondamental ;
·Suivre un Plan – les entreprises utilisent les plans pour gérer les dépendances de ressources comme de livraison.
Comment réconcilier le LCG et le LCD ? Une variante d’Agile, l’approche Atern du consortium DSDM réduit cet écart.
Comment Atern peut-il réduire l’écart tout en restant Agile?
Premièrement, Atern reste fidèle au programme en exécutant le LCD, les préférences fondamentales du Programme.
LCG
Solution Atern
Personnes et Interactions
Equipe autogérée
Logiciel qui fonctionne
Livraison progressive
Collaboration avec le Client
Voix forte du client dans les équipes
Répondre au Changement
Approche itérative avec une prise de décision tardive
Atern se compose de 9 principes fondamentaux qui servent eux aussi à réduire l’écart entre le LCG et le LCD.
Voici le diagramme du Modèle Scrum
De plus, 4 des principes d’Atern sont liés au programme (au LCG) :
1. Collaborer,
2. Construire progressivement,
3. Développer de manière itérative,
4. Communiquer continuellement et clairement.
Alors que les 5 autres principes d’Atern sont liés aux besoins de l’Entreprise (au LCD) :
1. Focalisation sur les besoins business,
2. Livrer dans les délais,
3. Ne jamais compromettre la qualité,
4. Construire des fondations solides,
5. Faire preuve de contrôle.
Pour créer une variante durable et forte d’Agile, Atern se fixe alors sur les impératifs du business – dans les délais et les contraintes de budget :
·Une solution avec une architecture (Atern appelle ceci EDUF = Enough Design Up Front (suffisamment de conception en aval) ;
·la Rentabilité ;
·Suffisamment de planning pour assurer le contrôle ;
·Une remise planifiée aux opérations.
Tout cela est basé sur les 9 principes, qui traitent donc du double besoin du LCG et du LCD.
Enfin, le paquet est emballé pour une utilisation générique :
·Atern est une approche générale (pas spécifique à l’informatique ou aux projets logiciel) ;
·La documentation d’Atern consiste en un manuel publiée (disponible sur Amazon, etc) ;
·la formation Atern est disponible internationalement, par des organismes de formation confirmés comme QRP International ;
·la certification d’Atern est assurée par les agences de certification confirmées comme l’APMG.
Donc dix ans après le programme Agile, Atern est ouvert aux entreprises. Il n’abandonne pas Agile, il épouse toujours l’essence du programme. Il s’est adapté aux besoins du business sans retourner aux méthodes en cascade. Atern est la véritable force durable d’Agile.