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Pulse of the Profession® is PMI’s annual global survey of project, program and portfolio managers that charts the major trends in project management. It started back in 2006 and the 2015 Pulse revealed that organizations benefit by returning to the basics of project, program and portfolio management.
By focusing on the fundamental aspects of developing a culture of project management, cultivating talent and defining processes, organizations will capture value and gain competitive advantage.
Through 2020, 1.57 million new project management jobs will be created every year around the world. Professionals and job-seekers with project management skills are in a prime position to benefit.
There has never been a better time to become a Project Management Professional (PMP®)
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Je vous suis très reconnaissant de suivre ce blog qui a pour vocation d’aider à mieux appréhender ce qu’est le management de projets et de programme. J’espère qu’il vous permet d’approfondir certaines de vos connaissances et de trouver des informations, liens utiles, annonces d’événements, outils, idées nouvelles et pertinentes tant sur la chefferie de projet que sur le management et le leadership.
Je vous envoie mes meilleurs et plus sincères vœux de bonne santé, bonheur et réussite en cette nouvelle année 2016 !
Très amicalement, Michel.
2015 fut une excellente année pour DantotsuPM
Fréquentation du blog
Le blog a été vu 515 000 fois en 2015. Vos visites ont régulièrement dépassé les 40000 par mois.
En 2015, 689 articles ont été publiés, ce qui porte le total des archives du blog à 3 721 depuis 2009. 594 nouvelles illustrations ont été importées et partagées, presque 2 par jour.
Les nouveaux articles de 2015 couvrent des sujets très divers et proviennent de sources variées. Vous pouvez en avoir un aperçu sur le lien « Best of » sur la page d’accueil.
La 8ème journée des bonnes Pratiques en Management de Projet à Paris au mois de Novembre dépassa très largement nos attentes avec 250 participants. Ce fut une belle réussite que cette manifestation organisée par QRP International.
J’ai également eu l’opportunité de co-organiser la journée des certifiés francophones en management de projet du Groupe Orange (plus de 200 participants sur 9 sites en simultané, en France et à l’international) avec la participation de Stéphane Derouin de PMGS.
J’ai créé 2 pages Pinterest en 2016 (Français et Anglais) pour y relayer les meilleurs billets et illustrations
The Alan Harpham Award honors and recognizes an individual with distinguished actions in promoting the professionalization of project management in the international development and humanitarian sectors. The selected winner demonstrates not only leadership in advocating for project management professionalization within the sector, but also in making it available to those who are most in need and to a range of stakeholders in the sector such as community based organizations or local NGOs.
The award is named in honor of Alan Harpham, former Board Member of PM4NGOs and Chairman of APMG, and a global citizen dedicated to making this sector and community a better place.
Visit the web site
The recipient of the Alan Harpham Award in 2015 is Liziane Silva, cofounder of Ink.
Liziane Silva
Ink, a Brazilian organization that has conducted PMDPro training courses since 2011, is responsible for over bringing the PMD Pro methodology to over 1000 people. Ink not only manages PMDPro online and face to face training courses, but also supports organizations and co-manages complex projects.
In addition, Ink delivers capacity building projects that includes PMDPro and other methodologies for NGOs in three different locations in Brazil: Curitiba, Sorocaba and Mato Grosso.
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La technique de groupe nominale(symbolique) est des moyens efficaces pour prendre des décisions complexes. C’est un outil particulièrement effectif(efficace) pour de plus grands groupes.
Le modèle le plus connu est celui de Norman Tucker : « Forming, Storming, Norming and Performing ». Des questions sur la formation, motivation et cohésion de groupe se poseront inévitablement dès lors que vous aurez à former votre prochaine équipe projet.
==> Constitution, Tension, Normalisation, Production (et Dissolution à la fin).
La RAM, Responsibility Assignment Matrix, ou Matrice d’Affectation des responsabilités (dont le RACI est un exemple) sert à documenter les rôles et responsabilités de chacun dans le projet.
Si l’on vous pose cette question lors d’un entretien de recrutement ou bien si vous vous la posez au lancement d’un nouveau projet, voici quelques éléments constitutifs importants.
Même si nous n’en sommes souvent pas conscients, nous l’utilisons tous les jours. Dans le domaine professionnel, elle joue un rôle très important. C’est pour cela qu’il est important d’apprendre à bien décoder les expressions du visage, les gestes, etc.
Félicitations – on vient de vous donner l’occasion de manager un projet très novateur – si unique, en fait, que rien de semblable n’a jamais été essayé par votre organisation !
En fait, c’est la méthode qui importe le plus et dans le cas de cette exercice, une approche Agile basée sur des expérimentations rapides et répétées pour trouver la meilleure piste et l’exploiter pleinement.
L’étoile de mer est une excellente activité lors de la collecte de données pour favoriser la réflexion autour des pratiques et de la valeur que l’équipe en retire. Elle aide des membres de l’équipe à comprendre la valeur perçue par chacun sur ces pratiques.
Il n’y a probablement pas de descriptions de poste pour les postes de chef de projet qui contiennent le prérequis : « Doit posséder une capacité aiguë de précisément prévoir l’avenir ». Cependant, cette compétence est nécessaire pour être un chef de projet efficace et proactif dans la prévention de désastres sur le projet et qui planifie des plans de contingence efficaces.
Les changements techniques surviennent à un rythme de plus en plus rapide, les modèles économiques évoluent, les règlementations sont resserrées, les groupes de parties prenantes deviennent plus grands et les équipes deviennent multiculturelles et globales. Tout ce mouvement exige que les équipes projet se posent continuellement la question de comment elles peuvent travailler plus intelligemment, économiser de l’argent et délivrer davantage de bénéfices à leurs clients. Rester immobile n’est pas une option si vous voulez rester dans le business.
Il est souvent plus rapide pour des leaders expérimentés de résoudre des problèmes pour les gens. Vous avez amassé des années d’expérience à résoudre les problèmes que l’on vous apportait. Mais continuer à le faire fournit un soulagement à court terme pour un coût plus élevé dans le temps. Ce n’est pas la bonne façon de mener une équipe ou un projet.
La conférence sur le Management de Portefeuille de projets informatiques (« IT Project Portfolio Management ») s’est tenue fin juin à Berlin. Rares sont les fois où j’ai ramené un message si clair après deux journées de conférences. Certes, il y avait plus de 20 présentations et ateliers qui ont partagé une variété d’expériences et de projets. Mais chaque présentation et discussion mettait en avant un même point critique : les entreprises et leurs portefeuilles de projet doivent devenir plus agiles.
Campana & Schott est partenaire de DantotsuPM
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La RAM, Responsibility Assignment Matrix, ou Matrice d’Affectation des responsabilités (dont le RACI est un exemple) sert à documenter les rôles et responsabilités de chacun dans le projet.
Si l’on vous pose cette question lors d’un entretien de recrutement ou bien si vous vous la posez au lancement d’un nouveau projet, voici quelques éléments constitutifs importants.
Même si nous n’en sommes souvent pas conscients, nous l’utilisons tous les jours. Dans le domaine professionnel, elle joue un rôle très important. C’est pour cela qu’il est important d’apprendre à bien décoder les expressions du visage, les gestes, etc.
Félicitations – on vient de vous donner l’occasion de manager un projet très novateur – si unique, en fait, que rien de semblable n’a jamais été essayé par votre organisation !
En fait, c’est la méthode qui importe le plus et dans le cas de cette exercice, une approche Agile basée sur des expérimentations rapides et répétées pour trouver la meilleure piste et l’exploiter pleinement.
Un « starter pack » pour le « small talk » en cadeau de Noël pour les lecteurs de DantotsuPM, le blog du management de projet.
Juste avant de rentrer aux USA pour aller voir sa famille (et trouver de l’inspiration pour de futures articles et vidéos !), Christina Rebuffet, que je remercie, a créé un « starter pack » gratuit pour le « small talk » à partager avec vous, lecteurs de DantotsuPM.
accéder au pack gratuit
Ce pack contient 3 vidéos accompagnées de leurs fiches de vocabulaire et astuces sur les sujets suivants :
Démarrer une conversation en anglais,
Décrire la carte d’un restaurant à son visiteur étranger
Décrire le vin, un grand sujet pour beaucoup de français 😉
Au minimum les éléments suivants devraient être complétés.
Image courtesy of stockimages at FreeDigitalPhotos.net
La facilitation des ateliers de debriefing et le rapport sur les leçons apprises
Une session de transfert opérationnel pour la mise en œuvre à la livraison et son support à l’usage et une acceptation de mise en production opérationnelle (et bien sûr, la documentation opérationnelle)
Une session de revue formelle des livrables avec le sponsor et les parties prenantes pour valider qu’ils ont atteint leurs objectifs = Le reçu d’acceptation client
Un rapport de clôture (avec la liste des choses qui restent à faire / à compléter si besoin est)
Les registres des risques et des changements à jour
La facture finale détaillée et/ou bilan des coûts du projet, voire un P&L de du projet
La libération des ressources avec des lettres de recommandation
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Quand on parle avec des leaders, des managers et des cadres, il y a beaucoup de discussion autour de là où ils dépensent leur temps et leur énergie. Une des zones majeures à laquelle ils consacrent beaucoup de temps est la gestion des piètres performeurs. Les individus qui ne respectent pas leur engagements, ne répondent pas aux attentes de l’organisation en matière de valeurs ou ne travaillent pas efficacement en équipe.
En creusant plus profond, je leur demande combien de temps ils travaillent sur leurs ressources les plus faibles par rapport à leurs bons éléments. La réponse est perturbante.
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« 5 fois plus de temps dépensé sur les pauvres performeurs »
En moyenne, selon les discussions que j’ai eues, ce serait un ratio de cinq à un en termes de temps passé à s’inquiéter de à manager les plus faibles par rapport aux plus brillants.
Ceci est stupéfiant à plusieurs titres :
Les moins bons ne produisent pas de résultats comparables de près ou de loin aux bons éléments
Les moins bons ont tendance à être toxiques en matière d’influence sur les autres membres de l’équipe. Ils peuvent négativement influencer et impacter la culture de l’équipe
Les moins bons ne pensent pas solutions. Ils ont tendance à se concentrer sur les problèmes et comment d’autres en sont la cause
Les moins bons ne prennent pas de responsabilité personnelle dans leur réponse, dans les résultats qui n’ont pas réalisé, dans le manque de positivité qu’ils démontrent
Les moins bons tirent les meilleurs vers le bas. Ils les démotivent et les amènent à questionner votre sérieux en tant que manager sur la valorisation des bonnes performances
Les moins bons ne sont pas souvent les personnes avec un fort esprit d’équipe. Ils ne sont pas concentrés sur ce qu’il y a de meilleur pour le business. Leur focus est centré sur eux-mêmes.
Je veux souligner dans ce billet que je suis un avocat du processus par lequel on donne à tout individu la chance de s’améliorer.
« Image courtesy of tungphoto / FreeDigitalPhotos.net »
Ceci est non seulement la bonne chose à faire, mais est un message important qui doit accompagner ce texte. Le besoin de coacher, de conseiller et pour ne passer qu’en dernier lieu à des mesures disciplinaires devrait être réalisé de façon rapide et décisive pour éviter de faire traîner ce processus sur des mois ou des années pour reporter des conversations difficiles ou dans l’espoir qu’ils s’amélioreront par magie !
La réalité est que cela ne change pas sans efforts et parfois la seule alternative pour changer les résultats que vous obtenez est que vous devez changer les personnes.
Pour valider cette idée, allez voir l’un de vos meilleurs éléments après la lecture de ce billet et demandez-lui quel impact les faibles contributeurs ont sur lui ou elle. La réponse devrait renforcer votre conviction de ne plus éviter les sous-performeurs et vous convaincre d’aller plus rapidement vers un processus qui les fera soit améliorer leur performance, soit descendre du bus.
Vos bons éléments et votre organisation vous remercieront pour cela.
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Si vous avez loupé le forum du management de projet, le 27 Novembre dernier à Paris, tout n’est pas perdu. Voici un résumé du témoignage de Meryem Ait Idder Laudrin, Vorwerk France, sur la mise en place d’une culture projet avec Prince2.
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Le contexte de cette société
Des idées innovantes, une propension certaine au changement, une stratégie résolument tournée vers l’international et une politique d’entreprise fondée sur la proximité avec le client !
La société Vorwerk & Co. KG n’a cessé de se développer au cours des 130 années de son existence pour devenir le groupe d’ampleur internationale. Le vaste portefeuille de produits et de services comprend, outre des appareils ménagers de haute qualité (aspirateurs Kobold et robot ménager culinaire Thermomix), des moquettes, des cosmétiques et des offres de services dans les domaines du leasing et du financement. La société gère ces divisions comme une holding stratégique et emploie aujourd’hui 622 000 personnes à travers son réseau de filiales et distributeurs dans 75 pays.
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Genèse du projet de mise en place d’une culture projet et objectifs
En 2011 la filiale Vorwerk France entame une démarche qualité et d’amélioration continue de ses processus de management et crée la fonction de « Process Manager ». Meryem Ait Idder Laudrin, alors assistante technique est intégré dans cette nouvelle fonction avec les objectifs suivants :
Meryem Ait Idder Laudrin
Définir et mettre en place une ‘approche processus’ : créer des indicateurs de performance, définir la problématique de gestion de projet
Mettre en place une ‘méthode de gestion de projet’ au sein de Vorwerk France
Mettre en place une ‘culture projet’, au niveau :
Stratégique
Positionnement – gestion des portefeuilles, légitimités des chefs de projet, etc.
Déploiement d’une méthode de projet qui sera PRINCE2
En 2013 le projet s’accélère et prend une autre ampleur lorsque le siège de Vorwerk en Allemagne émet la volonté de mettre également en place une méthode de projet formelle qui devra être la même pour tout le groupe. Meryem est alors en charge de mettre en place ces changements au sein de la filiale en France en coordination avec le siège en Allemagne.
Les étapes d’implémentation sont les suivantes :
2012-2013: La préparation du terrain par un audit ‘qualitatif’, en évaluant la part de projet au sein des équipes et l’ouverture du personnel au travail en mode ‘projet’.
2013: Préparation et état des lieux par un audit ‘quantitatif’
2014: Mise en place des deux axes : Stratégique et Positionnement.
2015: Mise en place et adaptation de la méthode PRINCE2. Adaptation des produits de management: DIP (Documentation d’initialisation de projet) et adaptation des rôles.
2016: Fin du projet – transmission et suivi par les équipes opérationnelles.
2017: Mise en place de jalons, pour le suivi sur le long terme de la culture et utilisation de la méthode PRINCE2
Meryem a ainsi pu suivre dans sa totalité la mise en place d’une ‘culture projet’ et de la méthode PRINCE2 au sein du Groupe Vorwerk et de la filiale française : depuis l’audit et la définition de la stratégie et du plan d’action, en passant par la sélection de la méthode, le déploiement et monitoring des actions jusqu’à la clôture du projet et transmission des activités aux opérationnels.
Les résultats de ces actions parallèles de ‘conduite du changement’ et de mise en place d’une culture projet et plus spécifiquement de la méthode ‘PRINCE2’, ont été très positif ; le taux de satisfaction et d’acceptation de ce projet par le personnel a été de 95%.
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Elle est recensée depuis début décembre 2015 dans l’inventaire de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) sous le code d’inventaire 1397.
La certification CAPM est présentée au recensement d’inventaire, en prochaine session du 29 janvier 2016.
Merci pour ces précisions à Lionel BOURCERET PMP, Directeur du Développement Professionnel Adjoint au VP Région Nord PMI-France.
N’hésitez pas à contacter notre sponsor PMGS pour de plus amples informations. +33 1 56 81 08 50 infoemea@pmgsgroup.com
Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Découvrez le site moncompteformation.gouv.fr. Salariés, personnes en recherche d’emploi, employeurs ou professionnels de l’emploi et de la formation professionnelle, ce site s’adresse à vous.
Vous y trouverez un espace qui vous est dédié, une présentation détaillée du compte personnel de formation, de son fonctionnement ainsi que de la documentation utile, et les réponses aux questions les plus fréquentes.
Chaque titulaire peut accéder à son compte d’heures et le gérer en ligne. En savoir + sur les modalités.
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En 2015, 689 articles ont été publiés, ce qui porte le total des archives du blog à 3 721 depuis 2009. 594 nouvelles illustrations ont été importées et partagées, presque 2 par jour.
Un nouveau sponsor et partenaire CERTyou est venu rejoindre les fidèles:
La 8ème journée des bonnes Pratiques en Management de Projet à Paris au mois de Novembre dépassa très largement nos attentes avec 250 participants. Ce fut une belle réussite que cette manifestation organisée par QRP International.
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Guide pratique – 14 fiches-conseils de performance au quotidien [Doc]
Quelles sont les 4 à 5 phases traditionnelles de l’évolution d’une équipe au fil du temps ?
New PMI Talent Triangle ! Download this new resource to learn more about the PMI Talent Triangle.
Que trouve-t-on dans un plan de management des ressources humaines d’un projet ou programme ?
connaissez-vous l’histoire de la toute petite grenouille ?
que se passe-t-il si votre nouveau projet nécessite vraiment « d’avoir fait polytechnique » ?
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L’étoile de mer est une excellente activité lors de la collecte de données pour favoriser la réflexion autour des pratiques et de la valeur que l’équipe en retire. Elle aide des membres de l’équipe à comprendre la valeur perçue par chacun sur ces pratiques.
et si nous apprenions à poser les bonnes questions ?
prévoir l’avenir en management de projet: un Travail Ingrat !
Il est souvent plus rapide pour des leaders expérimentés de résoudre des problèmes pour les gens. Vous avez amassé des années d’expérience à résoudre les problèmes que l’on vous apportait. Mais continuer à le faire fournit un soulagement à court terme pour un coût plus élevé dans le temps. Ce n’est pas la bonne façon de mener une équipe ou un projet.
La RAM, Responsibility Assignment Matrix, ou Matrice d’Affectation des responsabilités (dont le RACI est un exemple) sert à documenter les rôles et responsabilités de chacun dans le projet.
connaissez-vous l’histoire de la toute petite grenouille ?
Hewlett-Parkard (208), Orange Business Services (201), Amadeus (183)
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Pour valider cette idée, allez voir l’un de vos meilleurs éléments après la lecture de ce billet et demandez-lui quel impact les faibles contributeurs ont sur lui ou elle. La réponse devrait renforcer votre conviction de ne plus éviter les sous-performeurs et vous convaincre d’aller plus rapidement vers un processus qui les fera soit améliorer leur performance, soit descendre du bus.
2015: Mise en place et adaptation de la méthode PRINCE2. Adaptation des produits de management : DIP (Documentation d’initialisation de projet) et adaptation des rôles.
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