The Best Time Management Strategy: Don’t Find the Time, Find the Why
http://chrisguillebeau.com/time-management-strategy/ Par Chris Guillebeau, The Art of Non-Conformity
Durant ces derniers mois, j’ai interviewé des personnes pour mon prochain livre sur les jobs de rêve. Beaucoup de gens auxquels j’ai parlé sont très occupés. Ils ont trouvé ou ont créé leur job de rêve, mais ils ont aussi tendance à faire beaucoup d’autres trucs. Certains d’entre eux ont des entreprises en plus de leur travail ou courent des ultra marathons pendant les week-ends. Certains ont des vies familiales très actives et passent beaucoup de temps à participer aux événements sportifs ou autres activités de leurs enfants. Certains d’entre eux font Toutes ces choses…
…et plus encore.
Je ne pose pas toujours les mêmes questions aux interviewés, mais l’une à tendance à revenir assez souvent : « Comment trouvez-vous le temps ? »
J’ai aimé cette réponse que j’ai entendue hier :
« C’est moins de Comment je trouve le temps que Pourquoi je trouve le temps. Vous trouverez toujours le temps pour les choses qui ont un très fort pourquoi. »
N’est-ce pas excellent ?
Vous avez probablement entendu cette autre question/réponse : « Comment faire faire quelque chose ? Demandez à une personne occupée ! ».
Mais, la première est bien meilleure, parce qu’il ne s’agit pas seulement de réaliser quelque chose.
Peut-être que la meilleure stratégie de gestion du temps consiste à Trouver votre pourquoi. Une fois que vous avez une chose vers laquelle aller, il est beaucoup plus facile de trouver le temps.
Mettez un point d’honneur à vous discipliner à penser à vos valeurs et priorités chaque jour. Les valeurs vous fournissent la direction, guidant votre prise de décision. En attendant, vos priorités vous donnent le focus, dictant où et comment vous dépenser votre temps.
Prenez la décision de connaître et suivre quotidiennement de saines habitudes de santé. Mangez avec modération et faites de régulièrement l’exercice. Aussi, trouvez un équilibre entre travail et repos. Les leaders ont de l’ambition, de temps en temps un peu trop, et ils peuvent s’épuiser à poursuivre leurs objectifs de carrière. Comme l’a dit John Wanamaker « les gens qui ne peuvent pas trouver le temps de se relaxer sont obligés tôt ou tard de trouver du temps pour se soigner ». Managez le stress efficacement pour que les pressions n’usent pas excessivement votre organisme. Prendre soin de vous-même vous donne la force physique et le bien-être mental pour aborder les demandes du leadership.
Les certifications PMP et PgMP ont une durée de validité de 3 ans à compter de la date de réussite à l’examen
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Pas besoin d’être un expert en management ou consultant en productivité pour savoir que les interruptions dans votre travail ont un coût très élevé. Il faut souvent plusieurs minutes pour reprendre le fil de ses pensée et de son action après avoir répondu au téléphone, à un message instantané, ou au « pop up » ou autre signal visuel ou sonore d’arrivée d’un message dans sa boite de messagerie. Je vous propose de faire un essai pendant une semaine. Tous les matins, car c’est souvent une période de forte productivité si l’on est concentré, changez la vitesse de rafraichissement de votre boite à lettre à 90′ pour vous créer deux plages de concentration continue pendant lesquelles vous arrêterez aussi votre messagerie instantanée (ou la mettrez sur ne pas déranger), votre téléphone fixe sur répondeur et votre téléphone mobile sur silence (et le rangerez hors de vue).
Ne pas accomplir une « obligation » (comme l’envoi de vos cartes de vœux en ce début d’année) peut vous faire vous sentir coupable. Mais si vous cherchez à progresser professionnellement, une carte de vœux (enterrée sous un déluge de cartes) fera-t-elle une différence ? Si vous vous voulez garder le contact, faites quelque chose d’inhabituel, prenez contact avec ces personnes à une saison différente, ou téléphonez à vos contacts, ou encore mieux, rencontrez-les en face à face.
3. Lire des choses inintéressantes.
Tout travail comporte son lot de sujets intéressants et de tâches plus fastidieuses. Mais si la balance pèse très/trop largement du second côté, il est peut-être temps de changer de projet, position, entreprise, secteur… Comme le dit un ami aventurier: « La vie est bien trop courte pour la perdre à la gagner ».
Avec les années 2000, plusieurs phénomènes nouveaux connaissent une importance accrue. Il s’agit en particulier des risques de pénurie de main-d’œuvre qualifiée suite au retrait de la vie active de cohortes nombreuses de baby-boomers et, simultanément, de la prise en compte du profil et des attentes spécifiques de nouvelles générations, comme la génération Y. De plus, la mondialisation entraîne un phénomène d’hyper-compétition entre firmes et accroît le poids de l’innovation dans le développement des produits.
Pour ma part, et à partir des travaux majeurs sur le concept, je comprends le talent comme une combinaison (rare) de compétences (rares) permettant à une personne de se distinguer des autres (i.e. faire mieux et/ou faire différemment), en interne (dans son organisation) ou en externe (sur le marché du travail), aujourd’hui (par ses résultats, sa performance, son engagement, sa motivation, etc.) ou demain (par son potentiel et sa volonté d’évolution).
(2) Le deuxième débat concerne l’origine et la provenance du talent, avec deux courants aux définitions complémentaires (Meyers et al., 2013)
(3) Enfin, selon Gallardo-Gallardo et al. (2013), une question importante pour définir le talent en milieu professionnel est de savoir si l’organisation considère que l’ensemble de ses employés disposent d’un talent (vision inclusive) ou s’il s’agit uniquement d’une petite partie de son personnel (vision exclusive). Selon le point de vue adopté, les méthodes de management des talents seront alors modifiées et la vision inclusive ou exclusive des talents peut donc être considérée comme un paramètre clé de management des talents. Pour Dejoux et Thévenet (2010), deux situations peuvent alors exister. Soit l’entreprise se focalise sur une gestion élitiste des talents en créant un petit groupe de « divas », qu’elle devra gérer avec des moyens spécifiques (vision exclusive). Dès lors, la question de l’équité est clairement posée. En effet, cette segmentation talents / non talents peut être perçue comme une forme de discrimination et la gestion des talents pose inéluctablement des problèmes au quotidien de manière à conserver un minimum d’équité, en particulier au niveau des rémunérations. Soit l’organisation décide de mettre la thématique des talents au cœur de sa politique managériale en développant une culture du talent (« talent mindset »), qui remet en question certaines valeurs comme l’égalité et l’ancienneté, pour prôner l’unicité et la performance (vision inclusive). Même si les deux approches sont utilisées dans le milieu professionnel, il semblerait que l’approche inclusive soit prédominante au sein des entreprises.
En effet, de nos jours, la valorisation de soi, de son talent, est un garant pour une employabilité choisie. Le talent renvoie davantage au modèle de la carrière nomade (Cadin et al., 2003)
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