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Articles related to leadership. Billets se rapportant au leadership.
Beaucoup n’ont plus de bureau fermé et certains plus de bureau attitré du tout ! D’autres préfèrent travailler en bureaux paysagés, les open space. Pour les autres, voici ce que votre bureau indique sur vous…
http://www.the-program-manager.com/soft-skill/office-leader/ par Emma Lewis
L’art de la communication est le langage du leadership – James Humes
Êtes-vous un leader fort que les gens suivent par respect ? Faites-vous régner la loi avec une certaine dose de crainte ? Ou est-ce que vous êtes un leader seulement par le titre ?
Voici des symptômes de votre bureau qui vous aideront à diagnostiquer vos compétences.
Comment votre bureau est-il positionné ?
La plupart des managers ont un bureau avec leur propre fauteuil derrière celui-ci, d’habitude une option chère en cuir avec appui pour les lombaires. Il pourrait y avoir une ou deux chaises devant d’aspect moins onéreux. C’est une configuration standard, mais qui renforce aussi une certaine notion même si vous ne le réalisez pas.
En faisant venir vos employés vous parler dans une pièce qui est configurée comme pourrait l’être une pièce d’interrogatoire, vous leur envoyez un message sur votre statut et la distance en-dessous de vous à laquelle ils se trouvent. C’est bon si vous ressentez le besoin de le leur rappeler, mais pas si efficace pour encourager une libre conversation. Autrement dit, vous pouvez sembler être un leader faible qui a un besoin désespéré de montrer à chacun sa toute puissance. Vous pouvez aussi régner par la crainte, plutôt qu’aider votre équipe à communiquer ouvertement.
Si vous voulez une conversation ouverte, sortez de derrière votre bureau et choisissez des chaises plus confortables pour vos employés.
Encore mieux, trouvez une salle de réunion dans laquelle bavarder.
Y a-t-il du désordre et du fouillis partout sur votre bureau ? Est-ce que vous n’avez plus vu la surface réelle du plateau de votre bureau depuis des mois ? Vous souvenez-vous même d’où se trouve quoi que ce soit? Un bureau encombré est certainement un signe d’un esprit pas trop porté sur l’organisation, ni la maitrise des choses.
Le désordre dit aux gens que vous ne savez pas ce que vous faites. Ils penseront très probablement que vous avez atterri par chance dans une position de manager et êtes maintenant dépassé. Ils n’auront pas confiance en vous ni ne vous respecteront d’emblée. Ce n’est jamais un bon signe et il donne aussi l’impression qu’il est excellent pour vos employés d’être désorganisés, brouillons et en retard dans leur travail.
Si vous ne voulez pas donner cette impression, considérez de vous débarrasser d’un peu de vos rebuts. Si vous avez des armoires d’archivage pleines de choses inutiles que vous devez garder pour quelque raison, vous pourriez toujours les déplacer vers une zone de stockage. Vous pouvez facilement trouver de l’espace de stockage bon marché sans grever beaucoup votre budget annuel.
Si votre bureau est plein de souvenirs, vous pourriez vouloir y repenser un peu. Quand vous entrez dans un bureau plein de diplômes et récompenses d’un manager, vous avez l’impression que toute tourne autour de sa propre personne
. Les photos de leurs gosses, leurs certificats et diplômes, le moment où ils ont rencontré quelqu’un de célèbre, les récompenses gagnées, les cérémonies suivies … tout cela projette le message qu’ils sont plus concentrés sur leurs accomplissements personnels que sur la croissance de la société.
Si vous dites aux gens que vous êtes à 100% dans la collaboration, que vous aimez travailler en équipe et que vous êtes impatient d’aider la société à grandir, il peut vous importer de savoir que votre déco raconte une toute autre histoire. Remplacez-les diplômes par des accomplissements d’équipe et des photos de sorties avec elles et vous aurez déjà fait un premier pas.
Vous pouvez ne pas réaliser combien votre bureau parle de vous en tant un leader avant que vous ne vous y asseyiez et l’analysiez vraiment. La meilleure façon de le voir est d’imaginer comment vous vous sentiriez si ce bureau appartenait à quelqu’un d’autre.
En 2020, les membres du Project Management Institute éliront quatre personnes qui siégeront à son conseil d’administration pour un mandat allant de 2021 à 2023. L’un ou l’une de ces directeurs ou directrices pourrait être vous.
En plus d’apporter de nouvelles idées, vous élargirez votre expérience et votre perspective en travaillant en étroite collaboration avec d’autres dirigeants internationaux qui apportent également leurs nouvelles vues et idées au PMI.
Vous participerez à la planification stratégique, à l’élaboration des politiques et à la surveillance de la gestion de l’organisation.
Vous dirigerez une organisation très solide en donnant l’exemple et en prenant des décisions.
Des opportunités inestimables !
Collaborez avec un réseau mondial de pairshttps://www.youtube.com/watch?v=De8bXbw4zDE
Tous les détails ici: https://www.pmi.org/nominations
PMI is a registered mark of Project Management Institute, Inc.
…quand tous les membres de l’équipe mettent tous leurs efforts dans la balance, le succès peut et va être atteint.
Que ce soit dans un cadre professionnel – si tu atteins tel objectif, tu auras tel bonus – ou dans un cadre privé – réussis ton année et nous t’offrirons cette console que tu souhaites tant, mais si tu échoues, tu seras privé de sortie jusqu’à tes 25 ans !
Pourtant une autre motivation, bien plus puissante, existe et permet non seulement d’atteindre de bien meilleurs résultats mais également de maintenir cette motivation sur le long terme !
Au tout début de l’humanité, la motivation de nos ancêtres était simple : survivre.
Cette motivation n’était, il est vrai, pas très subtil mais très utile ! Et a très bien fonctionné pendant un certain temps.
Puis, à mesure que les êtres humains formaient des sociétés plus complexes, le système a évolué et s’est transformé afin de dépasser la définition de « l’être humain comme une suite de pulsions biologiques », c’est la naissance d’une nouvelle source de motivation, basée sur la recherche des récompenses et l’évitement des punitions. Il s’agit donc d’un système de motivation extrinsèque – l’individu va chercher sa motivation à l’extérieur de lui.
Taylor disait du travail « qu’il est principalement constitué de tâches simples et pas particulièrement intéressantes. La seule façon d’obtenir des gens qu’ils les exécutent est de les inciter correctement et de les surveiller attentivement ».
Or, les emplois ont considérablement évolué depuis cette époque.
Cependant, c’est encore ce système de motivation qui prévaut dans la plupart des entreprises…
D’autant plus que si l’être humain est réellement motivé par la carotte et le bâton, comment expliquer le succès de Wikipedia face à Microsoft Encarta ?
Comment une entreprise surpuissante avec des dizaines de milliers d’employés rémunérés peut-elle perdre le combat face à des personnes travaillant bénévolement pour construire une ressource gratuite ?
De nombreux chercheurs comme Harry F. Harlow, Edward Deci, Bruno S. Frey ont mis en lumière, à l’aide de de nombreuses expériences, un troisième type de motivation : la motivation intrinsèque.
Il était une fois un petit garçon du nom de Tom Sawyer. Sa tante Polly lui demande de blanchir la palissade à la chaux. Le petit Tom n’a, vous vous en doutez, aucune envie de s’adonner à cette besogne ennuyeuse… Son ami Ben passe par là et commence à se moquer de Tom et de son triste sort. Vient alors une idée à Tom. Il répond à son ami qu’à ses yeux, blanchir la palissade à la chaux est un privilège. Ben lui demande s’il peut l’aider, Tom refuse à plusieurs reprises. Tom est tellement convainquant que bientôt Ben et tous ses amis offrent des cadeaux à Tom pour avoir le privilège de se joindre à lui pour blanchir la palissade.
Mark Twain tire une règle essentielle de motivation de cette histoire : « Travailler c’est faire tout ce qui nous est imposé et s’amuser, exactement l’inverse ».
Une récompense peut donc transformer une tâche intéressante en besogne ennuyeuse et d’un jeu, elle peut faire un labeur : c’est l’« effet Sawyer ».
La motivation intrinsèque s’appuie sur une tendance inhérente pour un individu à rechercher la nouveauté et les défis, à développer et exercer ses capacités, à explorer et apprendre. À cela s’ajoute notre besoin inné de diriger notre propre vie, d’apprendre et de créer de nouvelles choses et de mieux réussir.
Pour revenir à notre exemple de Wikipedia, il n’est pas le seul à s’être emparé du marché selon ce modèle. Firefox, Linux, Apache, Freemind, OpenOffice, entre autres, sont d’autres exemples d’open source.
Mais pourquoi et comment ces modèles peuvent-ils venir concurrencer de puissantes entreprises internationales ?
Karim Lakhani, professeur de management au MIT et Bob Wolf, consultant du Boston Consulting Group ainsi que 3 économistes allemands qui ont étudié des projets d’open source dans le monde entier, ont enquêté auprès de développeurs de logiciels open source afin de savoir ce qui les incitait à participer à de tels projets.
Les principales motivations étaient le sentiment d’être créatif, de collaborer avec d’autres personnes, l’état d’implication et de réussite optimale (appelée flow), le plaisir de relever le défi de résoudre un problème logiciel donné et le désir d’offrir un cadeau à la communauté des programmeurs.
Bien entendu, toute personne travaillant sur un logiciel open source le fait à titre gratuit mais cela n’exclut pas d’obtenir certaines récompenses extrinsèques comme se faire une réputation, aiguiser ses compétences et/ou accroître sa valeur sur le marché du travail.
Mais pour nombre d’entre eux, c’est la motivation intrinsèque qui guide leur choix de participer à ce type de projet.
Si vous gérez une équipe, réfléchissez donc à deux fois avant de proposer des récompenses afin de ne pas être victime de l’effet Sawyer et voyez plutôt d’abord si votre équipe n’est pas déjà et « simplement » motivée par le challenge que représente le projet et le plaisir de travailler ensemble dans un but commun !
Si le sujet de la motivation vous intéresse, je vous encourage à lire le fabuleux livre de Daniel H. Pink « la vérité sur ce qui nous motive »
Émilie accompagne les dirigeants de PME et leurs équipes à devenir LA référence incontournable de leur marché grâce, entre autres, au digital. Au travers de ses accompagnements mais également de formations et de conférences, elle encourage et motive les dirigeants et leurs employés afin d’obtenir de meilleurs résultats dans la joie et la bonne humeur.
https://www.lollydaskal.com/leadership/5-easy-ways-to-escape-the-impostor-syndrome-trap/ par Lolly Daskal
Le syndrome de l’imposteur est un phénomène psychologique très répandu dans lequel vous estimez que vous êtes la seule personne dans le groupe qui n’est pas légitime. Vous estimez que vous ne méritez pas les bonnes choses qui vous arrivent. Et plus les autres reconnaissent vos accomplissements, plus vous vous sentez comme une falsification. Vous regardez en permanence par-dessus votre épaule et attendez d’être interpelé pour fraude.
Dans mon travail de coach de managers, j’ai constaté que 99% de toutes les personnes qui réussissent extraordinairement souffrent à un certain degré du syndrome de l’imposteur. Donc, vous et moi et beaucoup de gens que nous connaissons souffrent de ce syndrome. Alors, comment échapper au piège du syndrome de l’imposteur ?
La première chose que vous devez faire est reconnaitre que le syndrome de l’imposteur existe bien dans la réalité. Avec la reconnaissance vient la conscience et avec la conscience vient le pouvoir de manager vos propres pensées. Souvenez-vous, ce n’est pas ce que vous êtes qui vous retient, c’est ce que vous pensez que vous n’êtes pas qui vous éloigne du succès. Se sentir comme un imposteur est de temps en temps, pour beaucoup d’entre nous, un effet secondaire naturel de l’acquisition de compétences ou d’une nouvelle expertise.
Parfois nous sommes si accaparés par ce que nous ne savons pas que nous oublions que nous sommes en réalité bien plus capables et plus compétents que nous ne le pensons. Nos compétences sont les forces qui peuvent nous mener partout où nous passons et dans tout ce que nous faisons. Nous devons juste les reconnaître, les posséder et leur permettre de nous porter quand nous nous sentons peu sûrs de nous et pleins de doutes sur nous-mêmes.
Appropriez-vous vos accomplissements car chacun d’eux vous qualifie pour mériter votre succès. Prenez vraiment possession de vos accomplissements et expériences, apprenez d’eux, absorbez en autant que vous le pouvez. 
Préparez-vous pour votre propre grandeur en maintenant votre esprit conditionné pour accomplir encore plus. Posséder ses accomplissements avec fierté est l’une des choses les plus courageuses et les meilleures que vous puissiez faire quand vous vous sentez peu sûrs de vous ou dans le doute.
Reconnaissez que la perfection n’existe pas. Des problèmes surgiront et vous ferez des erreurs. Ce n’est pas la perfection, mais faire de votre mieux dans vos défis vous donne la confiance dont vous avez besoin dans vos accomplissements. Quand vous vous attendez à la perfection, vous avez tendance à oublier vos propres forces. Ceux qui essayent d’apparaître parfaits feront finalement des erreurs, les plus confiants se sentiront peu sûrs d’eux et les mieux informés se remettront en question. C’est la nature d’une vie imparfaite.
Un des accomplissements les plus importants dans la vie est d’apprendre à résister à se comparer à d’autres, parce que c’est une guerre que nul ne peut jamais gagner. Il y aura toujours quelqu’un de plus brillant, de meilleur ou qui réussit mieux et cela ne devrait pas être un souci. La vraie mesure du succès vient de vous-même. Comment vous mesurez-vous par rapport à qui vous êtes et ce que vous voulez faire ?
En bout de ligne, nous devons apprendre à nous valoriser, ce qui signifie que nous devons nous dire que nous sommes assez bons, assez intelligents, assez capables. Et si nous devons apprendre quelque chose de nouveau, nous le ferons, parce que ce que nous réalisons dans la vie tient en fin de compte à ce que nous croyons et à qui nous sommes.
Mener de l’intérieur : Notre confiance provient de faire ce que nous faisons du mieux. La seule chose qui peut nous abattre est de permettre à nos propres insécurités de nous tenir scotchés.
https://leadershipfreak.blog/2018/11/07/5-ways-to-stop-solving-the-wrong-problem/ par Dan Rockwell et Teruni Lamberg.
Le travail des leaders est d’aider leur équipe à identifier le BON problème avant d’inventer une solution créative de le résoudre.Les leaders rament parfois dans une mauvaise direction quand ils continuent à considérer des problèmes depuis la même perspective.
L’habileté du rameur ne sert à rien quand le bateau est dirigé dans la mauvaise direction.
#1. Choisir des membres d’équipe avec des origines diverses pour examiner le problème depuis de multiples perspectives.
#2. Demander à chaque personne d’identifier ce qu’elle pense qu’est le problème et pourquoi il existe.
#3. Explorer ce qui marche, aussi bien que ce qui ne fonctionne pas.
#4. Encourager les membres d’équipe à parler les uns avec les autres, pas seulement avec la personne en bout de table. Créez un environnement co-apprenant où la position hiérarchique est sans importance.
#5. Construire sur les idées de chacun. Adoptez une approche aller-avec, plutôt qu’aller-contre l’approche. Quand un membre d’équipe donne son avis sur un problème, dire : “oui, et.”
C’est une perte de temps que de résoudre un faux problème.
Mais l’identification du réel problème est le début d’une solution révolutionnaire.
De multiples perspectives étendent votre opportunité de produire des solutions créatives.
Selon vous:
Are you Brave Enough to Be Dumb
https://leadershipfreak.blog/2018/09/11/are-you-brave-enough-to-be-dumb/ par Dan Rockwell
Mark Miller, Vice-Président de High Performance Leadership at Chic-fil-A, m’a dit que le conseil qu’il se donnerait à lui-même plus jeune serait : “Arrête d’essayer d’avoir toutes les réponses !”
Ne pas savoir peut paraître faible. L’ego se cache derrière une façade de connaissances et de compétence.
Ne feignez pas de savoir quand ce n’est pas le cas. La plupart des personnes savent que vous faites semblant de toute façon.
L’humilité permet aux leaders de ne pas savoir et crée de l’espace pour que d’autres sachent.
Chacun attend des instructions du leader omniscient. Pouvez-vous vous permettre d’avoir des gens qui attendent ?
Le courage de ne pas savoir incite les autres à être audacieux.
Si vous savez toujours tout, ils cesseront de proposer des suggestions.
Le courage de ne pas savoir fait honneur à l’habileté et la créativité des gens autour de la table.
Greg Dyke, directeur de la BBC de 2000 à 2004 a posé deux questions quand il a pris le gouvernail de la société qui était en grande difficulté.
Francesca Gino observe que les nouveaux leaders ressentent souvent le besoin d’avoir toutes les réponses (comme Mark Miller) et d’exposer LEUR vision. Il leur paraitrait faible de poser des questions avant d’établir leur compétence en tant que leader.
La recherche de Gino indique l’inverse : “… demander conseil accroit plutôt que diminue la perception des autres de votre compétence.” (Rebel Talent)
Astuce : Utilisez « pourrais » plutôt que « devrais ». Il y a davantage d’espace pour répondre ouvertement si vous demandez : “quelle est la chose je POURRAIS faire pour améliorer les choses pour vous ?”
Posez une question stupide. “Cela pourrait être une question stupide mais je me demande … ?”
« Elle est tombée amoureuse de vous parce que quand vous êtes allé au réfrigérateur vous servir à boire, vous lui avez ramené une boisson sans même le lui demander.
Elle est tombée amoureuse de vous parce que quand vous eu une journée formidable au boulot, et qu’elle est rentrée après une journée misérable au travail, vous n’avez pas dit « Oui, oui, oui, mais laisse-moi te parler de ma journée ! ».
Vous vous êtes assis et vous avez écouté son horrible journée, et vous n’avez rien dit sur votre incroyable journée. Voici pourquoi elle est tombée amoureuse de vous. »
Si cela vous arrive, que faire ?
Posez et proposez des scénarios : 2 ou 3 options pour le futur du projet qui prennent bien en compte toute nouvelle contrainte budgétaire. Réunissez votre équipe et considérez ensemble les possibilités.
immédiatement plutôt que tenter de poursuivre le projet avec un budget qui ne lui permettra pas d’atteindre ses objectifs. Les sunk costs ou coûts déjà encourus ne reviendront pas quoi que l’on fasse. Mais on peut arrêter de dépenser sur une initiative qui n’atteindra jamais son but.
Cependant, les motivations et les addictions qu’il décrit s’appliquent aussi aux personnes plus âgées souvent devenues dépendantes aux réseaux sociaux. Les impacts de ces « drogues » sont les mêmes pour tous.
Comme toujours, Simon Sinek aborde ce sujet très sérieux avec beaucoup d’humour et de lucidité.
Nombreuses sont ses recommandations qui s’appliquent à chacun d’entre nous, quel que soit notre âge !
Sortir avec des amis sans son téléphone portable, ne pas dormir avec lui non plus, apprendre la patience, investir dans son cercle d’amis et de relations…
Vous avez peut-être fait une croisière pendant vos dernières vacances. Avez-vous pensé au rôle de leader que tient le capitaine ?
Chris Croft l’a fait. Voici ce qu’il partage de cette analyse.
Personnellement, je suis très clairement dans l’option 3.
Voici une interview de Isaac GETZ : Comment libérer l’entreprise et l’initiative de tous pour faire face au monde VUCA
J’ai noté lors de la session que les travailleurs désengagés sont très nombreux. Bien plus nombreux que je ne le pensais ni ne le constate tous les jours au boulot. Peut-être ne vois-je que la surface et le présentéisme masquerait un peu le niveau de démotivation, mais je le pense pas.
Selon le Gallup Report « State of the Glogal Workforce »
La définition du travailleur désengagé pourrait être: « Il vient au travail pour partir« .
Alors que l’ « activement désengagé » souhaite en plus décourager les autres.
Libérer l’entreprise est une aventure !
S’affranchir des pratiques fondées sur la méfiance et le contrôle pour co-inventer un mode d’organisation fondé sur la responsabilité et la liberté est une vraie épreuve. On se demande alors si toutes les entreprises peuvent devenir des entreprises libérées. Mais il y a une question plus pertinente : « Tous les leaders peuvent-ils devenir des leaders libérateurs ? ».
Pour aller plus loin, lisez le livre de référence sur l’entreprise libérée écrit par Isaac Getz.
https://www.lollydaskal.com/leadership/feeling-unsure-5-important-things-to-remember/ par Lolly Daskal
Soyons honnêtes. Chacun doute. Certaines personnes peuvent avoir plus de difficultés avec cela que d’autres, mais aucune n’en est exempte. C’est comment nous répondons face à cette incertitude qui fait la différence, selon que nous lui permettions de nous motiver ou de nous effrayer.
Heureusement, ce n’est pas une question de chance. Il y a des techniques pour vous reconnecter avec votre confiance en vous quand vous devez surmonter le risque de vous sentir incertains.
Dans la douleur du moment, il est facile d’oublier que la difficulté est un signe de progrès. Et parfois il faut un problème majeur pour faire une percée significative. La force vient de la lutte, pas de la victoire. La difficulté d’aujourd’hui développe la force dont vous avez besoin pour demain. Au bout du compte, ce sera votre attitude, pas tel ou tel événement, qui vous aidera à atteindre vos buts.
Inspirez les gens avec comment vous managez vos imperfections. Beaucoup d’entre nous s’efforcent d’être parfaits, mais la perfection est un idéal inaccessible. Et ce peut, en réalité, s’avérer être vos défauts et les façons dont vous les surmontez et travaillez avec, qui seront la partie la plus inspirante de votre histoire. Souvenez-vous, nous sommes nés pour être réels, pas parfaits. Comme Léonard Cohen le dit, il y a une fêlure en toute chose et c’est par là que la lumière entre.
Avoir confiance en soi ne vient pas aisément à la plupart des personnes. Et c’est dans ces moments où vous avez le plus besoin de confiance que vous vous sentez les moins sûrs. Rappelez-vous que les gens les plus forts ne réussissent pas toujours, ils n’ont pas toujours confiance, mais ils tiennent le cap même quand ils ne le sentent pas ou croient qu’ils ne le méritent pas. C’est ne jamais renoncer, ne jamais lâcher qui fera de vous un gagnant.
Que cela semble de bonnes nouvelles ou de mauvaises nouvelles, le changement est inévitable. Cela arrivera indépendamment de ce que vous ressentez. Laissez ce savoir vous libérer pour être plus tolérant envers vous-même, plus à même de pardonner à d’autres et moins critique. C’est quelque chose dont nous pouvons tous apprendre.
Au final, c’est ce que vous pensez qui vous fait qui vous êtes. Ne permettez pas aux pensées d’insécurité d’éclipser la vérité formidable de qui vous êtes. Vous êtes assez bon. Vous êtes assez intelligent. Faites les choses qui vous effrayent le plus et quand vous réussissez vous vous ferez savoir à vous-même que vous pouvez faire quoi que ce soit.
Et quand vous commencez à douter de vous, souvenez-vous du chemin parcouru, de tout ce à quoi vous avez fait face, de toutes les batailles que vous avez gagnées et de toutes les craintes que vous avez surmontées.
Karen Tate de Http://www.griffintate.com/ a récemment publié le conseil suivant que j’ai trouvé très approprié pour des managers de projet.
Mais parfois la personne qui émet les remarques n’a pas les compétences pour développer et livrer un apport réellement constructif. Dans ce cas, vous devez être capable de faire usage de capacités d’écoute aussi efficaces qu’actives afin d’atteindre un résultat professionnel.
1. Reconnaissez les faits.
2. Restez calme et concentrez vous sur l’écoute. (Évitez de contester l’argument ou de vous mettre sur la défensive.)
3. Offrez votre opinion seulement si on vous la demande. Difficile mais précieux conseil…
4. Prenez du temps pour bien absorber le message avant de réagir. Quand une question vous est posée, demandez s’il serait acceptable d’y répondre plus tard afin d’avoir du temps pour préparer la réponse. En plus, ceci vous permet de ne pas perdre le fil de votre discussion.
5. Assurez-vous que vous comprenez le message avant de l’évaluer.
6. Soyez attentif au point de vue de l’autre personne.
7. Dites “merci !”
8. Définissez votre plan d’amélioration pour répondre par des actions concrètes aux remarques les plus importantes.
Les personnes qui multi-tâchent paient un très (et trop) lourd tribut à leur santé et à leur efficacité.
Dans notre métier de chef de projet comme dans la vie quotidienne, nous confrontons des personnes qui ne sont pas du même avis que nous, qui résistent à nos suggestion ou rejettent en bloc nos idées.
John Baldoni propose, dans un article sur HBR, 3 manières de défendre nos idées sans pour autant faire de blocage: 1 – préparation, 2 – générosité et 3 – patience.
Le fait de supporter une idée signifie l’imprégner de votre conviction et de votre passion. Un tel engagement est vital pour pousser une initiative ou une suggestion que vous pensez importante. Cet enthousiasme vous aide aussi à gagner d’autres personnes à votre cause. Mais cela peut aussi être votre pire ennemi quand quelqu’un, comme votre supérieur, rejette cette initiative.
Comme vous êtes si convaincu de votre idée, votre instinct est de la protéger comme vous le feriez d’un enfant. (Pensez simplement à l’expression familière, « Ce projet est mon bébé »). Grossière erreur! Cela vous met d’emblée sur la défensive.
Quand vous faites face à la critique, vous devez vous défendre sans être sur la défensive. Cette dernière vous ouvre à des critiques supplémentaires parce que très souvent la défensive provoque des comportements négatifs comme taper du poing sur la table ou se renfrogner. Vous êtes pris dans l’action et les politesses et finesses de discours aimable passent par la fenêtre. Il est excellent d’être passionné mais vous voulez éviter de devenir excessivement passionné, c’est-à-dire peu disposé et même incapable d’écouter d’autres personnes.
Faire front au scepticisme ou même à l’hostilité est un attribut essentiel du leadership, la sorte d’aura que vous devez émettre si vous espérez jamais instiller l’envie de vous suivre. Et quand les personnes rejettent vos idées il est facile de se laisser échauffer par l’instant présent.
Chaque fois que vous proposez une idée il est certain que certaines personnes ne comprendront pas l’idée, n’aimeront pas l’idée, ou tout simplement ne vous aiment pas. Aussi, préparez vous à rencontrer des objections. Réfléchissez à qui dira quoi et pourquoi. Par exemple, un collègue peut dire que votre initiative a un coût prohibitif, un autre mettre en doute son efficacité et un autre questionner son timing. Développez des arguments en retour pour adresser posément ces préoccupations. Vous pouvez utiliser certains de ces arguments de manière préemptive (avant que la critique ne soit levée) ou bien après que l’objection soit exprimée.
Remerciez les personnes pour les retours constructifs qu’elles font. Vous pouvez le faire même quand la remarque est plus critique qu’utile et cela montre que vous êtes quelqu’un qui est au dessus de toute bassesse. D’autres pourraient s’en servir, mais vous êtes celui qui prend un chemin plus élevé. Cela démontre votre force de caractère.
Peu de personnes, s’il en est, embrasseront votre idée autant que vous le faites. Après tout, nous avons tous nos propres agendas. Ainsi soyez réaliste avec votre planning. Sachez que cela nécessitera du temps et des efforts que de persuader d’autres personnes d’adopter votre idée. Vous entendrez les mêmes contre-arguments exprimés de multiples fois; attendez-vous-y. Enrichissez vos idées afin de montrer que vous écoutez les autres. Et souvenez-vous cette patience exige aussi restiez cool alors que votre idée est explosive.
Il est essentiel de continuer à projeter votre passion pour vos idées et démontrer votre résolution intérieure. Quand vous rencontrez la critique, contrez avec un argument qui positionne votre idée comme étant de faire ce qui est le mieux pour l’organisation et pas seulement pour vous-même. Canalisez votre énergie sur votre idée et vous resterez cool même si votre idée est brûlante.
Le mieux est de pratiquer avec des collègues de confiance qui vous asticoteront avec des questions sur vos idées. Cela vous aidera à peaufiner votre discours. Travaillez aussi à détendre vos muscles faciaux, et même votre sourire car vous voulez projeter de la maîtrise. Vous n’avez pas le contrôle de comment d’autres réagissent, mais vous êtes en contrôle de vous-même, ce qui est essentiel pour la manifestation de votre leadership face à l’opposition.
J’ai été pendant 12 ans chef de projet puis responsable de département projet, ce qui m’a amené à diriger de grands projets d’infrastructures et à piloter des appels d’offres internationaux.
En 2013, j’ai créé Projectence, société de conseil en organisation et mode projet pour accompagner les entreprises dans la performance de leurs projets. J’enseigne également la gestion de projet à l’ESCP-Europe.
Je suis ingénieur de GrenobleINP, diplômé de Sup’Aéro et de HEC Paris, certifié PMP® par le PMI®.
Cet ouvrage est le livre que j’aurais voulu avoir tout au long de ma carrière de chef de projet, et aujourd’hui également. J’ai interrogé, consulté, écouté, sondé des centaines de chefs de projet pour connaître la recette magique du succès.
Et tu ne vas pas être étonné: il n’y a pas de recette magique…
Il y a par contre 172 pratiques. Et c’est dans la persistance et la régularité de l’effort que ces pratiques révèlent toutes leurs qualités. J’ai donc voulu partager ces pratiques dans ce livre.
Un projet n’est pas réalisé par des outils ou des méthodes, mais par des personnes. Les vraies clés du succès ne sont pas la maîtrise de tel ou tel outil informatique, mais la communication, les interfaces et les relations entre les individus qui réalisent le projet. C’est le rôle du chef de projet de créer, gérer et entretenir tous ces liens. C’est au chef de projet de faire preuve de leadership pour embarquer les parties prenantes vers le but commun.
Ce livre s’adresse d’abord aux managers de projet qui maîtrisent les bases de la gestion de projet, et il sera également utile aux débutants qui pourront gagner plus rapidement en efficacité.
Les deux dimensions sont cruciales pour la réussite des projets. Le management est la base pour s’en sortir. Le leadership permet d’aller plus loin encore et de livrer ses projets dans les temps, au budget souhaité, en satisfaisant les clients. Je l’ai observé et expérimenté à plusieurs reprises et je te confirme que cela est non seulement possible, mais déjà réalisé, hélas par trop peu de chefs de projets. Ce sont ce que j’appelle des Chefs de Projet 5 Étoiles.
Voilà ce que permet un bon leadership du chef de projet.
Le premier conseil est de développer une filière d’excellence en gestion de projet, une filière 5 Étoiles, en prenant les sujets dans l’ordre :
Mon conseil est de s’amuser et de prendre du plaisir. Les projets sont incertains. Ils forcent à se projeter dans l’avenir et ceci est déjà suffisamment générateur de stress. Il faut donc y prendre du plaisir. Et garder en tête que tout le monde n’est pas fait pour être chef de projet.
PS: Jean-Charles Savornin est également blogueur : Contractence, le blog du contract management sur la thématique du « contract management » et du métier de « contract manager » qui sont peu abordés dans la littérature et les formations.
Quel coup de crayon !
La motivation des membres de l’équipe projet étant au cœur des préoccupations du chef de projet, je pense que tout comme moi, vous serez sensibles à cet exposé.
Dan Pink liste les axes principaux de motivation qu’il a observés : autonomie, reconnaissance, maîtrise de son métier, travail sur une activité qui a du sens…
J’avais déjà partagé cette vidéo en anglais avec vous il y a 9 ans et cette version est une traduction en français réalisée par COACH AGILE que je remercie de ses efforts !
http://sethgodin.typepad.com/seths_blog/2018/05/big-crewlittle-crew.html par Seth Godin
Les projets de développement de logiciel fonctionnent mieux avec de petites équipes.
D’un autre côté, cela a du sens d’avoir de multiples équipes d’ouvriers si vous refaite la chaussée d’une section d’autoroute très empruntée.
Comme nous avons appris du Mythique Homme Mois il y a plus de cinquante ans, les projets logiciels comptent sur la coordination du travail. Quand vous ajoutez des programmeurs, le travail ne va pas plus rapidement, il avance plus lentement. La montée en compétences coûte cher. Et si le projet implique apprendre en avançant, d’alors de grandes équipes perdent beaucoup plus de temps au démarrage tandis que vous essayez de comprendre les choses.
D’un autre côté, cela n’a aucun sens d’avoir une unique équipe travaillant sur un projet de ré-asphaltage. Si vous deviez fermer la route pendant deux semaines pendant qu’ils travaillent d’une extrémité à l’autre, vous coûteriez une fortune aux usagers. La montée en compétences pour des professionnels formés est insignifiante et ne nécessite pas d’apprentissage et peu de coordination. Mieux vaut avoir cinq équipes travaillant sur des sections différentes et rouvrir la route après seulement un ou deux jours.
Souvent, nous nous contentons d’une petite équipe parce que nous ne croyons pas que nous puissions nous en permettre une plus grande. Mais si le travail vaut la peine de faire, cela pourrait valoir la peine de le réaliser plus rapidement. Il est plus facile que jamais de trouver des façons d’accroitre l’équipe projet.
Et parfois, nous voulons par erreur utiliser une grande équipe, pensant qu’avec neuf femmes, travaillant très soigneusement et en étroite coordination, nous pouvons avoir un bébé en un mois. Des idées irréalistes qui finissent en déception.
DantotsuPM.com 