Training, Is it Important? par Philip R. Diab

http://philipdiab.com/2011/08/trainingexpense/

Établir durablement un avantage compétitif sur son marché dépend aujourd’hui d’une variété de facteurs, dont la moindre partie n’est pas un engagement au développement de ses collaborateurs. Si l’organisation a adopté une mentalité d’amélioration continue ou est dans le besoin d’une transformation significative, elle doit pouvoir compter sur ses ouvriers de la connaissance qui sont capables de mener ce type d’initiatives. Pour que ces individus puissent vraiment réussir, ils doivent non seulement compter sur leurs expériences passées et en tirer les leçons mais aussi pouvoir se réinventer de temps en temps pour se maintenir au niveau de l’environnement dynamique et  constant changement du business.

Pour accomplir ceci, il devient assez évident qu’une partie du budget de la société devrait être dédiée à aider ces ouvriers de la connaissance à améliorer l’ensemble de leurs outils et à construire leur expertise. La formation est en effet tout et partie de cette activité car elle aide les collaborateurs à étendre leur connaissance et combler les trous qui deviennent apparents dans leur éducation pendant leur carrière professionnelle.

Ces besoins de formation varient beaucoup. Non seulement selon l’organisation, mais aussi selon sur la personne et le type de rôle qu’il/elle joue dans la société. Par exemple, un chef de projet qui pourrait avoir été premier en histoire à l’université aura probablement besoin de formation business dans le secteur de la finance que par contre un étudiant en administration d’entreprises aura déjà couvert dans ses son parcours universitaire.

Ayant fait partie d’une variété d’organisations grandes et petites, j’ai appris qu’une question importante à poser aux leaders et recruteurs est quelle est la politique de formation de la société. Autrement dit:

• Quel type de formation est disponible ?
• La société supportera-t-elle mon développement avec ces ateliers de formation ?
• Y-a-t-il un budget qui est mis de côté pour la formation ?

Les réponses à ces questions peuvent donner une bonne perspective sur le sérieux (ou son manque) de l’organisation quand on en vient au développement des collaborateurs et de leur avancement. J’ai récemment lu un article de mon ancienne société, IBM, et l’approche qu’elle a prise sur ses politiques des Ressources Humaines. L’article met en évidence le fait qu’IBM dépense approximativement 1700 $ par collaborateur par an sur la formation. Ce chiffre ne peut pas paraître beaucoup quand on considère que selon les cas, 1 unique atelier de formation pourrait facilement coûter cela, sinon plus. Ce qui est vraiment étonnant est le fait qu’IBM a plus de 350,000 collaborateurs. Cela signifie que la société met approximativement un demi-milliard de dollars sur la formation chaque année. Clairement, c’est un engagement sérieux dans cet effort qui doit être supporté aux niveaux les plus hauts de l’organisation.

La question principale qui me traverse l’esprit en rapport aux efforts de formation d’IBM est de savoir si, en effet, la dépense le vaut bien.

En tant qu’ancien IBMer, je peux dire que, d’après ma propre expérience, la formation était une partie intégrante d’amélioration de mes compétences et de l’accroissement de ma performance de travail.  En fin de compte, le vrai point décisif ici n’est pas l’expérience d’une personne, mais le fait que cette dépense n’est pas faite une seule fois mais au contraire une pratique qui a été répétée au cours des années.

Ceci nous amène à conclure qu’il y a une valeur dans la dépense qui permet au leadership d’IBM de la voir comme un investissement par opposition à une ponction sur le résultat net de l’entreprise. C’est le type de société pour laquelle les professionnels cherchent à travailler.