Étiquette : Soft Skills

Petits rappels sur THÉORIE X ET THÉORIE Y de Douglas McGregor

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Vous avez certainement entendu parler de la THÉORIE X et la THÉORIE Y dans le leadership et dans le management de Douglas McGregor, mais êtes-vous allés un peu plus loin pour comprendre ces hypothèses et leurs impacts ?

2 points de vue opposés sur les personnes au travail et le management de celles-ci.

Douglas McGregor (1906-1964), professeur à l’Université Harvard, au Massachusetts Institute of Technology (MIT) et Antioch College, n’a publié que quelques livres mais à très fort impact en particulier dans le leadership.

McGregor pensait que les croyances fondamentales des managers ont une influence dominante sur la façon dont les organisations fonctionnent.

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Les hypothèses des managers sur le comportement des employés sont au cœur de ses théories. Les hypothèses de McGregor se divisent en 2 grandes catégories : La théorie X et la théorie Y. Ces constatations ont été présentées en détail dans le Human Side of Enterprise (La théorie X et la théorie Y – disponible en français), publié pour la première fois en 1960.

Il y décrit deux points de vue sur les personnes au travail qui peuvent être utilisés pour décrire deux points de vue opposés dans les styles de management.

Théorie X : Une vision traditionnelle de la direction et du contrôle

La théorie X est basée sur les hypothèses suivantes :

  1. L’être humain a en général une aversion inhérente pour le travail et l’évitera autant que possible.
  2. En raison de cette aversion humaine pour le travail, la plupart des personnes doivent être contraintes, contrôlées, dirigées et menacées de punition pour les amener à faire des efforts suffisants pour atteindre les objectifs organisationnels.
  3. L’être humain préfère être dirigé, souhaite éviter la responsabilité, a relativement peu d’ambition, et cherche la sécurité avant tout.

Un style de management avec la théorie X nécessite donc une supervision étroite et ferme avec des tâches clairement définies et des menaces de punition ou de récompenses immédiates comme facteurs de motivation. L’objectif est de convaincre les gens d’être dociles, de faire ce qu’on leur dit en échange d’une récompense ou d’échapper à une punition.

McGregor, très lucide, explique que l’approche de la carotte et du bâton peut avoir sa place, mais ne fonctionnera pas lorsque les besoins des gens sont principalement sociaux et altruistes. Ces contrôles autocratiques peuvent dans tous les cas conduire à de la méfiance et du ressentiment de la part des employés managés.

Théorie Y : L’intégration des objectifs individuels et organisationnels

La théorie Y est basée sur les hypothèses suivantes :

  1. La mobilisation d’effort physique et mental dans le travail est aussi naturelle que le jeu ou le repos. La plupart des êtres humains n’aiment pas intrinsèquement le travail. Mais en fonction de conditions contrôlables, le travail peut être pour ces personnes une source de satisfaction.
  2. Le contrôle extérieur et la menace de punition ne sont pas les seuls moyens de diriger les efforts vers objectifs organisationnels. Les gens exerceront l’auto-management et la maîtrise de soi au service des objectifs sur lesquels ils s’engagent.
  3. L’engagement dans les objectifs est fonction des récompenses associées à leur réalisation. Plus ces récompenses sont significatives, par exemple la satisfaction de l’ego et les besoins de réalisation de soi, peuvent directement influencer l’effort dirigé vers des objectifs organisationnels.
  4. La plupart des êtres humains apprennent, dans des conditions appropriées, non seulement à accepter, mais à chercher à prendre leurs responsabilités. L’évitement des responsabilités, le manque d’ambition et l’accent mis sur la sécurité sont généralement des conséquences d’expériences précédentes et non pas des caractéristiques humaines profondes.
  5. Dans les conditions de la vie industrielle moderne, les potentialités intellectuelles de l’être humain ne sont généralement que partiellement utilisées.
  6. La capacité d’exercer un degré relativement élevé d’imagination, d’ingéniosité et de créativité dans la résolution des problèmes d’organisation est largement, et non étroitement, distribuée dans la population.

Les hypothèses de la théorie Y peuvent conduire à des relations plus coopératives entre les managers et les employés. Le style de management de la théorie Y cherche à établir un environnement dans lequel les besoins et les objectifs personnels des individus peuvent être liés et harmonisés avec les objectifs de l’organisation.

Dans The Human Side of Enterprise, McGregor a reconnu que la théorie Y n’était pas une panacée pour tous les maux mais il espérait tout de même persuader les managers d’abandonner les hypothèses limitatives de la théorie X et d’envisager d’utiliser les techniques suggérées par la théorie Y.

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7 façons de gagner le droit d’être entendu.

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Le leader a besoin d’être entendu et vous ne pouvez pas l’être quand personne ne vous écoute.

7 Ways to Earn the Right to Be Heard par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2024/12/03/7-ways-to-earn-the-right-to-be-heard/

Le droit d’être entendu se mérite.

Oubliez vouloir diriger quand personne n’écoute.

On m’a demandé :

« Comment est-ce que je fais avec quelqu’un qui ne m’écoute pas ? »

Gagnez le droit d’être entendu.

Vous gagnez le droit d’être entendu avec vos oreilles.

#1. Arrêtez d’interrompre. Les personnes en position de pouvoir interrompent souvent. (Cliquez ici pour apprendre comment interrompre avec succès.)

#2. Détendez-vous lorsque vous écoutez. Les manières des gens pressés sont gênantes et vous courez toujours vers la prochaine chose à faire. Lorsque le temps est compté, dites : « Je n’ai que deux minutes, est-ce suffisant ? ». Au bout de deux minutes, expliquez que vous devez y aller. Offrez du temps plus tard si nécessaire.

#3. Invitez les gens à parler d’eux-mêmes. Ils vous écouteront si vous êtes ouvert à eux.

Vous gagnez le droit d’être entendu en disant quelque chose qui vaut la peine d’être entendu.

#4. Acquérez une réputation de sagesse. Un sage est curieux. Élevez-vous au-dessus des problèmes immédiats. Demandez-leur quelles sont leurs intentions et leurs objectifs. Concentrez-vous sur des principes à long terme. Soyez humble, gentil et tourné vers l’avenir.

#5. Posez des questions avant de faire des déclarations.

Essayez :

  1. Qu’aimeriez-vous savoir ?
  2. Qu’est-ce qui est important pour vous ?
  3. Qu’essayez-vous d’accomplir ?
  4. Qu’en savez-vous ?
  5. Qu’est-ce que vous ne savez pas ?
  6. Qu’avez-vous essayé ?

#6. Libérez-vous du fardeau de la connaissance. Les réparateurs sont frustrants. Il faut de la discipline pour faire une pause lorsque vous « connaissez » la réponse. Écoutez plus longtemps que vous ne vous sentez à l’aise, vous pourriez vous tromper.

#7. Évitez l’excès de confiance. Soyez prêt à changer. Alan Alda a dit : « La véritable écoute est la volonté de laisser l’autre personne vous changer. »

Astuces rapides :

#1. Commencez par la conclusion. Ajoutez des explications après.
#2. Ne mentez jamais.
#3. Soyez réaliste et optimiste.

Comment les leaders peuvent-ils gagner le droit d’être entendus ?

Laquelle des idées ci-dessus pourriez-vous mettre en pratique dès aujourd’hui ?

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5e édition du Baromètre des Soft Skills de notre partenaire Lefebvre Dalloz Compétences « Les soft skills ne sont pas un plus, mais une nécessité ! »

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Les défis ? Mieux identifier les Soft Skills, les évaluer et les améliorer pour l’avenir du travail et du leadership.

Dans un monde marqué par l’accélération des transformations, les soft skills s’imposent comme un élément clé du leadership et de la résilience organisationnelle. Les compétences humaines ne sont plus désormais perçues comme un complément, mais comme une composante essentielle pour réussir les grands projets de changement sans négliger pour autant les compétences techniques.

Téléchargez gratuitement cette nouvelle édition sur le site de notre partenaire.

Les innovations en rupture et l’accélération des impacts environnementaux et sociétaux bouleversent le monde de l’entreprise. Dans ce contexte anxiogène, les soft skills se révèlent être les catalyseurs et mobilisateurs.

Le management doit identifier les soft skills clés et déployer des approches pour les évaluer, les suivre et les améliorer.

Cette édition 2025 du baromètre des Soft Skills éclaire leur rôle crucial et reconnu. Les soft skills ne sont pas une passade, mais une évolution profonde et structurelle de notre vision du monde du travail.

Votre rôle de leader est de faire émerger ces compétences pour préparer votre organisations et vos équipes à relever les défis à venir.

Pour en savoir plus, téléchargez le dernier Baromètre des Soft Skills.

Comment pouvez-vous utiliser l’effet cumulatif pour obtenir ce que vous voulez ?

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Pour améliorer quelque chose, choisissez un objectif spécifique. Pour voir l’effet cumulatif, rassemblez des données pertinentes.

How Can You Use the Compounding Effect to Achieve What You Want? par Johanna Rothman

https://createadaptablelife.com/2023/07/how-can-you-use-the-compounding-effect-to-achieve-what-you-want.html

Si vous êtes comme moi, vous avez beaucoup d’objectifs d’amélioration. J’ai des objectifs personnels, professionnels et de nettoyage de bureau. (Comme mon bureau semble être un désordre perpétuel, je considère cela comme un objectif distinct et très subsidiaire.) J’utilise souvent l’effet cumulatif pour réaliser ces améliorations.

L’effet cumulatif fonctionne très bien pour l’argent. Mettez de l’argent sur un compte avec un certain rendement, n’y touchez pas et regardez-le fructifier. Au fil du temps, votre argent doublera, puis doublera à nouveau, en fonction de votre taux de rendement.

Mais l’amélioration basée sur l’humain est différente. Nous pouvons toujours utiliser l’effet cumulatif, mais nous devons agir, ne pas laisser nos bonnes intentions toutes seules. L’amélioration exige l’action.

Même si nous agissons la plupart du temps, il arrive que nous arrêtions notre amélioration. Par exemple, je mets souvent en pause mes diverses améliorations pendant les vacances.

Parfois, nous décidons que nous ne voulons plus travailler sur une amélioration particulière. Nous arrêtons les actions pour cet effet cumulatif. Si vous êtes comme moi, vous pourriez décider d’améliorer autre chose.

Mais même si nous continuons à pratiquer avec intention, parfois, nous atteignons un plateau. J’ai récemment atteint un plateau avec mon écriture. Mais c’est parce que j’ai remarqué quand l’effet cumulatif s’est arrêté.

Les données nous aident à remarquer les effets cumulatifs

Je vis selon l’idée de mesurer à la fois ce que je veux et ce que je ne veux pas. (Oui, j’ai écrit cela dans plusieurs de mes livres !) Je ne suis pas sûre d’être la « reine » des feuilles de calcul, mais j’en ai beaucoup.

J’ai une feuille de calcul personnelle pour suivre mon sommeil et mon poids. Bien que ma taille ne change pas, mon poids est susceptible de changer, surtout en vacances. C’est pourquoi j’ai soupiré en montant sur la balance ce matin, de retour de vacances. Je me doutais que je verrais les effets cumulatifs des desserts en vacances, et je l’ai constaté. J’ai maintenant l’information dont j’ai besoin pour ajuster mes habitudes alimentaires.

Mais j’utilise aussi les effets cumulatifs à des fins professionnelles. Pour l’écriture, j’utilise une feuille de calcul avec des données hebdomadaires, mensuelles et annuelles pour voir où j’en suis pour chaque type d’écriture. J’ai remarqué que mes écrits de fiction étaient plus bas au cours des deux derniers mois qu’au cours des mois précédents. J’avais les données dont j’avais besoin pour réfléchir à ce qui pourrait causer ces changements.

Bien que vous n’appréciiez peut-être pas les feuilles de calcul comme moi, nous avons tous besoin de données objectives. L’intuition est insuffisante si vous voulez utiliser l’effet cumulatif, surtout si vous voulez sortir d’un plateau. En effet, les données vous aident à choisir vos prochaines actions.

Choisissez des actions basées sur les données.

Dans le passé, j’utilisais de la musique classique sans paroles pour accompagner mes timebox d’écriture. Ma préférée est Bach Cello Suites de Yo-Yo Ma.

Mais même avec la musique de Ma, mon écriture de fiction était plus lente que prévu. Une partie de ma lenteur est due au fait que j’expérimente avec des genres que je ne lis pas. Cela signifie que je ne connais pas encore les stéréotypes et qu’il me faut un certain temps pour écrire une bonne histoire. Et une partie de ma lenteur est que mes muscles d’écriture de fiction sont (encore) plus faibles que mes muscles d’écriture de non-fiction. J’ai utilisé l’effet cumulatif sur mes écrits non-fiction pendant des décennies de plus que sur ceux de fiction.

J’ai donc changé de mon Bach bien-aimé. Je raccourcis également mes plages horaires d’écriture pour rester concentrée. Cependant, je ne lis pas encore ces genres de livres, parce que j’ai encore trop de livres que je veux lire. Qu’est-ce que cela fera à mon effet cumulatif ? J’aurai besoin de quelques semaines de plus pour voir ce qui fonctionne.

Commencez par les données, créez des expériences (actions) et réévaluez.

Pour améliorer quelque chose, choisissez un objectif spécifique. Pour voir l’effet cumulatif, rassemblez des données pertinentes. Ensuite, si vous remarquez que vous ne vous améliorez plus, envisagez de petites expériences, des actions, et voyez ce qu’il se passe avec vos données.

Vous pouvez toujours choisir ce que vous voulez expérimenter et pendant combien de temps. Mais j’essaie d’utiliser l’effet cumulatif, surtout si je suis bloquée sur un plateau. Cela m’aide à atteindre mes objectifs d’amélioration et à dépasser ce plateau. Vous pourriez découvrir la même chose.

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Seriez-vous cannibale sans le savoir ?

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Sommes-nous toutes et tous des cannibales ?

Are we cannibals? par Seth Godin

https://seths.blog/2023/07/we-are-cannibals/

Une partie du challenge à passer du temps avec des cannibales est qu’il est très difficile de bénéficier d’une bonne nuit de sommeil.

Les mathématiques pour trouver un groupe de personnes qui se soucie de la communauté est assez convaincant. Bien que les choix égoïstes individuels puissent sembler productifs sur le moment, s’ils sapent la santé de la communauté, ils sont finalement contre-productifs.

La culture est l’antidote. La façon dont les choses se passent ici. L’accent mis sur une connexion à plus long terme, avec des bénéfices mutuels.

Alors que notre monde est devenu plus encombré et plus connecté, il est plus facile que jamais de marcher sur les pieds de quelqu’un. La culture nous donne la possibilité de créer les conditions pour que les gens adoptent une vision à plus long terme. Et dorment mieux aussi.

Tout le monde est en aval de quelqu’un d’autre.

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« Quelques pistes pour (enfin) concilier carrière et famille » dans Culture Soft par Lefebvre Dalloz Compétences

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Carrière ou famille : Les soft skills permettent-elles de réconcilier les deux ?

Entre la quête d’épanouissement professionnel et les responsabilités familiales, l’idée qu’il faut faire un choix s’inscrit profondément dans l’imaginaire collectif.

Mais d’où vient ce dilemme, et est-il encore pertinent aujourd’hui ?

En explorant les racines historiques de cette pression sociale et les défis qu’elle engendre, ce nouvel épisode de Culture Soft met en lumière les leviers nécessaires pour concilier harmonieusement ces deux sphères essentielles de la vie que sont carrière et famille.

Comment sortir de ce dilemme et réconcilier vie professionnelle et personnelle ? La réponse réside dans les soft skills pour un changement de mentalité et d’organisation, à la fois au niveau individuel et collectif.

Écouter l’épisode ici : https://lnkd.in/eYiutmkf

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7 approches pour répondre aux plaintes, réclamations et récriminations des membres de vos équipes.

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Si personne ne se plaint à vous, n’oubliez jamais de vous demander pourquoi.

7 Responses to Employee Complaints par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2024/12/04/7-responses-to-employee-complaints-2/

Les choses sont pires que ce que vous craignez lorsque vous n’entendez personne se plaindre. Les gens mentent. La culture est fracturée, la peur bloque l’honnêteté. Ou bien les gens sont désengagés.

La tension bouillonne sous la surface lorsque les dirigeants n’entendent pas les récriminations des employés.

7 réponses aux plaintes des employés

#1. Dites :

Merci d’avoir soulevé cette question.

#2. Faites savoir aux gens que leurs ressentis comptent.

Excusez-vous même si vous n’avez rien fait de mal :

  • Je suis désolé que cela se soit mal passé pour vous.
  • Je suis désolé que ce soit si bouleversant.
  • Je suis désolé que les choses ne se soient pas passées comme vous l’espériez ou l’attendiez.
  • Je suis désolé que vous ayez été déçu.

#3. Évitez de proposer immédiatement des solutions.

Ne dites pas :

  • C’est parce que…
  • Vous devez comprendre…
  • Nous faisons de notre mieux…
  • Tu devrais…

Ces explications vous font paraître déconnecté de la réalité aux yeux de ceux qui ne se sentent pas entendus. Ces justifications ressemblent à de l’indifférence.

#4. Posez toujours des questions.

La curiosité ressemble à de la considération. Les plaintes sont des opportunités d’aider les gens à se sentir entendus. Et les assertions expriment l’autorité.

Mordez-vous la langue et, si vous n’arrivez pas à trouver une question, dites : « Dites-m ‘en davantage. » Ralentissez et respirez.

Utilisez des questions pour aller au cœur du problème.

#5. Tournez-vous vers l’avenir.

Supposons que les employés se plaignent de ne pas être soutenus. Demandez : « À quoi ressemble le soutien pour vous ? »

D’autres questions tournées vers l’avenir…

  • À quoi cela ressemble-t-il lorsque les choses se passent bien ?
  • Que pourrait-on faire – la prochaine fois – pour améliorer les choses ?
  • Qui devrait être inclus dans cette conversation ?
  • Que pouvez-vous faire pour améliorer les choses la prochaine fois ?

Demandez : « Comment puis-je vous aider ? »

Mais ne faites pas le travail des gens à leur place.

#6. Identifiez un comportement clé qui doit se produire la prochaine fois.

N’essayez pas de tout résoudre. Il suffit d’aller de l’avant.

#7. Fixez une réunion de suivi, le cas échéant.

Les récriminations sont une forme de préoccupation. Les plaintes des employés indiquent que les gens se soucient de quelque chose.

Quelles sont selon vous les réponses utiles aux plaintes des membres de vos équipes ?

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Cerveau droit, cerveau gauche : Mythe ou réalité ? par Lefebvre Dalloz Compétences

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« Êtes-vous cerveau droit ou cerveau gauche ? »

Combien de fois avez-vous été invités à faire un test en ligne, promettant en dix questions de révéler si vous êtes plutôt créatif et intuitif (hémisphère droit), ou analytique et rationnel (hémisphère gauche) ?

Consultez gratuitement cette analyse de Lefebvre Dalloz Compétences

La réalité semble toutefois bien plus complexe et c’est ce que cette analyse de notre sponsor propose de découvrir.

S’il existe bel et bien une distinction entre les hémisphères droit et gauche du cerveau, appuyée par plusieurs recherches en neurosciences, il est temps de démêler le vrai du faux.

Utilisons-nous vraiment plus une partie de notre cerveau que l’autre ?

Pas si sûr…

Les billets DantotsuPM qui furent les plus lus au mois de Novembre 2024

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Bonjour, voici les billets du blog DantotsuPM qui furent les plus appréciés en Novembre 2024.

Les lectrices et lecteurs ont aimé les sujets sur les portefeuilles de projets, comment se souvenir des noms des personnes qu’elles et ils rencontrent et comment faire des compliments significatifs.

Théorie du portefeuille selon Seth Godin

Comment se souvenir des noms des personnes que vous venez de rencontrer.

Recherchez constamment des commentaires constructifs.

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Les billets DantotsuPM qui furent les plus lus au mois d’Octobre 2024

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Bonjour, voici les billets du blog DantotsuPM qui furent les plus appréciés en Octobre 2024.

Les lectrices et lecteurs ont apprécié les sujets: Fast Track, 9 meilleures certifications en management de projets et 10 Soft Skills essentielles pour les PMs.

FAST TRACK : Mythe ou révolution en gestion de projets ? par Stéphane Moureu

Les 9 meilleures certifications en gestion de projet en 2024 par Michael J. Shick

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes dont PMI PMP !

Découvrez les 10 soft skills essentielles pour réussir en tant que chef de projet par Thibault Baheux

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Les billets DantotsuPM qui furent les plus lus au mois de Juin 2024

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Bonjour, voici les billets du blog DantotsuPM qui furent les plus appréciés en Juin 2024.

Les lectrices et lecteurs ont apprécié les sujets: Savoir faire des compliments, adopter un état d’esprit Agile et l’hybridation pour une approche sur-mesure de vos projets.

Comment faire un compliment significatif ?

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Adopter un état d’esprit agile

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« L’hybridation, approche sur-mesure des projets: Cascades et tourbillons dans la vraie vie » : Le guide est publié !

« Soft skills : 1ère ligne de défense contre les risques psychosociaux » par Lefebvre Dalloz Compétences

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Cap sur le bien-être au travail…

Le stress, l’anxiété, le burn-out… Les Risques Psychosociaux (RPS) sont de véritables menaces pour le bien-être au travail.

Lisez tout l’article

Les Soft Skills : nos alliées

Elles sont la solution pour prévenir ces risques : empathie, gestion du stress, communication bienveillante…

L’importance d’une culture et formation adaptées

Pour minimiser les RPS, il est essentiel de valoriser ces compétences à travers une culture d’entreprise adéquate et une formation ciblée.

Pour en savoir plus, rendez-vous sur l’article de notre sponsor Lefebvre Dalloz Compétences !

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Les billets DantotsuPM qui furent les plus lus au mois d’Avril 2024

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Bonjour, voici les billets du blog DantotsuPM qui furent les plus appréciés en Avril 2024.

Les lectrices et lecteurs ont apprécié les réponses (ou approches pour répondre) à ces questions :

  • Comment accepter la critique avec grâce ?
  • Quelles sont les 5 caractéristiques d’un leader Agile ?
  • Comment l’Intelligence Artificielle peut-elle vous aider dans les prises de décisions sur vos projets ?

Comment accepter la critique avec grâce ?

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5 caractéristiques des leaders agiles

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Livre Blanc IIL : « Intelligence artificielle (IA) Gestion de projet – Aide à la prise de décision » par Michael Shick

Vos billets DantotsuPM préférés de février 2024

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Bonjour, voici les billets du blog DantotsuPM.com qui furent les plus appréciés et remarqués au mois de février 2024.

Les IAs génératives, l’appétit pour le risque et comment arrêter de vous plaindre étaient les sujets de ces billets. Bonne découverte ou re-lecture.

« L’utilisation des IA génératives dans le quotidien professionnel », un Livre Blanc de notre partenaire Lefebvre Dalloz Compétences

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Le quoi, le pourquoi et le comment de l’appétit pour le risque.

Comment pouvez-vous apprendre à arrêter de vous plaindre ?

 

Vos billets DantotsuPM préférés en Janvier 2024

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Bonjour, voici les billets du blog DantotsuPM.com qui furent les plus lus en Janvier 2024.

Bien identifier les risques, donner de bons feedback et l’IA dans le PPM (Management de portefeuilles de Projets).

7 façons d’identifier les risques d’un projet

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16 façons de donner des retours constructifs comme un être humain.

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« L’intelligence artificielle dans le management de portefeuille de projets : Façonnez l’avenir de la stratégie » par Dr. Elissa Farrow pour IIL

 

 

Les compétences A.R.E. comptent plus que jamais !

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Agréabilité, Réceptivité et Enthousiasme sont peut-être les 3 compétences dont votre équipe à le plus besoin de votre part.

The A.R.E. skills matter more than ever par Seth Godin

https://seths.blog/2023/06/the-a-r-e-skills-matter-more-than-ever/

C’est peut-être ce dont votre équipe a besoin de votre part.

L’agréabilité n’est pas la même chose qu’être d’accord avec tout. En fait, les deux ont peu en commun. Trouver quelqu’un dont le seul travail est d’être d’accord avec tout ce qui est dit est facile. D’autre part, l’agréabilité est l’habileté d’avoir une position opposée et de rester agréable à ce sujet. C’est le travail acharné d’apporter un travail professionnel à des gens qui s’attendaient à autre chose (et qui sont toujours satisfaits des changements). L’agréabilité est une compétence et c’est un choix. Être contrariant est une forme de Résistance, une façon de faire face à notre peur.

La réceptivité , c’est notre ouverture au mieux. Nous sommes ici pour faire changer les choses, et il est impossible de connaître parfaitement la voie à suivre avant de commencer. La réceptivité allie curiosité, conscience et désir de s’améliorer. La personne réceptive pose de bonnes questions et dit « merci » aux commentaires utiles.

L’enthousiasme relie les deux, et il est contagieux. Lorsque l’auditorium est à moitié vide, avec des gens assis au dernier rang, leurs ordinateurs portables ouverts, hésitant à poser des questions, vous attendez-vous à ce que le professeur ou l’orateur réalise son meilleur travail ? Ce qui se passe dans les couloirs ou dans la salle Zoom est souvent le résultat direct de l’enthousiasme que nous choisissons d’apporter à l’interaction.

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La collaboration, ce n’est pas la démocratie !

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La collaboration est nécessaire pour faire émerger des idées et prendre en compte les opinions mais elle peut freiner la prise de décision si l’on manque de clarté à ce sujet.

Collaboration isn’t democracy  par Jeff Gothelf

https ://jeffgothelf.com/blog/collaboration-isn’t-democracy/

Il y a quelques années, j’ai eu un client de longue date qui a pris très au sérieux notre approche de la collaboration interfonctionnelle. Ils ont reconfiguré la composition de leurs équipes et ont travaillé dur pour créer une culture qui accueillait les opinions de tous. Cela semblait bien fonctionner pour faire émerger des idées et les débattre. Cela ne marchait pas pour prendre des décisions. Pourquoi ?

L’équipe a poussé le concept de collaboration à un point tel que l’inclusivité signifiait que personne ne voulait contredire l’opinion de quelqu’un d’autre. Les équipes, bien structurées et bien intentionnées, se sont retrouvées bloquées aux moments les plus critiques, incapables de faire avancer leurs meilleures idées. Elles ont appris à leurs dépens que la collaboration, bien qu’elle soit une excellente façon de promouvoir une pensée diversifiée, n’est pas un exercice de démocratie.

Sans prise de décision claire, les meilleures collaborations au monde échoueront.

Quelqu’un doit prendre une décision.

Les équipes collaboratives ont besoin d’un décideur, c’est-à-dire d’une personne désignée dont le travail consiste à décider comment l’équipe va avancer à partir de sa position actuelle. La plupart du temps, cette personne est le chef de produit. C’est à eux qu’appartient la décision. Ils peuvent également participer à la collaboration, mais lorsque vient le temps de prendre une décision, ils pèsent les options et les données actuelles et choisissent une manière de procéder. Serait-il agréable d’amener l’équipe à un consensus ? Absolument. Si vous pouvez le faire rapidement, vous devriez le faire. Cependant, si mettre tout le monde d’accord devient ardu ou apparemment impossible, le décideur intervient. Il s’agit d’un rôle et d’une étape cruciaux dans le processus de toute équipe.

Choisir une direction n’annihile pas les autres idées.

Ce n’est pas parce que quelqu’un a pris une décision que les idées non choisies sont mauvaises. L’équipe devra peut-être être en désaccord et s’engager tout de même dans la direction choisie, mais ce n’est pas sans garde-fous. Chaque décision doit être accompagnée de critères de réussite spécifiques et d’une boucle d’apprentissage qui garantit que l’équipe avance dans la bonne direction. S’il s’avère que l’idée choisie ne va pas fonctionner comme prévu, l’équipe retourne à l’arriéré d’idées inutilisées produites par la collaboration d’origine et recommence le processus de prise de décision.

Diverger, converger, répéter.

La collaboration est puissante. Souvent, les produits les plus réussis proviennent de la collaboration de personnes très différentes. Cela peut également ralentir les équipes si elles ne peuvent pas quitter définitivement l’effort de collaboration avec une décision claire. Une divergence de départ n’apporte de la valeur que si l’équipe peut converger rapidement. Quelqu’un doit prendre cette décision. Lorsque la décision est associée à des indicateurs de réussite et à de courtes boucles d’apprentissage, ceux dont les idées n’ont pas été choisies s’intègrent plus facilement à la direction choisie. Il s’agit d’un cycle. Traverser ce cycle est crucial pour que les meilleures idées émergent au fil du temps. Il ne s’agit toutefois pas d’un exercice de démocratie.

Inévitablement, c’est l’opinion de quelqu’un qui est exécutée. Tant que cette décision sera fondée sur des données et reflétera l’apprentissage continu, nos collaborations continueront de porter leurs fruits.

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Comment se souvenir des noms des personnes que vous venez de rencontrer.

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Comment se souvenir des noms des personnes que vous venez de rencontrer

J’ai toujours été médiocre dans cet exercice et ces conseils me seront donc fort utiles 😊(à condition que je m’y investisse vraiment).

How to Remember the Names of People You’ve Just Met par Steve Keating

https ://stevekeating.me/2024/06/27/how-to-remember-the-names-of-people-you’ve-just-met/ (en anglais seulement)

La plupart des personnes ne se rappellent pas des noms, pour la simple raison qu’elles ne prennent pas le temps et l’énergie de se concentrer et répéter et graver les noms de manière indélébile dans leur mémoire. Elles se trouvent des excuses ; elles sont trop occupées. Dale Carnegie

J’ai connu beaucoup de personnes qui prétendent avoir une mauvaise mémoire. Elles utilisent cela comme une excuse pour ne pas se souvenir des noms des personnes qu’elles ont récemment rencontrées. Ensuite, vous les interrogez sur un événement de leur enfance et elles en ont un souvenir incroyable. Elles peuvent dire qui était présent, quel temps il faisait, ce qu’elles portaient, ce que les autres portaient, toutes sortes de détails étonnants. A propos d’un événement qui a eu lieu il y a des années et des années. C’est parce que cet événement les a marqués.

La réalité est que très peu de gens ont une mauvaise mémoire, même lorsqu’il s’agit de noms. Ce qu’ils ont, c’est une faible capacité d’écoute. La raison de loin la plus probable, pour laquelle ils ne se souviennent pas du nom de quelqu’un après l’avoir rencontré, est qu’ils ne l’ont pas entendu au départ.

Ils étaient trop occupés à penser à ce qu’ils allaient dire. Ils étaient également trop occupés à se faire une « opinion instantanée » sur la personne. La seule chose que nous devrions être occupés à faire lorsque nous rencontrons quelqu’un pour la première fois est de nous concentrer sur son écoute, surtout lorsqu’il nous dit son nom.

Il peut être difficile de se souvenir des noms des personnes que vous venez de rencontrer, mais il existe plusieurs techniques qui peuvent vous faciliter la tâche.

Soyez attentif et soyez présent : Lorsque vous entendez le nom pour la première fois, concentrez-vous dessus. Faites un effort conscient pour l’écouter et vous en souvenir.

Répétez le nom : Utilisez le nom de la personne immédiatement dans la conversation. Par exemple, « Ravi de vous rencontrer, Jean. ». Essayez d’utiliser le nom plusieurs fois au cours de la conversation.

Association : Associez le nom à une image mentale ou à quelque chose de familier. Par exemple, si vous rencontrez une personne qui s’appelle Rose, vous pouvez imaginer une fleur de rose.

Demandez l’orthographe ou la signification : Si le nom n’est pas courant, demandez comment il est orthographié ou s’il a une signification particulière. Cela peut créer un lien plus profond et le rendre plus mémorable.

Écrivez-le : Si possible, notez le nom peu de temps après avoir rencontré la personne. L’écriture aide à renforcer la mémoire.

Visualisez le nom : Visualisez le nom de la personne écrit sur son front. Cette image mentale peut aider à solidifier le nom dans votre mémoire.

Utilisez des mnémoniques : Créez un dispositif mnémonique ou une comptine pour vous aider à vous souvenir du nom. Par exemple, « Jean qui aime porter des jeans ».

Faites le lien avec une personne que vous connaissez : Associez le nom de la nouvelle personne à celui d’une personne que vous connaissez déjà et qui porte le même nom ou prénom. Par exemple, « Sarah, comme ma cousine Sarah. »

Engagez la conversation : Engagez la conversation avec la personne dans une discussion significative. Plus vous leur parlez, plus vous avez de chances de vous souvenir de leur nom.

Présentez cette personne à d’autres : Présentez la personne à quelqu’un d’autre que vous connaissez. Cela vous oblige à vous souvenir et à utiliser à nouveau le nom.

Il a été prouvé que ces techniques aident les personnes à se souvenir des noms. Si… …si elles le veulent vraiment.

Au début de ma carrière au sein de l’organisation Dale Carnegie, j’ai rencontré un homme nommé George. Il assistait à une réunion avec 40 à 50 personnes, et après avoir rencontré chacune d’entre elles, il connaissait le nom de chacune. 12 mois plus tard, alors qu’il assistait à la même réunion avec les mêmes participants, il connaissait encore tous leurs noms. C’était incroyable pour moi. J’ai donc demandé à George quel était son secret.

Ce n’était pas son intention, mais sa réponse sincère m’a embarrassé. Il m’a répondu qu’il n’y avait pas de secret. Il a simplement dit qu’il était important pour lui de se souvenir des noms, alors il a travaillé dur. C’est à ce moment-là que j’ai réalisé que non seulement je n’y travaillais pas, mais que je n’y travaillais vraiment pas, point final.

J’ai travaillé là-dessus au fil des ans et je suis bien meilleur maintenant. Pas aussi bon que George, mais peut-être un jour. La capacité de se souvenir des noms est l’une des compétences les plus puissantes en matière de relations humaines que vous puissiez posséder. Si vous souhaitez vous améliorer dans ce domaine, ces techniques peuvent vous aider au fil du temps.

Mais vous devez le vouloir ou vous n’y parviendrai jamais.

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Vos habitudes et préférences seraient-elles potentiellement aussi vos faiblesses ?

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Certains de vos points forts sont-ils potentiellement sources de faiblesse ?

Foibles par Seth Godin

https://seths.blog/2023/04/foibles/

Vos habitudes, vos préférences et vos idiosyncrasies sont totalement sensées. Vous savez tous que vous avez de bonnes raisons de suivre vos méthodes et de vous y tenir.

Les habitudes des autres, cependant, démontrent qu’ils sont tout simplement difficiles, bizarres ou trop sensibles.

La différence entre une préférence et une faiblesse semble se déterminer principalement en fonction de là où vous vous positionnez.

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Comment traiter avec les personnes qui ont des personnalités agressives ?

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Il est tentant de purement et simplement ignorer les personnes ayant une personnalité agressive car elles ne sont pas vraiment agréables à côtoyer. Cependant, la vie et le travail ne nous permettent pas toujours de le faire !

How to deal with people who have aggressive personalities par Steve Keating

https://stevekeating.me/2024/09/02/how-to-deal-with-people-who-have-aggressive-personalities/

Plus vous êtes informés, moins arrogant et agressif vous serez. Nelson Mandela.

De manière générale, je ne suis pas une personne agressive. Comme la plupart des gens, je peux devenir un peu agressif quand on me bouscule, mais ce n’est pas ma personnalité normale. Alors que pour certaines personnes, c’est aussi normal que de se réveiller le matin. Il peut être juste de dire que ces personnes ont une personnalité agressive.

Les personnes ayant une personnalité agressive ne sont pas vraiment agréables à côtoyer. Au mieux, nous pourrions les décrire comme insistantes ; Au pire, on dirait qu’elles sont… Eh bien, choisissez votre terme péjoratif préféré et insérez-le ici.

Il est tentant d’ignorer ce type de personne, mais malheureusement, la vie et le travail ne nous permettent pas toujours de le faire. Finalement, nous devons tous faire face à des personnes qui ont des personnalités agressives. Cela peut être un défi de taille. Mais tout n’est pas perdu car il existe des stratégies que vous pouvez utiliser pour gérer efficacement ces interactions.

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#1. Restez calme et posé

  • Gardez vos émotions sous contrôle : Ne répondez pas à l’agression par l’agressivité. Prenez de grandes respirations et restez aussi calme que possible.
  • Utilisez un ton neutre : Parlez sur un ton calme et régulier. Cela peut aider à désamorcer la situation.

#2. Fixez des limites

  • Soyez clair et assertif : Communiquez poliment mais fermement vos limites. Faites savoir à cette personne quel comportement est inacceptable.
  • Utilisez des déclarations avec « je » : Par exemple, « Je pense que c’est improductif quand vous haussez le ton », plutôt que de blâmer directement la personne. J’espère que cela va de soi, mais « Je pense que vous devriez la fermer » est probablement tout aussi improductif, alors ne le dites pas.

#3. Évitez les confrontations improductives

  • Choisissez vos batailles : Il n’est pas nécessaire d’aborder tous les problèmes immédiatement, surtout si la personne est dans un état très agressif.
  • Réorientez la conversation : Concentrez-vous sur un sujet plus neutre ou positif pour désamorcer les tensions. Comprenez bien que vous ne fuyez pas une confrontation potentielle, vous choisissez de trouver un meilleur moment et un meilleur endroit pour que la confrontation puisse être plus productive.

#4. Écoutez activement

  • Faites preuve d’empathie : Parfois, un comportement agressif découle d’une frustration ou d’un stress sous-jacent. Reconnaissez ses sentiments sans nécessairement être d’accord avec cette personne.
  • N’interrompez pas : Laissez-la s’exprimer pleinement avant de répondre. Cela peut empêcher une nouvelle escalade. Parfois, l’agression peut être arrêtée ou diminuée simplement en laissant l’agresseur s’épancher un moment.

#5. Désamorcez la situation

  • Proposez des solutions : Si l’agression est due à un problème spécifique, proposez des solutions constructives.
  • Faites une pause : Si la situation devient trop tendue, proposez une pause pour permettre aux deux parties de se rafraîchir.

#6. Demandez de l’aide

  • Faites appel à un médiateur : Si l’agression persiste ou s’intensifie, faites appel à une tierce partie qui peut servir de médiateur dans la situation.
  • Sachez quand vous éloigner : Dans certains cas, la meilleure option pourrait être de vous retirer complètement de la situation. Certaines personnes, en particulier les personnes agressives, sont tout simplement trop toxiques pour être traitées. Éliminez-les de votre vie le plus tôt possible. Vous vous en porterez beaucoup mieux.

#7. Réfléchissez et apprenez

  • Analysez la situation : Après l’interaction, réfléchissez à ce qui a fonctionné et à ce qui n’a pas fonctionné. Cela peut vous aider à vous préparer à de futures rencontres. Si rien n’a fonctionné, reportez-vous à la stratégie #6.

Les personnes avec des personnalités agressives font partie de la vie. Cela ne signifie pas qu’elles doivent vous être dues. Utilisez ces 7 stratégies pour contrôler vos émotions lorsque vous êtes obligé de faire face à ce type de personnalités. Vous aurez l’air plus professionnel et vous protégerez également votre santé mentale.