Carotte et bâton par Suman Ghose

une « carotte sur un bâton » !

https://www.linkedin.com/posts/sumanghose_inclusion-activity-6688409778538053632-dlzG/ par Suman Ghose

L’approche de la carotte et du bâton est encore largement utilisée dans les organisations comme moyen de motiver les gens. À un niveau profond, les humains sont menés par leurs besoins et leurs peurs et c’est pourquoi le bâton (la peur) a toujours fonctionné.

Entre la carotte et le bâton, il s’agit plus souvent du bâton que de la carotte. En fait, c’est souvent une « carotte sur un bâton », ce qui nous rappelle l’image d’une carotte attachée à un bâton tenu juste devant un âne pour le motiver à aller plus vite !

Dans les entreprises, les carottes sont des récompenses ou des incitations qui miroitent devant les employés pour les inciter à atteindre ce prochain Key Performance Indicator (KPI) ou objectif de vente.

Le concept est enraciné dans ce qu’on appelle le management scientifique. Frederick Taylor a écrit un livre marquant à ce sujet il y a plus d’un siècle.

Son travail a impliqué l’étude des méthodes et des processus dans une usine de fabrication. Le travail en question était de nature entièrement physique et ne nécessitait presque aucune réflexion.

Aujourd’hui, le travail implique de plus en plus de réflexion. Plus de jus de cerveau, moins de mains. Cet unique changement est suffisamment puissant pour remettre en question une hypothèse de base : il faut des carottes pour motiver.

Il est temps de remplacer les carottes par un objectif et une autonomie.

Au bout du compte, il faut valoriser les gens et valoriser leur travail et leur permettre de se sentir respectés et autonomes.

CSP est partenaire de DantotsuPM

Si vous êtes un leader, c’est probablement votre premier travail.


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Suman Ghose a plus de 22 années d’expérience dans le management de programmes et centres de profits, ainsi que consulting en ERP, business et logistique.

Il est l’auteur de ‘From Command to Empathy’ et  Co-fondateur de Inroads Leadership Development.

3 bénéfices surprenants à prendre un engagement avec quelques astuces et 6 conseils simples à mettre en œuvre

Faites quelque chose ou l’échec a de l’importance.

3 Surprising Benefits of Making a Commitment

https://leadershipfreak.blog/2019/03/04/three-surprising-benefits-of-making-commmitments/ par Dan Rockwell

Un leader peu disposé à prendre un engagement respecte la valeur des engagements. Mais toute réussite remarquable exige de l’engagement.

La répugnance à s’impliquer est naturelle. Le refus de s’engager est mortel.

Les leaders qui excellent prennent de courageux engagements.  Le demi-engagement déçoit toujours.

Le courage de prendre un engagement est le début du succès.

3 bénéfices surprenants à prendre des engagements

#1. Créativité accrue.

Vous ne pouvez pas trouver comment faire ce que vous ne voulez pas faire.

Vous inventerez comment accomplir des engagements pris. Le manque d’engagement vous rend muet.

L’engagement suscite la créativité.

#2. Énergie boostée.

Avant de prendre des engagements, vous êtes réticent et léthargique.

Les engagements donnent une direction à l’énergie. L’énergie potentielle est inutile jusqu’à ce qu’elle soit libérée.

L’engagement suscite l’énergie.

#3. Priorités claires.

Limitez les options – établissez les priorités.

En dehors de l’engagement, la séduction des objets brillants l’emporte.

Quand vous vous engagez avec votre conjoint, vous éliminez d’autres options.

La dérive est exclue quand vous vous engagez à exceller.

L’engagement suscite le focus.

Hexagon est partenaire de DantotsuPM

Quelques astuces sur l’engagement

a) Prenez de petits engagements.

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Stephen Guise dit qu’un engagement à faire une pompe par jour a changé sa vie. (Mini Habits) L’engagement d’aller à mon bureau et poser mes mains sur le clavier a abouti à plus de 3,000 billets de blog.

Je n’avais pas l’ambition d’écrire 3,000 billets. Si cela avait été le cas, je n’aurais jamais commencé.

Stephen Guise dit que si votre engagement est ridiculement petit, vous êtes sur la bonne voie.

b) Engagez-vous juste pour aujourd’hui.

Évitez la plupart des engagements à long terme.

Engagez-vous à donner trois réponses positives pour chaque feedback ou critique reçu, juste pour aujourd’hui.

c) Engagez-vous AVEC.

Trouvez un partenaire d’engagement, quelqu’un qui s’engagera avec vous. Vous irez plus loin avec lui que seul.

6 engagements des leaders qui réussissent

  1. Sans échec pas de réussite.

    Fertilisez votre leadership.

  2. Utilisez le scalpel sur vous-même : Cherchez des feedbacks.
  3. Essayez des choses.
  4. Tournez-vous constamment vers l’avenir.
  5. Élevez des éléphants.
  6. Gardez votre tirelire vide. Donnez tout le crédit à d’autres.

Faites quelque chose où l’échec a beaucoup d’importance.

Selon VOUS…

  • Qu’est-ce qui empêche les leaders de prendre des engagements ?
  • Quels engagements prennent les leaders qui réussissent le mieux ?

Comment mettre en place un bon relationnel avec votre sponsor de programme ?

Prise de conscience, compréhension et engagement d’un leader senior dans son rôle de sponsor sont absolument critiques au succès de tout projet.

Building a relationship with your programme sponsor

https://agilechangemanagement.co.uk/2019/02/21/building-a-relationship-with-your-programme-sponsor/ par Melanie Franklin

Aidez votre sponsor à vous aider !

Je fais beaucoup de travail pour créer une prise de conscience, une compréhension et l’engagement des leaders seniors dans l’exécution du rôle de sponsor car c’est souvent une partie primordiale de la transformation de leur organisation. Je fais ce travail pour toutes sortes d’organisations : Entreprises de taille moyenne, globales, privées, du secteur public et non gouvernementales.

Le point commun à tout ce travail est un point critique : la motivation du Sponsor a été prise pour acquise.

Les défis auxquels font face les sponsors

Nous travaillons dur dans le management du changement pour établir “un besoin perçu de changement” avec ceux qui sont impactés par le changement. Nous parlons de la création de la motivation intrinsèque, “le feu interne” qui auto-motive ceux impliqués pour développer et appliquer les nouvelles façons de travailler et rendre réel le changement désiré.

Cependant, nous supposons que la motivation pour le changement est déjà ressentie par les Sponsors et c’est pourquoi ils prennent le rôle de Sponsor. Dans mon expérience, de consultante de management du changement et comme ancienne PDG, ce n’est pas ainsi que cela fonctionne. La responsabilité de sponsoriser une nouvelle initiative se développe et devient un travail en fonction de leurs objectifs, leurs attributions et de combien ce qui doit être réalisé va tomber dans leur domaine de responsabilités.

De plus, des facteurs politiques sont au travail où des gens se portent volontaires pour le rôle ou en suggèrent d’autres selon leur interprétation de la valeur stratégique et de combien d’importance sont positionnées sur ce résultat par d’autres leaders exécutifs.

Donc je ne suis pas d’accord pour dire que les Sponsors sont déjà intrinsèquement motivés pour être de brillants sponsors. Il est plus proche de la vérité de dire qu’en plus de tout le reste de ce qu’ils doivent réaliser, c’est une autre prise de tête et qu’ils espèrent que ce changement va s’auto-accomplir et ne nécessiter qu’une participation minimale de leur part.

Ce n’est pas qu’ils soient de mauvaises personnes, c’est qu’ils sont souvent déjà surchargés et si nous regardons tout ce qu’ils doivent couvrir sur une semaine de 40 heures, les chances sont fortes que l’initiative de changement n’en obtiendra qu’une faible proportion.

Dans les faits, 1 à 2 heures par semaine, pour :
  • Se familiariser avec ce qui se passe dans l’équipe de projet et dans le business impacté par le changement
  • Prendre des décisions de priorisation du travail, autoriser les dépenses de projet, résoudre les problèmes de ressources, etc.
  • Soutenir le changement et promouvoir ses bénéfices aux parties prenantes internes et externes à l’organisation.
  • Adresser la forte résistance de parties prenantes importantes pendant une longue période de temps.

Supporter les sponsors

Je pense ceux d’entre nous qui travaillent tout le temps dans le changement ont un rôle de valeur à jouer dans le transfert de leurs compétences aux sponsors. Nous pouvons aider les sponsors à exceller dans leur rôle si nous n’oublions pas que :

  • Les sponsors ne sont pas des experts dans le management du changement
  • Les sponsors sont tirés dans des directions multiples chaque jour
  • Les sponsors veulent faire un bon travail mais ils ne travaillent pas sur notre initiative tout le temps, aussi le niveau de détail dont ils peuvent se rappeler n’est pas aussi important que le nôtre (et il n’a pas non plus besoin de l’être).
La/le sponsor n’a pas besoin de connaitre tous les détails dont le manager de projet va se préoccuper mais elle/il a besoin de la vue d’ensemble et de l’état honnête d’avancement du projet.
Quelles sont les tâches clefs pour nous dans notre rôle de professionnel du changement, manager de programme, manager de transformation, planificateur de transition, etc. ?
  • Parlons honnêtement et aussi clairement que possible de ce dont nous avons besoin de la part de notre sponsor et combien de temps cela exigera.
  • Décomposons ces attentes en tâches spécifiques et mettons au point comment nous pouvons partager le fardeau. Posons des questions sur les chevauchements potentiel avec d’autres initiatives et mettons-nous d’accord sur comment ceux-ci pourraient être adressés avant qu’ils ne deviennent des problèmes de protection de territoires entre des managers.
  • Travaillons des options sur comment le sponsor peut aider à alléger la pression sur les équipes en limitant les attentes sur le business as usual pendant des périodes où la plus grande partie du temps des personnes est nécessaire sur le changement.

Il est impératif de le faire donc le plus tôt sera le mieux pour commencer cette discussion.

Changement culturel

Peut-être que le plus facile est d’opérer un changement culturel. Arrêtons de voir le sponsor comme quelqu’un qui est le chef auquel nous reportons et dont nous attendons des décisions. Au lieu de cela, commençons à le traiter comme un partenaire de valeur. Discutons conjointement de ce dont nous avons besoin l’un de l’autre, créons un plan partagé et rencontrons-nous souvent pour partager la progression et nous mettre d’accord sur les prochaines étapes.

Combien de ces services fournissez-vous en support à votre sponsor ?

Je sais que, en écrivant cet article, cela m’a incité à en faire davantage, particulièrement dans la décomposition de quelles activités précises j’ai besoin que mon Sponsor effectue, parce que sa séniorité et ses connexions avec les parties prenantes en font la meilleure ressource pour le travail.

Utilisez ce billet pour entamer une conversation avec votre Sponsor car je pense qu’il fournit quelques rappels utiles des liaisons entre le management du changement efficace et la réalisation des bénéfices.

CSP est partenaire de DantotsuPM

Covid-19 versus Coronavirus et pourquoi le choix du nom de votre projet est si important.

Le sens commence par les noms des projets

Purpose begins with project names

https://kbondale.wordpress.com/2020/02/23/purpose-begins-with-project-names/ par Kiron Bondale

Qui est celui ou celle qui a récemment rebaptisé le virus qui avait initialement été appelé Coronavirus en COVID-19 ?

Bien que ce nouveau nom soit plus facile à prononcer et soit plus spécifique (Coronavirus étant une famille de virus), il n’est pas plus informatif que l’ancien nom.

Ceci est surprenant car l’on avait donné aux agents pathogènes mortels des dernières décennies des noms beaucoup plus descriptifs comme :

  • SARS – Syndrome Respiratoire Aigu Sévère. On ne peut se méprendre sur ce qu’est cette maladie !
  • SIDA – Syndrome Immuno-Déficient Acquis. Idem.
  • Ebola – Se réfère à la région géographique où la maladie a en premier été identifiée.

En quoi ceci a-t-il un rapport avec les projets ou le management de projet ?

Kiron D. Bondale
Kiron D. Bondale est un manager de projet très expérimenté.

Dans la plupart des sociétés avec lesquelles j’ai travaillé, j’ai très rarement vu des sponsors de projet exploiter le pouvoir de donner des noms efficaces aux projets. C’est particulièrement vrai des projets centrés sur la technologie. “Mise à niveau de XYZ” est un exemple de noms communs non informatifs que j’ai connus. J’accepte que, pour des projets confidentiels, des noms de code pourraient être nécessaires mais ceux-ci ne représentent d’habitude qu’un très faible pourcentage du portefeuille de projets de l’organisation.

Un nom de projet est cette première impression que vous n’aurez jamais l’occasion de faire une deuxième fois. C’est le propulseur pour le décollage de votre projet.

C’est la différence entre appeler quelqu’un portier ou bien agent de sécurité. C’est pourquoi beaucoup de sociétés utilisent le terme « QA » Assurance Qualité plutôt que « QC » Contrôle Qualité pour parler de leurs tests. Et, c’est cette première opportunité que nous avons en tant que leaders d’aider les membres de nos équipes à trouver un sens dans le travail qu’ils accomplissent.

Et, comme Daniel Pink nous l’a rappelé, le sens est un des trois ingrédients clefs pour déclencher la motivation intrinsèque.

Alors, la prochaine fois vous êtes assigné sur un projet qui a un nom rébarbatif ou qui manque de sens, utilisez vos pouvoirs d’influence et de persuasion pour convaincre le sponsor de le changer en quelque chose qui décrive mieux l’objectif derrière le projet.

QRP est partenaire de DantotsuPM

Trouvez un nom qui capture POURQUOI nous investissons dans le projet plutôt que CE que l’on va livrer ou COMMENT nous allons le réaliser.

Agent Smith, dans Matrix Reloaded

L’agent Smith, dans Matrix Reloaded – « Sans but, nous n’existerions pas. C’est le but qui nous a créés. Le but qui nous connecte. Le but qui nous entraine. Qui nous guide. Qui nous motive. C’est le but qui nous définit. »


Un app gratuite pour regrouper toutes les infos

Petit clin d’œil au passage à Bruno Doucende dont les équipes chez Synertic ont développé cette application gratuite regroupant toutes les informations du Coronavirus en quelques clics.

« La carotte et le bâton VS l’open source : comprendre la motivation » par Émilie Lessire

La carotte et le bâton ont toujours été les principaux leviers de « motivation ».

Que ce soit dans un cadre professionnel – si tu atteins tel objectif, tu auras tel bonus – ou dans un cadre privé – réussis ton année et nous t’offrirons cette console que tu souhaites tant, mais si tu échoues, tu seras privé de sortie jusqu’à tes 25 ans !

Pourtant une autre motivation, bien plus puissante, existe et permet non seulement d’atteindre de bien meilleurs résultats mais également de maintenir cette motivation sur le long terme !

Les 2 motivations qui existent depuis la nuit des temps (ou presque)

Au tout début de l’humanité, la motivation de nos ancêtres était simple : survivre.

Cette motivation n’était, il est vrai, pas très subtil mais très utile ! Et a très bien fonctionné pendant un certain temps.

Puis, à mesure que les êtres humains formaient des sociétés plus complexes, le système a évolué et s’est transformé afin de dépasser la définition de « l’être humain comme une suite de pulsions biologiques », c’est la naissance d’une nouvelle source de motivation, basée sur la recherche des récompenses et l’évitement des punitions. Il s’agit donc d’un système de motivation extrinsèque – l’individu va chercher sa motivation à l’extérieur de lui.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915).

Taylor disait du travail « qu’il est principalement constitué de tâches simples et pas particulièrement intéressantes. La seule façon d’obtenir des gens qu’ils les exécutent est de les inciter correctement et de les surveiller attentivement ».

Or, les emplois ont considérablement évolué depuis cette époque.

Cependant, c’est encore ce système de motivation qui prévaut dans la plupart des entreprises…

FDF est partenaire de DantotsuPM

Curieux… Étonnant me direz-vous…

D’autant plus que si l’être humain est réellement motivé par la carotte et le bâton, comment expliquer le succès de Wikipedia face à Microsoft Encarta ?

Comment une entreprise surpuissante avec des dizaines de milliers d’employés rémunérés peut-elle perdre le combat face à des personnes travaillant bénévolement pour construire une ressource gratuite ?

De nombreux chercheurs comme Harry F. Harlow, Edward Deci, Bruno S. Frey ont mis en lumière, à l’aide de de nombreuses expériences, un troisième type de motivation : la motivation intrinsèque.

Vers la prise de conscience d’une nouvelle motivation

Il était une fois un petit garçon du nom de Tom Sawyer. Sa tante Polly lui demande de blanchir la palissade à la chaux. Le petit Tom n’a, vous vous en doutez, aucune envie de s’adonner à cette besogne ennuyeuse… Son ami Ben passe par là et commence à se moquer de Tom et de son triste sort. Vient alors une idée à Tom. Il répond à son ami qu’à ses yeux, blanchir la palissade à la chaux est un privilège. Ben lui demande s’il peut l’aider, Tom refuse à plusieurs reprises. Tom est tellement convainquant que bientôt Ben et tous ses amis offrent des cadeaux à Tom pour avoir le privilège de se joindre à lui pour blanchir la palissade.

Mark Twain tire une règle essentielle de motivation de cette histoire : « Travailler c’est faire tout ce qui nous est imposé et s’amuser, exactement l’inverse ».

Une récompense peut donc transformer une tâche intéressante en besogne ennuyeuse et d’un jeu, elle peut faire un labeur : c’est l’« effet Sawyer ».

La motivation intrinsèque s’appuie sur une tendance inhérente pour un individu à rechercher la nouveauté et les défis, à développer et exercer ses capacités, à explorer et apprendre. À cela s’ajoute notre besoin inné de diriger notre propre vie, d’apprendre et de créer de nouvelles choses et de mieux réussir.

Pour revenir à notre exemple de Wikipedia, il n’est pas le seul à s’être emparé du marché selon ce modèle. Firefox, Linux, Apache, Freemind, OpenOffice, entre autres, sont d’autres exemples d’open source.

Mais pourquoi et comment ces modèles peuvent-ils venir concurrencer de puissantes entreprises internationales ?

Comprendre la motivation intrinsèque par l’open source

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Karim Lakhani, professeur de management au MIT et Bob Wolf, consultant du Boston Consulting Group ainsi que 3 économistes allemands qui ont étudié des projets d’open source dans le monde entier, ont enquêté auprès de développeurs de logiciels open source afin de savoir ce qui les incitait à participer à de tels projets.

Les principales motivations étaient le sentiment d’être créatif, de collaborer avec d’autres personnes, l’état d’implication et de réussite optimale (appelée flow), le plaisir de relever le défi de résoudre un problème logiciel donné et le désir d’offrir un cadeau à la communauté des programmeurs.

Bien entendu, toute personne travaillant sur un logiciel open source le fait à titre gratuit mais cela n’exclut pas d’obtenir certaines récompenses extrinsèques comme se faire une réputation, aiguiser ses compétences et/ou accroître sa valeur sur le marché du travail.

Mais pour nombre d’entre eux, c’est la motivation intrinsèque qui guide leur choix de participer à ce type de projet.

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Si vous gérez une équipe, réfléchissez donc à deux fois avant de proposer des récompenses afin de ne pas être victime de l’effet Sawyer et voyez plutôt d’abord si votre équipe n’est pas déjà et « simplement » motivée par le challenge que représente le projet et le plaisir de travailler ensemble dans un but commun !

Si le sujet de la motivation vous intéresse, je vous encourage à lire le fabuleux livre de Daniel H. Pink « la vérité sur ce qui nous motive »

Émilie Lessire, Business coach et architecte digital
Visitez son site Internet

Émilie accompagne les dirigeants de PME et leurs équipes à devenir LA référence incontournable de leur marché grâce, entre autres, au digital. Au travers de ses accompagnements mais également de formations et de conférences, elle encourage et motive les dirigeants et leurs employés afin d’obtenir de meilleurs résultats dans la joie et la bonne humeur.

Relisez ou découvrez ces billets sur la motivation déjà parus sur ce blog

 

Libérons l’initiative de tous en entreprise pour faire face au monde VUCA

Lors du dernier forum National du PMI France, les chanceux participants ont pu écouter et échanger avec Isaac Getz !

Voici une interview de Isaac GETZ : Comment libérer l’entreprise et l’initiative de tous pour faire face au monde VUCA

Pour aller plus loin, revisionnez cette émission sur ARTE sur les entreprises libérées

PMGS est partenaire de DantotsuPM

J’ai noté lors de la session que les travailleurs désengagés sont très nombreux. Bien plus nombreux que je ne le pensais ni ne le constate tous les jours au boulot. Peut-être ne vois-je que la surface et le présentéisme masquerait un peu le niveau de démotivation, mais je le pense pas.

Selon le Gallup Report « State of the Glogal Workforce »

  • 69% seraient désengagés dont
  • 25% activement désengagés pour seulement
  • 6 % de travailleurs engagés.

La définition du travailleur désengagé pourrait être: « Il vient au travail pour partir« .

Alors que l’ « activement désengagé » souhaite en plus décourager les autres.

Libérer l’entreprise est une aventure !

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S’affranchir des pratiques fondées sur la méfiance et le contrôle pour co-inventer un mode d’organisation fondé sur la responsabilité et la liberté est une vraie épreuve. On se demande alors si toutes les entreprises peuvent devenir des entreprises libérées. Mais il y a une question plus pertinente : « Tous les leaders peuvent-ils devenir des leaders libérateurs ? ».

Pour aller plus loin, lisez le livre de référence sur l’entreprise libérée écrit par Isaac Getz.

De nombreuses présentations de cette journée de management de projet sont disponibles sur le site du PMI France
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qu’est-ce qui nous motive réellement ?

Une superbe vidéo d’une durée de 10 minutes de Cognitive Media par Daniel Pink.

Quel coup de crayon !

La motivation des membres de l’équipe projet étant au cœur des préoccupations du chef de projet, je pense que tout comme moi, vous serez sensibles à cet exposé.

Dan Pink liste les axes principaux de motivation qu’il a observés : autonomie, reconnaissance, maîtrise de son métier, travail sur une activité qui a du sens…

J’avais déjà partagé cette vidéo en anglais avec vous il y a 9 ans et cette version est une traduction en français réalisée par COACH AGILE que je remercie de ses efforts !

CSP est partenaire de DantotsuPM

 

Mind Mapping : À quoi êtes-vous vraiment bon ?

Il se pourrait que le job que vous occupez n’est pas ou plus ce qui vous intéresse désormais car vous avez découvert qu’il existe d’autres choses dans lesquelles vous êtes bien meilleur.

Mind Mapping What are you good at?

http://www.steppingintopm.com/2017/06/discovery-what-are-you-good-at.html par Soma Bhattacharya

Si vous appartenez à un domaine professionnel spécifique ou avez une position enviable, cela signifie-t-il que c’est la seule chose dans laquelle vous êtes bon ? Ou cela doit-il déterminer votre vie pour les trente années à venir ?

Savez-vous que plus de 70 % des travailleurs sont désengagés de leur travail. Cela ne peut être vrai si vous êtes vraiment inspiré par votre profession. Alors, peut être que le job que vous avez n’est pas ce qui vous êtes intéresse désormais car vous avez découvert qu’il existe d’autres choses dans lesquelles vous êtes meilleur.

Prenez Anisha, elle a un travail confortable et l’occupe depuis un moment avant qu’elle ne se réveille un matin et estime qu’elle n’est pas reconnue pour sa loyauté et les longues heures de travail. Elle n’est désormais plus captivée par son travail. Elle cherche quelque chose qui l’excite…  Et, que fait-elle ? Elle rejoint la foule des travailleurs démotivés.

Alors, comment découvrir ce que vous voulez faire ou mieux, ce pour quoi vous êtes vraiment bons ?

Fermez vos yeux, imaginez-vous jeune enfant et pensez à ce que vous vouliez être en grandissant. Je voulais être enseignant. Pour moi, c’était la figure du pouvoir en contrôle d’une classe de 60 étudiants. Cela me semblait une position enviable, faite pour moi.

Au fil des années comme nous grandissons et que l’environnement se modifie et que les changements surviennent, nos centres d’intérêt se déplacent, nos compétences prennent forme et nous trouvons un travail.

Dix ans plus tard, est-ce ce toujours que vous voulez ? Comment pouvez-vous prendre le contrôle de votre carrière pour vous assurer qu’elle soit en harmonie avec vos centre d’intérêts ?

Essayez le Mind Mapping, aucun outil miracle ni budget ne sont nécessaires.

  • Au centre, positionnez-vous vous même …  pensez à tout ce que vous aimez faire ou qui vous rend heureux et écrivez/dessinez. Écrivez autant que vous le pouvez. En face de chaque idée, regardez si vous le faites toujours (exemple : La poésie – j’ai publié un petit recueil ou j’ai un journal caché plein de poésies que j’ai écrites parce que je pense mes amis se moqueront de moi). Rupi Kaur a publié à compte d’auteur son premier recueil de poésies sur Amazon qui est devenu un best seller du NEW YORK TIMES .

  • Quand vous avez capturé tout ce que à quoi vous pouvez penser, ajoutez  encore 5 choses. Une fois que vous commencez à penser, cela devient facile. Maintenant voyez comment vous pouvez prendre chacune de ces idées et continuer à penser plus profondément à ce qu’elles signifient pour vous. Par exemple, si vous avez mentionné « création », vous pouvez annoter: écrire des billets de blogs, prendre des clichés, créer des blogs de voyage, composer des articles pour des magazines, devenir un auteur… Une fois toutes ces idées complétées, prenez un stylo de couleur différente et cherchez des modèles récurrents. Les choses communes qui émergent. Ce pourraient être la similitude dans les idées/catégories principales ou des sous-catégories dans les catégories. Prenez en note.

 

  • Pouvez-vous maintenant voir la tendance ? Qu’aimez-vous vraiment faire ? Dans la plupart des cas, vous pouvez aussi voir une profession prendre forme. En face de la profession (ou centre d’intérêt) que vous avez trouvé, essayez d’ajouter des façons dont vous pourriez la réaliser ou en faire de l’argent. Cela peut apporter de la clarté : Si c’est quelque chose dont vous voulez faire une profession, ou pour laquelle vous voulez vous préparer, comme passer des certifications ou en parler avec des amis ou contacts qui sont déjà dans la profession de votre choix.

 

  • C’est votre décision. Vous n’avez pas à renoncer à votre travail pour vous lancer, mais si cela signifie vraiment quelque chose pour vous, pensez-y. Réfléchissez à comment vous pouvez tenter cette opportunité.

Cela peut être une merveilleuse façon de vous retrouver et d’être à nouveau inspiré.

Alors, avez-vous découvert ce pour quoi vous êtes bon ?

Plaidoyer pour un management élégant par Mike Clayton

Le management est autant art que science :  Voici 12 façons de le rendre élégant.

Une fois que vous avez appris les bases du management, ce sont les petites choses qui créent une grande différence.

Voici 12 petites choses qui font un management élégant. Ce ne sont pas les meilleures 12, plutôt les 12 qui sont immédiatement venues à l’esprit.

Engagez-vous

mettez un réel engagement dans votre travail

Je ne veux pas dire ‘ fiancez-vous ‘…

Cependant, il s’avère que plus un manager semble s’engager dans son travail et son organisation, plus engagés deviennent les membres de son équipe. Aussi, prenez un sincère intérêt et laissez tomber le cynisme, si vous voulez une équipe heureuse et efficace.

Connectez-vous

Combien le manager est-il connecté avec des réseaux internes ? Plus il l’est, plus son équipe estime son management, s’engage elle-même avec l’organisation et construit ses propres réseaux productifs. Les membres de l’équipe dénigrent des managers avec des réseaux notablement plus petits que les leurs.

Saluez les gens

Cela ne demande pas grand chose de dire « bonjour ». Mais l’impact est fort. Et cela renforce votre relationnel avec les membres de l’équipe et vos collègues. Comme les gens arrivent au travail, soyez là pour les accueillir chaque jour.

Donnez le crédit où il est dû

Le ‘bonjour’ est ‘un coup inconditionnel’ qui n’a besoin de rien pour se déclencher (sauf être là). Il existe aussi ‘les coups conditionnels positifs’. Ce sont les commentaires positifs qui donnent du crédit aux bonnes choses que nous faisons. Petits et fréquents. Ceci montre que vous êtes conscient du bon travail que font les membres de l’équipe.

Encouragez l’excellence

Les gens respectent d’être challengés. Et secrètement ils aiment ça. (Je ne parle pas d’exploits fantastiques). La chance de mieux faire son travail et accroitre nos compétences motive. Et la reconnaissance que nous sommes prêts pour le faire est une reconnaissance que nous apprécions.

Tête-à-tête

Les managers qui offrent plus de temps en tête-à-tête avec les membres de leur équipe voient l’engagement ainsi que la productivité augmenter.

Questionnez et écoutez

Question et réponse… NON.

Posez une question et écoutez ensuite.

Les gens nous jugent autant et peut-être plus sur nos questions que sur nos réponses. Placez donc votre focus sur cet aspect. C’est aussi la meilleure façon de faire que les membres de votre équipe réfléchissent par eux-mêmes. De cette façon, ils trouveront de meilleures réponses que vous l’auriez fait.

Respectez leur temps

Respectez les besoins des personnes pour une vie de famille et sociale. N’attendez pas d’atteindre un profond déséquilibre entre travail et vie privée. Et ne l’acceptez pas comme une habitude. Assurez-vous que les personnes parviennent à finir leur travail et rentrent à la maison.

Soyez juste

balance de la justiceNous sommes câblés pour détecter l’injustice et nous rebeller contre elle. Si les gens voient que leur charge de travail excède celle de leurs collègues (ou la vôtre), ils se désengageront rapidement. Partagez le travail équitablement et assurez-vous aussi d’en faire votre part !

Réunions d’équipe

Les équipes qui se réunissent sur une base régulière travaillent vraiment mieux . Mais faites en sorte que ce soit une réunion d’équipe et pas une réunion du leader de l’équipe. Cela signifie que quand vous n’êtes pas là, la réunion a lieu sans vous.

Soyez calme et positif

Nous admirons les gens qui peuvent rester calmes et positifs face à toute adversité. Cultivez ce comportement comme une habitude.

Avant que vous ne frappiez  sur la touche ‘envoi’

Avant que vous ne frappiez la touche envoi sur cet email… stop. Pouvez-vous allez voir cette personne en marchant et parler avec elle ? Ou pouvez-vous l’appeler au téléphone ? Ne laissez pas quelques mètres ni un escalier diminuer votre leadership. Ne devenez pas un ‘manager par courrier électronique’ qui se cache derrière sa boîte mail.

CSP est partenaire de DantotsuPM

Quelle est la chose la plus courageuse que vous pourriez faire aujourd’hui ?

What is the Bravest Thing You Could Do Today

https://leadershipfreak.blog/2017/06/01/whats-the-bravest-thing-you-could-do-today/  par Dan Rockwell

Hier j’ai posé à un client une question jamais demandée auparavant : “Quelle est la chose la plus courageuse que vous pourriez faire aujourd’hui ?”

Ses pensées ont changé. Ses yeux sont d’abord montés au plafond puis ils ont balayé la pièce.

J’ai attendu

Mon travail de coach est de donner aux leaders du temps pour se regarder de nouvelles façons. Cela ressemble souvent à essayer de nouvelles chaussures.

Quand confronté avec un changement potentiel de pensée, les gens disent des choses comme :

  • Je ne sais pas.
  • Je ne suis pas sûr.
  • Je dois y réfléchir.
  • Je n’y ai jamais pensé de cette façon auparavant.

En pensant changements :

#1. Appréciez le silence maladroit.

thinking, penserN’interrompez pas quiconque change dans ses réflexions par du bavardage. Donnez-leur de l’espace pour réfléchir. Ne faites pas pression sur ces personnes. Détendez-vous.

Les vieux modèles de pensée sont rassurants, même s’ils ne fonctionnent pas.

#2. Écoutez les raisons de ne pas agir courageusement et n’expliquez pas pourquoi ils devraient agir.

La première chose que font les gens quand les modes de pensée changent est de trouver des raisons pour lesquelles ils devraient rester les mêmes.

Les gens expliquent pourquoi cela ne marchera pas avant qu’ils ne trouvent des raisons pourquoi ça le fera.

La pire chose que vous puissiez faire est de répondre pour eux. Ils doivent se convaincre. Arrêtez de répondre à toutes les raisons que les gens donnent de jouer prudemment.

Vous répondriez à un tout souci seulement pour rencontrer une nouvelle raison pour laquelle cela ne fonctionnera pas. Le problème n’est pas une question de logique. C’est la peur.

Une excuse est la raison qui fait qu’un présent peu satisfaisant devrait rester inchangé.

#3. Poussez gentiment les gens vers leurs limites.
  • Je vois ce que vous ne pouvez pas faire, que pourriez-vous faire ? (Dites “Vous” pas « Nous”)
  • A quel point est-il important pour vous de résoudre ce problème ? Explorez l’objectif et les priorités.
  • Que voudriez-vous essayer ?
  • Quelle est la chose la plus courageuse que vous pourriez faire aujourd’hui ?

Comment les leaders pourraient-ils amener des équipes ou des individus à un changement radical de pensée ?

Quelles questions pourraient aider les gens à se considérer de nouvelles façons ?

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