Étiquette : motivation intrinsèque

5 façons éprouvées de vous auto-responsabiliser : Testez-les !

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Où avez-vous besoin de davantage de discipline pour atteindre vos objectifs, et comment pouvez-vous vous tenir responsable de progresser constamment vers ceux-ci ?

5 Proven Ways to Hold Yourself Accountable

https://www.stevegutzler.com/5-proven-ways-hold-accountable/

La responsabilisation et la discipline sont deux traits de caractère qui mettent à part les personnes très performantes. Ils travaillent main dans la main, se renforçant mutuellement pour générer des progrès significatifs et des changements durables.

Pour développer un plus grand sens des responsabilités, posez-vous les questions suivantes :

Où ai-je besoin de davantage de discipline pour atteindre mes objectifs, et comment puis-je me tenir responsable de réaliser des progrès constants ?

Un changement durable commence souvent par un changement d’état d’esprit. Si vous voulez changer votre comportement, vous devez d’abord changer la façon dont vous vous voyez. Sans ce changement interne, toute amélioration du comportement est susceptible d’être de courte durée.

Voici cinq stratégies éprouvées pour vous aider à vous responsabiliser et à faire de vos objectifs une réalité ; 5 façons éprouvées de vous auto-responsabiliser.

#1 – Trouvez un partenaire ou un coach de responsabilisation

L’un des moyens les plus efficaces de rester responsable est d’impliquer quelqu’un d’autre dans votre progression. Des recherches de l’American Society of Training and Development (ASTD) ont révélé que les chances d’atteindre un objectif augmentent considérablement lorsque vous impliquez une autre personne :

  • Avoir une idée : 10% de taux de réussite
  • La noter : 25 %
  • Prendre un engagement public : 40 %
  • Créer d’un plan hebdomadaire : 50 %
  • S’engager envers quelqu’un d’autre : 65 %
  • Mettre en place des contrôles réguliers avec un partenaire responsable : 95 %

Ces données montrent qu’une responsabilisation régulière et structurée par l’intermédiaire d’un partenaire ou d’un coach peut améliorer de façon exponentielle votre taux de réussite.

#2 – Fixez des pré-engagements

Facilitez le maintien du cap en configurant votre environnement pour soutenir vos objectifs. Il peut s’agir de disposer votre tenue de sport la veille pour éliminer toute tergiversation avant la séance d’exercice physique, ou de mettre votre téléphone sur « Ne pas déranger » pour éliminer les distractions pendant les tâches importantes.

Voici d’autres exemples d’engagements préalables :

  • Mettez en place des virements automatiques vers des comptes d’épargne pour renforcer votre discipline financière.
  • Laissez des nourritures saines en vue pour vous encourager à de meilleures habitudes alimentaires.
  • Créez des systèmes qui favorisent la cohérence, même lorsque votre motivation est faible.

En vous préparant à l’avance, vous pouvez faciliter la discipline et réduire les risques de dérailler.

#3 – Concentrez-vous sur les objectifs « qui » plutôt que sur les objectifs « quoi »

Plutôt que de vous concentrer uniquement sur ce que vous voulez faire, concentrez-vous sur qui vous voulez devenir. Les objectifs basés sur l’identité sont plus durables parce qu’ils sont liés à vos valeurs fondamentales et à votre sens de vous-même.

Par exemple, au lieu de vous fixer comme objectif de « faire plus d’exercice », changez d’état d’esprit en disant : « Je suis quelqu’un qui donne la priorité à la santé et à la forme physique ». Ce changement de perspective peut vous aider à aligner vos actions quotidiennes sur la personne que vous aspirez à être.

#4 – Planifiez des réunions hebdomadaires de responsabilisation

La cohérence est la clé du succès à long terme, et des contrôles réguliers peuvent vous aider à rester concentré. Planifiez une réunion hebdomadaire avec vous-même pour passer en revue vos objectifs, évaluer vos progrès et faire les ajustements nécessaires.

De plus, le fait d’avoir un point hebdomadaire avec un coach ou un partenaire de responsabilisation peut renforcer davantage votre engagement. Ces réunions vous donnent l’occasion de célébrer vos victoires, d’adresser vos revers et de vous remettre en selle si nécessaire.

#5 – Suivez vos victoires comme vos revers

Les progrès sont rarement linéaires. Vous rencontrerez des hauts et des bas, mais le suivi de vos succès et de vos défis vous aidera à garder le cap. En réfléchissant aux revers, vous pouvez en tirer des leçons et ajuster votre approche, plutôt que de les laisser vous décourager.

Le fait de consigner vos victoires vous permet également de rester motivé et de renforcer les petites victoires qui mènent à de plus grandes réalisations au fil du temps.

En intégrant ces cinq stratégies (trouver un partenaire responsable, établir des engagements préalables, se concentrer sur des objectifs basés sur qui vous êtes et vous être, planifier des contrôles hebdomadaires et suivre vos progrès), vous pouvez augmenter considérablement vos chances de rester responsable et d’atteindre vos objectifs.

N’oubliez pas que votre succès repose sur vos efforts constants et votre autodiscipline. La responsabilisation est simplement le cadre qui vous permet de rester sur la bonne voie.

Voici comment vous tenir responsable et créer l’avenir que vous méritez !

Gagnez l’implication des personnes que vous dirigez.

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Les gens qui ne croient pas qu’il existe une différence entre manager et leader ne mènent personne. On manage des « choses », pas des personnes.

Earning the Commitment of the People You Lead par Steve Keating

https://stevekeating.me/2024/05/12/earning-the-commitment-of-the-people-you-lead/

On me demande souvent quelle est la différence entre manager et leader. C’est souvent ce que me demandent des gens qui ne croient pas qu’il y ait une différence. Je sais presque instinctivement que les gens qui ne croient pas qu’il existe une différence entre manager et leader ne mènent pas les gens. Ils tentent de faire l’impossible, c’est-à-dire gérer un autre être humain.

C’est impossible parce que les êtres humains refusent généralement d’être gérés. Ils résistent à chaque occasion et quand l’occasion de résister ne se présente pas, ils en créent une. Les gens veulent être dirigés.

Le mieux qu’un manager puisse faire est de contraindre ses employés à se conformer à ses demandes. Les problèmes sont nombreux, mais voici l’un des plus importants. Lorsque le manager n’est pas directement en présence de ses employés, la conformité ne l’est pas non plus. C’est pourquoi je dis qu’essayer de manager les personnes est la cause de la plupart des problèmes de personnes auxquels les managers sont confrontés.

Les leaders, quant à eux, s’efforcent de gagner l’engagement de leurs employés. Les avantages d’avoir l’implication des personnes que vous dirigez sont nombreux, mais en voici un énorme. Lorsque le leader n’est pas physiquement présent, l’engagement des équipes demeure. Elles continuent à produire et à se comporter exactement comme elles le feraient si leur leader était avec elles.

La réalité est que gagner l’implication des personnes que vous dirigez est crucial pour constituer une équipe solide et cohésive. Sans cet engagement, il y aura toujours des problèmes personnels. Les managers vous diront que certains des plus grands défis de leur travail sont liés aux personnes. Les dirigeants le disent rarement, voire jamais.

Si vous souhaitez éliminer la plupart des problèmes personnels de votre organisation, voici quelques stratégies pour gagner l’implication de vos employés et les mettre, ainsi que votre organisation, sur la voie du succès à long terme.

Donnez l’exemple.

Démontrez le comportement et l’éthique de travail que vous attendez des membres de votre équipe. Vos actions sont plus éloquentes que vos mots, alors donnez l’exemple des valeurs, des attitudes et des normes de travail que vous voulez que votre équipe incarne. Lorsque votre équipe voit votre engagement, elle est plus susceptible de l’imiter.

Communiquez efficacement.

Gardez les lignes de communication ouvertes et transparentes. Fournissez des instructions claires, partagez ouvertement des informations et écoutez activement les commentaires et les préoccupations des membres de votre équipe. Une communication efficace crée la confiance, encourage la collaboration et garantit que tout le monde est aligné sur les objectifs et la vision de l’équipe.

Responsabilisez et déléguez.

Faites confiance aux membres de votre équipe en leur confiant des responsabilités et donnez-leur les moyens de prendre des décisions dans leurs domaines d’expertise. Déléguer des tâches montre non seulement votre confiance en leurs capacités, mais leur permet également de se développer professionnellement. Lorsque les gens se sentent en confiance et valorisés, ils sont plus engagés dans la réalisation d’objectifs communs.

Reconnaissez et appréciez.

Reconnaissez et appréciez régulièrement les contributions des membres de votre équipe. Célébrez leurs réussites, grandes et petites, et reconnaissez publiquement leurs efforts. Une appréciation sincère favorise un environnement de travail positif. Cela remonte le moral et renforce l’engagement envers l’équipe et ses objectifs.

Offrez des opportunités de croissance.

Soutenez le développement professionnel des membres de votre équipe en offrant de la formation, du mentorat et des opportunités de croissance. Investissez dans leurs compétences et leur avancement professionnel, et encouragez-les à poursuivre leurs objectifs. Lorsque les gens voient un chemin clair pour leur développement au sein de l’équipe, ils sont plus susceptibles de rester engagés.

Favorisez une culture positive.

Créez une culture de travail favorable. Faites en sorte que chacun se sente valorisé, respecté et motivé à contribuer. Encouragez le travail d’équipe, la collaboration et le sentiment d’appartenance. Abordez les conflits et les défis rapidement et de manière constructive afin de maintenir un environnement où les gens s’engagent à travailler ensemble vers des objectifs communs.

Dirigez avec empathie.

Comprenez et faites preuve d’empathie envers les besoins, les défis et les aspirations individuels des membres de votre équipe. Souciez-vous sincèrement de leur bien-être et soutenez-les dans les moments difficiles. Lorsque les gens se sentent compris et soutenus, ils sont plus susceptibles de rester engagés envers l’équipe et ses objectifs.

Fixez des objectifs et des attentes clairs.

Établissez des buts, des objectifs et des attentes clairs pour les membres de votre équipe. Assurez-vous que chacun comprend son rôle dans l’atteinte de ces objectifs. Fournissez les ressources et le soutien nécessaires pour les aider à réussir. La clarté et l’alignement autour des objectifs renforcent l’engagement et la motivation.

Célébrez ensemble les réussites .

Célébrez collectivement les réalisations et les étapes importantes de l’équipe. Reconnaissez les contributions de chaque membre de l’équipe à la réussite partagée. Célébrer ensemble crée un sentiment de camaraderie et renforce l’engagement envers les projets futurs.

Ce sont ces stratégies qui vous aideront à gagner l’engagement des personnes que vous dirigez. Elles vous aideront à constituer une équipe performante. Elles agiront comme le ciment qui maintient l’organisation ensemble dans les moments difficiles. Elles sont essentielles pour atteindre des objectifs communs et un succès durable.

En tant que leader, vous devez vous rappeler que vous managez des « choses ». Des choses comme les budgets, les bâtiments et les stocks. Mais vous MENEZ les personnes.

Une fois que vous avez cette différence fermement ancrée dans votre esprit, votre potentiel de leadership en sera considérablement amélioré. Et il en va de même pour le potentiel de chaque personne que vous dirigez.

Juste à temps

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Just in time par Seth Godin

https://seths.blog/2023/01/just-in-time/

Vous avez peut-être remarqué que lorsque vous finissez par trouver quelque chose, c’est au dernier endroit que vous avez cherché. Principalement, parce qu’après ça, on arrête de chercher.

Et lorsqu’un moment tant attendu arrive enfin, le répit arrive juste à temps, lorsque nous sommes au bout du rouleau. C’est en grande partie parce que si nous abandonnons avant cela, cela n’arrive jamais, et parce que nous pouvons probablement tenir les choses plus longtemps que nous ne voudrions le croire.

Attendre que le héros nous sauve juste à temps n’est pas aussi productif que de réaliser que nous avons notre libre arbitre. Nous avons le pouvoir de démissionner quand il est logique de démissionner (en mettant de côté les coûts irrécupérables) et nous avons le pouvoir de creuser plus profondément quand cela compte vraiment (en sachant que cela pourrait ne pas fonctionner).

Lorsque l’aide arrive, juste à temps, cela vaut la peine de la célébrer.

Comment je fais avancer les choses…

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Les gens, des membres de l’équipe aux clients, ont souvent dit à Léo Babauta qu’ils étaient surpris par tout ce qu’il fait en une semaine. Dans cet article, Léo partage avec vous  quelques-uns de ses secrets.

How I Get Things Done par Léo Babauta

https://zenhabits.net/get-done/

Les gens m’ont souvent dit qu’ils étaient surpris par tout ce que je faisais en une semaine, des membres de l’équipe aux clients. Je ne dis pas cela pour me vanter, mais pour raconter que j’oublie tout le travail que j’ai fait pour pouvoir avoir un plus grand impact dans le monde.

Dans cet article, j’aimerais donc partager quelques-uns de mes secrets.

En vérité, ce ne sont pas vraiment des secrets, mais des choses que vous avez probablement déjà entendues. Cela dit, j’espère que quelque chose ici pourrait être l’inspiration dont vous avez besoin pour mettre une idée clé en action.

Pourquoi faire avancer les choses ?

Je ne suis pas membre du culte de la productivité : Faire des choses juste pour avoir l’impression d’optimiser ma vie ou pour me sentir bien dans ma peau. J’ai certainement été membre de ce culte de l’optimisation, mais maintenant, je le rejette catégoriquement.

Être productif juste pour le plaisir d’être productif, ou parce que c’est une « bonne chose à faire », donne l’impression de passer à côté de l’essentiel. Cela vous transforme en machine qui ne fait que produire des choses dénuées de sens, ce qui conduit à l’épuisement professionnel et à un sentiment d’inutilité.

Au lieu de cela, je me soucie de l’impact et du sens. J’ai pour mission de créer un changement dans le monde, d’aider le monde à s’ouvrir à l’incertitude, et cela me semble vraiment significatif. Au service de cette mission, je m’engage à créer des choses comme ce blog, mon podcast, mon Académie Fearless Living et tous les cours qu’elle contient, mon groupe de coaching de Fearless Mastery et toute la transformation qui s’y produit. Ces créations serviront l’impact auquel je m’engage.

C’est pourquoi je fais avancer les choses, parce que je me soucie profondément de l’impact que je veux avoir dans le monde. Il est important de garder cela à l’esprit.

Fixez des objectifs et planifiez régulièrement

Il est facile de se perdre dans vos tâches, vos e-mails et vos messages, et d’oublier où vous allez lorsque vous enchainez les tâches. Cela conduit à une tonne d’efforts gaspillés.

Si vous voulez avoir le plus d’impact possible, fixez-vous des objectifs afin de savoir où vous allez.

Voici ce que je fais :

  • Annuel : Chaque mois de décembre, je passe du temps à faire le bilan de mon année écoulée et à réfléchir aux objectifs que je veux atteindre au cours de l’année à venir.
  • Mensuel : À la fin de chaque mois, je fais le bilan de ce mois, puis je me fixe des objectifs pour le mois à venir. Je les harmonise, autant que je peux, avec mes objectifs annuels.
  • Hebdomadaire : Tous les lundis matin, je passe en revue ma semaine précédente et je me fixe des objectifs pour la semaine en cours. J’essaie de les aligner sur mes objectifs mensuels, de sorte que chaque semaine, je me rapproche des objectifs mensuels.
  • Tous les jours : Chaque jour, je planifie ce que je veux faire dans la journée. Je n’y arrive pas toujours, mais ce n’est pas grave. Je suis clair. Et j’essaie d’aligner mes objectifs quotidiens avec mes objectifs hebdomadaires.

Vous pouvez voir que cela m’aligne sur l’endroit où je veux aller à long terme, de sorte que même si je me perds dans mes tâches et mes e-mails, je peux être sûr que j’avance sur ce qui compte.

Vous pouvez également voir qu’il y a des avis intégrés dans ce système simple. Ils m’aident à remarquer quand je ne suis pas sur la bonne voie et m’aident à me remettre sur la bonne voie.

Responsabilité

En plus des revues et de l’établissement d’objectifs, je me tiens responsable envers un groupe d’amis entrepreneurs, envers mon coach, envers mon équipe. Parfois, je fais des choses pour me tenir responsable envers ma famille (pour les défis de type garder en forme), ou envers le public si cela peut me servir.

La responsabilité, comme je l’ai mentionné dans un récent épisode de podcast, ne consiste pas à m’autoflageller si je ne fais pas quelque chose. Cela m’aide à jeter un regard lucide sur les endroits où je pourrais m’égarer (plus d’informations à ce sujet dans la section Apprentissage continu ci-dessous), où je pourrais être bloqué (section « Travailler avec mes bloqueurs » ci-dessous) et où je pourrais avoir besoin de m’engager davantage.

La responsabilité m’appelle à aller de l’avant vers mes plus grandes intentions, quand je pourrais simplement avoir envie de rester dans ma zone de confort.

Séances de concentration pour la résistance

Lorsque je ressens de la résistance (très souvent), j’utilise une séance de concentration pour aller de l’avant. J’ai mis en place des séances de concentration dans mon Académie Fearless Living ainsi que la Fearless Mastery. Celles-ci fonctionnent comme par magie.

La façon dont elles fonctionnent : Vous passez un appel vidéo avec une ou plusieurs autres personnes, puis chaque personne dit au début de l’appel sur quoi elle va se concentrer. Vous vous mettez en sourdine, vous vous concentrez sur la ou les choses auxquelles vous résistez, puis vous rapportez à la fin de l’appel comment les choses se sont passées.

Cela me permet toujours de traverser ma résistance. Lorsque je travaille avec de la résistance, j’aime aussi remarquer l’incertitude que je ressens dans mon corps. J’ai l’impression d’une tendresse dans mon cœur, et souvent d’une oppression dans ma poitrine. Ce n’est pas un problème, juste un sentiment d’incertitude. Je respire, et je me laisse aller. Puis je me tourne vers mon travail.

Flux quotidien

Je commence les matinées par une séance de planification, comme je l’ai dit, cela ne prend qu’environ 5 minutes. J’aime fixer des choses sur le planning de la journée pour savoir que je prends du temps pour les choses importantes. Si je sais que je fais face à une certaine dose de résistance autour de quelques tâches, je les garde pour ma séance de concentration maximale de la journée.

Je purge les e-mails et les messages, puis je commence mon premier bloc de temps.

Le déroulement du reste de la journée dépend de ce que j’ai sur le calendrier. S’il s’agit d’un tas d’appels et de réunions, je sais que je n’aurai pas beaucoup de longues séances de concentration. Peut-être une brève séance de concentration le matin et une autre en fin d’après-midi. Si j’ai moins d’appels, j’essaie de bloquer une bonne quantité de temps pour les choses importantes, afin de faire avancer mes objectifs.

Je laisse toujours de l’espace pour faire de l’exercice, me reposer et prendre soin de moi, faire de la méditation.

Je termine ma journée de travail par un bref bilan et je fais le point avec mon équipe. Ensuite, c’est le temps pour la famille. C’est mon flux quotidien habituel, bien qu’il change beaucoup s’il y a d’autres choses qui se passent, comme des visites de membres de la famille ou si je voyage pour donner une conférence ou diriger un stage.

Travailler avec mes bloqueurs

Si je suis arrêté dans une zone par exemple, si je ne la fais pas avancer ou je l’évite… alors au lieu de l’ignorer, j’ai trouvé qu’il était plus puissant d’y jeter un coup d’œil. Cela m’aide à apprendre du bloqueur et à l’utiliser comme un domaine de croissance, plutôt que de simplement penser que c’est quelque chose qui ne vas pas chez moi et que je dois juger ou corriger.

La première chose que je fais est d’y réfléchir, ou si cela ne me semble pas clair, j’en parle à mon coach (si vous souhaitez un coaching avec moi, parlons-en). Qu’est-ce que je remarque à propos de ce bloqueur ? Quelles sont mes craintes ? Quels sont les sentiments que j’éprouve ?

Une fois que j’ai fait cela, j’essaie d’apporter davantage de prise de conscience de là où je suis bloqué. À ce moment, il y a un certain nombre de choses que je peux faire, si j’en ai pris conscience : respirer, apporter un peu de compassion si je ressens quelque chose, choisir quelque chose de nouveau, et plus encore.

Au fil du temps, avec la pratique, cela devient de moins en moins bloquant, et cette partie de ma vie devient plus facile.

Apprentissage continu

Comme vous pouvez le voir dans la dernière section, chaque obstacle devient une leçon pour moi. J’essaie donc d’apprendre de tout ce qui se passe avec moi et d’y apporter de la curiosité.

La principale façon de le faire est avec les revues. Vous avez vu dans la section « Fixez des objectifs et planifiez régulièrement » ci-dessus que je fais des revues régulières : tous les jours, toutes les semaines, tous les mois et toutes les années.

Les revues quotidiennes sont brèves (seulement 5 minutes), les hebdomadaires et mensuelles ne sont pas longues non plus (10-15 minutes), mais l’annuelle est celle sur laquelle je passe plus de temps (des jours ou plus d’une semaine).

Tout cela signifie que je suis souvent en train de capturer tout ce qui se passe et de l’utiliser comme apprentissage. Je suis loin d’être parfait dans ce domaine, mais même lorsque je ne suis pas à la hauteur, c’est un terrain d’apprentissage.

Tout est leçon pour moi. Cela m’aide non seulement à m’améliorer dans ces domaines, mais aussi à approfondir mon apprentissage de la vie. Et pour moi, c’est beaucoup plus gratifiant que d’être productif.

Distanciation et engagement

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Mettre une distance émotionnelle entre vous et votre travail vous aide à vous épanouir en tant que personne ET l’engagement plein et entier dans votre travail est une condition de réussite.

Detachment and commitment par Seth Godin

https://seths.blog/2022/07/detachment-and-commitment/

Les professionnels en activité développent une distanciation émotionnelle. C’est la seule façon pour eux de s’épanouir dans le travail.

Le détachement émotionnel vous aide à vous rappeler que vous n’êtes pas notre travail, que les retours sont utiles et ne sont pas des attaques.

L’engagement vous permet de continuer (surtout lorsqu’on vous demande de fournir plus d’efforts que prévu).

Il est facile de confondre les deux.

Vous distancier ne signifie pas que vous ne vous en souciez pas. Cela signifie simplement que vous vous concentrez sur le travail et ceux que vous servez, et non sur votre propre narratif.

Et vous engager relève d’une décision professionnelle, pas d’une crise existentielle.

Comment être constamment enthousiaste ?

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Votre enthousiasme vous permet d’accomplir de grandes choses. Pour aller plus loin : Vous ne pouvez accomplir que peu de choses d’importance sans enthousiasme. 

How to be Consistently Enthusiastic par Steve Keating

https://stevekeating.me/2023/08/10/how-to-be-consistently-enthusiastic/

Le grand auteur et motivateur Dale Carnegie a dit

« L’enthousiasme est le trop faiblement reconnu secret du succès ».

Il croyait fermement que l’enthousiasme aidait les gens à accomplir de grandes choses. En fait, il croyait que peu de choses d’importance pouvaient être accomplies sans.

Mais rester enthousiaste pendant les périodes tendues ou ardues peut être difficile. Parfois, cela peut même sembler carrément impossible. Mais nous devons nous rappeler que difficile et impossible sont deux choses différentes. Bien que difficile, rester constamment enthousiaste est loin d’être impossible. C’est également essentiel pour maintenir notre bien-être mental et émotionnel.

Voici donc quelques idées qui peuvent nous aider à rester enthousiastes même face à des situations difficiles.

  • Prenez soin de vous physiquement, émotionnellement et mentalement car c’est crucial. Dormez suffisamment, mangez bien, faites de l’exercice régulièrement et participez à des activités qui vous apportent plaisir et détente.
  • Fixez-vous des objectifs qui vous poussent au-delà de votre zone de confort. Des objectifs qui sont un peu exagérés. Mais, chaque objectif ne devrait pas vous pousser à vos limites. Donc, certains de vos objectifs devraient être petits et presque facilement réalisables. Accomplir même des tâches mineures peut vous donner un sentiment d’accomplissement et stimuler votre enthousiasme.
  • Bien qu’il soit facile de vous attarder sur les aspects négatifs, concentrez-vous consciemment sur les aspects positifs de votre vie et de votre situation. Pratiquez la gratitude car elle peut changer votre perspective et vous aider à maintenir votre enthousiasme. Peu importe comment cela peut paraître, vous n’avez pas besoin de lunettes roses pour regarder le bon côté de la vie.
  • Au lieu de considérer les défis comme des obstacles, essayez de les voir comme des opportunités. Surmonter les difficultés peut renforcer votre confiance et votre enthousiasme.
  • Apprenez de nouvelles choses et participez à des activités qui piquent votre intérêt. La curiosité peut alimenter l’enthousiasme en gardant votre esprit engagé et actif.
  • Reconnaissez et célébrez vos réalisations, aussi petites soient-elles. Ce renforcement positif peut vous aider à rester motivé et enthousiaste.
  • Entourez-vous de sources d’inspiration, que ce soit à travers des livres, des podcasts ou de la musique. L’inspiration peut raviver votre enthousiasme et votre créativité.
  • Relisez ce billet sur votre propre niveau de gentillesse.

    Parfois, vous concentrer sur aider d’autres personnes peut changer votre perspective et vous apporter un sentiment d’accomplissement. Les actes de gentillesse et de bénévolat peuvent stimuler votre humeur et votre enthousiasme. Je peux vous garantir que quelqu’un à proximité pourrait avoir besoin d’aide. Gardez les yeux ouverts et vous serez sûr de les trouver.

  • Considérez les temps morts comme des occasions de vous adapter et d’apprendre de nouvelles stratégies pour relever les défis. Cette adaptabilité peut vous aider à maintenir votre enthousiasme et même à développer de nouvelles compétences professionnelles.
  • Établissez d’une routine quotidienne. Elle peut vous fournir un sentiment de structure et de but, vous aidant à rester concentré et enthousiaste même lorsque les choses sont difficiles.
  • Bien que la routine soit importante, soyez ouvert à ajuster vos plans au besoin. La flexibilité vous permet de relever les défis plus efficacement et de maintenir une attitude positive.

Maintenir l’enthousiasme pendant les moments difficiles est un processus qui demande de la réflexion, des efforts et de la patience. Il est normal d’avoir des moments de frustration ou de découragement, mais avec le bon état d’esprit et les bonnes stratégies, vous pouvez travailler à maintenir une attitude positive et un sentiment d’enthousiasme.

A propos des corvées…

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Elles sont essentielles mais, sans pour autant les dénigrer, est-ce le meilleur usage de vos efforts ?

Chores par Seth Godin

https://seths.blog/2023/05/chores/

Elles sont essentielles. La maison commence à sentir mauvais si vous ne sortez pas les poubelles.

Mais au travail, bien qu’elles puissent être essentielles, elles peuvent ne pas être importantes.

Du moins, pas assez importantes pour que vous y dédiez beaucoup d’attention.

Les corvées sont

  • Répétables
  • Éprouvées
  • De faible risque
  • Assez impersonnelles

Les factures doivent être payées. Mais elles pourraient ne pas avoir à être payées par vous.

Les entrepreneurs, les artistes et les freelances consacrent souvent beaucoup de temps aux corvées. Vous justifiez cela parce que l’externalisation des tâches à d’autres coûte de l’argent, et, en ce moment, l’argent se fait rare.

Mais ce n’est pas la vraie histoire.

La vérité est que si vous arrêtez de faire des corvées, vous devez faire un vrai travail à la place. Les choses qui ne sont pas reproductibles ou éprouvées. Les choses qui sont émotionnellement difficiles, créatives, risquées ou qui nécessitent simplement de l’exploration et du courage à engager. Si vous réussissez ce travail, vous aurez beaucoup d’argent pour payer d’autres personnes à accomplir les corvées.

Faire des corvées joyeusement et avec habileté est un passe-temps acceptable. Mais peut-être n’est-ce pas ce que vous devez faire en ce moment.

 

Curiosité : 5 puissantes questions que vous pouvez poser aujourd’hui.

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

Vous n’avez pas besoin d’être intelligent pour être curieux, mais poser des questions vous rend intelligent.

Curiosity: 5 Powerful Questions You Can Ask Today par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2023/07/31/curiosity-5-powerful-questions-you-can-ask-today/

Le contraire de la curiosité est l’apathie.

Vous n’avez pas besoin d’être intelligent pour être curieux, mais poser des questions vous rend intelligent.

Si la curiosité est réservée aux enfants, donnez-nous plus d’enfants.

Toute transformation commence par une question.

La curiosité est facile. Parlez moins. Posez davantage de questions.

5 symptômes de la curiosité perdue

  1. Le stress augmente. Les curieux trouvent des réponses. Les gens qui savent défendent des réponses.
  2. Les cerveaux se ratatinent. Votre cerveau a besoin d’exercice, tout comme vos muscles. Poser des questions renforce votre cerveau.
  3. L’ autosatisfaction diminue. « Je me demande si… » vous force à prêter attention.
  4. La stagnation prend racine. Dans un monde turbulent, le manque de curiosité vous abat.
  5. Les opportunités vont ailleurs. « Pourrions-nous… » est un début.
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5 avantages de la curiosité

#1. Découverte de soi.

Soyez curieux de vous-même. Sachez ce qui vous motive afin que vous puissiez donner le meilleur de vous-même. Travailler sans réfléchir est insatisfaisant.

#2. Relations.

La curiosité envers les personnes permet la connexion.

Certaines personnes se protègent en érigeant des murs, mais des questions douces brisent les barrières.

#3. Résilience.

Essayez ! Sans échec pas de réussite.

Vous apprenez de l’échec lorsque vous remarquez ce qui a mal tourné.

Lorsque vous apprenez de vos échecs, l’avenir est plus prometteur.

#4. Collaboration.

Le questionnement est le fondement de la collaboration.

  1. Comment pourrions-nous travailler ensemble ?
  2. Quelles opportunités pouvons-nous saisir ensemble que nous ne pouvons pas saisir seuls ?
  3. Comment pouvons-nous nous soutenir mutuellement?

#5. Aspect ludique.

Le Dr Stuart Brown, fondateur de « The National Institute for Play », déclare: « Non seulement avoir une atmosphère ludique attire les jeunes talents, mais les experts disent que le jeu au travail peut stimuler la créativité et la productivité chez les personnes de tous âges. »

Les personnes curieuses

  1. Prennent de meilleures décisions que les je-sais-tout.
  2. Explorent.
  3. Posent des questions ouvertes.
  4. Trouvent des solutions. Vous ne résolvez peut-être pas tout, mais la curiosité est le moteur de la recherche de solutions.

5 questions simples que vous pouvez poser aujourd’hui

  1. Et si ?
  2. Quoi d’autre ?
  3. Comment pourrions-nous ?
  4. Qu’en est-il de ?
  5. Quelle est la prochaine étape ?

Comment pourriez-vous être curieux aujourd’hui ?

Billets les plus lus sur le blog du management de projets DantotsuPM au mois de Février 2023 : Adaptation aux pratiques Agiles, Postures du manager de projets et motivation personnelle.

Le par mopertodans pointeurs utilesLaisser un commentaire

Tous les projets ne sont pas adaptés aux approches agiles. Des critères bien pensés peuvent vous aider à déterminer si vos projets sont de bons candidats agiles.

Un facteur souvent sous-estimé est la posture à tenir par le chef de projet au sein d’une bureaucratie et/ou d’une adhocratie. Yanis Ioualitene

Yanis Ioualitene : « A la différence, de l’adhocratie, où votre pouvoir est limité. Vous serez tel le Scrum Master qui est présent pour guider son équipe (mais sans la diriger), tout en sachant canaliser et centraliser les relations informelles. »

Pour beaucoup de personnes, la reconnaissance est le carburant de leur moteur de productivité.

5 questions qui déclenchent la pensée positive, en vous et dans vos équipes.

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5 Questions That Trigger Positive Thinking par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2023/04/24/5-questions-that-trigger-positive-thinking/

Imaginez-vous allongé dans la boue en train de répéter : « Je suis au sommet du monde ». La pensée positive ne vous sortira pas de la boue. Il faut se relever. Mais l’état d’esprit est crucial pour réussir.

La pensée positive est utile dès lors qu’elle nourrit l’action.

Le pouvoir de la pensée positive

5 questions qui déclenchent une pensée positive

#1. Quel est le pire qui pourrait arriver ?

Vous découvrirez peut-être que le pire n’est pas si grave. Vous pourriez contrarier quelqu’un. Peut-être serez-vous gêné. Vous ne mourrez probablement pas de cet embarras.

#2. Quelle est la chose la plus courageuse que vous puissiez faire aujourd’hui ?

Seuls les idiots croient aux mensonges. Vous savez que vous vous mentez à vous-même quand vous dites : « Je suis courageux » alors que vous tremblez de tous vos membres.

Challengez-vous avec la « question la plus courageuse » au lieu de vous mentir à vous-même.

Ne jugez pas votre réponse. Faites-le. L’action nourrit l’optimisme.

Attention : L’agitation ou la sur-occupation est une évasion quand vous cherchez à éviter ce que vous craignez. La chose la plus courageuse que vous puissiez faire aujourd’hui est de faire face à la peur, pas de l’éviter.

#3. En quoi suis-je bon ?

Répondez au sondage sur les forces de caractère de VIA. (Cliquez ici puis sur le bouton jaune en haut à droite « Take the free survey ».

#4. Qu’ai-je accompli dans le passé ?

Vous oubliez vos réalisations lorsque les ténèbres obscurcissent votre pensée. Vous avez appris à lacer vos chaussures et à lire.

Comment vos réalisations passées pourraient-elles s’appliquer aux défis actuels ?

La pensée positive ne suffit pas toujours mais l’inverse tue toute chance de succès !

#5. Que puis-je apprendre de ce défi ?

La vie est une expérience d’apprentissage.

Commencez un journal « J’apprends ». Vous pourriez commencer par des vérités difficiles à admettre comme : « J’apprends que je suis découragé ». Il n’y a pas de sens à nier la réalité.

Bonus : De quoi êtes-vous reconnaissant en cet instant présent ?

Mangez-vous votre plat favori ? Soyez reconnaissant pour vos papilles gustatives. La vie est remplie de petits bénéfices. Vous dites « merci » quand quelqu’un vous tient la porte. Notez cela sur votre liste.

Laquelle des questions ci-dessus vous semble utile ? Pourquoi ?

Quelles questions qui déclenchent la pensée positive pouvez-vous ajouter à cette liste ?

2 billets à relire ou découvrir

  1. Le pouvoir de la pensée positive ne devrait pas être sous-estimé par les chefs de projets !
  2. Dans les projets, la pensée positive ne suffit pas toujours mais l’inverse tue toute chance de succès !

Parce que c’est plus commode…

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Le choix de la facilité, du chemin de moindre résistance, est rarement le plus bénéfique en particulier à moyen et long termes. Et pourtant, il peut être si tentant de faire ce qui est le plus commode…

« Parce que c’est plus commode » – “Because it’s more convenient” par Seth Godin

 https://seths.blog/2022/04/because-its-more-convenient/

C’est une raison terrible que de faire quelque chose qui rendra les choses encore pires pour les autres.

Et une raison banale, bien sûr.

La plupart du temps, nous sommes prêts à faire tout notre possible pour faire un travail dont nous sommes fiers. À moins que cela ne soit inconfortable.

L’une des raisons pour lesquelles notre meilleur travail est important est qu’il est justement inconfortable.

Hélas, la commodité bat à peu près tout.

[Mais alors, quand certaines personnes réellement consciencieuses font ces choses inconfortables, ces mêmes choses deviennent normales, ce qui, étonnamment, les rend plus commodes pour tout le monde.]

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Ne prenez pas d’engagements stupides !

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Le pessimisme est préférable avant les engagements ; L’optimisme est préférable après les engagements.

Don’t Make Stupid Commitments par Dan Rockwell

https://leadershipfreak.blog/2023/01/13/dont-make-stupid-commitments/

Avant de vous engager à faire quelque chose, dressez une liste des raisons pour lesquelles vous ne pouvez pas le faire. Après vous être engagé, dressez une liste des raisons pour lesquelles vous pouvez le faire.

Vous prenez des engagements stupides quand vous êtes optimiste. Le travail effectué demain est plus facile à faire que le travail fait maintenant.

Le pessimisme est préférable avant les engagements ; L’optimisme est préférable après les engagements.

Ne vous faites pas de promesses à vous-même que vous ne pouvez pas tenir.

L’optimisme du Nouvel An conduit les gens vers des engagements stupides.

Engagements stupides

L’optimiste croit au changement rapide. C’est à ce moment-là que vous prenez des résolutions stupides.

La vie se fige sans intervention. Habituellement, vous ne le remarquez pas. Nous restons les mêmes par accident. Nous changeons par la sueur.

Ne vous engagez pas à vous entraîner cinq jours par semaine si vous ne vous êtes pas entraîné depuis la dernière visite de la comète de Halley. (C’était en 1986, si vous vous posez la question.)

Une formule pessimiste

Sous-estimez vous et surestimez la difficulté.

Déterminez combien de fois vous allez faire quelque chose ; Divisez-le par deux et soustrayez dix pour cent.

Supposons que vous vous engagiez à vous entraîner cinq jours par semaine.

  • 5 × 52 = 260 / 2 = 130. Soustrayez 10% pour les vacances et la grippe. Engagez-vous à vous entraîner 117 fois par an. Maintenant, ajoutez le pessimisme et vous ne tiendrez pas toute une année !
Engagez-vous à vous entrainer pendant quatre semaines.
  • 5 × 4 = 20 / 2 = 10. Enlevez 10% parce que vous pourriez attraper un rhume. Engagez-vous à vous entraîner 9 fois en Avril.

Faites preuve d’optimisme

Dites-vous que vous pouvez le faire après vous être engagé.

Planifiez neuf séances d’entraînement au cours des quatre prochaines semaines. Si vous avez prévu 30 minutes, doublez ce temps pour pouvoir terminer plus tôt.

Conseil : Vous serez plus susceptible d’aller à la salle de gym si vous y rencontrez un ami. Tout le monde a besoin d’un « avec ». Qui peut vous accompagner ?

Qu’est-ce qui pousse les gens à prendre des engagements ?
Comment pouvons-nous prendre des engagements intelligents ?

Véritable moteur de motivation personnelle : La reconnaissance !

Le par mopertodans experience sharing, leadership1 commentaire

Pour beaucoup de personnes, la reconnaissance est le carburant de leur moteur de productivité.

Personal Motivation par Steve Keating

https://stevekeating.me/2023/01/05/personal-motivation/

J’aimerais que chaque personne en position de leadership comprenne à quel point la reconnaissance est importante pour ses équipes. Les personnes qui les composent ne veulent pas seulement de la reconnaissance, elles en ont besoin. Pour beaucoup de gens, la reconnaissance est le carburant de leur moteur de productivité.

La plupart des gens souhaitent faire plaisir aux gens et l’une des personnes auxquelles ils veulent le plus faire plaisir est leur patron.

Ils veulent quelques choses en échange de faire plaisir à leur patron et l’une de ces choses est le « crédit » ou la reconnaissance d’un travail bien fait. S’ils ne reçoivent pas ce crédit, beaucoup d’entre eux perdent leur motivation à continuer à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Et c’est une erreur.

Aucun d’entre nous ne devrait donner à quelqu’un d’autre ce genre de pouvoir sur une partie de notre vie.

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Les personnes qui réussissent le mieux ne cherchent pas la reconnaissance et l’affirmation, elles regardent à l’intérieur d’elles-mêmes.

Savoir qu’elles ont fait de leur mieux les motive. Leur opinion d’elles-mêmes est plus importante que celle de quelqu’un d’autre.

Nous voulons tous la reconnaissance et le soutien des personnes pour lesquelles nous travaillons. Mais le vouloir et en avoir besoin sont deux choses très différentes. Reconnaître vos propres efforts est beaucoup plus important, ou devrait l’être, que la reconnaissance de quelqu’un d’autre.

Appréciez absolument toute reconnaissance et tout soutien que vous recevez de quelqu’un d’autre. Mais ne dépendez pas d’eux pour continuer.

La seule raison pour laquelle vous devez continuellement donner le meilleur de vous-même dans tout ce que vous faites est la suivante: VOUS méritez votre meilleur effort. Vous méritez d’être le meilleur que vous pouvez être dans tous les domaines de votre vie.

Cela ne peut pas dépendre des actions ou de l’inaction de quelqu’un d’autre.

Ne comptez pas sur quelqu’un d’autre pour vous motiver à être meilleur.

Donnez toujours le meilleur de vous-même et quoi que vous fassiez, vous le ferez très bien.

Ce soir, avant d’aller dormir, assurez-vous de prendre un moment pour vous remercier des efforts que vous avez déployés aujourd’hui. Rappelez-vous que peu importe ce qui a été accompli ou n’a pas été accompli aujourd’hui, vous avez fait de votre mieux. Et c’est tout ce que quiconque, y compris vous-même, peut demander.

Le hack du sauveteur

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Le maître-nageur n’a pas d’excuses ni de bonnes raisons de ne pas intervenir si quelqu’un se noie.

https://seths.blog/2021/11/the-lifeguard-hack/ par Seth Godin

Qui suis-je pour m’approcher de quelqu’un lors d’une soirée et me présenter ?

Qui êtes-vous pour démarrer un nouveau projet ?

Qui sont-ils pour donner une conférence sur la scène principale ?

Ne levez pas la main, quelqu’un d’autre pourrait avoir une meilleure question. Ne livrez pas ce travail, il n’est pas prêt…

Il y a des excuses, des comparaisons et des raisons infinies de se retenir.

Sauf si…

Sauf si vous êtes maître-nageur et que quelqu’un se noie. Dans cette situation, même si vous n’êtes pas le meilleur sauveteur du monde, et même si l’eau n’est pas à la parfaite température, et même si vous ne vous souvenez pas très bien comment faire la dernière version du porté croisé sur la poitrine… Vous sautez à l’eau.

Parce que ce n’est pas pour vous. C’est pour eux.

La générosité ouvre des portes à l’intérieur de vous.

Le manager de projet se doit également d’intervenir si des membres de l’équipe rencontrent des difficultés qui mettent le projet en péril.

Sans pour autant se prendre pour superman ou superwoman capables de résoudre seuls tous les problèmes et risques qui se présentent sur le projet.

Améliorez la motivation en comprenant mieux ses constituants et en visant l’excellence opérationnelle par Sébastien Lo Presti

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

La motivation au travail constitue aujourd’hui une préoccupation majeure pour la plupart des entreprises confrontées à la nécessité d’attirer et de conserver des talents.

Les composantes de la motivation sont nombreuses. Focus sur les dimensions de la motivation et sur les leviers permettant aux entreprises d’y répondre.

Motivation, de quoi parle-t-on ?

La motivation au travail peut se définir comme « un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus » Patrice Roussel, Professeur de Gestion des Ressources Humaines, Toulouse School of Management de l’Université Toulouse 1 Capitole.

La motivation des hommes dans leur travail est conditionnée par leur aptitude à trouver une réponse à certaines de leurs aspirations. Naturellement, celles-ci sont diverses et évoluent dans le temps.

4 éléments constitutifs de la motivation

La motivation est constituée par quatre éléments principaux

#1 – Le déclenchement du comportement : C’est le passage de l’absence d’activité à l’exécution de tâches nécessitant une dépense d’énergie (qu’elle soit physique ou intellectuelle).

La motivation fournit l’énergie nécessaire pour effectuer le comportement.

#2 – La direction du comportement : La motivation dirige le comportement vers les objectifs à atteindre.

Elle agit en tant que force incitatrice.

 

#3 – L’intensité du comportement : La motivation incite à dépenser l’énergie en adéquation avec les objectifs à atteindre.

Elle se manifeste par le niveau des efforts déployés.

#4 – La persistance du comportement : La motivation incite à dépenser l’énergie nécessaire à l’exécution régulière et fréquente de tâches permettant d’atteindre des objectifs.

La persistance du comportement traduit la capacité à maintenir dans la continuité la direction et l’intensité de la motivation.

Les dimensions de la motivation

On s’accorde pour considérer que la motivation des salariés est influencée sur deux plans (voir notamment à cet égard les travaux de Frederick Herzberg) :

  • Des critères, dont l’absence ou l’insuffisance provoque des insatisfactions, Herzberg parle de facteurs d’hygiène ;
  • Des critères positifs, dont la présence provoque des satisfactions, Herzberg parle de facteurs moteurs.

Les facteurs d’insatisfaction sont relatifs aux aspects environnementaux et matériels de l’emploi, tandis que les facteurs de satisfaction sont relatifs, pour leur part, à l’épanouissement de l’individu dans son travail.

Les facteurs d’insatisfaction vont notamment s’incarner au travers :

  • Des conditions de travail (modes de collaborations, environnements de travail, ergonomie des postes, bruits, etc) ;
  • Du salaire et des dispositions qui lui sont associées (primes, intéressement, participation, etc) ;
  • Du mode de management (autoritaire et centralisé, délégatif et décentralisé, etc) ;
  • De la sécurité de l’emploi.

Les facteurs de satisfaction, pour leur part, vont notamment s’incarner au travers :

  • Le degré d’autonomie conféré ;
  • Les possibilités d’évolution ;
  • La considération et la reconnaissance apportées ;
  • La diversité des tâches confiées.

La motivation d’un collaborateur repose donc sur l’absence d’insatisfaction ET la présence de facteurs de satisfaction. Ne pas être insatisfait ne signifie pas être satisfait ; les deux facteurs sont parfaitement indépendants.

Ainsi, et contrairement aux idées reçues, le salaire constitue avant tout une source d’insatisfaction quand il est considéré insuffisant mais pas forcément de satisfaction dans le cas contraire. Au-delà des récompenses matérielles, agir sur la motivation des salariés implique donc d’activer d’autres leviers.

Collaborateurs insatisfaits, clients insatisfaits et coûts cachés

Il est acquis qu’un collaborateur insatisfait et démotivé n’aura pas le niveau d’implication attendue et finira probablement par quitter l’entreprise, non sans avoir pris soin, au passage, d’écorner son image. Ce qui, cercle vicieux, rendra fragile la position de l’entreprise concernée pour attirer les talents.

Au-delà de cette évidence, il nous parait important et intéressant d’insister sur la symétrie qui existe entre motivation et satisfaction des collaborateurs d’une part, et satisfaction des clients d’autre part.

Il est vain de penser que des collaborateurs insatisfaits pourront, dans leurs interactions quotidiennes avec les clients, véhiculer une image engageante et positive de l’entreprise.

Les premiers promoteurs de l’entreprise sont ses salariés, prendre soin de ses clients, c’est prendre soin de ses collaborateurs.

En outre, la démotivation des collaborateurs a un impact majeur sur les coûts de l’entreprise :

  • Absentéisme (dont le cout total annuel est estimé en France à 108 milliards évidemment la démotivation n’est pas la seule cause d’absentéisme) ;
  • Turnover et donc sur la continuité des services proposés aux clients ou aux usagers ;

Une étude datée de 2013 chiffrait à 13 500 €, par an, et par salarié français, ce cout du mal être au travail.

Comment améliorer la motivation des salariés ?

Nous l’avons dit, la motivation repose sur plusieurs mécanismes profonds et les aspects matériels, au premier rang desquels le salaire, n’en constitue qu’une partie seulement.

Si l’on reconnait le modèle de Herzberg comme valide, il est nécessaire de limiter autant que possible les facteurs d’insatisfaction des collaborateurs, et de favoriser les facteurs de satisfaction.

Il existe au moins trois axes sur lesquels une entreprise peut agir directement pour développer les facteurs de satisfaction : l’organisation, le management et la communication.

Axe #1 – Organisation et motivation

Il s’agit de jouer sur l’intérêt des fonctions ou missions confiées en diversifiant les tâches (polyvalence). Ce qui suppose la mise en place de modifications d’organisation. L’enrichissement des tâches, vise à agir sur le « contenu » des fonctions. Il s’agit, de redonner une signification aux postes, en confiant à leurs titulaires un ensemble d’attributions cohérentes, de donner une certaine autonomie de décision, de responsabiliser, d’informer les opérationnels sur ses résultats, etc.

Mais cet enrichissement du travail implique une décentralisation et des changements majeurs dans les rôles assumés par l’encadrement et les services fonctionnels. Il va parfois à l’encontre du productivisme qui vise à dégager du résultat à court terme en centralisant les opérations par pôles de spécialisation, dans une logique de silos.

Enfin, la motivation pourra être renforcée par la gestion prévisionnelle des mobilités des salariés et l’ouverture de possibilités d’évolution de postes et de progression de carrières.

Axe #2 – Management et motivation

Il s’agit de revenir sur la notion d’équité. Les dispositifs de motivation financiers et extra financiers, peuvent devenir des facteurs de démotivation si les salariés ont le sentiment qu’ils sont répartis de façon non équitable, ou s’ils favorisent une mise en concurrence malsaine des collaborateurs. Les managers interviennent directement sur le dynamisme du personnel par leur propre façon de diriger.

Ils doivent être conscients que motiver, ce n’est pas seulement distribuer des stimulants, mais plutôt canaliser les énergies des collaborateurs, en créant les conditions pour qu’ils SE motivent.

En somme les managers doivent adopter une posture de leader, basée sur :
  • La vision ;
  • La confiance ;
  • Les valeurs ;
  • La responsabilité ;
  • La légitimité ;
  • La persévérance ;
  • L’autorité ;
  • L’Empathie ;
  • L’exemplarité.

Axe #3 – Communications et motivation

Les modalités de communication entre collègues et avec le responsable ont un impact majeur sur la motivation. Il est indispensable pour l’entreprise de proposer une information transparente qui donne du sens à ce qui est à faire (vision partagée, enjeux clairs, etc.), ainsi que de garantir les possibilités d’expression et l’écoute attentive du responsable. La communication institutionnelle de l’entreprise doit également être transparente et ne pas donner dans l’autosatisfaction excessive ou dans les injonctions paradoxales (faire l’inverse de ce que l’on dit) car elle perd alors toute crédibilité et peut faire perdre celle des hiérarchies.

L’Excellence Opérationnelle, levier majeur pour motiver

L’Excellence Opérationnelle, qui constitue à la fois un Système de Management et un ensemble de pratiques d’outils et de méthodes visant à améliorer durablement et globalement les performances, permet de répondre à ces enjeux.

Elle repose notamment sur un changement de paradigme matérialisé par une pyramide inversée au sein de laquelle la vocation du top et du middle management est avant tout l’accompagnement des salariés et le développement des compétences plutôt que simplement de la supervision et du contrôle des réalisations.

Ainsi, l’Excellence Opérationnelle

  • Favorise la polyvalence ;
  • Favorise la remontée des problèmes (notamment au travers des dispositifs tels que le Quick Response Quality Control (QRQC) ;
  • Favorise la participation et les dispositifs permettant aux initiatives individuelles d’émerger et d’être effectivement prises en considération (notamment au travers les dispositifs d’innovation participative)
  • Donne du sens aux changements en communiquant une vision claire et cohérente avec les objectifs formalisés ;
  • Favorise la transversalité pour sortir des logiques de silos qui cloisonnent les organisations. L’Excellence Opérationnelle favorise en effet la recherche d’un optimum global, au détriment d’optimum locaux ;
  • Contribue à l’adoption de postures managériales fondées sur l’exemplarité en plaçant notamment le Gemba (terrain) au cœur des enjeux ;
  • Développe un sentiment d’appartenance aux valeurs de l’entreprise (dont elle permet la formalisation et la diffusion).

À propos de l’auteur, Sébastien Lo Presti

Sebastien Lo Presti

Passionné par les sciences sociales, la gestion de projet et le management de la qualité.

Animé par la volonté de partager et de transmettre des connaissances.

Je suis par ailleurs cofondateur de Lean en ligne, organisme de formation spécialisé en Excellence Opérationnelle.

Comment nous avons accidentellement inventé les histoires de travail, les Job Stories

Le par mopertodans agile, outils et méthodesLaisser un commentaire

La chose la plus formidable que vous puissiez comprendre en construisant un produit est quelles sont les motivations derrière les actions des gens.

How we accidentally invented Job Stories

https://www.intercom.com/blog/accidentally-invented-job-stories/ par Paul Adams

Chez Intercom, nous réévaluons constamment nos processus pour construire un excellent produit, un produit que les gens trouvent de valeur et utile, un produit qu’ils aiment.

nous écoutons les clients

Une chose sur laquelle nous portons une énorme attention est la recherche. Nous embauchons des personnes avec de l’expérience dans la recherche directe et chacun dans l’équipe produit parle directement aux clients. Nous avons aussi embauché un Directeur de Recherche bien plus tôt que la plupart des autres startups : Sian Townsend qui a précédemment mené les équipes de recherche pour Google Maps.

Bien sûr, il est évident que vous devriez parler aux clients fréquemment pour essayer de comprendre leurs besoins, mais quel est le meilleur outil pour y répondre n’est pas évident.

Chez Intercom, nous pensons constamment aux choses à partir des premiers principes et très tôt nous avons appliqué ce focus sur comment nous parlons à nos clients. Nous étions les grands supporters de l’approche Jobs-to-be-Done (JTBD), mais la plupart de ce qu’a été écrit sur JTBD a été appliqué aux milk-shakes et barres chocolatées. Il y avait peu de recherches publiées sur la façon d’appliquer JTBD au développement de logiciel. Alors, nous avons créé notre propre processus basé sur ce que nous savions.

Les Personas pour l’empathie, pas pour la pensée nouvelle

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Pendant la majorité de ma carrière j’ai utilisé des personas et des scénarios comme des outils pour comprendre les clients.

Popularisé par Alan Cooper dans The Inmates are Running the Asylum, ils sont depuis devenus l’un des outils le plus largement utilisés dans le panel de recherche et conception de l’équipe.

 

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Cooper a aussi écrit un livre fantastique appelé About Face que je recommande à tous les designers qui rejoignent mon équipe, mais je leur dis de sauter les chapitres sur des personas.

Quand je travaillais chez Google, j’ai créé des douzaines sinon des centaines de personas à travers beaucoup de projets. Nous suivions souvent la soigneusement méthode de Cooper et nous créions aussi souvent des itérations de notre propre fait. Universellement, j’ai constaté que leur valeur était limitée. Ils aidaient souvent à construire de l’empathie entre les employés qui étaient déconnectés de leurs utilisateurs, mais ils menaient rarement à des idées révolutionnaires ou fraîches de réfléchir à un problème.

Nous n’avons jamais utilisé de personas chez Intercom.

Les motivations des personnes peuvent être très similaires quelques soient les démographies

La première fois que j’ai vraiment commencé à mettre en doute la valeur des personas était quand j’ai quitté Google et rejoint Facebook. Une des choses saisissantes à propos des données comportementales de Facebook sur leurs utilisateurs était combien le comportement des gens était similaire. Les personas m’avaient amené à croire que les gens sont vraiment différents, avec des objectifs vraiment différents, mais les similarités sont beaucoup plus grandes que les différences et peu importe la démographie que vous pouvez imaginer : la race, l’âge, le genre, etc. Par exemple, les motivations d’une mère mariée avec trois enfants aux États-Unis postant les photos d’un barbecue familial est essentiellement la même que celle d’un adolescent coréen postant les photos de la fête à la maison le soir précédent. Les buts et attributs semblent totalement différents, mais leurs motivations sont les mêmes.

Les personas ne nous mèneraient jamais à un même produit conçu et construit pour ces deux audiences. Alors que les meilleurs personas se concentrent sur les buts (les buts dirigent le comportement des personnes) aussi bien que les attributs, la réalité est que la plupart des personas se concentrent seulement sur les attributs des personas et même des personas dirigés par leurs objectifs ségrèguent artificiellement ces audiences. Les personas limitent artificiellement la cible de votre produit parce qu’ils se concentrent sur des attributs plutôt que des motivations et des résultats. Cette observation a détruit ma foi en eux comme outil.

Ici les clients sont importants

Concevoir pour les motivations et les résultats est bien meilleur que concevoir pour des attributs. C’est la différence clef entre les personas et JTBD. Les personas regardent des rôles et des attributs, JTBD regarde des situations et des motivations. Les personas expliquent qui sont les gens et ce que font les gens. Mais ils jamais expliquent entièrement pourquoi les gens font quelque chose. Pourquoi les gens font certaines choses est beaucoup plus important.

Passer de ce que veulent les gens à pourquoi ils le veulent

les 5 pourquoi, les 5 whys
Utilisez la technique des 5 pourquoi (relisez ce billet)

Ainsi à la mi-2013 chez Intercom, nous nous sommes demandé quel pourrait être un meilleur outil que des personas. Nous parlions à des douzaines de clients chaque semaine et notre équipe de support client parlait à des centaines de plus, recueillant des demandes de fonctionnalités et comprenant les problèmes et les contraintes de notre produit.

Avoir cette relation directe avec nos clients a été inestimable, mais il y avait deux défis que nous avions besoin de surmonter :

  1. Les gens sont des experts dans leur problème pas la solution, mais il est plus naturel de suggérer une solution en forme d’une demande de fonctionnalité. La description d’une suggestion de solution est plus facile que la description d’un problème, mais vous devez retourner vers ces personnes avec des questions pour vraiment comprendre leur problème.
  2. Quand ils répondent, leur réponse initiale vous dira ce qu’ils veulent, sous forme d’attributs, mais pas pourquoi cela importe. Donc vous devez continuer à fouiller dans leurs motivations.

Il était donc critique que nous découvrions quel problème nos clients essayaient de résoudre et pourquoi ils avaient besoin de le résoudre.

Et une fois que nous aurions compris le problème, comment pourrions-nous faire de toute cette compréhension quelque chose d’actionnable pour l’équipe de conception ?

Les longs rapports de recherche et les packs de transparents de présentation avec des résultats de recherche sont difficiles à mémoriser et faciles à ignorer. Nous avions besoin de quelque chose de concis, de facile à communiquer et à se souvenir. Je ne peux compter chez Google le nombre de fois où nous faisions participer des gens à la recherche, à co-créer des Personas avec nous, seulement pour ensuite les ignorer parce qu’ils étaient trop difficiles à se souvenir, trop détaillés à analyser.

Se référer aux Personas n’est pas le chemin par défaut, en fait c’est le chemin de moindre résistance. Et souvent parce que les Personas ne sont pas assez concis pour des équipes développement rapide de produit.

En dehors des Personas, un autre outil très populaire est les User Stories, que le mouvement de développement de logiciel Agile avait popularisées. Nous n’avions jamais utilisé de User Stories non plus. Pour commencer, elles ne proviennent pas de recherche empirique et le format est technique plutôt que centré sur le client. Elles sont formatées pour décrire la fonctionnalité à construire, plutôt que les motivations des personnes.

Histoires de travail : Capturer des situations, motivations et résultats

Après avoir réfléchi à ce problème en repartant des premiers principes, nous avons inventé des Histoires de Travail, les Job Stories. Elles ne portaient pas ce nom en ce temps-là (Alan Klement l’a trouvé plus tard pour nous) mais le processus était là et fonctionnait bien pour nous.

CertYou est partenaire de DantotsuPM

Après avoir longuement considéré JTBD, nous avons créé notre propre approche centrée sur les situations, motivations et résultats :

 [ Quand _____]  [je veux faire _____]  [pour pouvoir _____]

‘ Quand ____ ’ se concentre sur la situation, ‘ je veux faire ____ ’ se concentre sur la motivation et ‘ pour pouvoir ____ ’ se concentre sur le résultat. Si nous avons compris la situation dans laquelle les gens rencontrent un problème à résoudre, comprendre la motivation pour le résoudre et comprendre à quoi ressemble un bon résultat, nous sommes confiants que nous construirons un produit de valeur pour nos clients.

Les Histoires de Travail sont maintenant un outil clef pour nous. Elles garantissent que l’équipe est en mode recherche, que les membres de l’équipe comprennent si bien le problème qu’ils peuvent le capturer en un format concis. Et que leur résumé du problème peut être mis en action par toute l’équipe de conception et technique.

Nous sommes impatients de vous revoir !

Avant que nous ne commencions un quelconque projet chez Intercom, nous créons un résumé d’une page pour le projet. C’est très simple et doit tenir sur une page d’A4 (qui est alors imprimée et collée sur les murs du bureau pour que les différentes équipes aient la visibilité du travail entrepris dans la société). Il a une section sur ses Histoires de Travail. Ces Histoires de Travail sont ce qui assure que nous comprenons le problème ou l’opportunité que nous abordons et elles nous tiennent focalisés sur celles-ci partout dans le projet.

Téléchargez le modèle au format  Word ou PDF

Les personas y ont leur place. Dans des environnements politiques où les gens disent seulement ce que l’on veut entendre sur les besoins réels des clients, je les ai trouvés utiles pour gagner en acceptation; ils peuvent conduire un rapport plus fort avec les réels utilisateurs d’un produit.

Mais les personas sont :
  • Laborieux à bien créer
  • Trop concentrés sur les différences entre les personnes
  • Et difficiles à se rappeler et à référencer.
En fait :
  • Beaucoup de personnes avec des attributs divers ont des motivations très similaires
  • Ces motivations sont faciles à rechercher
  • Et le focus sur ce que vous construisez peut être capturé en une série de phrases courtes et mémorisables.
Si cela ne vous convainc pas, souvenez-vous que les personas contraignent artificiellement le l’ensemble du marché pour votre produit. Nous misons tout sur les Histoires de Travail.

Biais Cognitif – Biais égocentrique

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Le biais égocentrique a lieu quand un individu s’attribue davantage de responsabilité que ne le ferait un observateur extérieur quant aux résultats d’une action conjointe avec d’autres personnes.

En dehors du simple fait de s’octroyer le crédit des résultats positifs, qui pourrait n’être que de l’auto-complaisance, les gens faisant preuve d’un biais égocentrique se présentent aussi comme exagérément responsables des résultats « négatifs » du comportement du groupe.

En quoi sommes-nous concernés dans nos projets ?

Quand un jalon majeur du projet ou un livrable est fourni, il y aura immanquablement dans l’équipe une ou deux personnes qui seront intimement convaincues qu’elles en sont les artisans majeurs. Si cette pensée intérieure est bonne en tant que motivation intrinsèque pour ces membres de l’équipe, elle peut faire du tort au travail d’équipe si elle est exprimée à haute voix, surtout par le manager du projet. A l’inverse, en cas de loupé, une personne pourrait se porter coupable. Quand bien même elle aurait effectivement une grande responsabilité dans l’échec, la laisser se stigmatiser n’apportera rien de bon, ni au projet ni à l’équipe.

FDF est partenaire de DantotsuPM

Comment éviter le plus possible ce travers ?

Le projet est par essence un travail d’équipe.

Si ce biais se manifeste chez des membres de l’équipe projet ou chez vous-même, il est important de rappeler à tous que la réussite de passage d’un jalon du projet ou son loupé ne sont jamais l’œuvre d’une seule personne. Le projet est par essence un travail d’équipe. Les différentes contributions de chacun construisent les livrables, les qualités relationnelles de certains vont aider à mieux comprendre ce que veut vraiment le client et à échanger au sein de l’équipe, les compétences techniques d’autres vont permettre de développer une réponse à ce besoin, les valeurs de responsabilité et d’engagement de tous amèneront au succès… Il faut donc systématiquement rappeler que le livrable n’a été produit que par le travail d’ensemble. Bien sûr chacun apporte sa pierre à l’édifice et doit être reconnu et encouragé sans pour autant être singularisé en bien ou en mal.

CSP est partenaire de DantotsuPM

Ce biais peut-il nous être utile ?

L’égo est un motivateur très puissant. Il est important pour le manager de projet de reconnaitre chacun en privé et l’ensemble de l’équipe en public. Trouver la bonne balance n’est pas facile mais cependant crucial.

Attention également au fait que ce biais à tendance à s’amplifier avec le travail à distance. Certains résisteront moins à fanfaronner à distance que si nous étions tous présents dans une même salle. Il se peut qu’ils le fassent en toute bonne foi, ayant moins la visibilité des contributions des autres membres de l’équipe à cause de la distance. Les plus introvertis à l’inverse, risquent d’être encore plus effacés et silencieux derrière leurs claviers et écrans. Pourtant leur besoin de se sentir valorisés est aussi puissant que chez les extravertis. Prêtez-leur donc une attention toute particulière.

Le progrès est le jus secret de la motivation…

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

à propos de l’importance perçue de tout progrès démontrable sur notre motivation

Progress is the secret sauce of motivation…

https://kbondale.wordpress.com/2019/10/13/progress-is-the-secret-sauce-of-motivation/ par Kiron Bondale

J’ai beaucoup écrit sur les moteurs de motivation individuelle. Recevoir une reconnaissance régulière, une délégation efficace nous donnant l’autonomie sur notre travail, avoir des occasions d’améliorer nos compétences, appartenir à une équipe où la sécurité psychologique est valorisée et avoir le sentiment que notre objectif interne est aligné sur le but externe de nos projets sont tous importants.

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Mais le composant manquant de cette liste d’ingrédients est de voir fréquemment (idéalement quotidiennement) la preuve du progrès que nous faisons grâce à nos efforts dans notre travail.

Dans l’un de ses Pinkcast, Daniel Pink a parlé de l’importance perçue de tout progrès démontrable et a fait référence au livre de Teresa Amabile et Steven Kramer The Progress Principle: Using Small Wins to Ignite Joy, Engagement, and Creativity at Work

Qu’implique ce principe pour des managers de projet ?

Si votre approche est de livrer quelques rares changements grandioses plutôt qu’encourager la livraison régulière au plus tôt de valeur, elle ne peut pas soutenir le principe de progrès.

Ceci est moins un souci avec les projets donnant des résultats tangibles et visibles. Une équipe d’ingénierie et de construction pourraient construire un théâtre dont la valeur est seulement réalisée une fois que le théâtre a été entièrement construit et livré à ses propriétaires. Bien que cela puisse ne pas arriver pendant des mois, à la fin de chaque journée sur le site de travail, les membres d’équipe sont capables de voir les signes visibles du progrès qu’ils ont réalisé. Je crois que c’est l’une des motivations pour les volontaires qui travaillent sur des sites de désastre, nettoyer des déblais chaque jour et voir de manière incrémentale le chaos remplacé par l’ordre.

Mais sur les projets qui auront des résultats intangibles, cela devient plus compliqué. En supposant que le contexte de ces projets supporterait un cycle de vie adaptatif, adopter de telles approches devrait augmenter la probabilité que tous les membres d’équipe voient le progrès. Une approche de traitement par groupement d’articles de travail (par lots) implique qu’un jeu de compétences est fortement engagé tandis que d’autres en amont ou en aval attendent.

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Avec une approche à base de flux, tous les membres de l’équipe devraient voir la preuve visible du travail qu’ils ont accompli. Les revues de sprint et autres cérémonies semblables fournissent des retours structurés sur le livrable et les parties prenantes externes expriment leur reconnaissance et apportent un jus motivationnel en attendant le plat de résistance.

Voir c’est croire, mais voir c’est aussi motiver !

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Carotte et bâton par Suman Ghose

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

une « carotte sur un bâton » !

https://www.linkedin.com/posts/sumanghose_inclusion-activity-6688409778538053632-dlzG/ par Suman Ghose

L’approche de la carotte et du bâton est encore largement utilisée dans les organisations comme moyen de motiver les gens. À un niveau profond, les humains sont menés par leurs besoins et leurs peurs et c’est pourquoi le bâton (la peur) a toujours fonctionné.

Entre la carotte et le bâton, il s’agit plus souvent du bâton que de la carotte. En fait, c’est souvent une « carotte sur un bâton », ce qui nous rappelle l’image d’une carotte attachée à un bâton tenu juste devant un âne pour le motiver à aller plus vite !

Dans les entreprises, les carottes sont des récompenses ou des incitations qui miroitent devant les employés pour les inciter à atteindre ce prochain Key Performance Indicator (KPI) ou objectif de vente.

Le concept est enraciné dans ce qu’on appelle le management scientifique. Frederick Taylor a écrit un livre marquant à ce sujet il y a plus d’un siècle.

Son travail a impliqué l’étude des méthodes et des processus dans une usine de fabrication. Le travail en question était de nature entièrement physique et ne nécessitait presque aucune réflexion.

Aujourd’hui, le travail implique de plus en plus de réflexion. Plus de jus de cerveau, moins de mains. Cet unique changement est suffisamment puissant pour remettre en question une hypothèse de base : il faut des carottes pour motiver.

Il est temps de remplacer les carottes par un objectif et une autonomie.

Au bout du compte, il faut valoriser les gens et valoriser leur travail et leur permettre de se sentir respectés et autonomes.

CSP est partenaire de DantotsuPM

Si vous êtes un leader, c’est probablement votre premier travail.

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Suman Ghose a plus de 22 années d’expérience dans le management de programmes et centres de profits, ainsi que consulting en ERP, business et logistique.

Il est l’auteur de ‘From Command to Empathy’ et  Co-fondateur de Inroads Leadership Development.

3 bénéfices surprenants à prendre un engagement avec quelques astuces et 6 conseils simples à mettre en œuvre

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Faites quelque chose ou l’échec a de l’importance.

3 Surprising Benefits of Making a Commitment

https://leadershipfreak.blog/2019/03/04/three-surprising-benefits-of-making-commmitments/ par Dan Rockwell

Un leader peu disposé à prendre un engagement respecte la valeur des engagements. Mais toute réussite remarquable exige de l’engagement.

La répugnance à s’impliquer est naturelle. Le refus de s’engager est mortel.

Les leaders qui excellent prennent de courageux engagements.  Le demi-engagement déçoit toujours.

Le courage de prendre un engagement est le début du succès.

3 bénéfices surprenants à prendre des engagements

#1. Créativité accrue.

Vous ne pouvez pas trouver comment faire ce que vous ne voulez pas faire.

Vous inventerez comment accomplir des engagements pris. Le manque d’engagement vous rend muet.

L’engagement suscite la créativité.

#2. Énergie boostée.

Avant de prendre des engagements, vous êtes réticent et léthargique.

Les engagements donnent une direction à l’énergie. L’énergie potentielle est inutile jusqu’à ce qu’elle soit libérée.

L’engagement suscite l’énergie.

#3. Priorités claires.

Limitez les options – établissez les priorités.

En dehors de l’engagement, la séduction des objets brillants l’emporte.

Quand vous vous engagez avec votre conjoint, vous éliminez d’autres options.

La dérive est exclue quand vous vous engagez à exceller.

L’engagement suscite le focus.

Hexagon est partenaire de DantotsuPM

Quelques astuces sur l’engagement

a) Prenez de petits engagements.

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Stephen Guise dit qu’un engagement à faire une pompe par jour a changé sa vie. (Mini Habits) L’engagement d’aller à mon bureau et poser mes mains sur le clavier a abouti à plus de 3,000 billets de blog.

Je n’avais pas l’ambition d’écrire 3,000 billets. Si cela avait été le cas, je n’aurais jamais commencé.

Stephen Guise dit que si votre engagement est ridiculement petit, vous êtes sur la bonne voie.

b) Engagez-vous juste pour aujourd’hui.

Évitez la plupart des engagements à long terme.

Engagez-vous à donner trois réponses positives pour chaque feedback ou critique reçu, juste pour aujourd’hui.

c) Engagez-vous AVEC.

Trouvez un partenaire d’engagement, quelqu’un qui s’engagera avec vous. Vous irez plus loin avec lui que seul.

6 engagements des leaders qui réussissent

  1. Sans échec pas de réussite.

    Fertilisez votre leadership.

  2. Utilisez le scalpel sur vous-même : Cherchez des feedbacks.
  3. Essayez des choses.
  4. Tournez-vous constamment vers l’avenir.
  5. Élevez des éléphants.
  6. Gardez votre tirelire vide. Donnez tout le crédit à d’autres.

Faites quelque chose où l’échec a beaucoup d’importance.

Selon VOUS…

  • Qu’est-ce qui empêche les leaders de prendre des engagements ?
  • Quels engagements prennent les leaders qui réussissent le mieux ?