Comment épater votre comité de pilotage projet, le Copil ?

How to WOW your Steering Committee

http://www.susannemadsen.co.uk/1/post/2013/02/-how-to-wow-your-steering-committee.html par Susanne Madsen

Businessman Midair in a Business MeetingSe préparer et participer aux réunions de comité de pilotage est l’un de vos rôles et de vos responsabilités les plus importants comme chef de projet. Bien que la réunion ait probablement lieu seulement une fois par mois, ceci peut être votre meilleure opportunité de promouvoir votre équipe et les progrès qu’elle a réalisés. Ceci est aussi votre chance d’impressionner personnellement des parties prenantes seniors en communiquant au bon niveau et en montrant que vous êtes en contrôle du projet. Vous pouvez les surprendre en étant honnête, précis, en connaissant les détails et en affichant les jalons et la métrique importants dans des graphiques clairs et simples.

Suivez ces quelques astuces et vous prendrez un départ en flèche avec les décideurs les plus seniors sur le projet.

1. Soyez préparé

ready to goPréparez-vous toujours à fond pour les rencontres du comité de pilotage et produisez une présentation impeccable. Les gens savent immédiatement quand vous êtes bien préparés pour une réunion et quand vous ne l’êtes pas. Quand vous êtes préparés, votre crédibilité monte; quand vous n’êtes pas préparés, votre crédibilité baisse. Quand vous êtes préparés et connaissez les détails de votre projet vous apparaissez comme honnête et crédible et vos parties prenantes feront confiance à votre avis. Vous pourrez facilement répondre à leurs questions et vous ne devrez pas donner des réponses vagues ni promettre quelque chose que vous ne pouvez pas tenir.

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2. Comprenez le voyage émotionnel

Relisez le billet sur ce livre...
Relisez le billet sur ce livre…

Considérez le voyage émotionnel que vous voulez que prenne votre auditoire. Dans quel état émotionnel votre sponsor et parties prenantes clés vont-ils probablement être au début de la réunion et dans quel état émotionnel aimeriez-vous les voir à la fin de la rencontre ? Si vous voulez qu’ils soient impressionnés par exemple, concentrez-vous sur les choses qui les marqueront positivement. Si vous voulez qu’ils estiment que le projet est entre de bonnes mains, montrez-leur que vous avez assigné des actions de remédiation et des propriétaires à tous les risques et problèmes.

3. Communiquez au bon niveau

Le comité de pilotage du projet est composé de cadres sups qui ont des agendas très occupés et traitent une multitude de problèmes et de décisions tous les jours. Rendez la réunion aussi simple et agréable que possible pour eux en récapitulant les avancées du projet et ne fournissez des informations détaillées que sur les risques importants, questions ou décisions qui doivent être discutés avec eux. Vos parties prenantes vous aimeront si vous gardez la réunion concentrée sur son sujet et ne gaspillez pas leur temps.

4. Faites la promotion des accomplissements et succès

presenterAssurez-vous que la présentation montre clairement tous les accomplissements majeurs et le bon travail réalisé par l’équipe. Prenez le rôle d’ambassadeur du projet et mettez-le sous la lumière positive qu’il mérite. Quand vous mettez en évidence des accomplissements, assurez-vous de mentionner les bénéfices de ceux-ci pour les utilisateurs finaux. Parlez le langage de votre client et montrez que vous comprenez son business. Incluez les échéanciers qui montrent ce qui a été livré jusqu’à présent et quels produits et jalons sont encore à venir.

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5. Connaissez vos chiffres !

des chiffresImpressionnez vos parties prenantes en suivant bien les indicateurs clés de performance du projet. Sachez combien d’argent le projet consomme par mois, quelle est l’évaluation du reste à faire et combien de contenu a été livré par rapport au planning et au budget. Incluez éléments de valeur acquise dans votre présentation et insérez des graphiques et diagrammes simples pour rendre les informations plus attrayantes et lisibles. Ayez les données financières détaillées à portée de la main au cas où vous en auriez besoin. Soyez honnête sur les chiffres et exposez clairement où le projet n’est pas en ligne avec les prévisions.

6. Ayez une forte maitrise des risques et des problèmes

Incluez toujours les 5 ou 10 risques et problèmes principaux du projet dans la présentation au comité de pilotage. Assurez-vous que vous avez analysé chaque élément en détail et avez assigné des actions appropriées et des propriétaires à chacun. Demandez aux parties prenantes seniors leur avis et conseils sur les risques, problèmes et demandes de changement qui peuvent potentiellement affecter significativement l’échéancier, le budget ou la qualité du projet. Fournissez-leur toutes les informations nécessaire pour prendre une décision. Vous marquerez des points en attirant leur attention sur des préoccupations significatives et démontrerez que vous avez à cœur l’intérêt du projet.

7. Enregistrez actions et décisions

écrirePrenez toujours des minutes de la réunion pour que les gens qui ne pouvaient participer restent informés. La prise de minutes vous aide aussi à renforcer ce qui a été décidé, quelles actions ont été convenues et par qui. Faites vérifier par quelqu’un deux fois l’exactitude de votre mémo ou courrier électronique avant que vous ne l’envoyiez, mais assurez-vous de le diffuser dans 24 heures après la réunion. Votre comité de pilotage vous respectera en tant que personne efficace qui garantit un suivi des décisions et actions – incluant les leurs !

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Téléchargez le Modèle PowerPoint que vous pouvez utiliser pour vos propres réunions de comité de pilotage, obtenez accès à la page Page de RESSOURCES en vous enregistrant. C’est totalement gratuit.

si vous êtes chef de projet en Alsace…

…rejoignez la communauté de pratiques (CDP) de la Branche Alsace du PMI France !

PMIFR_Logo-AlsaceCelle-ci monte en puissance et souhaite développer les thèmes qui y sont abordés.

Retour sur les 3 premiers rendez-vous de notre CDP, qui ont permis de dessiner les contours de son évolution future.

« Vos Attentes »

needsNous nous sommes posé la question « quelles sont les attentes des membres de notre CDP ? ». Plutôt que de « supposer », la première réunion s’est focalisée sur le recueil et la formalisation des attentes de nos membres. Cet exercice à permis de mettre en exergue les ambitions suscitées par une CDP, aussi bien de la part des organisateurs que des membres.

Nous avons ainsi bâti ensemble les fondations de la CDP du PMI Alsace.

« Changement et Résistance »

change chartAvec le concours de Michel Gintzburger nous avons utilisé un format classique (support PowerPoint + explications expert) suivi d’un débat sur les attentes et problématiques communes, qui sont autant de sujets potentiels pour les prochaines CDP.

Un échange commence à émerger entre les membres, des personnalités se dégagent…

« Gérer un conflit »

Vous voulez comprendre les conflits, tout en échangeant avec vos pairs avec une certaine fantaisie ? Trop tard ! Il fallait participer à notre atelier. Merci à Hélène Babok-Haeussler qui nous a guidés lors d’un atelier original et dynamique. Les bonnes idées et leurs articulations sont issues du travail collectif que nous avons réalisé lors de cette CDP.

conflitsNous avons franchi un premier seuil dans la montée en puissance de nos CDP, les échanges inter-membres se sont amplifiés.

Que nous réserve l’avenir ? C’est à nous de l’écrire ensemble ! Surveillez la page internet de la Branche Alsace afin de connaitre les dates et thèmes de nos prochaines CDP, et y participer.

10 habitudes des personnes incroyablement charismatiques (R)

10 Habits of Remarkably Charismatic People

Http://www.inc.com/jeff-haden/10-habits-of-remarkably-charismatic-people.html  par Jeff Haden

Jeff Haden
Jeff Haden

Le charisme n’est pas quelque chose que vous avez. C’est quelque chose que vous gagnez. Voici comment.

Certaines personnes nous font immédiatement nous sentir importants. Ces personnes nous font immédiatement nous sentir spéciaux. Certaines personnes illuminent une pièce simplement en y entrant. Nous ne pouvons pas toujours le définir, mais quelques personnes le possède : Elles sont naturellement charismatiques.

Malheureusement, le charisme naturel perd rapidement de son impact. Son caractère familier se multiplie et devient, eh bien, familier.

Mais quelques personnes sont remarquablement charismatiques : Elles construisent et entretiennent d’excellentes relations, influencent dans la durée (et de bonne façon) les personnes autour d’elles, font constamment les gens se sentir mieux. Elles sont la sorte de personnes que chacun veut fréquenter… et veut être. Heureusement, nous le pouvons parce qu’être remarquablement charismatique de dépend pas de notre niveau de réussite, de nos compétences de présentation ni de comment nous nous habillons ou l’image que nous projetons : il s’agit de ce que nous faisons.

Voici les 10 habitudes des personnes remarquablement charismatiques :

1. Elles écoutent plus qu’elles ne parlent.

Posez des questions. Maintenez le contact visuel. Souriez. Froncez les sourcils. Hochez la tête en signe approbation. Répondez, pas tant verbalement que non verbalement.

C’est tout ce qu’il faut pour montrer à l’autre personne qu’elle est importante.

Puis, quand vous parlez, ne donnez pas des conseils à moins que l’on ne vous demande. Écouter les gens démontre beaucoup plus que vous vous souciez d’eux que donner des conseils, parce que quand vous donnez des conseils dans la plupart des cas vous centrez la conversation sur vous, pas sur eux.

Vous ne me croyez pas ? À propos de qui s’agit-il quand vous dites : « Voici ce que je ferais … » , de vous ou de l’autre personne ?

Parlez seulement quand vous avez quelque chose d’important à dire et définissez toujours Important comme ce qui importe à l’autre personne, pas à vous.

2. Elles ne pratiquent pas l’écoute sélective.
Image courtesy of suphakit73 / FreeDigitalPhotos.net
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Quelques personnes, je suis certain que vous en connaissez, sont incapables d’écouter quoi que ce soit de dit par des personnes qu’elles pensent être d’une façon ou d’une autre en dessous d’elles. Pour sûr, vous leur parlez, mais un arbre qui s’abat dans la forêt ne fait aucun bruit s’il n’y a personne pour l’entendre.

Les personnes remarquablement charismatiques écoutent attentivement chacun et font que chacun d’entre nous, indépendamment de notre position ou statut social ou « niveau », ressent qu’il a quelque chose en commun avec elles.

Parce que c’est le cas : Nous sommes tous des personnes.

3. Elles mettent leurs « choses » de côté.
cadeaux
Faites le cadeau de votre pleine et entière attention

Ne vérifiez pas votre téléphone. Ne jetez pas un coup d’œil à votre écran. Ne vous concentrez pas sur autre chose, même pour un instant.

Vous ne pouvez jamais vous connecter avec d’autres si vous êtes occupés à vous connecter avec cette autre chose en même temps.

Faites le cadeau de votre pleine et entière attention. C’est un cadeau que font peu de personnes. Cet unique cadeau fera que les autres voudront être proches de vous et se rappelleront de vous.

4. Elles donnent avant de recevoir (et souvent elles ne reçoivent rien).

Ne pensez jamais à ce que vous pouvez obtenir. Concentrez-vous ce que vous pouvez donner. Donner est la seule façon d’établir une connexion et une réelle relation.

Focalisez-vous, même en partie et même pour un instant, sur que vous pouvez tirer de l’autre personne, et vous démontrez que la seule personne qui importe vraiment est vous-même.

5. Elles ne sont pas suffisantes …
Image courtesy of pat138241 at FreeDigitalPhotos.net
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Les seules personnes impressionnées par votre ego surdimensionné, prétentieux et suffisant sont d’autres personnes étouffantes, prétentieuses et suffisantes.

Le reste d’entre nous n’est pas impressionné. Nous sommes irrités, déçus et inconfortables.

Et nous détestons quand vous entrez dans la pièce.

6. …parce qu’elles se rendent compte que les autres personnes sont plus importantes.

Vous savez déjà ce que vous savez. Vous connaissez vos opinions. Vous connaissez vos perspectives et vos points de vue.

Ceci n’est pas important, parce que c’est déjà le vôtre. Vous ne pouvez rien apprendre de vous-même.

Mais vous ne savez pas ce que savent les autres personnes et chacune, peu importe qui elle est, sait des choses que vous ne savez pas.

Cela les rend beaucoup plus importants que vous parce ce sont des personnes dont vous pouvez apprendre.

7. Elles braquent le projecteur sur d’autres.
Image courtesy of Ambro / FreeDigitalPhotos.net
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Personne ne reçoit assez d’éloge. Personne. Dites aux gens ce qu’ils ont réussis.

Attendez, vous dites que vous ne savez pas ce qu’ils ont fait de bien ? Honte à vous. C’’est votre travail de le savoir. C’est votre travail d’aller découvrir à l’avance ceux que les autres ont fait de bien.

Non seulement les gens apprécieront votre éloge, mais ils apprécieront le fait vous vous souciez d’eux et prêtiez attention à ce qu’ils font.

Alors ils se sentiront un peu plus accomplis et bien plus importants.

8. Elles choisissent leurs mots.

Les mots que vous utilisez impactent l’attitude des autres.

Par exemple, vous n’avez pas à aller à une réunion; vous avez l’opportunité de rencontrer d’autres personnes. Vous ne devez pas créer une présentation pour un nouveau client; vous allez partager un truc intéressant avec d’autres personnes. Vous ne devez pas aller à la gymnastique, vous aller travailler et améliorer votre santé et votre forme.

Vous n’avez pas à interviewer des candidats pour un job; vous allez choisir une excellente personne pour rejoindre votre équipe.

Nous voulons tous nous associer avec des personnes heureuses, enthousiastes, accomplies. Les mots que vous choisissez peuvent aider des autres personnes à se sentir mieux et vous faire vous aussi vous sentir mieux.

9. Elles ne discutent pas des défauts d’autres…
rumeursAccordé, nous aimons tous entendre un petit commérage.

Le problème est, nous n’aimons pas nécessairement (et ne respectons certainement pas) les personnes qui répandent des saletés.

Ne riez pas d’autres personnes !

Quand vous le faites, les personnes autour de vous se demandent si vous vous moquez parfois aussi d’elles.

10… mais elles admettent aisément leurs défauts.

Les personnes qui réussissent incroyablement sont souvent assumées avoir du charisme simplement parce qu’elles ont du succès. Leur succès semble créer un effet de halo, presque comme un rougeoiement.

Le mot-clé est « semble ».

smile, sourireVous n’avez pas à réussir incroyablement bien pour être remarquablement charismatique. Regardez sous la surface et bien des personnes qui réussissent ont le charisme d’un caillou.

Mais vous devez vraiment être incroyablement vrais pour être remarquablement charismatiques.

Soyez humble. Partagez vos échecs. Admettez vos erreurs. Et riez de vous-même. Alors que vous ne devriez jamais vous moquer d’autres personnes, vous devriez toujours rire de vous. Les gens ne riront pas de vous. Les gens riront avec vous.

Ils vous aimeront encore plus pour cela et ils voudront être beaucoup plus être dans votre entourage.

En cette journée de la femme, 5 d’entre elles partagent leurs conseils aux chefs de projets

Cette publication sur le site du PMI date déjà un peu puisqu’elle fut publiée en 2011 et pourtant, ces conseils restent précieux et si actuels.

Lisez les témoignages en Anglais
Lisez les témoignages en Anglais

Voici quelques-unes des leçons qu’elles partagent avec nous:

  1. Ayez la bonne documentation pour supporter vos arguments.
  2. Reconnaissez vos erreurs, réparez-les et poursuivez le projet.
  3. Entreprenez une étape à la fois et faites preuve de persistance.
  4. Peu importe où vous en êtes dans votre carrière, impliquez-vous dans le Project Management Institute.
  5. Connectez-vous avec les membres de votre équipe, vous réussirez bien mieux avec une équipe connectée.

 

Affutez vos compétences et élargissez votre réseau professionnel au Forum PMI France les 25 et 26 Mars !

‘Dans un écosystème en perpétuel évolution et transformation, grandes et petites entreprises doivent se réinventer, être en permanence à la pointe de l’innovation, y compris dans leur mode de management.’ PMI France


Notre partenaire Microsoft sera présent lors du congrès PMI les 25 et 26 mars à Grenoble Ecole de Management avec l’intervention de Vincent Capitaine (relisez ces billets publiés sur ce blog), Black Belt Project, SSP Microsoft

Partenaire de DantotsuPM
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  • Mercredi 25 mars à 14h : conférence plénière « Le travail collaboratif et les nouveaux ecosystèmes »
  • Jeudi 26 mars à 8h30 : conférence « Gestion de projet dans le Cloud Computing »

Notre partenaire SMP2 sera également présent au prochain forum du PMI en France avec IQar , alors: Test & Vous !

SMPP
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DES OUTILS DE GOUVERNANCE POUR VOUS RÉINVENTER, LE TEST DE MATURITÉ, UNE PREMIÈRE EN FRANCE 
SMP2
téléchargez le référentiel

IQar en tant que Pure Project Player n’a de cesse de faire évoluer ses outils, ses approches pour toujours mieux servir les enjeux de transformation de ses clients. Et c’est tout récemment encore qu’IQar, auteur du seul référentiel français de management portefeuille projets labellisé par Bureau Véritas Certification (méthode SMPP), pousse l’innovation avec la mise au point du premier test de maturité en gouvernance projets et portefeuille projets.

maturitéUn test mais pas que : Projet & Vous avec le rapport d’audit !

La puissance de cet outil va jusqu’à la remise à l’issu du test d’un rapport d’audit complet sur la maturité de votre démarche de gouvernance et de gestions des projets (Voir un exemple).

Inscrivez-vous et rejoignez-nous sur notre stand pour oser évaluer la maturité de votre organisation

Question d’entretien de Chef de projet : Comment organisez-vous la gouvernance de votre projet ?

contactez-nous pour publier une annonce
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La gouvernance intervient à plusieurs niveaux dans votre projet

Sponsor, équipe principale du projet, équipe projet étendue, comité de pilotage de projet, Comité de pilotage de Programme, instances de gouvernance de l’entreprise (comme le comité d’investissements)…

Je suggérerais que vous ne mentionniez pas nécessairement tous ceux-ci, mais montrez que vous comprenez que la gouvernance intervient à différents niveaux dans le projet et dans l’entreprise.

Parlez surtout des rôles clés que vous attendez des organismes de gouvernance

La figure 1 : Arbre de Gouvernance
Arbre de Gouvernance

Des décisions (ressources, budgets, chronologie, approbation des changements), un focus sur l’action (résolution des problèmes, management des risques, élimination des obstacles, coordination transversale), des communications.

Attendez-vous à une question additionnelle sur les différences de responsabilités entre le PM, le sponsor et le comité de pilotage de projet. Préparez une réponse claire avec laquelle vous vous sentez confortable et que vous devriez illustrer de quelques exemples tirés de votre expérience.

Ressources utiles:

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  • Prince2 qui est très simple et précis sur la gouvernance projet.
Institut International de Conseil et de Formation Accrédité aux Bonnes Pratiques PRINCE2® (Gestion de Projet), ITIL® (Gouvernance du SI), P3O® (Management d'un PMO) et MSP® (Management de Programme).
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pourquoi avoir la réputation d’être digne de confiance fait toute la différence

Why Having a Trustworthy Reputation is Everything

http://www.christopheravery.com/blog/why-having-a-trustworthy-reputation-is-everything/ par Christopher Avery

Il y a quelques semaines j’ai écrit un billet de blog sur Pourquoi construire la confiance est si important. Aujourd’hui je veux me concentrer pourquoi il est si important de conserver cette confiance – pourquoi la réputation d’être digne de confiance fait tout, dans votre vie privée comme dans vos relations d’affaires.

réputationPensez à deux personnes. Pour la première personne, imaginez quelqu’un en qui vous avez explicitement confiance, une personne à laquelle vous confieriez vos biens les plus précieux ou les informations les plus sensibles.

Si vous ne pouvez pas penser à une personne spécifique, inventez en une. Maintenant, pensez à quelqu’un en qui vous avez si peu confiance que vous ne lui prêteriez pas un stylo à bille.

Malheureusement cette personne est souvent plus facile à faire apparaître que quelqu’un en qui vous avez confiance. Mais si vous ne pouvez pas penser à un cas spécifique, inventez en un.

Vous avez ces deux personnes à l’esprit ? Maintenant, faites passer ce test à chaque personne :

  1. Dit-il ou elle sa vérité ?
  2. Tient-il ou elle sa parole ?
  3. Reste-t-il ou elle debout à vos côtés sous la pression ?

Je parierai que pour votre première personne, celle digne de confiance, vous avez répondu « Oui » à chaque question. Et pour votre deuxième personne la réponse était « Non » à chaque fois.

Ces trois questions sont d’excellents outils pour prévoir la fiabilité. Examinons pourquoi.

Pourquoi nous n’avons pas confiance en des menteurs ? Ce n’est pas seulement parce qu’ils mentent, c’est parce qu’ils mentent à Nous!

Quand quelqu’un me ment, je suppose qu’il le fait avec de bonnes raisons. Je suppose aussi que la raison est la manipulation – que sa raison de mentir est de rester en relation avec moi ainsi il peut se jouer de moi.

lyerDe tels personnes craignent que je ne reste pas dans leurs relations s’ils me disent la vérité. Dans certains cas, ils pourraient avoir raison.

Cette crainte nourrit une gamme entière de mensonges, du méchant mensonges (comme le disent les escrocs) aux pieux mensonges (comme dans, « j’ai juste voulu être agréable. Je n’ai pas voulu heurter vos sentiments. ») et bien d’autres sortes entre les extrêmes.

Pourquoi n’avons-nous pas confiance en des personnes qui rompent leur promesses ? Simple. Parce qu’ils nous laissent en carafe.

confianceQuand les personnes ne tiennent pas des accords, notre confiance en eux baisse. Nous cessons de les considérer comme des atouts et commençons à les voir comme des dettes.

Et, finalement, pourquoi nous n’avons pas confiance dans les personnes qui nous abandonnent quand la pression monte ? Facile – parce que c’est quand nous sommes sous pression que nous avons le plus besoin d’autres personnes ! Le test suprême d’intégrité est la congruence des mots d’une personne avec ses actes.

Ces trois questions sont un test décisif simple et fiable de confiance et d’intégrité. Appliquez-les maintenant à vous-même.

Commencez par cet exercice de 5 minutes cette semaine

regardez-vous honnêtement dans in miroir
regardez-vous honnêtement dans in miroir

Réfléchissez à la chose suivante :

  1. Dites-vous toujours votre vérité (ce qui veut dire : ce qui est vrai pour vous) ou essayez-vous de générer et contrôler ce que vous voulez que d’autres pensent ?
  2. Avant de donner un accord même minuscule, considérez-vous si vous avez vraiment l’intention de le tenir ? Agissez-vous par rapport à vos intentions ou les déniez-vous ? (Voir le point de réflexion numéro 1.)
  3. Voyez-vous les pressions de vos partenaires comme des opportunités de démontrer votre support ou comme des signaux de vous cacher ?

 

Talent Manager, le coach qui conduit les individualités vers la performance collective

Parce que c’est la somme des individualités qui crée la performance collective, dans un contexte de plus en plus difficile pour les individus et de surcroît pour les entreprises, l’accompagnement de collaborateurs compétents, solides techniquement et émotionnellement devient l’élément déterminant pour les entreprises.

La mission des Talent Managers

règle du jeu et approche/stratégie communeAfin de construire des équipes gagnantes, les Talents Managers ont pour mission de coacher et de mettre en place des équipes performantes et efficientes, afin d’assurer la croissance des entreprises. La mission est de taille et laisse peu de place aux mauvaises décisions et à l’approximation. Pour cela, les Talent Managers doivent s’appuyer sur des stratégies solides.

Les Talents Managers sont donc des coachs qui doivent conduire les équipes vers la production d’efforts et de performances continues. Ils doivent recruter de nouveaux collaborateurs, accompagner leur développement, mais aussi les garder car ils sont les forces vives de l’entreprise. Leur rôle est indispensable, car le capital humain est la ressource majeure d’une organisation et c’est un véritable tour de force que de composer des équipes gagnantes et performantes dans la durée !

Le sport français de haut-niveau nous en donne quelques exemples et est une source d’inspiration pour nous tous.

les experts - Claude Onesta
Le livre de Claude Onesta sur Amazon

Prenons l’exemple de Claude Onesta, « Talent Manager » de notre équipe de France de handball, équipe la plus titrée de tous les temps avec cinq titres mondiaux. Son témoignage dans son livre « Les Experts : Une tribu d’hommes libres » expose sa manière singulière et unique de manager une équipe dans le sport moderne.

En effet, il montre qu’il a su construire et conduire notre équipe de handball (la tribu solidaire) à de nombreuses victoires, créant ainsi une spirale de performance dans la durée, où chacun est concerné et impliqué individuellement car il sait que son engagement est la condition de la performance collective.

Cette vision c’est également celle de PMGS. Depuis 15 ans, partenaire des plus grands groupes mondiaux, et sponsor de DantotsuPM depuis la création du blog il y a plus de 5 ans, PMGS accompagne les Talents Managers pour mettre en place cette politique de gestion des talents, à travers des solutions d’évaluation, des parcours de formation et du coaching de la population projet.

Participez au petit déjeuner sur ce sujet de la gestion des talents le 12 Mars à Paris.

talent manager PMGS
Pour vous inscrire

 

10 choses que les chefs de projet qui réussissent ne tolèrent JAMAIS

10 Things Successful Project Managers Never Tolerate

http://www.pmsouth.com/2015/02/14/10-things-successful-project-managers-never-tolerate/

crier s'énerver agresserLes chefs de projets ne sont pas seulement des managers. Ils sont des leaders. Les chefs de projet forment et influencent la culture de leur projet en bien ou en mal.

La tolérance peut être une grande qualité. Nous devons être bien avisés sur ce que nous tolérons et ce que nous ne tolérons pas. Les chefs de projet doivent refuser de tolérer des choses qui causent le désordre, la dégradation et l’incertitude.

En tant que leaders, nous devons d’abord joindre le geste à la parole. Avant d’adresser les choses intolérables chez les autres, assurons-nous d’abord que nous vivons en accord avec cette exigence…menons avec intégrité.

Voici quelques choses que je trouve intolérables pour moi-même et dans mes projets.

1. Piètres communications.

Business DiscussionGeorge Bernard Shaw a dit, « le plus grand et seul problème de la communication est l’illusion qu’elle a eu lieu. » La Communication – la connexion humaine – est la clé pour atteindre le succès. Les chefs de projet doivent être intentionnels au sujet de la création d’un environnement où les membres de l’équipe et les parties prenantes ont la volonté de partager et de s’écouter.

2. Gestion des risques inefficace.

Personne ne s’engage dans un projet avec l’espoir que le projet s’estompera lentement dans l’oubli. Créez une habitude saine et cohérente d’identifier menaces et opportunités. Concentrez-vous sur les risques qui importent. Développez vos plans de réponse. Engagez les ACTIONS. Évaluez.

3. Un membre de l’équipe à la traine.

en retardAvez-vous une personne habituellement paresseuse dans votre équipe ? Formez et supportez cet individu. Si le membre de l’équipe refuse de monter à bord, éliminez cette mauvaise pomme de l’équipe. Une des plaintes les plus communes que j’ai reçues des membres de l’équipe au fil des années est quand les responsables d’équipe n’adressent pas la mauvaise performance de certains membres de l’équipe de façon individuelle.

4. Les membres de l’équipe qui ne reconnaissent pas leurs manquements.

Un manquement est la différence entre que l’on attend et ce qui arrive en réalité. Les choses arrivent. Les membres de l’équipe peuvent rencontrer des complications qui gênent leur capacité à compléter une tâche. Demandez aux membres de l’équipe de prendre possession de l’écart et de vous notifier rapidement quand les problèmes font surface. Supportez-les. Aidez à trouver des solutions pour garder les choses en piste.

5. Réunions mal exécutées.

meeting 1Les réunions mal exécutées coûtent cher. La triste vérité est qu’elles n’ont pas à l’être. Les réunions ne sont pas un mal en soi…c’est ce que nous manquons de faire avant, pendant et après les réunions qui les rendent inefficaces. Voici 5 choses à commencer et 5 choses à arrêter de faire dans les réunions de projet.

6. Les individus qui causent la division.

« L’Unité est la force…quand il y a un travail d’équipe et la collaboration, des choses merveilleuses peuvent être réalisées, » a dit le poète américain Mattie Stepanek. La diversité et les différences d’avis peuvent être une excellente chose, mais soutenons l’unité comme une valeur fondamentale dans nos équipes. À la fin de nos réunions et la fin de notre journée, soyons tous unis vers la réalisation de nos objectifs de projet.

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7. Médiocrité.

plaquer à l'or fin - gold plating deliverablesLes chefs de projet devraient mener d’une façon qui garantisse la valeur et l’excellence. Tout en évitant le placage à l’or fin, nous devons travailler dur pour atteindre les attentes du projet…pas réaliser un effort tout juste moyen.

8. Manque de respect.

Quand les membres de l’équipe sont sous beaucoup de stress, les personnes peuvent réagir aux situations de façons inopportunes. Les membres de l’équipe peuvent être abrupts et dire des choses qui sont dommageables à d’autres. Quand vous observez des manières irrespectueuses, discutez de ce comportement avec les individus en tête-à-tête. Encouragez le respect, même dans les désaccords.

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9. Ne pas impliquer les personnes dans les décisions qui les affectent.

Parce que les membres de l’équipe sont occupés et pressés, des personnes peuvent prendre des décisions sans demander qui sera impacté ou cacher volontairement des choses aux parties prenantes. Certains chefs de projet s’engagent sur des échéances sans l’avis des gens qui feront le travail. Ces raccourcis impliquent presque toujours des ennuis au fil du temps. Engagez les personnes qui seront impactées.

overwhelmed10. Des membres de l’équipe « grillés ».

Certains projets exigent un effort supplémentaire. Nous devrons travailler soirées et week-ends pour finir ce nouveau produit. Cependant, brûler la chandelle par les deux bouts ne devrait pas être la norme. Assurez-vous que les membres de l’équipe prennent leurs journées de vacances et ont le temps de se régénérer.

Quelle serait votre 11ème intolérance ?

Mise en place d’un Bureau de Projet Provisoire (PMO)

Setting Up a Temporary Project Office

http://www.ginaabudi.com/setting-up-a-temporary-project-office by Gina Abudi

Gina Abudi
Gina Abudi

Pour des projets plus grands, plus complexes (ou des programmes), envisagez un bureau de projet provisoire pour manager l’initiative. Ceci vous permet de prendre une vue d’ensemble de haut niveau du projet : planifier, manager, communiquer, exécuter et contrôler le projet depuis une position centrale. Le bureau de projet devient l’endroit où chaque personne impliquée sur le projet vient pour obtenir des informations, partager des informations et voir toute la documentation du projet. Cela peut être un lieu de rencontre pour tous les membres de l’équipe projet. Le bureau de projet peut être un emplacement physique (si l’équipe est co-localisée) ou fourni via une plate-forme virtuelle (j’ai utilisé MS SharePoint avec succès).

Les bénéfices du bureau de projet provisoire incluent :

  • Business Executives Posing in an OfficeUn « lieu de rencontre » pour ceux qui travaillent sur le projet. Les membres de l’équipe projet et les parties prenantes peuvent utiliser ce bureau de projet pour poser des questions, vérifier le statut du projet, partager des idées avec d’autres pour résoudre des problèmes, etc.
  • Un emplacement pour toutes les informations/documentations de projet. Si quelqu’un a besoin d’informations sur le projet – des modèles, le plan à jour du projet, des rapports, etc. Il peut l’obtenir au bureau de projet provisoire. Ce sera l’emplacement central des communications pour le projet.
  • Un emplacement central pour surveiller le projet. Le chef de projet peut utiliser ce bureau de projet provisoire pour avoir une vue de haut niveau du projet et s’assurer que le projet continue à avancer et reste en piste.

Un bureau provisoire ne demande pas beaucoup d’effort de mise en place et d’opération et fournit une énorme valeur au chef de projet manageant des projets grands et complexes.

Précédents billets sur les PMOs que vous aimerez peut-être lire ou relire:

 

Des difficultés à maîtriser ou à vivre vos projets ? TEST&VOUS, EN LIGNE, GRATUITEMENT

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smp leadershipVous êtes un Manager et vous vous demandez quels impacts ont les projets dans votre management opérationnel : Gestion de la charge, Rôles et responsabilités, alignement managérial, arbitrage et prise de décision, outils de gestion, méthodologie ? Vous êtes Chef de projet et vous souhaitez évaluer ce qui devrait être fait dans votre organisation pour améliorer / outiller la gouvernance ou la pratique quotidienne du management de projets ? A l’issue du test, vous obtiendrez un rapport d’expertise vous permettant de faire le point sur votre maturité en management de projet / gouvernance du portefeuille de projets.

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les bénéfices d’une promenade de 30 minutes pendant la pause déjeuner

The Benefits of a Lunch Hour Walk

http://well.blogs.nytimes.com//2015/01/21/stressed-at-work-try-a-lunchtime-walk/ par Gretchen Reynolds

Pour combattre des baisses d’enthousiasme et de concentration dans l’après-midi, faites une promenade pendant la pause déjeuner.

en marchantUne nouvelle étude constate que des promenades du midi même lentes peuvent perceptiblement – et immédiatement – améliorer l’humeur et la capacité des gens à manager le stress au travail.

Ce n’est pas nouveau, bien sûr, que la marche à pied est saine et que les gens qui marchent ou font régulièrement de l’exercice sont plus calmes, plus alertes et plus heureux que les personnes inactives.

Mais beaucoup d’études précédentes sur les effets de la marche à pied et autres exercices physiques sur l’humeur s’étaient concentrées sur des résultats dans le long terme, graduels, en regardant comment des semaines ou des mois d’exercice changent émotionnellement les gens.

Moins d’études ont examiné les changements plus rapides, quotidiens et voire même heure par heure sur l’humeur des gens en fonction de l’exercice physique et moins encore se sont concentrées sur ces effets quand les personnes sont au travail, bien que la plupart d’entre nous passent une majorité de nos heures éveillées dans un bureau.

Aussi, pour cette nouvelle étude, qui a été publiée dans le « Scandinavian Journal of Medicine and Science in Sports », des chercheurs à l’Université de Birmingham et dans d’autres universités ont-ils commencé par recruter des employés de bureau sédentaires dans leur université.

30 minutes de marche pendant la pause déjeuner 3 fois par semaine

volontairesOn a dit aux volontaires potentiels qu’ils devraient être disponibles pour marcher pendant 30 minutes pendant leur pause déjeuner habituelle trois fois par semaine.

La plupart des 56 volontaires étaient des femmes d’âge moyen. Il peut être s’avérer difficile de convaincre des hommes d’adhérer aux programmes de marche, a dit Cecilie Thogersen-Ntoumani, l’auteure principale de l’étude et maintenant professeure de la science de l’exercice à l’Université Curtin à Perth en Australie. La marche à pied peut ne pas attirer beaucoup d’hommes car considérée comme pas assez vigoureuse pour s’en donner la peine. Mais elle et ses collègues ont tout de même convaincu quatre hommes sédentaires d’âge moyen de se joindre à l’expérience.

Les volontaires ont complété une série de tests de santé, d’aptitudes et d’humeur au début de l’expérience, révélant que tous étaient en manque de forme, mais sinon généralement sains physiquement et émotionnellement.

La Docteur Thogersen-Ntoumani et ses collègues ont alors aléatoirement réparti les volontaires en deux groupes, dont l’un devait commencer un programme de marche à pied simple de 10 semaines tout de suite, tandis que l’autre attendrait et commencerait les 10 semaines du programme de marche à pied plus tard, servant en attendant, de groupe témoin.

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Mesure immédiate

measure b&wPour leur permettre d’évaluer les humeurs des gens, les scientifiques ont aidé leurs volontaires à installer une application spécialisée sur leurs téléphones portables qui inclue une liste de questions sur leurs émotions. Les questions ont été conçues pour mesurer les sentiments des volontaires, dans l’instant présent en matière de stress, tension, enthousiasme, charge de travail, motivation, fatigue physique et autres questions liées à comment ils se sentent dans la vie et dans le travail à ce moment précis.

Un problème fréquent avec les études sur les effets de l’exercice physique sur l’humeur est qu’ils comptent sur la mémoire. On demande aux gens de se rappeler des heures ou des jours après les exercices comment l’activité physique les a faits se sentir. Vu combien nos émotions peuvent être passagères et mystérieuses, ces réponses a posteriori sont notoirement incertaines.

Au lieu de cela, elle et ses collègues ont voulu des évaluations dans l’instant des personnes sur comment elles se sentaient avant et après l’exercice. Les questions de l’application téléphonique supportaient cette expérience de façon relativement commode.

Les groupes se sont donc rencontrés et ont marché trois fois par semaine.

Puis, le premier groupe a commencé à marcher. On a permis à chaque volontaire de marcher pendant une de ses pauses du midi, toutes organisées par un leader de groupe et autogérées. Les marcheurs plus lents pourraient aller ensemble, les plus rapides marchant ensemble à grands pas en avant. Il n’y avait ni distance formelle ni intensité prescrites pour les promenades. Le seul paramètre était qu’elles durent 30 minutes car les volontaires avaient confirmé que cela leur laisserait tout de même le temps de déjeuner.

time for questionsChaque journée de travail pendant les 10 premières semaines, les volontaires des deux groupes ont répondu aux questions, matin et après-midi, sur leurs téléphones à propos de leur humeur à ce moment spécifique.

Après 10 semaines, le deuxième groupe a commencé son programme de marche à pied. On a permis au premier groupe de continuer à marcher ou pas comme ils préféraient. Beaucoup ont vraiment continué leurs promenades du midi.

Puis, les scientifiques ont comparé toutes les réponses, tant entre groupes qu’entre chaque personne prise individuellement. Autrement dit, ils ont vérifié pour voir si le groupe qui avait marché avait répondu aux questions différemment l’après-midi que le groupe qui n’avait pas marché et aussi si des volontaires individuels avaient répondu aux questions différemment les après-midis où ils avaient marché par rapport à quand ils ne l’avaient pas fait.

Les résultats

energized b&wLes réponses étaient considérablement différentes quand les gens avaient marché. Pour les après-midis après une promenade de midi, les marcheurs ont dit qu’ils se sont sentis considérablement plus enthousiastes, moins tendus et généralement plus relaxés et plus capables qu’un après-midi quand ils n’avaient pas marché et même par rapport à leur propre humeur le matin d’une promenade.

Bien que les auteurs n’aient pas directement mesuré la productivité au travail dans leur étude, « il y a maintenant une évidence forte que se sentir plus positif et enthousiaste au travail est très important pour la productivité, » selon le docteur Thogersen-Ntoumani. « Donc nous attendrions à que les personnes qui ont marché pendant l’heure du déjeuner soient plus productives. »

Comme autre résultat supplémentaire agréable, tous les volontaires ont démontré des gains dans leurs aptitudes en aérobie et autres mesures de santé à la fin de leurs 10 semaines de marche à pied.

Le « bémol » est l’attitude du management

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Mais, au final, beaucoup ont dit qu’ils se voyaient dans l’incapacité continuer à marcher après la fin de l’expérience et quelques-uns avaient même dû quitter le programme à mi-chemin. L’obstacle principal à leur exercice de la marche à pied avait été « que leur management attendaient d’eux qu’ils continuent à travailler pendant le déjeuner ».

Voici qui suggère que leur management pourrait vouloir se mettre au courant des dernières avancées de la science sur la productivité des personnes !

Autres billets sur cette thématique:

« PMI 2015 Job Report » en cette Journée de l’Emploi sur #Twitter #VotreJob @TwitterFrance

The need for Project Manager talent is clear in many countries. Check the report.
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vacance de pouvoir et systèmes instables

Power Vacuums and Unstable Systems

http://www.learntoinfluence.com/power-vacuums-and-unstable-systems par Colin Gautrey

Le livre
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En 2008, nous avons écrit à propos de la vacance de pouvoir dans Political Dilemmas at Work (Dilemmes Politiques au Travail) que nous avons définie comme …

« Votre patron est parti et son successeur doit encore être nommé. Soudainement personne n’est tout à fait sûr de quoi faire. »

Sauf que ceci n’est pas tout à fait vrai, n’est-ce pas ?

Les gens qui sont experts en navigation dans la politique de l’organisation savent exactement que faire. Le dilemme est seulement un dilemme si vous ne savez pas quoi faire. Cet événement simple et banal offre un exemple fascinant de comment les structures de pouvoir organisationnel vivent et respirent et comprendre cette dynamique peut certainement aider votre carrière.

chaise videImaginez un instant que votre patron et ses pairs possèdent tous des quantités variables de pouvoir. Au fil du temps, comme ils font tourner le business, leurs pouvoirs relatifs se stabilisent et chacun s’habitue ce qu’il peut ou pas influencer. Le système s’équilibre sur un modèle largement prévisible de prise de décisions. Et le système fonctionne car les gens se concentrent sur faire leur travail plutôt qu’essayer de se positionner avantageusement. Eh bien, la vie organisationnelle n’est jamais aussi simple et même les systèmes les plus stables connaitront des escarmouches sur leurs frontières de temps en temps.

La « Vacance de Pouvoir » est juste un événement qui peut déstabiliser le système.

En supprimant une quantité de pouvoir, ceux qui restent commenceront naturellement à s’adapter. Les objectifs individuels détermineront quelles stratégies les personnes commenceront à jouer. Certains peuvent le voir comme une opportunité d’acquérir un territoire. D’autres essayeront de renverser des décisions précédentes. Toutes sortes de choses peuvent commencer à arriver, qui pourraient avoir un impact direct sur vous, particulièrement si votre patron était très puissant. Ils auront tenu les autres à distance et vous auront protégé ainsi que votre travail.

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Dans notre livre, nous avons recommandé de saisir l’opportunité d’augmenter votre visibilité après une évaluation prudente des menaces et des risques créés par la perturbation de la structure de pouvoir. Ceci tient toujours bon et plutôt que de répéter les détails qui se trouvent dans le livre, je voudrais tourner votre attention sur éviter ce problème en premier lieu, ou au moins en réduire l’impact en considérant ces questions …

  • Qu’est-ce qui rend votre patron puissant ?
  • Comment son pouvoir se compare-t-il face à ceux de ses pairs ?
  • Comment a-t-il utilisé son pouvoir pour améliorer votre position ou travail ?
  • De quoi vous a-t-il protégé ?
  • Que pourrait-il arriver s’il n’était plus en poste ?
  • Que pouvez-vous faire tout de suite pour en réduire le risque et/ou son impact ?
  • Quels plans pouvez-vous mettre en place maintenant pour être prêt en cas de départ de votre supérieur hiérarchique ?

Certains d’entre vous peuvent penser que ceci ne s’applique pas à leur situation parce que le chef ne va pas partir rapidement. Mais, et si cela arrivait ?

L’exercice ci-dessus vaut toujours la peine d’être conduit parce qu’il affutera vos compétences politiques et vous préparera à de plus hautes responsabilités.

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Le PMI France Cote d’Azur s’engage dans le Développement Durable #ecoPMI

ecoPMILe 21 janvier, lors du lancement de son programme 2015, le PMI France Cote d’Azur lançait une initiative visant à considérer le Développement Durable dans la pratique de gestion de projet.Celle-ci motivée par l’importance et urgence d’agir d’une part. Les valeurs de Respect et Responsabilité propres au Développement Durable sont communes avec celles du PMI®, matérialisées notamment par son « Code d’Éthique et de Conduite Professionnelle ».

Intégrer le Développement Durable dans un cadre standard de Gestion de Projet

D’autre part, de plus en plus de projets dans diverses domaines étudient leur impact sur l’environnement. Non seulement les domaines qui par nature sont en lien avec des questions dites d’écologie (ex: transport, énergie, bâtiment…). Une mue globale est en cours. Hors il n’existe pas, au sein du PMI®, de cadre standard visant à structurer la gestion du Développement Durable.
L’influence du PMI® sur bon nombre de sociétés permettrait de faciliter l’engagement d’une entreprise désireuse d’adhérer à une approche responsable.

Cette initiative se compose de 2 chantiers à l’étude

  1. Proposer, collecter et référencer les recommandations existantes noyées dans un flot d’information, de normes et standards pour faciliter l’accès aux bonnes pratiques en terme de gestion de projet
  2. Développer un contenu structurant la gestion du Développement Durable

Tout ceci dans une approche d’Intelligence Collective

Motivé pour participer à cette aventure ?

Membre ou non du PMI®, toutes contributions (suggestions, idées, mises en relation, initiatives, encouragements) sont bienvenues, quel que soit le temps que vous pourriez consacrer.

Venez nous rejoindre à travers notre groupe LinkedIn

Et sur Twitter #ecoPMI

Merci à de cette belle initiative à laquelle nous nous efforcerons de contribuer.

Précédents billets publiés sur DantotsuPM sur le sujet de la durabilité:

Question d’entretien de PMO : quelles sont les fonctions principales d’un Project Management Office ?

Alors, selon vous, à quoi sert un PMO ?

Voici une question qui pourrait fort bien vous être posée si vous obtenez un entretien pour ce poste que vous convoitez dans le PMO.

Je suggère que vous fassiez votre choix parmi les réponses suivantes en fonction du type de PMO auquel vous postulez:

  1. Pour aller plus loin
    Pour aller plus loin

    gestion de ressources: gestion de tous les chefs de projets et ressources partagées dans les projets

  2. méthodologie: identification, standardisation et déploiement d’une méthodologie et de standards de management de projet
  3. professionnalisation du management de projet: formation, coaching, mentoring, sur les bonnes pratiques pour développer les compétences des chefs de projets
  4. tableau de bord: établir ou valider et remonter les statuts de projets au management (tableau de bord des projets et fiche d’avancement)
  5. structuration des données: implémenter et exploiter un système d’information pour les projets
  6. conformité: contrôler la conformité des projets avec les règles et procédures en vigueur
  7. aide aux chefs de projets: développer et manager des modèles, procédures et documents de projet
  8. communication transverse: coordonner les communications et la visibilité à travers de multiples projets
  9. bonnes pratiques: promouvoir le management de projet dans l’organisation

Les réponses 2, 4, 6 et 8, s’appliquent probablement à tous les types de PMOs.

Préparez-vous à aller plus loin. On pourrait aussi vous demander quels types différents de PMOs vous avez déjà rencontrés ou même établis.

Voici quelques-uns des différents niveaux de PMOs auxquels vous pourriez réfléchir dans votre préparation pour l’entretien : Entreprise, Programme, Division ou Entité Fonctionnelle, Grand Projet.

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que faire avant-pendant et après une formation en anglais pour des résultats réels et tangibles ?

Soutenez vos salariés en formation d’anglais si vous voulez voir un retour sur l’investissement

providing supportDans le dernier article de Christina Rebuffet, nous avons vu comment proscrire l’attitude “je ne parle pas bien anglais = je me mets en retrait” dans un projet international.

Avec quelques stratégies et astuces pour soutenir les membres de votre équipe qui sont moins forts en anglais, vous pouvez immédiatement agir pour faciliter un projet en cours. Or, pour avoir des collaborateurs efficaces et à l’aise dans la durée, notamment si leur travail demande de souvent participer à des projets internationaux, il faut aussi envisager une stratégie à long terme.

Selon une étude de 2012 de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, 45% des cadres estiment que devoir parler une langue étrangère au travail est un facteur de stress important. Bien sûr, nous voulons réduire ce stress lié aux langues.

Lancer une formation ne suffit pas

Pour voir des vrais résultats, il ne suffit pas de lancer un plan de formation et d’inscrire vos salariés dans des cours d’anglais. En travaillant avec des organismes de formation, j’ai souvent observé que les participants arrivent motivés à l’idée de suivre des cours, mais que les demandes du travail quotidien prenaient trop rapidement le dessus.

Double Spiral Staircase Inside Vatican MuseumsLe résultat est une spirale négative :
  • Taux d’absentéisme (physique ou mental) important,
  • cours programmés de manière irrégulière,
  • peu de travail d’anglais entre les séances,
  • résultats moins bons qu’espérés,
  • manque de motivation,
  • absentéisme…

Cela ne fait que renforcer la frustration du salarié qui soupire “J’ai fait 7 ans d’anglais, mais je n’arrive toujours pas. Je ne suis pas doué pour les langues.”

Avec la réforme de la formation, il sera tout aussi inefficace d’encourager le salarié à utiliser son Compte de Formation Personnel pour suivre des cours d’anglais, en lieu et place d’un plan de formation digne de ce nom.

Cela envoie le message suivant !
Attention, cela envoie le message suivant !

Pour que le salarié voie l’intérêt d’investir de sa personne, l’entreprise doit montrer qu’elle est prête à y investir sur son temps de travail et sur ses budgets.

Deux conditions doivent être réunies !

Pour que la formation soit réussie, et que toutes les parties impliquées voient un retour sur l’investissement, deux conditions doivent être réunies:

  1. le salarié formé doit voir l’intérêt de s’investir et
  2. doit se sentir capable de s’améliorer.

la motivationSi elle n’en voit pas l’intérêt concret, la personne ne s’investira pas au niveau nécessaire. Sans se croire capable, elle abandonnera.

Pour motiver le salarié et lui montrer qu’il est capable de réussir, ses supérieurs hiérarchiques doivent l’encourager psychologiquement avec des remarques positives sur son progrès. Ils peuvent aussi lui conférer des tâches en anglais qui sont juste à la limite de son niveau actuel, afin de le pousser à prendre confiance en ses capacités.

Par exemple, vous pouvez lui demander de préparer une très courte présentation pour la prochaine réunion, en proposant de l’aider à la répéter s’il le souhaite. Il sera ensuite important de le féliciter après l’événement.

Il faut aussi l’encourager en lui proposant des opportunités de développer son niveau d’anglais. Cela passe par des formations en entreprise, bien sûr, mais aussi par des programmes d’immersion ou des opportunités de missions à l’étranger qui comportent un élément de formation

Si le salarié voit que ses supérieurs sont prêts à l’épauler, et que l’entreprise croit en ses capacités car elle investit dans son développement, il réalisera pleinement que l’enjeu est important pour son travail et agira en conséquence.

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Quelles actions concrètes à mettre en place ?

Voici quelques actions concrètes à considérer pour soutenir un membre de votre équipe qui n’est pas très fort en anglais:

  • Office workers in meetingAVANT de démarrer un programme de formation : faites une consultation préalable avec la personne concernée, son supérieur hiérarchique, le formateur et éventuellement d’autres collaborateurs (des clients chez qui le collaborateur travaille, par exemple) qui devraient tous comprendre l’importance de cette formation et le besoin de libérer du temps pour les séances.
  • Permettez le salarié à suivre ses formations PENDANT son temps de travail. Ne lui demandez pas de maintenir sa charge de travail actuelle et en plus de suivre une formation en dehors de ses heures de travail. Cela ne ferait qu’amoindrir l’efficacité de la formation et réduire l’investissement du salarié dans sa formation.
  • écouter un podcastDédiez une partie de son planning quotidien à l’ AMÉLIORATION de l’anglais, pour que cela devienne une partie intégrante de son travail de tous les jours. Cela peut être sous forme de séances d’e-learning, de cours bihebdomadaires par téléphone ou simplement de temps dédié à étudier ou pratiquer l’anglais
  • Mettez en place un système de “tutorat” ou de “mentor”, dans lequel la personne de plus faible niveau travaille avec quelqu’un qui a un niveau plus élevé. La personne plus forte en anglais soutient la personne plus faible quand elle effectue des tâches en anglais. Cette dernière doit aussi savoir qu’elle peut poser des questions et confier ses doutes à son “mentor”.
  • Multipliez les opportunités de développer son anglais en dehors des heures de formations. Proposez par exemple des programmes d’immersion et des missions à l’étranger qui comportent à la fois l’opportunité de travailler en anglais et de suivre des formations sur place. On peut aussi imaginer des ateliers interactifs avec plusieurs salariés, en complément des cours.
  • suivre la bonne directionDevenez un modèle à suivre: inscrivez-vous également à des formations en anglais, même si vous avez déjà un bon niveau. Montrez que vous voyez l’intérêt d’améliorer votre propre niveau pour être plus performant dans des projets où une bonne communication en anglais est cruciale.

Pour instaurer une véritable stratégie de développement du niveau d’anglais de ses collaborateurs, il ne suffit pas de les inscrire à des cours d’anglais. Il faut aussi réfléchir à une politique de soutien qui implique la personne à former ainsi que son manager, son formateur et éventuellement des collaborateurs externes à l’entreprise. Ainsi, le salarié formé se sentira soutenu et sera prêt, lui aussi, à s’investir pour devenir plus efficace au sein d’une équipe internationale.

Christina Rebuffet
Christina Rebuffet

Américaine, Christina Rebuffet coache depuis 10 ans ses clients à mieux communiquer avec leurs collaborateurs du pays de l’Oncle Sam. Pour répondre spécifiquement aux problématiques des conf calls en anglais, elle a récemment créé The Conf Call Confidence Pack. Découvrez d’autres astuces pour mieux communiquer en anglais sur christinarebuffet.com.

Bonus vidéo: la compréhension de l’accent américain !

Renforçons la création de valeur par les projets: “the value-driven delivery”

La raison d’être de l’agilité organisationnelle est la maximisation de la valeur optimale pour l’ensemble de ses parties prenantes, par Rose-Hélène Humeau / Agnès Laville – Méta Projets Management

Qu’est-ce que la « business value » ou « valeur métier » attendue par les parties prenantes au sein de vos projets ?

ValueOn définit la « business value » ou « valeur métier » comme tout résultat désiré par une partie prenante dans un contexte donné. Le terme « valeur » est ici considéré comme une « plus-value » ou une « valeur ajoutée » et non comme les valeurs de l’entreprise  ou les valeurs financières et économiques. En effet, la « valeur métier » n’est pas un chiffre (Euros ou dollars) mais un modèle qui définit et évalue ce qui apporte de la valeur à l’entreprise ainsi qu’a ses clients et autres parties prenantes clés.

Par ailleurs, la notion de valeur peut s’exprimer selon l’équation : Valeur percue

Renforcer les processus de management de projet qui permettent la création de valeur optimale pour les parties prenantes

Trois processus PMI® du PMBOK© Guide sont particulièrement impliqués dans la création de valeur optimale:

  1. Élaborer la charte de projet
  2. Recueillir les exigences
  3. Valider le contenu

1 – Élaborer la charte de projet : une nouvelle donnée d’entrée pour le processus => le modèle de « valeur métier » ou « business value model »

Pour que le projet tout entier renforce la création de valeur, nous préconisons la définition d’un modèle de « business value » du projet. Ce modèle est un tableau comprenant plusieurs paramètres à pondérer selon l’importance relative qu’on leur accorde à un instant donné.

Ces paramètres, appelés critères de valeur, sont quantitatifs et qualitatifs, internes et externes à l’organisation, couvrant 4 catégories principales liées au produit ou service attendu :

  1. L’utilité
  2. Le prix
  3. Le coût/investissement
  4. L’adoption

Le tableau modélise la valeur perçue à un instant donné et doit donc être revu régulièrement en fonction de l’évolution de la stratégie de l’entreprise et des attentes des parties prenantes – au minimum à chaque début de phase de projet.

Le rôle du Sponsor est essentiel pour définir le modèle, l’adapter et le soutenir. Ce rôle doit être explicite et renforcé. Le Sponsor s’assurera avec le Chef de projet que la charte est alignée à la «business value », grâce au modèle défini.

Le chef de projet partagera ainsi la vision de valeur avec son équipe afin de mettre en œuvre une stratégie d’exécution du projet de type « value-driven delivery ».

2 – Recueillir les exigences : prioriser les exigences selon la « business value »

prioritizationLa liste des besoins doit être triée de la plus grande à la plus faible valeur pour la partie prenante concernée, en s’appuyant sur le modèle de « valeur métier » (« business value model »).

Cette liste triée doit être documentée dans une matrice de traçabilité des exigences.

Pour prioriser on peut utiliser la méthode MoSCoW ou le modèle Kano (se reporter à l’article du 30 juin sur la priorisation des besoins – Bill Krebs)

La technique de priorisation conduit à une stratégie d’exécution des projets. Les exigences priorisées doivent donc être revues et approuvées par les parties prenantes clés afin d’assurer la « business value » pour tous.

3 – Valider le contenu : une opportunité pour maximiser la valeur pour les parties prenantes

Ce processus d’acceptation formelle des livrables du projet peut jouer un rôle essentiel dans la maximisation de la « business value » ou « valeur métier » pour les parties prenantes clés. Il s’agira de renforcer ou mettre en œuvre les points suivants :
  • House and Keys in Female HandsAssurer que les critères d’acceptation à utiliser sont alignés avec la « business value » ou liés aux critères du modèle de « valeur métier » (« business value model ») établi
  • Réaliser des validations de contenu plus fréquentes sans attendre les revues de management (gate ou phase reviews)
    • Tous les mois ?
    • Par rapport à des jalons et livrables bien identifiés et planifiés ?
  • Impliquer le Sponsor, l’équipe et les parties prenantes clés concernées
  • Aborder des sujets nouveaux comme :
    "Image courtesy of tungphoto / FreeDigitalPhotos.net"
    « Image courtesy of tungphoto / FreeDigitalPhotos.net »
    • Proposition d’évolution ou de modifications pour saisir ces opportunités
    • Revue des retours d’expérience et des feedbacks des parties prenantes
  • Décider et agir promptement

Êtes-vous prêts à renforcer ces trois processus PMI® dans le sens de la « business value » ?

Cet article présente un pilier (ou MétaBox) de la démarche Méta Projets Management pour favoriser l’agilité organisationnelle au sein des projets. La démarche Méta Projets Management est constituée de 6 MétaBox.

Le concept de Business Value ainsi que les MétaBox seront présentés lors du Forum National de Management de Projet qui se tiendra à Grenoble les 25 & 26 Mars où vous pourrez rencontrer les équipes de Méta Projets Management. En tant que partenaire national du PMI France, Méta Projets Management disposera d’un stand et animera des ateliers portant sur l’Agilité.

Pour plus de renseignements merci de contacter : Agnès Laville, a.laville@metaprojets.com
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Matrice d’Affectation des Ressources (RAM ou RACI): rappel et modèle par PMGS

Matrice d’Affectation des Ressources (RAM ou RACI)

Cet outil, qui prend la forme d’un tableau (qui croise la WBS et les ressources de l’organisation) permet au chef de projet de lister les participants au projet ainsi que leur(s) responsabilité(s).

RACI-exemple PMGSCette matrice des rôles et responsabilités

  • donne une vision simple et claire du « qui fait quoi » dans le projet
  • permet au chef de projet de déléguer des lots de projet de manière explicite

Que signifie RACI ?

  • R  : La lettre R est utilisée pour Responsable ou Réalise . Les personnes affectées d’un ‘R’ pour un lot ou un livrable seront donc en charge de la réalisation de ce dernier. Un ‘R’ doit être obligatoirement défini pour chaque livrable / lot.
  • A : La lettre A est utilisée pour Accountable ou Autorité . La personne affectée d’un ‘A’ pour un lot ou un livrable a donc l’autorité finale sur ce dernier. Elle sera responsable de l’approbation. Le ‘A’ est responsable là où le ‘R’ effectue. Il n’y a donc qu’un seul ‘A’ possible pour chaque livrable.
  • C  : La lettre C est utilisée pour Consulted ou Consulté . Les personnes affectées d’un ‘C’ pour un lot ou un livrable devront être consultées avant et lors de la réalisation des tâches liées au livrable / lot.
  • I  : La lettre I est utilisée pour Informed ou Informé . Les personnes affectées d’un ‘I’ pour un lot ou un livrable devront donc être informées avant, lors et à la fin de la réalisation de ce dernier.

Attention : Une personne ne peut être ‘A’ et ‘R’ pour le même livrable car elle ne peut réaliser et approuver le résultat.

PMGS nous propose un modèle simple de Matrice d’Affectation des Ressources. Télécharger des modèles de RACI

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Précédents billets sur ce sujet

PMI funding available for research on any topic related to project, programme or portfolio management

PMI Sponsored Research Program

submit buttonEach year, PMI Academic Resources Department solicits proposals for research funding on any topic related to project, programme or portfolio management. The funding is for new research from around the globe that advances the project management body of knowledge.

The call for proposals for the 2016 funding cycle opens on 1 February and closes on 25 April.

PMI awards up to US$50,000 to selected recipients. Proposals should have a direct application to some aspect of the project management body of knowledge or its practice, including topics in management, organisational psychology, sociology of formal organisations, education, linguistics and others.

Click here for more information or to review the submission guidelines and application procedure.

Deadline for submission is 25 April 2015.