10 défis et leçons sur la performance de l’équipe observés sur le terrain

Pourquoi est-il si difficile pour des collègues de bien travailler ensemble, particulièrement ceux qui se trouvent dans des rôles très en vue ?

par Cora Lynn Heimer Rathbone

Cora Lynn Heimer Rathbone

Les équipes les plus performantes et le travail d’équipe efficient sont des thèmes de discussion majeurs. Certaines entreprises l’ont compris; elles valorisent le travail d’équipe et ne voient aucun problème à continuer. D’autres ont du mal à le mettre en place.

Pourquoi est-il si difficile pour des collègues de bien travailler ensemble, particulièrement ceux qui se trouvent dans des rôles très en vue ?

Dix challenges, dont certains sont positifs, apparaissent à plusieurs reprises dans les organisations

1. Objectifs, priorités et responsabilités individuels avec des rôles et responsabilités clairs. Tous ces éléments sont nécessaires pour avoir des organisations efficaces. Cependant, reconnaissons la réalité : ils conduisent naturellement des comportements individualistes. Les gens veulent personnellement survivre et réussir. Une solution se trouve dans l’équilibre entre les objectifs individuels et d’équipe et dans l’interdépendance perçue entre les membres de l’équipe.

2. La volonté compétitive d’obtenir des résultats, pour soi-même et pour l’équipe. Le sentiment “ma tête est en jeu” conduit à l’utilisation du « je/moi » alors que la mentalité souhaitable est « nous ». L’individualisme peut être un symptôme de forts responsabilité et engagement à délivrer, personnellement et collectivement. Une solution se trouve dans l’accentuation de combien le succès exige vraiment la collaboration et le partage de connaissance.

3. Ambition pour l’auto développement et la promotion, pour être vu au moins comme « le premier parmi les égaux » en donnant son meilleur pour l’équipe. Un désir de se surpasser, de se pousser ‘soi-même’ jusqu’à la limite, empêche parfois de faire un pas de côté pour laisser quelqu’un d’autre briller. Une solution se trouve dans la création d’une culture qui célèbre d’abord les résultats d’équipe et les accomplissements individuels au sein de ceux-ci.

Diversité4. La similitude et l’homogénéité car la recherche montre à plusieurs reprises que les équipes les plus performantes ne sont pas celles avec les membres les plus capables ni les plus intelligents, mais celles avec une diversité de pensée élevée pour challenger les idées, perturber la pensée de groupe, alimenter la créativité et innover. Une solution se trouve dans la célébration de la différence, de la « rechercher de conflit » et dans l’encouragement du questionnement constructif (tout autant que le support).

5. Le manque de confiance en que les autres “surveillent mes arrières”. Le dialogue interne est : “si je me joins à d’autres, reconnaîtront-ils ma contribution personnelle et donc personne ne m’accusera de ne pas faire ma part du travail ?”. Une solution se trouve dans la reconnaissance de contributions en tant que  » membre d’équipe individuel », même si vous vous concentrez d’abord sur le résultat de l’équipe.

6. Le manque de confiance dans les motivations des autres. Rien ne sape la confiance comme “l’intérêt personnel”. Bien sûr, l’intérêt personnel est humain. Cependant, si on voit que des collègues sont plus personnels qu’intéressés par les autres et ce qui est bon pour le business et pour l’équipe, la collaboration ne s’épanouira pas. Une solution se trouve dans la discussion honnête de en quoi il est dans notre ‘intérêt personnel’ de chercher aussi  l’intérêt du business et des autres.

7. Le manque de confiance dans la capacité des collègues.  Le dialogue interne est : “ Ils ne sont pas à niveau et je ne veux pas être associé à eux ”. Pour que des collègues collaborent, les membres de l’équipe doivent avoir confiance en ce que les autres membres d’équipe ont la connaissance, l’expérience et l’attitude pour apporter les bonnes contributions ou, comme on dit, le  » savoir « , le  » savoir-faire  » et le  » savoir être ” pour réussir. Une solution se trouve dans combler les déficiences de certains et mieux associer les personnes en fonction des exigences des rôles de l’équipe.

8. La peur de l’échec si l’on considère la performance exigée de l’équipe comme inaccessible. Le dialogue interne, particulièrement si l’équipe est en dessous de ses objectifs, est “ on doit voir que je me dépasse”. Une solution est de ne jamais manquer d’apprendre des « échecs ». Le scientifique voit ‘l’échec’ comme une partie du processus de découverte. Les business qui sont engagés dans l’innovation et l’amélioration continue font de même.

9. Réactions correctives excessives. Les neurosciences nous enseignent que des réactions négatives continuelles orientent la personne qui « sous-performe » sur précisément sa maigre performance et sur le comportement que vous voulez justement éliminer. Au lieu de construire de nouveaux modèles, l’individu corrigé à plusieurs reprises va probablement rester la même tendance et avoir le moral brisé. Une solution est de faire attention à limiter les réactions correctives uniquement aux questions absolument cruciales.

10. Retours positifs insuffisants. La même recherche en neurosciences montre qu’un focus sur ce qui livre de bons résultats renforce ces activités et comportements et construit de nouveaux modèles positifs de comportement. Une solution que certains ont adoptée est de demander aux gens de donner au moins x (disons 3) retours positifs par jour et construisent ainsi les spirales positives d’interaction.

S’il est si dur de travailler en équipe et que cela devient encore plus difficile quand l’individualisme augmente, pourquoi pas dire stop au travail d’équipe ?

Parce que, tout simplement, les vraies équipes et les équipes qui marchent fort démultiplient les efforts de leurs membres individuels et construisent des organisations résilientes, durables et performantes.

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