Recognition For Real

article original de Pam Stanton

Il y a pas mal d’intérêt de pure forme donné à la reconnaissance d’équipe, mais trop souvent c’est mal fait, ou pas fait du tout, à la fin d’un projet.
La reconnaissance peut prendre beaucoup de formes que je classifie généralement en trois catégories : Visibilité, Récompense et Opportunité professionnelle.

1.    Visibilité. Le manager de chaque personne qui travaille sur votre équipe projet a besoin de savoir quelles contributions spécifiques ont été faites. Trouvez une façon de fournir votre apport aux évaluations de performance et de planification de succession. Trop souvent, le travail de projet est oublié quand une personne est évaluée sur sa performance annuelle. Le leadership senior devrait aussi entendre les noms et accomplissements des personnes impliquées. C’est à vous, en tant que leader de projet, de vous assurer que cela se produit. Vous pouvez avoir à fournir des évaluations écrites formelles pour chaque membre de l’équipe, ou bien la culture de votre société peut être davantage basée sur l’oral. Peut-être pouvez-vous soumettre un article pour la lettre d’information de la société, nommant les membres de l’équipe. Indépendamment des moyens, vous devez absolument le faire pour vos équipiers.

2.    Récompense. Utilisez les programmes de reconnaissance formels de votre organisation pour fournir une récompense financière ou autre quand cela est mérité. Cela peut être très consommateur de temps pour une grande équipe, mais cela importe vraiment. Vous pouvez devoir négocier avec le RH et la Finance pour rationaliser le processus de nominations si vous avez un groupe important de personnes. L’obtention de ces approbations peut ressembler au parcours du combattant, mais collez-vous y. Vous le devez à l’équipe et cela est vraiment important.

3.    Opportunité professionnelle. Il peut y avoir les membres de l’équipe qui ont pris sur des rôles “étendus” pour démontrer ou développer de nouvelles compétences. Assurez-vous que leur management connaît leurs efforts et succès. Passez le mot qu’untel qui est Analyste de Données possède aussi un incroyable talent de communicateur. Aidez vos membres de l’équipe à étendre leur réseau s’ils cherchent une nouvelle opportunité qui saura utiliser leurs compétences. Plusieurs fois, j’ai donné aux gens l’occasion de faire quelque chose “de différent” sur un projet, parce qu’ils l’ont demandé ou parce que j’ai vu briller une étincelle dans leur prunelle. Ensuite, je les ai aidés à trouver par le réseau un rôle nouveau ou étendu qui met à profit ces compétences. En aidant les individus à se développer, vous construisez le pool de talents de votre organisation, en plus de renforcer vos liens avec les personnes. Qui plus est, ces individus iront jusqu’au bout du monde pour vous aider sur votre prochain projet. Et Il y a Toujours un Projet Suivant.

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The Art of Asking Questions

http://blogs.hbr.org/ashkenas/2011/08/the-art-of-asking-questions.html par Ron Ashkenas

À quel point posez-vous bien les questions?

Selon mon expérience, la plupart des managers ne pensent pas à ce problème. Après tout, d’habitude, vous ne trouvez pas “la capacité à poser des questions” dans les listes de compétences managériales; ce n’est pas non plus une partie explicite du programme d’études des écoles de commerce ou des programmes de  formation des cadres dirigeants. Mais poser des questions efficacement est une base important du travail d’un manager – ce qui suggère que cela puisse valoir la peine d’accorder un peu plus d’intérêt à cette compétence.

Nous avons tous eu l’expérience de fois où nous avons échoué à être de bons questionneurs, peut-être sans le réaliser pleinement. Par exemple, il y a peu de temps j’ai participé à une réunion où une équipe passait en revue son avancement de projet avec son sponsor exécutif. Pendant la présentation, il était clair de part son langage corporel que le cadre était mal à l’aise avec la direction que prenait l’équipe. En conséquence, sans aucun réel questionnement de l’équipe, il a reporté l’approbation des étapes suivantes jusqu’à ce qu’il puisse avoir une nouvelle discussion avec le responsable d’équipe. Plus tard, quand il a rencontré le responsable d’équipe, il lui est rentré dedans pour avoir permis à l’équipe de dérailler. Finalement le responsable d’équipe a pu expliquer l’idée derrière le plan, a convaincu le sponsor qu’ils atteindraient bien leurs objectifs et obtenu le feu vert pour poursuivre. Mais en attendant, l’équipe avait perdu son élan (et une semaine de productivité) et a commencé à se concentrer davantage sur comment faire plaisir au sponsor plutôt que comment réaliser le projet de la meilleure façon.

Ce n’est pas un incident isolé. Beaucoup de managers ne savent pas comment explorer le processus de pensée de leurs subalternes, collègues et patrons – et font au lieu de cela des suppositions sur les bases de leurs actions. Et quand ces suppositions sont fausses, toutes sortes de modèles dysfonctionnels peuvent être créées. Dans une société de services financiers, par exemple, une amélioration de produit majeure a été retardée par des mois parce que les directeurs de produit et informatique faisaient des suppositions différentes de ce qui devait être livré quand et se blâmaient mutuellement des retards. Quand un tiers les a finalement aidés à poser les bonnes questions, ils ont pu élaborer un plan qui les a satisfait tous les deux et a rapidement généré un revenu progressif pour le produit.

Il y a trois secteurs où l’amélioration du “questionnement” peut renforcer l’efficacité managériale…

…et cela pourrait valoir la peine de considérer comment vous pouvez améliorer vos compétences dans chacun de ceux-ci.

• D’abord il y a la capacité à poser des questions sur vous-même. Chacun d’entre nous a des habitudes improductives, parfois inconsciemment. De bons managers se demandent donc toujours à eux-mêmes ainsi qu’aux autres de ce qu’ils pourraient faire mieux ou différemment. Trouvez le bon moment et la bonne approche pour poser ces questions d’une façon qui invite des réponses constructives et franches est critique.

• La seconde est la capacité à poser des questions sur les plans et les projets. Les exemples mentionnés ci-dessus tombent dans cette catégorie. Le challenge avec le questionnement sur les projets est de le faire d’une manière qui non seulement fait avancer le travail, mais qui noue aussi des relations et aide les gens impliqués à apprendre et à se développer. Cela ne signifie pas que vos questions ne peuvent pas être dures et directes, mais les investigations doivent être dans l’esprit d’accélérer la progression, de mettre en lumière des suppositions inconscientes et de résoudre des problèmes. C’est en contraste avec ces quelques managers qui (peut-être se sentant en insécurité eux-mêmes) demandent à passer des questions en revue seulement pour prouver qu’ils sont les plus intelligents dans la salle. A l’inverse, les meilleurs managers que j’ai rencontrés ont une étrange capacité à vous engager dans un dialogue socratique qui aide les gens à parvenir à leurs propres conclusions sur ce qui peut être fait pour améliorer un plan ou un projet, ce qui mène bien sûr à un plus grand sentiment propriété quant aux solutions et leçons à retenir.

• Finalement, pratiquez poser des questions à propos de  l’organisation. Bien que souvent inexprimée, les managers ont une obligation de toujours chercher les façons dont l’organisation peut dans son ensemble fonctionner plus efficacement. Pour ce faire, ils doivent poser des questions sur les pratiques, les processus et les structures : Pourquoi faisons-nous les choses ainsi ? Y-aurait-il une meilleure approche ? Poser ces questions d’une manière qui ne déclenche pas la défensive et qui soit perçue comme constructive est une compétence importante pour des managers.

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La plupart d’entre nous ne pensent jamais à comment diriger leurs questions. Donner à ce processus une certaine dose de pensée explicite pourrait cependant non seulement faire de vous un meilleur manager, mais cela pourrait aussi aider les autres à améliorer leurs compétences de questionnement.

Avez-vous vu de bons et mauvais exemples sur la façon de poser des questions ? Quelle est votre propre auto-évaluation ? Posez-vous vous-même les bonnes questions ?