Étiquette : jobs

Êtes-vous invisible ?

Le par mopertodans best practices, experience sharing, outils et méthodesLaisser un commentaire

L’invisibilité sur le lieu de travail se produit rarement du jour au lendemain.

Êtes-vous invisible ? par Bob Marshall

https://flowchainsensei.wordpress.com/2025/08/02/are-you-invisible/

Quand les bonnes personnes passent au second plan au travail…

Imaginez ceci : Vous travaillez dans votre entreprise depuis deux ans. Vous vous présentez tous les jours, terminez vos tâches et vous vous portez même volontaire pour des projets supplémentaires. Pourtant, d’une manière ou d’une autre, vous avez l’impression de vous fondre dans l’arrière-plan. Vos idées sont négligées lors des réunions. Votre nom est oublié lorsque des opportunités se présentent. Vous êtes présent, mais pas vraiment vu.

Si cela résonne en vous, vous faites l’expérience de l’invisibilité sur votre lieu de travail et vous êtes loin d’être seul.

L’acte de disparition progressive.

L’invisibilité sur le lieu de travail se produit rarement du jour au lendemain. C’est souvent une lente disparition qui commence de manière assez inoffensive. Peut-être que vos contributions aux réunions sont attribuées à une autre personne. Peut-être êtes-vous exclu des conversations informelles qui se déroulent à l’extérieur de votre bureau. Vos collègues prononcent constamment mal votre nom ou oublient de vous inclure dans les fils de discussion importants.

Chacun de ces incidents semble mineur en soi, mais ensemble, ils créent un schéma d’oubli systématique. Vous commencez à intérioriser le message que vous n’avez pas d’importance, que votre voix ne vaut pas la peine d’être entendue. L’ironie cruelle est que cela arrive souvent à des personnes qui essaient activement de s’engager et de contribuer.

Les signes avant-coureurs de l’invisibilité sur le lieu de travail sont les suivants :
  • Vos idées sont ignorées lors des réunions, mais applaudies lorsqu’elles sont reprises par d’autres.
  • Vous êtes rarement invité à des rassemblements informels ou à des événements de réseautage.
  • Les collègues ont du mal à se souvenir de votre nom ou vous confondent avec d’ autres.
  • Sans explication, vous n’êtes pas pris en compte pour des projets, promotions ou opportunités de développement.
  • Votre manager vous fournit un retour minimal (positif ou négatif).
  • Vous avez l’impression de devoir travailler deux fois plus dur pour obtenir la moitié de la reconnaissance.

Le coût caché d’être invisible.

Le coût psychologique de l’invisibilité sur le lieu de travail va bien au-delà de la déception professionnelle. Lorsque les personnes se sentent chroniquement ignorées, cela déclenche les mêmes voies neuronales que la douleur physique. Le cerveau interprète le rejet social comme une véritable menace pour la survie.

Au fil du temps, les employés invisibles peuvent ressentir une baisse de motivation, une anxiété accrue et un sentiment d’impuissance inculqué. Certains se replient davantage, estimant qu’il est inutile de s’exprimer. D’autres peuvent devenir de plus en plus désespérés d’attirer l’attention, ce qui entraîne des comportements qui peuvent nuire aux relations et à la réputation.

L’organisation souffre aussi. Lorsque les personnes talentueuses se sentent invisibles, les entreprises perdent des perspectives variées, des idées innovantes et le plein potentiel de leur personnel. Les employés les plus performants peuvent se désengager discrètement ou partir pour des environnements où ils se sentent valorisés.

Brisez la barrière invisible.

Si vous vous sentez invisible au travail, sachez que vous avez plus de pouvoir que vous ne le pensez. Bien que vous ne puissiez pas contrôler le comportement des autres, vous pouvez prendre des mesures stratégiques pour augmenter votre visibilité et votre influence.

Documentez vos contributions.

Commencez à tenir un registre détaillé de vos réalisations, de vos projets et de vos indicateurs d’impact. Il ne s’agit pas seulement d’évaluations de performance, il s’agit de construire votre propre récit de valeur. Lorsque vous pouvez clairement articuler vos contributions, il devient plus difficile pour les autres de les ignorer.

Exprimez-vous de manière stratégique.

Entraînez-vous à vous affirmer lors des réunions, mais faites-le de manière réfléchie. Préparez-vous avec des points spécifiques à apporter. Si quelqu’un répète votre idée, redirigez-le calmement : « Merci d’avoir développé le point que j’ai soulevé plus tôt sur… » Ne laissez pas vos contributions se perdre dans la masse.

Établissez des relations stratégiques.

L’invisibilité provient souvent d’un manque de relations plutôt que d’un manque de compétence. Identifiez les principales parties prenantes et les influenceurs de votre organisation et faites de véritables efforts pour vous connecter avec eux. Prenez un café avec ces personnes, posez-leur des questions pertinentes sur leur travail et cherchez des moyens d’être utiles.

Trouvez vos champions.

Recherchez des collègues ou des leaders qui reconnaissent votre valeur et peuvent vous défendre. Ces alliés peuvent amplifier votre voix lorsque vous n’êtes pas dans la pièce et vous aider à faire en sorte que vos contributions soient correctement créditées.

Communiquez vos objectifs de carrière.

Ne présumez pas que votre manager sait ce que vous voulez. Planifiez des entretiens individuels réguliers pour discuter de vos aspirations professionnelles, de vos objectifs de développement de vos compétences et de votre intérêt pour de nouvelles opportunités. Soyez explicite sur le fait de vouloir plus de visibilité et de responsabilité.

Engagez-vous sur des projets à forte visibilité.

Portez-vous volontaire pour des initiatives qui vous mettront en visibilité de la direction ou d’équipes cross-fonctionnelles. Même si le travail n’est pas dans vos responsabilités immédiates, l’exposition peut être inestimable pour construire votre réputation.

Le retour à la réalité : Vous êtes probablement seul.

Voici la triste vérité : N’attendez pas d’aide de la part de la direction ou des RH. Bien que l’invisibilité sur le lieu de travail soit fondamentalement un problème systémique, les personnes qui pourraient y remédier sont souvent celles qui le perpétuent, ou elles ne s’en soucient tout simplement pas assez pour changer les choses.

La direction ne le remarque peut-être pas parce qu’elle fait déjà partie du cercle des initiés. Les services RH, malgré leur rhétorique sur la diversité et l’inclusion, privilégient souvent la conformité légale plutôt qu’un véritable changement culturel. Ils peuvent hocher la tête avec sympathie lors des réunions sans rien faire de significatif pour résoudre le problème.

Ce n’est pas du pessimisme, c’est du réalisme. Comprendre que vous menez probablement cette bataille seul est en fait stimulant, car cela vous permet de vous concentrer sur ce que vous pouvez contrôler.

Pourquoi l’aide institutionnelle échoue souvent ?

De nombreuses organisations traitent l’invisibilité sur le lieu de travail comme un problème individuel plutôt que systémique. Elles vous suggéreront de « parler davantage » ou d’« être plus assertif » sans aborder les dynamiques culturelles qui rendent certaines voix plus difficiles à entendre. Certains peuvent même considérer que le fait de soulever ces préoccupations relève du « ne pas avoir l’esprit d’équipe » ou « créer du drame ».

Les services RH sont particulièrement problématiques car les employés supposent souvent qu’ils sont là pour aider. En réalité, les RH existent pour protéger l’entreprise de toute responsabilité, et non pour défendre les employés individuels. Signaler les problèmes d’invisibilité aux RH peut parfois se retourner contre vous, vous marquant comme un « râleur » plutôt que de s’attaquer à la cause profonde.

L’impératif de l’auto-défense

Étant donné qu’un changement institutionnel est peu probable, il est préférable de consacrer votre énergie à l’auto-défense stratégique.

Cela signifie:

Contournez les systèmes défaillants plutôt que d’essayer de les réparer. Si les canaux formels ne fonctionnent pas, créez des canaux informels.

Construisez votre propre réseau de partisans et d’alliés, plutôt que d’attendre que la direction vous attribue des mentors.

Documentez tout , non seulement pour les évaluations de performance, mais aussi pour vous protéger si votre invisibilité devient une arme contre vous.

Développez des compétences transférables et des relations qui augmentent vos options, y compris la possibilité de partir vers un meilleur environnement.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

Quand réduire vos pertes ?

Parfois, la réponse la plus puissante à l’invisibilité sur le lieu de travail est de reconnaître que la culture d’une organisation est fondamentalement toxique et ne peut pas être changée de l’intérieur. Si vous avez essayé plusieurs stratégies sur une période raisonnable et que rien ne s’est amélioré, il est peut-être temps de planifier votre sortie.

Recherchez ces drapeaux rouges qui indiquent un environnement où vous ne serez jamais visible.

  • La direction rejette activement les préoccupations concernant l’inclusion.
  • Il y a une mentalité claire de « club de vieux garçons » aux niveaux seniors.
  • Les personnes qui s’expriment sur ces questions font l’objet de représailles.
  • Ce sont toujours les mêmes personnes qui ont des opportunités, quel que soit leur mérite.
  • Vos contributions directes sont systématiquement attribuées à d’autres.

Dans ces situations, rester et se battre peut nuire à votre carrière plus que de partir.

Prenez le contrôle de votre propre visibilité.

La réponse la plus efficace à votre invisibilité sur le lieu de travail est de vous approprier pleinement votre carrière et votre visibilité. Cela ne signifie pas accepter un traitement injuste, mais devenir stratégique dans la façon dont vous le gérez.

Lorsque les organisations ne parviennent pas à créer des environnements inclusifs, les personnes qui maîtrisent l’auto-défense se retrouvent souvent dans de meilleures positions que celles qui attendent un changement systémique. Elles développent des réseaux plus robustes, des identités personnelles plus claires et des compétences plus portables. Elles deviennent également plus aptes à reconnaître les environnements qui les valoriseront et ceux qui ne les apprécieront pas.

La réalité est que certains milieux de travail ne changeront jamais, peu importe à quel point vous êtes qualifié ou précieux. Mais en vous concentrant sur ce que vous pouvez contrôler (vos compétences, vos relations, votre documentation et vos choix stratégiques), vous pouvez vous assurer que votre talent soit reconnu quelque part, même si ce n’est pas là où vous êtes actuellement.

N’oubliez pas : Votre visibilité relève en fin de compte de votre responsabilité. D’autres peuvent essayer d’atténuer votre lumière, mais vous seul pouvez choisir de continuer à briller. Parfois, l’acte le plus puissant est d’emmener cette lumière quelque part où elle sera vraiment appréciée.

Oubliez le management de niveau intermédiaire : Créez un leadership de niveau intermédiaire !

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Cherchez toujours à identifier et à développer le leadership à tous les niveaux de votre organisation !

https://samsilverstein.com/mid-level-leadership/ par Sam Silverstein

Je ne l’ai pas entendu une fois mais des milliers de fois :

Nous avons besoin d’un meilleur management de niveau intermédiaire.

Non, vous n’en avez pas besoin. Vous ne devriez pas vouloir de manager de niveau intermédiaire. Et vous n’avez pas besoin d’un management de niveau intermédiaire. Ce que vous devriez rechercher, c’est un excellent leadership de niveau intermédiaire !

Et, n’allez pas dire que ce n’est que de la sémantique. Ce n’est pas le cas. Les mots comptent. Personne ne veut être managé. Vous managez les choses. Vous menez les gens.

Le développement de grands leaders à tous les niveaux de l’organisation fournira les éléments suivants :

  • Prise de décision plus proche du terrain.
  • Plan de succession robuste.
  • Opportunités de croissance pour vos employés au sein de l’organisation.
  • Responsabilisation à tous les niveaux de l’organisation.
  • Une culture d’entreprise plus forte qui attire et retient les meilleurs éléments.

Lorsque vous développez le leadership aux niveaux intermédiaires et inférieurs, vous enseignez aux gens comment prendre des responsabilités et prendre des décisions. Les décisions prises aux niveaux inférieurs de l’organisation signifient que les leaders aux niveaux supérieurs peuvent rester concentrés sur leurs problèmes critiques. Cela signifie également que les décisions sont prises plus rapidement, sur-le-champ, et que les résultats sont obtenus plus rapidement.

Le développement du leadership dans l’ensemble de l’organisation signifie que lorsque les besoins se présentent, vous n’avez pas besoin d’aller à l’extérieur de votre organisation, vous avez les personnes ayant des compétences en leadership sur place et parfaitement au courant de la culture de l’organisation.

Le fait de faire progresser ces leaders au sein de l’organisation montre à tout le monde qu’il n’est pas nécessaire de la quitter pour progresser. Cette confiance permet à vos employés de rester chez eux, dans votre organisation.

Développer des leaders signifie leur apprendre à prendre des décisions qui se rattachent constamment à vos valeurs.

Lorsque les leaders prennent des décisions qui se rattachent aux valeurs de l’organisation à tous les niveaux de celle-ci, votre culture devient plus forte. Lorsqu’une culture positive vit de manière vivante dans toute l’organisation, des résultats positifs se manifestent sur les résultats.

En bout de ligne, le développement du leadership dans l’ensemble de l’organisation crée une meilleure organisation. Si vous avez défini une culture positive et que vous avez le leadership nécessaire pour assurer la continuité de cette culture, vous attirerez et retiendrez toujours les meilleures personnes.

La formation des managers est cruciale, qu’ils gèrent l’informatique, les stocks ou les actifs physique. Lorsqu’il s’agit de vos employés, cherchez toujours à identifier et à développer le leadership à tous les niveaux de votre organisation.

Renforcer la diversité des équipes grâce à l’IA générative par Marie Jourdain

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

La diversité dans les profils, les points de vue, les approches, les façons de penser est ce qui fait la richesse d’un collectif.

Quand je parle d’intelligence artificielle aux entreprises que j’accompagne, la conversation tourne très vite autour de la performance, de l’automatisation, de la productivité. Mais il y a un sujet que je trouve tout aussi stratégique — et souvent sous-estimé — : Celui de la diversité des équipes. Et je ne parle pas ici uniquement de parité ou de mixité sociale, mais de diversité dans les profils, les points de vue, les approches, les façons de penser. C’est ce qui fait la richesse d’un collectif. Et aujourd’hui, l’IA générative peut jouer un rôle concret et très pragmatique pour la renforcer.

La diversité : une richesse… parfois difficile à orchestrer.

Il faut être honnête : Dans la réalité de terrain des entreprises, les équipes projets sont souvent homogènes. Pas volontairement, bien sûr. Mais on recrute souvent des profils qu’on connaît, qu’on comprend, avec qui on partage un langage commun. Résultat : Quand il s’agit d’innover, de questionner l’existant ou d’imaginer de nouveaux usages, la discussion tourne parfois en rond. Chacun pense à peu près la même chose, au même moment, avec les mêmes angles morts.

Et c’est précisément là que l’IA générative devient un outil intéressant, non pas pour remplacer un être humain dans une équipe, mais pour apporter de nouveaux points de vue là où il en manque.

Simuler des regards différents pour ouvrir les perspectives.

Concrètement, chez MyAiFactory, j’ai mis en place pour plusieurs clients une démarche simple mais redoutablement efficace : Utiliser l’IA générative pour créer des personas simulés, c’est-à-dire des profils virtuels construits pour représenter des rôles, des visions du monde, des sensibilités différentes. L’idée n’est pas d’inventer des personnages caricaturaux, mais de modéliser des approches que l’équipe n’a pas spontanément.

Cela peut être un profil utilisateur radicalement éloigné du cœur de cible habituel, un “avocat du diable” qui viendrait poser les questions qu’on évite, ou encore une posture plus émotionnelle, plus intuitive, pour contrebalancer des logiques trop techniques.

Ce type de persona généré par IA est intégré dans les sessions de réflexion, les brainstormings ou les phases de test. On l’interroge comme un membre fictif de l’équipe, on l’utilise pour formuler des objections, proposer des pistes alternatives ou tester une idée à travers un autre prisme. Et ça fonctionne. Parce que ça stimule la discussion. Parce que ça casse l’automatisme du “on a toujours fait comme ça”.

Un exemple concret : Repenser une offre à travers d’autres prismes.

L’un des projets les plus intéressants que j’ai accompagnés récemment concernait une entreprise dans les services BtoB. L’équipe marketing souhaitait repenser son parcours client, mais toutes les personnes impliquées venaient du même univers, avec les mêmes repères. Il manquait une diversité d’usage, de ton, de posture.

Avec eux, j’ai utilisé l’IA générative pour créer trois profils virtuels : Une entrepreneure solo, très intuitive et débordée ; Un acheteur public expérimenté, très procédurier ; Et un jeune manager de transition, sensible à l’image et aux engagements RSE. Ces personas n’étaient pas là pour “faire joli”, ils ont participé, via des interactions IA, à des ateliers où chaque idée devait être confrontée à leur regard.

Le résultat a été très révélateur : Certaines propositions paraissaient claires pour l’équipe, mais devenaient floues ou peu crédibles dès qu’on les passait par le filtre d’un persona plus critique. D’autres pistes, au contraire, qui semblaient secondaires, ont émergé comme des solutions vraiment différenciantes.

Ce n’était pas un jeu. C’était une façon d’élargir la conversation, de sortir du cadre, sans avoir à mobiliser des panels entiers ou des mois d’études.

En deux semaines, l’entreprise a redéfini son message, simplifié son offre, et surtout, renforcé la cohérence de son parcours.

Une approche structurée… et humaine.

Évidemment, tout cela ne s’improvise pas. Ces “agents génératifs” ne sont pas des gadgets. Leur efficacité dépend de la manière dont ils sont construits, intégrés et animés. Ce que je propose, ce n’est pas un outil “magique”, mais une démarche encadrée, accessible et orientée résultats.

Cela commence toujours par un diagnostic de l’équipe en place : Quels sont les profils ? Quelles sont les zones de confort ? Où sont les angles morts ? Ensuite, on définit les personas IA, pas juste comme des fiches figées, mais comme de véritables interlocuteurs, capables d’interagir, de réagir, de challenger.

Le rôle du consultant (ou de la consultante en l’occurrence), c’est ensuite de guider les échanges, de canaliser les apports des personas pour qu’ils enrichissent le travail sans le détourner. Et, enfin, de traduire tout cela en actions concrètes, en recommandations, en décisions.

Je l’ai vu à plusieurs reprises : Des équipes parfois bloquées dans leur dynamique de réflexion retrouvent un vrai souffle dès qu’on introduit ces “voix extérieures” bien pilotées.

Et si l’IA aidait aussi à mieux recruter ?

Au-delà de l’usage projet, j’ai aussi expérimenté des scénarios où l’IA générative permet d’analyser la façon dont une entreprise communique, rédige ses offres d’emploi ou structure ses équipes. En générant des variantes de profils ou en simulant la réception d’une annonce par différents types de candidats, on met en lumière des biais parfois invisibles. Un vocabulaire trop technique, une posture trop exclusive, une image trop lisse : autant de signaux faibles qui peuvent freiner la diversité des candidatures sans que personne n’en ait conscience.

L’IA ne remplace pas un regard RH ou sociologique. Mais elle agit comme un miroir intelligent, qui permet de voir ce qu’on ne voit plus, et de prendre du recul sur sa propre organisation.

La diversité n’est pas un concept, c’est une pratique

Ce que je retiens de toutes ces expériences, c’est que l’IA générative peut être un vrai levier de diversité, à condition de l’utiliser de manière rigoureuse, éthique, et en gardant toujours l’humain au cœur. Elle ne doit jamais se substituer à une démarche managériale ou à une volonté d’ouverture. Mais elle peut aider à poser les bonnes questions, à aller chercher les idées qu’on n’a pas eues, à mettre en lumière ce que notre culture d’entreprise nous empêche parfois de voir.

Et dans un monde où tout le monde parle d’innovation, ce sont souvent ces petites bascules dans la façon de réfléchir, de débattre, de tester, qui font la vraie différence.

Marie Jourdain

Marie Jourdain

Marie Jourdain, 48 ans, est une experte en intelligence artificielle appliquée, forte de plus de 25 ans d’expérience dans le numérique, l’informatique et le développement logiciel. Fondatrice de MyAiFactory, elle accompagne aujourd’hui les entreprises dans leur transformation technologique à travers des solutions IA concrètes, opérationnelles et responsables.

Basée à La Ciotat, elle est très engagée dans plusieurs réseaux d’affaires, aussi bien au niveau local qu’au niveau national, et contribue activement à la diffusion d’une culture numérique accessible et stratégique. Issue du monde du développement informatique, elle a évolué vers une vision globale de l’innovation, en fondant d’abord Alice’s World (communication digitale) puis Optimum Web (numérique durable), avant de lancer MyAiFactory, agence spécialisée en IA générative, analyse de données, automatisation, vision par ordinateur et conformité.

Elle est également formatrice en intelligence artificielle, avec une approche orientée résultats : Simplifier l’appropriation des outils IA pour les dirigeants, structurer des projets IA efficaces, outiller les équipes pour gagner en performance.

Son accompagnement se distingue par sa pédagogie, sa rigueur, et sa capacité à concevoir des solutions sur mesure, alignées sur les enjeux métiers et réglementaires des entreprises.

Le nouveau rapport « Global Project Management Talent Gap » plonge en profondeur dans la compréhension de la demande de professionnels de projet qualifiés dans toutes les régions et tous les secteurs par Lenka Pincot

Le par mopertodans formations et certificationsLaisser un commentaire

Les organisations ont besoin de transformations réussies, et pour cela, elles ont besoin de professionnels qualifiés qui peuvent y parvenir.

Il n’est donc pas surprenant que le  rapport sur l’emploi du World Economic Forum publié plus tôt cette année ait classé la profession de projet parmi les 15 rôles à la croissance la plus rapide.

 

Téléchargez le rapport

Le Project Management Institute a publié le mois dernier un nouveau rapport sur les lacunes mondiales en matière de management de projet et s’est penché sur la compréhension de la demande de professionnels de projet qualifiés dans toutes les régions et tous les secteurs. Pour fournir ce rapport, Le PMI a inclus 172 titres de postes de professionnels réalisant des projets dans l’ensemble des méthodes de travail car le management exécutif est agnostique aux méthodologies et souhaite que les investissements dans les changements réussissent.

Vous pouvez télécharger le rapport complet ici.

Alors, qu’observons-nous ?

Il y a aujourd’hui près de 40 millions de professionnels de projet dans le monde, et d’ici 2035, le manque de talents pourrait atteindre jusqu’à 30 millions de plus. La demande n’est pas répartie de manière égale dans le monde. Les économies émergentes connaissent une demande plus forte en raison de la nécessité de projets d’infrastructure.

Répondre à la demande et combler le manque de talents n’est pas non plus identique partout. Cela nécessite des écosystèmes d’apprentissage qui soutiennent les professionnels dans le développement de leurs compétences de manière ciblée.

Au PMI, nous avons donc beaucoup à faire avec nos bénévoles, nos chapitres et nos partenaires pour répondre à ces besoins en équipant les professionnels du projet pour les défis futurs.

Qui souhaite se joindre à cet effort ? Comment contribueriez-vous à combler le manque de talents ?

Je suis heureuse de faire partie de ces efforts ! Lenka Pincot

“PMI”, the PMI logo, “PMP” and “Project Management Institute” are registered marks of Project Management Institute, Inc.

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes dont PMI ACP !

Connaissez-vous le pouvoir surprenant de vos points faibles ?

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Si vous préparez un entretien d’embauche et redoutez par avance la question du recruteur sur quelles sont vos points faibles ou défauts, voici quelques idées pour y répondre positivement.

Le pouvoir surprenant de 10 faiblesses.

The Surprising Power of 10 Weaknesses par Dan Rockwell

Les faiblesses sont des outils, pas des défauts. Les leaders conscients de leurs propres faiblesses les utilisent pour façonner un avenir meilleur.

Par exemple, l’impatience associée à l’intelligence émotionnelle alimente le progrès.

10 faiblesses qui peuvent être des outils.

#1. Impatience

Denny Strigl, ancien président et PDG de Verizon Wireless, m’a dit que la qualité qui l’a le mieux servi dans sa carrière était l’impatience, l’incapacité à tolérer les retards. Cela m’a toujours rendu fou quand les gens disaient : « Si nous avions seulement ceci ou cela, alors nous pourrions faire avancer les choses. »

#2. Narcissisme

Le narcissisme qui alimente confiance et indépendance vous sert bien. L’ego vous permet de croire en vous-même, en votre vision, et de surmonter la pensée de groupe.

#3. Obstination

La persévérance vous protège contre la création d’instabilité par le biais de changements constants. L’obstination vous permet de rester ancré dans vos valeurs lorsque les autres dérivent.

#4. Le doute de soi

Le doute, c’est la conscience. Il invite à l’humilité, à la réflexion et à de meilleures décisions. Les leaders qui ne se remettent jamais en question sont aveugles au danger.

#5. Anxiété

L’anxiété aiguise l’attention. Les leaders mal à l’aise se préparent. Les leaders trop confiants cafouillent lorsque les choses tournent mal.

#6. Culpabilité

La culpabilité reflète une boussole morale. Le fait de vous sentir responsable de vos actes vous pousse à réparer les relations endommagées et à réparer les offenses.

#7. Méfiance

Tout le monde ne mérite pas votre entière confiance. Une touche de scepticisme protège votre équipe et vous motive à doublement vérifier.

#8. Sensibilité

La sensibilité est le terreau où grandit l’empathie. Elle vous aide à comprendre les gens, à établir la confiance et à diriger avec compassion.

#9. « Contrarien »

Les contrariens expriment une opinion contraire à la majorité, contestataire, anticonformiste, à contre-courant. Elles et ils remettent en question le statu quo, se prémunissent contre la pensée de groupe et trouvent de nouvelles solutions en se demandant : « Et si nous avions tort ? »

#10. Frustration

La colère est productive lorsqu’elle motive une action positive. Ne vous attardez pas sur le « je ne veux pas ». Concentrez-vous sur ce que vous voulez.

Canalisez vos faiblesses à des fins utiles.

Défi : Choisissez l’une des faiblesses énumérées ci-dessus et expliquez comment vous pourriez l’utiliser pour obtenir des résultats positifs.

Seriez-vous comme de l’eau ou bien un diamant ?

Le par mopertodans formations et certifications, forum de discussionLaisser un commentaire

Connaissez-vous le paradoxe de l’eau et du diamant ?

Article détaillé : Paradoxe de l’eau et du diamant.

Il n’y a rien de plus utile sur Terre que de l’eau, mais l’eau ne permet de presque rien acheter, au contraire, le diamant n’a aucune utilité mais se vend très cher.

Les défenseurs de la théorie de la valeur-travail (selon laquelle le travail, créateur de richesse, est ce qui donne sa valeur au bien) verront ici la preuve que l’utilité d’un bien ne fait pas sa valeur intrinsèque.

Alors que les partisans de la valeur d’utilité (selon laquelle la valeur attribuée à l’utilisation réelle ou potentielle d’un bien) d’un service ou d’une ressource rétorqueront que la valeur-travail ne prend pas en compte la dimension sociale du diamant. Posséder un diamant est signe de pouvoir et de puissance économique.

Le diamant aurait donc bel et bien une forte utilité, là où l’eau n’est pas utile puisqu’elle est abondante partout (encore que ceci soit de moins en moins vrai). La rareté d’un bien est à la source de la perception de sa valeur.

Alors, en tant que professionnel, vous considère-t-on comme un diamant ou bien comme une commodité, certes nécessaire mais abondante partout ?

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes dont PMI ACP !

Créez de la valeur, encore et toujours !

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Créez vous suffisamment de valeur pour justifier votre salaire et votre job ? Pour être attractif sur le prochain ?

Create value par Seth Godin

https://seths.blog/2023/08/create-value/

Si votre travail semble être une impasse, c’est peut-être parce que vous avez échangé le contrôle et la responsabilité contre un sentiment de sécurité.

Mais la vraie sécurité réside dans la création de valeur.

Créer de la valeur n’est pas facile, mais c’est résilient, généreux et souvent rentable.

« Comment puis-je créer plus de valeur ? » est une question beaucoup plus utile que « Comment puis-je trouver un meilleur job ? »

« Soft Skills : Clé de l’employabilité des jeunes » par Lefebvre Dalloz Compétences

Le par mopertodans formations et certificationsLaisser un commentaire

Face à un marché de l’emploi de plus en plus compétitif, les jeunes en situation d’éloignement professionnel comme les recruteurs se heurtent à des obstacles complexes. Les soft skills, ou compétences comportementales, se présentent comme une alternative crédible pour résoudre ce problème.

Les soft skills au service de l’employabilité des jeunes demandeurs d’emploi ?

Les soft skills jouent un rôle central dans l’adaptabilité des individus face aux mutations du marché du travail. Résolution de problèmes, communication ou encore esprit critique sont autant de qualités recherchées par les recruteurs.

Pour les jeunes en recherche d’emploi, ces compétences représentent une opportunité majeure. En effet, leur acquisition ne repose pas uniquement sur leur parcours scolaire ou académique, mais peut se développer à travers des expériences variées : Bénévolat, activités sportives, projets collectifs, etc. Les soft skills peuvent offrir aux jeunes une porte d’entrée vers des secteurs en demande, même en l’absence de qualifications techniques spécifiques.

Les entreprises peinent parfois à évaluer ces compétences qui constituent un levier essentiel pour renforcer leur compétitivité.

Lisez le billet sur le site de notre partenaire Lefebvre Dalloz Compétences

Pour en savoir plus sur ces initiatives et l’impact des soft skills, découvrez l’article complet « Soft skills : zoom sur deux dispositifs qui facilitent l’insertion professionnelle des jeunes ».

Cet article présente 2 dispositifs innovants dont elles peuvent s’inspirer :

  1. « Dimension soft skills » : Former les jeunes en combinant formation et stage pratique.
  2. « 1 jeune, 1 emploi » : Faciliter l’insertion professionnelle des jeunes avec un accompagnement global et aider les entreprises en difficulté de recrutement.

Un changement éducatif et culturel est nécessaire

Dépassez le « culte du diplôme » en adoptant des méthodes pédagogiques qui favorisent l’intelligence collective, la résolution de problèmes et l’engagement. Revoyez vos attentes et pratiques pour mieux intégrer ces nouvelles compétences.

Cela inclut une évolution de vos méthodes de recrutement qui privilégient l’analyse des savoir-être et un accompagnement actif des salariés dans le développement continu de leurs soft skills.

Et ce qui s’applique aux jeunes ne s’appliquerait-il pas aussi aux personnes plus âgées en recherche de nouvel emploi ?

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

« Les mauvais ouvriers ont toujours de mauvais outils »

Le par mopertodans outils et méthodesLaisser un commentaire

« Les mauvais ouvriers ont toujours de mauvais outils » est ce que m’a enseigné mon père. Blâmer la piètre qualité de ses outils n’est pas une solution car il est de la responsabilité de chaque professionnel d’avoir les meilleurs outils et de savoir bien les utiliser.

Outils médiocres par Seth Godin

https://seths.blog/2024/12/mediocre-tools/

Les outils médiocres sont dangereux. Ils mettent en danger notre sécurité (physique ou émotionnelle) et sapent notre travail.

Les mauvais outils sont assez faciles à éviter, car ils révèlent leurs défauts à chaque fois que nous les utilisons.

Les bons outils sont magiques. Ils démultiplient nos efforts, amplifient la qualité de notre travail et nous ravissent, tout à la fois.

Ce sont des outils médiocres dont il faut se méfier. Ils corrompent discrètement et obstinément nos intentions et nous obligent à travailler plus dur sur des parties qui ne sont pas aussi importantes.

Est-ce un luxe que de se doter d’une excellente ou d’un excellent manager de projet ?

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Ce billet de Seth Godin donne à réfléchir sur ce qu’est le luxe. En tant que manager de projet, êtes-vous un produit de luxe, de première nécessité ou une commodité ?

Peut-être les 3s !

Le mythe des produits de luxe par Seth Godin

https://seths.blog/2023/01/the-myth-of-luxury-goods/

Les produits de luxe sont des articles qui valent plus cher (pour certains) parce qu’ils coûtent plus cher.

Le coût lui-même est le bénéfice qui est vendu.

Il y avait autrefois une corrélation entre des performances supérieures et le prix. En 1900, une selle Hermès ou une malle Louis Vuitton était sans doute mieux confectionnée pour le travail auquel elle était destinée.

Aujourd’hui, cependant, un centre de villégiature, une bouteille de vin ou un vêtement plus cher n’est probablement pas l’article le plus performant. C’est simplement un symbole que l’acheteur est heureux de comprendre et peut-être de montrer. Une mauvaise performance peut même faire partie de la proposition de valeur. Non seulement vous pouvez vous permettre de payer un supplément, mais vous pouvez vous permettre de payer un supplément et aussi d’avoir mal aux pieds.

Vous voulez élargir vos compétences ? Utilisez votre réseau !

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

Découvrez des façons d’accroitre vos compétences et votre attractivité en utilisant votre réseau.

Want to Expand Your Skills? Use Your Network!  par Bonnie Biafore

https://www.bonniebiafore.com/want-to-expand-your-skills-use-your-network/

Les conférences et les formations peuvent vous aider à élargir vos compétences et à améliorer votre carrière en management de projet.

Il existe d’autres moyens d’augmenter vos capacités dans le cadre de votre travail quotidien.

Découvrez ces façons d’accroitre vos compétences en utilisant votre réseau.

  • Échangez vos revues de projet (avec vos pairs). Un regard neuf peut repérer les faiblesses, les défauts ou les risques que vous auriez pu négliger. Tirer parti de l’expérience des autres peut améliorer la vision de votre projet. Dans votre réseau de managers de projet, proposez de revoir l’un des projets de votre collègue en échange de l’examen de l’un des vôtres. Vous aurez l’occasion de découvrir un projet que vous ne connaissez peut-être pas, et vous et votre collègue en management de projet bénéficierez des informations que vous partagerez.
  • Engagez un contact en tant que mentor ou coach. Profitez des compétences et des expériences des autres en leur demandant qu’ils vous encadrent ou vous coachent. Il peut s’agir d’une personne à l’intérieur ou à l’extérieur de votre organisation. Les mentors internes peuvent vous aider à comprendre l’historique des projets au sein de votre groupe et à naviguer dans la politique de bureau. Les coachs externes proposent différentes perspectives, défis et solutions que vous pouvez appliquer à vos projets.
  • Planifiez des discussions d’études de cas avec des collègues. Les sessions d’études de cas vous permettent, à vous et à vos collègues, d’analyser et de discuter de scénarios de projets réels. Cela peut améliorer vos compétences analytiques et décisionnelles et vous offrir des informations plus approfondies sur la gestion des défis des projets dans votre secteur et dans d’autres.
  • Élargissez votre réseau et lancez une discussion. Une recherche rapide sur LinkedIn répertorie plus de 17 millions de personnes sur la plateforme qui se désignent comme des managers de projet. C’est une incroyable base de compétences ! Recherchez par secteur d’activité ou par ville et contactez-les. Vous trouverez probablement d’autres managers de projet désireux d’élargir leurs compétences. Lancez une discussion, posez une question sur un problème urgent et profitez de l’expérience que votre réseau peut offrir.
  • Utilisez les ressources de LinkedIn. Vous avez découvert la newsletter de Bonnie Project Pointers. Elle anime également des discussions en direct sur LinkedIn. Vous pouvez poser des questions lors de ces événements en direct ou écouter les vidéos enregistrées à votre convenance. D’autres instructeurs LinkedIn Learning proposent des newsletters et organisent des événements en direct. Consultez les bulletins d’information de Bob McGannon, Doug Rose et Chris Croft,  entre autres !

Vous ne savez pas comment contacter les autres ? Une chose à garder à l’esprit est que beaucoup d’autres personnes ressentent la même chose.

N’ayez pas peur d’être celui ou celle qui donne le coup d’envoi. Pour en savoir plus sur le réseautage, consultez le cours de réseautage professionnel de Dorie Clark.

Lefebvre Dalloz Compétences est partenaire de DantotsuPM, visitez leur site pour découvrir leurs offres de formation.

PMI® 2024 Global Project Management Job Trends Report

Le par mopertodans pointeurs utilesLaisser un commentaire

Le rapport offre une immersion profonde dans les tendances, les secteurs à surveiller et un aperçu de la façon dont l’IA transforme le marché des compétences en management de projet dans le monde entier.

À une époque marquée par les progrès technologiques et les incertitudes économiques, les résultats de notre enquête et analyse soulignent la résilience de la profession de manager de projet. Du rôle central de la transformation numérique et de l’IA à la demande croissante de professionnels de projet qualifiés dans divers secteurs, ce rapport éclaire le chemin à suivre. Il met en évidence les bénéfices inestimables de la certification professionnelle, en particulier du PMP®, pour améliorer les perspectives de carrière et de potentiel salarial.

Johannes Heinlein, Chief Growth Officer, Project Management Institute

Découvrez les stratégies que les professionnels et les organisations de projet emploient pour réussir.

https://www.pmi.org/learning/careers/job-trends

PMI is a registered mark of Project Management Institute, Inc.

 

Un nouveau poste de chef de projet est-il votre objectif pour 2024 ?

Le par mopertodans pointeurs utiles1 commentaire

Alors que vous vous fixez de nouveaux objectifs professionnels pour 2024, envisagez d’explorer des opportunités passionnantes en management de projet.

Le tableau d’affichage des offres d’emploi du PMI® est votre porte d’entrée pour trouver et postuler à des postes pertinents et passionnants.

Profitez-en pour améliorer votre visibilité en téléchargeant votre CV (que vous soyez déjà certifié(e) PMP® ou pas encore) pour que les employeurs potentiels puissent le consulter.

Restez informé grâce aux alertes d’emploi du Project Management Institute.

Tirez aussi parti de précieux conseils et outils car votre prochaine étape de carrière pourrait être à portée de clic !

Parcourez des milliers de postes vacants avec les entreprises les plus respectées au monde dans le domaine du management de projet.

“PMI”, the PMI logo, “PMP” and “Project Management Institute” are registered marks of Project Management Institute, Inc.

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes

 

Directeur et Chef de projet, un binôme à contre-courant ? par Nicolas Gobillon

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Bonjour, j’ai trouvé ce billet de Nicolas très intéressant même s’il ne correspond à aucune de mes expériences professionnelles. Dans mon parcours professionnel, le directeur (ou la directrice) de projet était en fait soit manager d’un très gros projet, soit manager de programme composé de plusieurs projets connectés et de chefs de projets pour chacun.

Je ne peux reproduire ici son billet LinkedIn sous peine de sanctions SEO…

Donc, voici le pointeur vers son billet et une image illustrative pour vous donner envie de le lire et de partager vos commentaires.

Bonne lecture.

« A l’heure où l’interprétation de certaines méthodologies pourrait laisser penser au déclin des Chefs de Projet, qu’en est-il de celui de Directeur de Projet ? Comment son interaction avec le Chef de Projet revêt il en fait un caractère essentiel dans les dispositifs projet, et surtout dans l’atteinte de la satisfaction des parties-prenantes ?

Lorsqu’il est habilement établi, ce dispositif de binôme apporte une valeur essentielle aux objectifs des organisations grâce notamment à des responsabilités réparties entre visions stratégiques et tactiques :

  • Le « Directeur de Projet », en incarnant l’alignement stratégique, la communication exécutive, l’aide à l’élimination des obstacles, à la formation, ainsi que l’évaluation des performances,
  • Le « Chef de projet », en se consacrant davantage sur la gestion opérationnelle, l’exécution des tâches, la gestion des équipes ainsi que la réalisation des livrables spécifiques des projets »

Les piliers essentiels de la contribution de la Direction de Projet :

  1. L’alignement Stratégique
  2. Les Ressources et le Budget
  3. La Communication « Exécutive »
  4. La Gestion des Risques
  5. L’élimination des Obstacles
  6. La Formation et le Développement
  7.  L’évaluation des performances

Nicolas GOBILLON

Savoyard, certifié PMP® depuis 2011

Directeur de Projet informatique, je guide et forme activement depuis plusieurs années des équipes de chefs de projet dans la planification, l’exécution, et le suivi de projets informatiques d’envergure.

Responsable Opérationnel pendant 6 ans Chez Atos Origin après un DESS de Génie Informatique obtenu à Grenoble en 1997, j’ai construit mon parcours professionnel autour de la conviction que la dérive projet n’est pas une fatalité.

Au sein des Groupes Altran et Devoteam, mes postes successifs de Facilitateur Assurance Qualité, de Project Manager, de Senior Project Manager puis Project Director m’ont permis pendant 18 ans d’appréhender progressivement un spectre large de problématiques liées au pilotage de projets.

Convaincu que la collaboration et le partage de la connaissance avec mes pairs est une clé essentielle de la réussite, j’ai également animé avec passion en parallèle pendant près de 10 ans des formations dans ce domaine.

Que nous apprend (ou confirme) la 13ème enquête du Project Management Institute® sur les salaires dans la profession ?

Le par mopertodans formations et certifications, pointeurs utilesLaisser un commentaire

Bien sûr, l’ensemble de ces résultats sont intéressants. Je relève ici quelques points clés pour les Managers de Projets qui œuvrent en France.

Thirteenth Edition version complète en anglais au format PDF.

©2023 Project Management Institute, Inc. (PMI).

Accédez au rapport 2023

Ce rapport est une compilation et analyse des données et réponses fournies par plus de 20000 professionnels de 21 pays dont plus de 1100 en France.

Près des deux tiers des participants au sondage ont déclaré une augmentation de leur rémunération totale (salaire, primes et autres incitatifs) au cours des 12 mois précédant l’enquête. 61% ont reçu une augmentation de 5 % ou plus.

Zoom sur la France…

Nous nous classons dans le top 10 des pays où la profession est la mieux rémunérée, pour les plus expérimentés comme les débutants pour lesquels la certification PMP® fait une énorme différence.

Les positions les mieux rémunérées en France sont Directeur de PMO, Manager de programme PgMP®, Manager de portefeuille de projets et Manager de projet en fonction de l’expérience acquise.

A ne pas manquer : Si vous êtes membre du PMI, vous pouvez vérifier à l’aide d’un petit outil l’adéquation de votre salaire actuel avec ceux pratiqués dans votre pays et pour votre rôle dans le domaine du management de projets !

Essayez l’outil proposé

“PMI”, the PMI logo, “PMP” and “Project Management Institute” are registered marks of Project Management Institute, Inc.

Partenaire de DantotsuPM, CERTyou est le spécialiste des formations certifiantes

Osez poursuivre vos rêves de carrière mesdames ! par Lenka Pincot.

Le par mopertodans experience sharing, leadershipLaisser un commentaire

Ce n’est un secret pour personne que l’histoire de Cendrillon fonctionne rarement dans un environnement d’entreprise.

Dare to chase your career dreams par Lenka Pincot

https://www.linkedin.com/pulse/dare-chase-your-career-dreams-lenka-pincot/

Voici 4 points que je conseille à mes mentorées féminines lorsqu’elles me demandent :

« Comment réussir dans un environnement avec des collègues majoritairement masculins ? »

Fait intéressant, lorsque je suis approché par des hommes pour offrir une séance de mentorat, leurs questions les plus fréquentes portent sur les aspects pratiques et le « comment » du management stratégique, de l’innovation et du leadership. Il est triste qu’en dépit de la représentation croissante des femmes dans les postes de direction, les femmes éprouvent encore le besoin de faire des efforts supplémentaires pour être reconnues et avoir accès à des opportunités de carrière.

Alors c’est parti :

#1 – Soyez claire sur la direction que vous prenez

Cela semble simple, mais surtout au début de votre carrière, vous n’êtes peut-être pas encore sûre. Devrais-je être une experte ? Manager ? Formatrice ? Dans cette industrie ou plutôt dans une autre ? Pour trouver votre chemin, saisissez toutes les occasions que vous avez d’apprendre sur vous-même et d’améliorer constamment votre capacité de conscience de soi. Sachez où sont vos talents, où sont vos faiblesses et trouvez une bonne correspondance de vos forces avec votre choix de carrière.

#2 – Trouvez votre façon de dire ce que vous voulez

Imaginez ceci. Penseriez-vous à promouvoir, disons, Anna qui exécute consciencieusement ses missions, fait du bon travail, semble heureuse et s’en tient surtout à son rôle ? Ou Petra qui se porte fréquemment volontaire pour des opportunités d’assumer plus de responsabilités, exprime activement ses pensées dans les réunions et demande un cours de développement en management ?

Et maintenant, essayons une autre question : Qui a les meilleures compétences pour le poste ouvert ? Eh bien, nous ne savons pas, n’est-ce pas ? Ce que nous avons vu dans cet exemple, c’est l’affichage de l’ambition et de la motivation.

Pour une carrière réussie, toute ambition doit en effet être associée à des capacités, et sur ce sujet consultez les conseils #4. Mais les capacités ne représentent que la moitié de l’ensemble. Gardez à l’esprit que lorsqu’un décideur envisage de promouvoir quelqu’un, il doit également croire que cette personne est motivée, n’a pas peur d’apprendre et d’échouer, et veut vraiment aller au-delà de son rôle actuel.

Il existe quelques statistiques populaires comparant l’approche masculine et féminine envers les opportunités, par exemple les hommes postulent à un emploi lorsqu’ils répondent à 60% des exigences, les femmes seulement après avoir satisfait à 100%.

Qu’est-ce qui vous retient, mesdames ? Rien. Allez-y.

#3 – Réseautez activement et maîtrisez la construction de connexions

Le réseautage et la capacité d’établir des liens sont la clé pour être vue et donc pour apparaître dans l’esprit des décideurs qui pourraient avoir un impact sur votre carrière. Cultivez vos compétences en communication, la façon dont vous vous présentez, donnez une indication claire de ce que vous recherchez sans être insistante. Soyez ouverte d’esprit et connectez-vous avec des gens qui vous enseignent quelque chose d’intéressant, vous montrent de nouvelles façons et vous enrichissent.

Si vous ne savez pas par où commencer, rejoignez une communauté qui fournit des outils pour l’autonomisation des femmes, organise des événements et aide les membres de la communauté à se connecter les uns aux autres. Mon endroit où aller est EWOB, un groupe incroyable de femmes ouvertes d’esprit qui contribuent activement à l’égalité des sexes dans la prise de décision en Europe.

Lors du réseautage, n’oubliez pas de donner vous aussi. Comme on le dit souvent, le réseautage n’est pas une question de prendre, mais de donner.

#4 – Développez constamment votre crédibilité et démontrez votre capacité à livrer

Disons qu’à ce moment-là, vous savez lequel de vos talents utiliser dans votre parcours professionnel, votre ambition s’exprime, vous êtes vue et grâce à votre large réseau, votre nom apparaît lorsque de nouvelles opportunités se présentent.

Il y a un ensemble majeur de questions auxquelles vos influenceurs de carrière doivent répondre. Peut-elle le faire ? Pouvons-nous compter sur elle ? Livrera-t-elle ?

Si vous voulez être considérée pour une nouvelle opportunité de carrière, ces questions doivent être répondues intuitivement dans la seconde où elles sont posées. Pour y parvenir, développez constamment votre crédibilité et établissez la confiance que vous avez les bonnes compétences. Faites cela en travaillant sur vous-même et en démontrant votre succès.

Trouvez la bonne façon qui correspond à votre culture et à votre environnement d’entreprise, car toutes les façons de vous mettre en valeur ne seraient pas appréciées. Dans certaines cultures, la communication directe et la rétroaction sont appréciées, tandis que dans d’autres, cela peut être considéré comme arrogant ou même impoli et on s’attend plutôt à des allusions indirectes et à des messages entre les lignes. Pour rendre les choses encore plus confuses, le même comportement démontré par un homme ou une femme peut entraîner un impact opposé. Si vous ne savez pas quelle approche choisir, apprenez-le en observant des modèles féminins qui réussissent autour de vous. Mais quoi qu’il en soit, vous méritez d’apprécier vos réalisations, alors n’hésitez pas à le revendiquer.

Je vous souhaite beaucoup de succès mesdames !

Lenka Pincot, PMP, PMI-ACP, PMI-PBA

Lenka Pincot

Lenka est cadre exécutive avec une expérience internationale et une expérience reconnue dans l’établissement d’une vision stratégique et son exécution. Elle excelle dans la conduite de transformations numériques et l’amélioration de l’agilité organisationnelle. Lenka a acquis une expérience multisectorielle en dirigeant des initiatives stratégiques dans les domaines de la banque, de l’industrie manufacturière, de la distribution et de l’automobile. Elle travaille actuellement comme chef de cabinet du président du Project Management Institute®, une organisation à but non lucratif mondiale qui offre un soutien à l’éducation et à l’évolution de carrière aux professionnels qui conduisent les changements et la transformation.

Elle est titulaire du Digital Excellence Diploma de l’IMD Business School of Switzerland, graduated C-level School de European Women in Boards, d’un Master of Science en informatique et de plusieurs certifications en management de projet, pratiques agiles et analyses business.

Vous êtes Scrum Master ou Coach Agile ? Participez à cette enquête de salaires pour mieux négocier le vôtre !

Le par mopertodans agileLaisser un commentaire

Scrum Master Salary Report 2024 : Un sondage anonyme de la communauté pour la communauté

https://age-of-product.com/scrum-master-salary-report-2024/

Le but de ce rapport anonyme sur les salaires des Scrum Master  est de créer un benchmark clair, basé sur des données réelles, qui permet à tous les membres de la communauté Agile de comprendre si leur rémunération est bien positionnée. Le rapport couvre les Scrum Masters et les Coachs Agile, employés comme indépendants.

L’objectif est d’avoir au moins 1 000 réponses d’ici la fin novembre 2023 pour créer le rapport à temps pour janvier 2024. Bien entendu, le rapport sera disponible gratuitement.

Vous pouvez télécharger gratuitement le rapport de salaire Scrum Master 2023

CertYou est partenaire de DantotsuPM, allez voir les certifications Agile

à propos des coûts irrécupérables au travail…

Le par mopertodans experience sharingLaisser un commentaire

Certaines personnes restent dans un job insatisfaisant parce qu’elles ont beaucoup investi pour arriver à ce niveau. Et comme envisager des options alternatives semble risqué, il est tentant pour elles de ne rien changer et d’éviter toute sensation de risque.

Sunk costs at work par Seth Godin

https://seths.blog/2022/05/sunk-costs-at-work/

Pour les travailleurs de l’information, la mobilité professionnelle n’a jamais été aussi facile et rentable.

Et pourtant, d’innombrables personnes restent là où elles sont, sans jamais se demander pourquoi.

Par exemple, il y a des centaines de hauts dirigeants et de contributeurs sur Twitter qui n’ont pas quitté leur emploi la semaine dernière. Même s’ils ont un coussin financier, une réputation technique et sont confrontés à la perspective de travailler pour un nouveau chef qui a peu de respect pour ce sur quoi ils ont travaillé pendant des années.

Les Coûts Irrécupérables sont puissants.

Les « sunk costs » sont des dépenses ou investissements non récupérables quoi que l’on fasse ou décide maintenant. Relisez ce billet.

Certaines personnes restent là où elles sont parce qu’elles valorisent les autres options non acquises d’une manière qui sous-évalue leur plus fort potentiel dans un nouvel emploi.

Certaines personnes restent là où elles sont parce qu’elles ont travaillé dur pour arriver là où elles sont et ne veulent pas prendre de risque.

Et certaines personnes restent parce que penser à des options alternatives semble risqué, et il est tentant d’éviter les sentiments de risque.

Mais avec le travail à domicile, les réseaux transférables et les compétences technologiques précieuses, il y a maintenant des millions de personnes qui pourraient bénéficier d’une réflexion approfondie sur ce qu’elles espèrent contribuer à l’avenir.

Vous n’aurez pas d’aujourd’hui à nouveau. La chance de construire quelque chose dont vous êtes fier avec une équipe avec laquelle vous êtes impatient de travailler est un privilège, et l’ignorer serait dommage.

Écoutez ce propos de Chris Croft à ce sujet.

Démissionner est sous-estimé.

5 étapes pour construire votre marque personnelle : Celle avec laquelle vous vous sentez bien.

Le par mopertodans leadershipLaisser un commentaire

Voici quelques questions à vous poser afin de créer une marque qui capture qui vous êtes, qui vous aimeriez être et comment vous voulez avoir un impact sur le monde.

Que vous le réalisiez ou non, vous avez une marque personnelle et vous avez le pouvoir de façonner ce qu’elle est !

dit l’entrepreneur social Marcos Salazar

  1. A quoi va vous servir votre marque personnelle ?
  2. Comment souhaitez-vous être décrit en tant que professionnel ?
  3. Qui souhaitez-vous toucher avec votre marque personnelle ?
  4. Quelle est votre « mission » dans votre vie professionnelle ?
  5. Où développer votre marque personnelle ?

Sur ce même et vaste thème, voici plusieurs billets publiés précédemment.

Les compétences que vous devez attirer maintenant dans votre équipe projet pour être compétitifs en 2023 !

Le par mopertodans best practicesLaisser un commentaire

Dans un marché du travail toujours plus compétitif, il est bon de connaître quelles sont les compétences que vous devez acquérir dans votre projet pour mettre toutes les chances de réussir de votre côté.

Mais, au-delà de ces savoir-faire, vous devrez aussi savoir gérer votre propre profil professionnel sur les réseaux sociaux tout en préservant votre confidentialité et votre vie personnelle qui ne devra pas être trop exposée en ligne.

Les compétences les plus recherchées dans les projets

La gestion des données

La gestion des données comprend l’ensemble de la chaîne de processus des données depuis leur collecte, en passant par leur préparation, leur visualisation, leur analyse et enfin leur restitution. L’accent est de plus en plus mis sur la transformation des données en informations digestes et utiles à partager et, surtout, à comprendre par les équipes et les parties externes, qu’il s’agisse des parties prenantes ou des clients.

Cela peut inclure des compétences supplémentaires telles que la production de rapports de données, la conception de visuels créatifs à l’aide de divers outils, mais surtout un esprit de synthèse supérieur.

La cybersécurité

Cyber criminalitéLes cyberattaques et les violations de données sont en augmentation et les entreprises commencent à en ressentir l’impact financier. Surtout avec de nombreux employés travaillant désormais à distance, utilisant leurs propres accès au réseau Internet et appareils électroniques, la menace qui pèse sur les entreprises, votre projet et leurs données est encore plus grande. En conséquence, beaucoup sont victimes de lourdes pertes, souffrent d’une atteinte à leur réputation et perdent la confiance des clients.

Afin de résoudre le problème, les entreprises et projets sont à la recherche d’experts talentueux en cybersécurité pour rejoindre leurs équipes, mais pas nécessairement uniquement dans leurs services informatiques.

L’augmentation des cybermenaces devenant un problème sérieux, vous avez besoin que chaque personne connaisse bien les risques et les meilleures pratiques en matière de cybersécurité, que ce soit au sein de l’équipe projet ou des parties prenantes des finances, des ventes ou du marketing.

L’apprentissage automatique et l’intelligence artificielle

Ces dernières années, l’apprentissage automatique et l’intelligence artificielle sont devenus une partie importante de notre vie quotidienne : Qu’il s’agisse de parler à un chatbot humain en ligne ou de demander à Alexa de jouer notre chanson préférée. Il est prévu que les dépenses mondiales en technologie d’IA atteignent 500 milliards de dollars en 2023, car de nombreuses entreprises cherchent à adopter ces technologies, ce qui signifie une augmentation de la demande d’experts en dans ce domaine. Vous en avez sans doute besoin et saurez tirer profit de ces compétences dans votre projet.

Le design UX

Avec l’accélération de la transformation numérique, la technologie fait désormais partie de notre quotidien, peu importe qui nous sommes et ce que nous faisons. En tant que tel, il est essentiel que la technologie soit accessible à tous et conçue en pensant à l’utilisateur.

Les designers UX de votre projet sont chargés de s’assurer que la technologie que vous leur offrez est conviviale : Qu’il s’agisse de reconsidérer la taille et le style de la police pour améliorer une application bancaire mobile, de catégoriser les informations pour aider les utilisateurs à trouver ce qu’ils recherchent ou d’ajouter une fonction de favoris sur une boutique de commerce électronique.

Sans les UX designers, la technologie que vous leur proposez à travers les livrables de votre projet sera plus difficile à utiliser et les gens seront moins enclins à l’utiliser.

La technologie du cloud

Les dépenses mondiales dans le cloud atteindront 591,8 milliards de dollars en 2023, en hausse de plus de 20,7 % par rapport à l’année précédente. Et, avec 82 % des entreprises considérant la migration vers le cloud comme une étape essentielle de leur transformation numérique, le « cloud computing » joue un rôle vital dans la modernisation et la croissance des organisations du monde entier.

Cependant, pour faciliter cette expansion, vous devrez recourir dans votre projet aux meilleurs professionnels du cloud, qui sont à l’aise avec les langages de programmation, tels que SQL et Linux, la gestion de bases de données, l’Intelligence Artificielle et le Machine Learning et les technologies cloud, comme AWS, Google, Oracle et Microsoft.

Comment mettre en valeur votre profil et vos compétences (et/ou sélectionner les meilleurs profils pour votre projet) ?

De nos jours, la recherche d’emploi se fait essentiellement en ligne et votre profil en ligne doit être impeccable pour susciter l’intérêt des recruteurs. Mais, il faut aussi une vigilance accrue sur les traces que vous laissez sur Internet par ailleurs.

Beaucoup de gens ont tendance à trop partager leur vie personnelle sur les réseaux sociaux et cela peut être néfaste en phase de recrutement. Il est donc opportun aujourd’hui d’utiliser des outils de navigation anonyme comme un VPN qui sera un moyen précieux de savoir comment disparaître d’Internet. Il sera aussi judicieux d’ajuster les paramètres de confidentialité sur les plateformes en ligne.

Concernant votre profil sur les réseaux professionnels, suivez a minima les règles suivantes pour maximiser vos chances d’être recruté.

  • Tout d’abord, il est essentiel de choisir une photo de profil professionnelle et de qualité. Cette photo doit refléter votre image professionnelle et votre personnalité. Évitez les selfies ou les photos de vacances et privilégiez une photo prise par un photographe professionnel ou une photo d’identité.
  • Ensuite, il est important de rédiger un titre accrocheur qui reflète votre domaine d’expertise et vos compétences clés. Ce titre apparaît sous votre nom sur votre profil LinkedIn ou de tout autre réseau social professionnel et doit être suffisamment clair pour que les visiteurs sachent immédiatement ce que vous faites.
  • Il est également essentiel de remplir votre CV avec des informations pertinentes sur votre expérience professionnelle, vos compétences, vos réalisations et vos objectifs. Utilisez un langage clair et concis et n’hésitez pas à inclure des liens vers votre site web ou vos projets professionnels.
  • Enfin, il est important d’interagir avec votre réseau en publiant des mises à jour régulières, en rejoignant des groupes professionnels et en interagissant avec les publications d’autres membres. Cela montre que vous êtes actif et dynamique et que vous êtes intéressé par les échanges professionnels.