« Lendemain de fête » du changement : que se passe-t-il après la mise en service ?

The Change Hangover: What Happens After Go-Live par Gina Abudi

[…] Voici quelque chose que je vois tout le temps dans les organisations.

Les équipes passent des mois à planifier et à mettre en œuvre un changement. Le lancement en production arrive. Le système est lancé. La formation est terminée. Il y a un sentiment de soulagement, parfois même de célébration.

Puis, des semaines plus tard, les leaders remarquent quelque chose qu’ils n’avaient pas prévu.

L’adoption est inégale. Des questions reviennent sans cesse. Des solutions de contournement apparaissent. Ce qui était censé être « fini » semble soudain inachevé.

J’appelle cet événement la gueule de bois du changement, lorsque la mise en production est traitée comme la ligne d’arrivée plutôt que le point médian.

La mise en ligne n’est pas la fin de la partie.

De nombreuses organisations investissent beaucoup d’énergie dans la planification et le lancement du changement, puis réduisent considérablement l’attention une fois la mise en service effectuée, en supposant que l’adoption suivra naturellement.

C’est rarement le cas.

Le changement ne prend pas simplement parce qu’un système est en ligne ou qu’un processus est annoncé. L’adoption se fait au fil du temps, par le renforcement, le soutien, le retour d’information et l’ajustement. Quand ces méthodes disparaissent juste après la mise en service, les gens reviennent à leurs vieilles habitudes ou inventent des solutions qui semblent plus faciles ou plus sûres.

La formation n’est pas la ligne d’arrivée .

La formation est nécessaire, mais ce n’est pas la ligne d’arrivée.

Fournir des formations instaure une attente que les employés vont apprendre quelque chose de nouveau. Cela ne garantit pas qu’ils pourront l’appliquer une fois de retour à leur bureau, à naviguer entre le vrai travail et les priorités concurrentes. L’adoption n’a pas lieu en classe ; Elle se produit dans le déroulement du travail quotidien.

C’est pourquoi l’adoption nécessite plus que le simple transfert de connaissances.

Elle exige :

• Du renforcement après que les gens commencent à utiliser le changement.
• Des chemins balisés pour les questions et un soutien continu.
• Des leaders qui continuent de parler de l’importance du changement.
• La volonté d’ajuster en fonction des retours réels.

Sans cela, la formation devient un événement et non pas un pont vers un changement durable.

À regarder après la mise en service.

Le temps après la mise en service est tout aussi important que le lancement.

À 30 jours :

Les gens utilisent-ils ce changement comme prévu ? Où restent-ils coincés ?

À 60 jours :

Les gens trouvent-ils des moyens de contourner ce nouveau processus ? L’adoption s’améliore-t-elle ou est-ce qu’elle dérape discrètement ?

À 90 jours :

Le changement semble-t-il intégré ou toujours optionnel ? Les leaders le soutiennent-ils encore visiblement ?

Ces vérifications n’ont pas besoin d’être compliquées, mais elles doivent être intentionnelles.

Le changement est un cycle de vie.

Si les organisations considèrent le changement comme s’arrêtant dès la mise en service, elles risquent d’être déçues. Mais lorsqu’elles considèrent le changement comme un cycle de vie, accorder de l’attention avant, pendant et après la mise en œuvre, l’adoption a beaucoup plus de chances de perdurer.

En réfléchissant aux changements dans votre organisation, prenez un moment pour penser à ce qui se passe généralement après la mise en service. La direction perd-elle son focus au moment même où les employés essaient de s’adapter ? Y a-t-il des signes clairs que ce changement reste important des semaines ou des mois plus tard ?

La mise en œuvre n’est pas la ligne d’arrivée. C’est en fait là que le vrai travail commence.